精選制度1：職業生涯設計管理制度一、總則1、為實現XX有限有限公司（以下簡稱集團公司）與員工的共同發展，合理開發人力資源，特制訂本制度。2、公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發展”的原則進行員工職業生涯設計。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工職業生涯設計的歸口管理部門。二、方法與程序1、綜合管理部通過定期和不定期的統計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態及職業發展愿望等信息。2、各部門負責人每年應不少于1次與所屬員工進行職業發展方面的面談溝通，以了解員工的職業發展愿望，并協助員工分析自身特點，提供職業發展咨詢和指導。面談后應填寫《員工職業發展面談記錄》，并報送公司綜合管理部備案。3、綜合管理部每年應不少于1次與骨干員工、部門經理及以下職級的管理人員進行面談溝通，了解員工的職業發展愿望，并協助員工分析自身特點，提供職業發展咨詢和指導。面談后應填寫《員工職業發展面談記錄》并備案。4、公司經營班子成員由直接領導每年不少于1次進行面談溝通，了解其職業發展愿望，并協助其分析自身特點，提供職業發展咨詢和指導。面談后填寫《員工職業發展面談記錄》并報送綜合管理部備案。5、各級管理人員應幫助員工制訂合理的職業發展規劃，關心員工的職業發展需求，并及時與綜合管理部溝通。6、綜合管理部應對《員工職業發展面談記錄》進行整理和分析，對于主管及以上等骨干員工應予以重點關注。三、實現與修正1、員工的職業發展需求可通過橫向調配、縱向晉升、自我學習提高相結合的途徑來實現。2、綜合管理部及各級管理人員，應切實關心員工職業發展需求，及時提供咨詢、指導和建議。對于公司骨干人員，綜合管理部及各級管理人員應有針對性地給予建議和幫助，對其職業發展提供指導。3、綜合管理部負責有關崗位職位變動、空缺及新設崗位、任職條件的咨詢，通過集團公司內部報刊、網絡及其他合適的形式及時將以上信息向員工發布。4、員工可隨時與綜合管理部或有關領導面談，主動匯報自己的工作、思想狀態，以及自身職業發展的需求和設想。5、為滿足員工職業發展的需求，綜合管理部應不斷完善公司培訓開發、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。6、員工應結合公司發展需求及自身的特點，主動調整和改進自身的職業生涯設計，并與直接領導或綜合管理部保持經常性的溝通。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度2：員工培訓管理制度一、總則1、為企業需要培養和造就一支高素質的人才隊伍，滿足企業長期發展的需要。2、解決企業的實際問題，便于對其投資人力資本開發成本進行分析。3、倡導“以人為本”的管理理念，提高員工的自身素質和個人競爭力。4、本培訓制度適用于實業公司所有員工。二、培訓的目的和原則1、企業組織員工培訓的目的在于配合公司整體發展目標，提高員工工作績效，逐步提升本公司全體員工的基本素質，不斷提高工作效率與品質，增強企業凝聚力，把企業打造成學習型組織。2、組織、實施員工培訓必須遵循的以下原則：1）自上而下全員化，堅持企業人員的全員化培訓。2）全面提升系統化，既突出重點，也注重課程的系統性。3）分層分類個性化，不同類別、不同職級針對性課程內容以及課程深度的選擇。4）形式靈活多樣化，在職、脫產、集中、分散等進行靈活安排，以達到培訓有效性為安排原則。5）全面跟蹤全程化，與員工生涯發展結合，為員工做職業生涯規劃。三、培訓計劃1、企業員工培訓工作分為長期、中期和短期計劃，由專人定期檢查計劃的實施執行情況，并根據公司發展的需要進行適時調整。2、培訓計劃種類：季度培訓計劃、月度培訓計劃、臨時性培訓計劃。3、制定培訓計劃程序：1）由各單位由專人負責填報《培訓需求申請表》，報人事部審核備案；公司高層領導可根據公司發展向人事部提出培訓要求。2）人事部根據公司整體人力需求狀況制定培訓計劃，經總經理審批后執行。4、人事部在每月25日前將本單位下月的《培訓計劃》報總經理審核并備案。5、人事部根據培訓需求，編制公司培訓計劃和具體培訓方案，并對整體培訓計劃負責，保證其有效實施。6、季度培訓計劃必須提前十五天報相關領導審批；月度培訓計劃必須提前十天報相關領導審批；臨時性計劃必須提前七天報相關領導審批。四、培訓內容及方式1、培訓內容：（1）新進人員培訓內容：1）公司的發展歷程及未來規劃。2）企業文化的培訓。3）公司組織機構及各項規章制度、行為規范及員工薪資福利等。4）崗位職責及崗位操作流程培訓。5）公司參觀。（2）在職人員培訓內容：1）企業精神、文化和規章制度培訓。2）管理、營銷知識以及技術、技能的提高培訓（詳細參照人才培育方案）。3）其他業務知識培訓2、培訓方式：課堂/講座式，錄像/視聽式；案例/模擬式，角色/游戲式；網絡/遠程式，輔導/教練式；拓展/探險式，頭腦風暴式，行動學習式。五、培訓上崗公司所有員工實行先培訓后上崗制度。新進公司員工、新提拔干部、到新崗位工作的員工都必須先參加培訓，培訓合格后方能上崗。六、培訓時間保證1、公司根據員工崗位特點、工作性質和要求的不同，制定不同的培訓時間標準；其中，高層管理人員、高級技術人員每年必須保證40小時的學習時間；中層管理人員、中級技術人員每年必須保證80小時的學習時間；基層管理人員、技術人員每年必須保證100小時的學習時間；2、公司將采取各種方式，保證每位員工工作時間內和工作時間之余充分的學習時間。其中由各單位組織的年度培訓時間不得低于48小時，分解到每月培訓時間不得低于3小時。3、公司對全員培訓學習時間采用不定時管理方式，由人事部督導年度累計學時達標。4、由人事部每月定期對各部門《培訓計劃》進行監督檢查。七、內部培訓師的管理1、內部培訓師的選拔原則：所有集團正式員工都是內部培訓師選拔對象。2、選拔的標準與條件：1）在某一領域/專業有特別經驗、認識、體會。2）具有較好的表達能力與溝通能力。3）普通話流利。4）熱愛培訓工作并具有幫助同事成長的心意。3、選拔程序：1）本人提交申請并附主講課程設計大綱。2）單位負責人就主講內容的知識能力提升評價意見。3）總經辦審核、確認。4）參加人事部組織的“培訓者的培訓課程”培訓并通過考核。5）通過以上步驟，確認為資格培訓師。6）資格培訓師具備以下條件晉升為中級培訓師。具有10次以上實際培訓經歷；歷次培訓評價中超過60%良好以上。7）中級培訓師具備如下條件晉升為高級培訓師。具有超過10次以上中級培訓師實際培訓經歷；歷次培訓評價中超過75%良好以上。4、培訓師培訓費用以獎金形式發放1）資格培訓師：100元/小時。2）中級培訓師：150元/小時。3）高級培訓師：200元/小時。八、培訓經費1、公司實行培訓費用統一審批報銷。2、人事部負責審核并報總經理審批。3、人事部按培訓制度、培訓計劃組織培訓工作，培訓費用實行專項報銷；并定期對培訓工作進行總結，對培訓費用使用情況及培訓結果向總經理進行專題匯報。九、培訓考核1、培訓考核是跟蹤培訓工作績效的一種方式，從而便于對培訓內容及方式進行適時調整；也是督促受訓人接受培訓的一種措施。確保培訓工作的實效性，培訓考核的內容包括培訓計劃執行情況，培訓中勞動紀律、培訓后是否達到預期目標等等。2、培訓考核的方式分為下列幾種：1）公司內組織的培訓可由人事部組織，相關部門配合，考核方式可采取考勤登記、現場抽查、書面考試、操作考試等。2）送出外培人員，必須有培訓效果證明，或取得相應培訓合格證書。外培人員一周之內將培訓總結交人事部存檔。3）對從事特殊工種的人員必須參加考試，取得資格后，才能上崗。4）各單位舉辦的培訓活動，由各單位負責人考核，人事部負責監督實施，不定期進行抽查。5）凡公司送出外培人員，培訓費用在3000元以上者，提出辭職，須相應地賠償公司所支付的培訓費用：受訓一年內辭職，賠償全部費用的80%，一年以上二年以下內辭職，賠償60%，二年以上三年以內辭職，賠償40%。十、培訓獎懲1、公司所組織的各項培訓工作應直接與員工獎懲掛鉤，對員工培訓出勤率及培訓的效果作為晉級、晉職、提薪、獎勵的重要依據。2、對公司所組織的各層級、不同對象、不同內容的培訓，因個人主觀態度、不能重視等原因缺勤或遲到按考勤制度相關規定同等執行。3、能持續、高效地參加公司所組織的年度培訓的員工，年度考評、提升、加薪時優先考慮。十一、培訓檔案管理1、人事部根據本培訓制度建立公司員工培訓檔案，記載員工每次培訓成績和培訓履歷，并予以保存。2、培訓檔案分類：1）培訓出勤登記。2）參加培訓內容、次數及經費。3）培訓考核成績。4）特殊崗位及人員檔案。十二、培訓紀律1、本公司新進員工及在職員工均應遵守本辦法。2、本公司員工接獲培訓通知后，應準時報到，遲到或缺勤者均記入員工培訓檔案，按“培訓獎懲辦法”執行。3、對因特殊工作原因不能按時參加者，需提前向人事部書面請假（此種情況一年不能超過兩次），但此次培訓內容需在一周內員工本人在適當時間、通過參加公司組織的培訓補回，逾期不補者，視同缺勤。4、受訓期間不得隨意請假，如確須因公或因病請假須有其主管證明或醫院證明、否則視同缺勤。5、受訓人員應自覺維護培訓場所的環境衛生，嚴禁接電話、會客和隨意走動。（緊急情況除外）6、本培訓制度自公布之日起執行。7、本培訓制度由人事部負責解釋。精選制度3：員工績效考核制度一、績效考核的原則1、個人的績效目標應與組織目標保持一致。2、你需要理解設計院價值觀和戰略目標對個人工作的要求，制定與設計院目標相一致的工作計劃并加以落實，因此，你的績效目標和設計院的目標是一致的。二、績效標準和崗位有關個人績效包括成果和行為，你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果，這體現了你對設計院的貢獻和價值。養成良好的工作習慣，建立個人績效的自我管理，將有助于你更好地適應設計院的發展。三、績效與回報有關個人績效優秀，在獎金、晉升等方面會得出優先考慮。凡年度考核成績不佳者，將可能被取消晉升和評先資格，同時必須在下次考核中有所改進；亦可能面臨降級或解除勞動合同的處理。四、績效需要不斷的改善你需要不斷提高個人的績效水平，以適應設計院對個人日益提高的要求，在設計院內充分展示個人價值，并獲得職業發展的基本保障。五、績效考核周期與形式設計院實行月度考核和年終總結制度，考核員工在德、能、勤、績、效等方面的表現，以業績表現為主。設計人員主要考察項目實施過程的表現和完成情況以及工作質量、工作態度、團隊合作和考勤等，非設計人員主要參考日常工作完成情況，工作態度和考勤。績效考核的結果直接運用于年終績效獎金和競級等。精選制度4：員工月度績效考核制度員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環，它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本辦法。1、員工績效考核由人力資源部統一組織管理，各部門具體實施。2、本制度適用于集團公司所有副經理以下職位（不含副經理）的正式員工。3、員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，考核由部門經理主持，以員工實績和行為事實為依據，堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性和激勵性。4、考核時間為每月21日–25日，具體由人力資源部績效專員負責。5、考核內容1）業績（60分）。能按時完成安排的各項工作任務。2）能力（15分）。具有勝任本職工作的專業能力、業務能力、組織協調能力；能鉆研業務，善于學習，不斷提高自身綜合素質。3）品德（10分）。4）工作態度（15分）。工作積極，能充分發揮主觀能動性、嚴格遵守各種規章制度。6、考核過程1）員工自我評價員工每月20日向人力資源部上報個人下月工資計劃及對上月的工作總結。客觀、認真評價個人工作情況，在《員工績效考核表》上為自己打分，然后將考核表交直屬上級。2）部門同事互評。本部門同事根據自己對被評者的月度表現進行互評。3）領導評價。部門經理根據員工工作情況并參考員工自評、互評，全面分析員工工作中的表現，給員工打出績效評估分數，并給出綜合評價意見。4）計算考核得分。考核最后得分＝部門同事互評得分×50%＋領導評議得分×50%。5）員工與上級領導溝通面談。雙方就員工綜合考核分數和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理簽字認可的考核等級為最終結果。人力資源部匯總考核結果。7、考核總分為100分。各部門員工考核等級最后確認后匯總至公司人力資源部。8、本制度適用于集團公司本部。9、本制度有公司人力資源部負責解釋。精選制度5：人員獎懲制度一、行政處罰辦法1、類別警告、記過、記大過、開除。2、處罰1）警告：給予不高于100元的罰款。2）記過：給予不高于200元的罰款。3）記大過：給予不高于500元的罰款。4）被開除者，扣除當月工資、獎金。5）記大過和被開除者不享受年終績效獎金、年假。6）當月累計被警告處分二次者，視同記過。年度內被記過二次者，視為記大過，年度內記大過二次者，即作開除處理。7）犯記過和記大過者，除以上處分外，還需根據其職務級別的高低進行處罰。8）犯記大過者，不得參與公司考評，在處分撤消前，不得晉升加薪。3、有下列行為之一者給予書面警告處分1）上班環境臟亂。2）儀態不整潔。3）因過失發生工作錯誤，情節輕微者。4）檢查或監督人員未認真履行職務者。5）培訓課曠課。6）上班時間睡覺、游戲。7）其它違紀行為。4、有下列行為之一者給予記過處分1）沒有盡職盡責報告事故。2）常違反安全規則。3）損壞公司財物。4）在公司內吵鬧、污言穢語，在公司內賭博或聚賭圍觀。5）其它較嚴重的違紀行為。5、有下列行為之一者給予記大過（降級、撤職）處分1）帶醉上班或上班服用違禁藥品。2）不服從或拒絕執行上級合理合法指示。3）毆打他人、互相打架或挑起事件。4）發布虛假或荒謬之言論，影響客人或其他員工工作。5）提供虛假資料或報告。6）偽造公司文件、無故損毀公司資料或公物，造成重大損失。7）其他嚴重的違紀行為。6、有下列行為之一者給予開除處分1）當月內累計曠工3天(含)以上或全年(12個月)累記曠工10天。2）違反公司規定，造成重大影響或損失。3）有影響公司聲譽之言行。4）泄露公司機密。5）行賄受賄。6）流氓滋事、偷竊。7）觸犯刑律。8）其它非常嚴重并造成惡劣影響，或使公司造成重大損失的違紀行為。7、行政處罰由相關部門填寫《獎懲單》，并按程序報批。主管及主管以上人員，被處以記過以上處分的，須報集團公司人力資源中心備案，存入員工檔案。8、申訴程序1）員工有權對所給予的處分提出上訴。2）員工可首先向直屬上級申訴，若對上級處理持異議，可向分（子）公司總經理或分管領導反映，若仍未解決，再向集團公司人力資源中心反映。9、各分（子）公司據此辦法執行。二、獎勵辦法1、類別嘉獎（書面表揚）、記功、記大功。2、有下列業績之一者給予嘉獎（書面表揚）1）提出合理化建議，被采用有效者。2）忠于職守，積極負責，廉潔奉公者。3）有其它功績者。3、有下列業績之一者給予記功1）對于專業技術或管理制度等，建議改進經采納施行卓有成效者。2）節約物料或對廢料利用，卓有成效者。3）突發事件，勇于負責、處置得宜者。4）檢舉他人違規或損害公司利益者。5）保護公司財產，維護公司利益者。6）有其它較大功績者。7）年度內嘉獎二次以上者。4、有下列業績之一者給予記大功1）對各項生產環節有所改進發明卓有成效者。2）遇有意外事件或災難奮不顧身，不避危難因而減少損失者。3）維護員工安全冒險執行任務，確有功績者。4）維護公司重大利益，避免重大損害者。5）有其它重大功績者。6）年度內記功二次以上者。5、獎金、晉級或提晉升薪酬1）獲嘉獎給予獎金不低于100元，記功給予獎金不低于200元，記大功給予獎金不低于500元。2）除以上獎金外，獲記大功者，可晉級或增加薪酬。6、獎勵核定程序1）員工發生符合獎勵等情況時，應由直接上級填報《獎懲單》，詳細填寫時間、地點、事實等。2）部門經理核實后，報人力資源中心調查，人力資源中心依據本辦法，在《獎懲單》簽署意見。3）人力資源中心呈送董事長批準后公布，存入員工檔案。精選制度6：晉升管理制度一、為提高員工的業務知識及技能，選拔優秀的人才，激發員工的熱情，特制定本制度。二、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。三、晉升機制1、公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待，對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。2、晉升機制內容如下：（1）晉升原則1）能調動大部分員工的積極性；2）員工之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額是方可辦理；3）各部門編制職稱及人數，每半年至少應修訂一次，并于每年六月、十二月前提報人力資源轉呈總經理核定；4）各部門之職稱及人數編制以部門為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員培養需要，應以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。5）晉升各級主管以“晉升副主管再晉升正主管”為原則，其任職副主管至少應滿6個月以上，并經考核適任，方可晉升為正主管，無副主管編制者亦同。6）本原則適合公司所有員工。（2）晉升條件品行良好，工作表現突出者；為違反公司任何紀律，忠于公司，在公司工作3個月以上且表現良好者；積極做好本職工作，成績突出受到共識表彰者；身體健康者；并達到以下一條或多條條件者，可給予晉升。1）業務有突出專長，個人年創利突出者；2）連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者；3）非本人責任而為公司挽回重大經濟損失者；4）領導有方，所領導的單位連續幾年創利達到公司要求或成績顯著者；5）領導虧損單位轉虧為盈，經營管理有方者；6）有其他突出貢獻，董事長或總經理認為給予晉級嘉獎者；7）對成績特別突出或貢獻特別重大者，同時具備領導才能者，可給予晉升薪級的獎勵。（3）有蝦類情況之一或多個者，不得給予晉升的機會：1）品行惡劣，對公司造成損失者；2）上季度曾記過或成績在60分以下者；3）拖欠賬款不清者；4）參加非法組織者；5）吸食毒品者；6）經醫院體檢，本公司認為身體不合格者。（4）晉升程序1）人力資源部會同各單位進行晉升前準備工作。確定需晉升的崗位、人數、要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等）；擬定日程安排；編制筆試問卷和審核綱要；成立審核小組；需要準備的其他事項。2）人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現比較突出的人員，列出人員名單，收集人員材料。材料內容包括：職員品行分析；生產部門業務能力分析；主管能力考核；綜合能力考核。3）人力資源部匯集、整理材料，會同晉升用人單位根據要求進行初次篩選，向中選人員發出考核通知書。4）人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填《甄選人員基本情況登記表》，人力資源部對被考核者填寫的《甄選人員基本情況登記表》進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。5）人力資源部會同用人單位根據第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發第二次考核通知。6）人力資源部組織中選者參加第二次考核，主要進行文化實體筆試（須另擬定）。7）人力資源部會同用人單位根據第二次考核結果進行第三次篩選，向中選人員發第三次考核通知。8）人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。9）人力資源部會同用人單位根據評審結果確定待晉升人員名單，需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。10）人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單；上報總經理審批，審批后向中選人員發出晉升通知，向落選人員發辭謝鼓勵通知。（5）晉升監控人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的護旗跟蹤考核，每月月底考核一次，每次都需進行以下幾項的考核：1）職員品行分析2）生產部門業務能力分析3）主管能力考核4）綜合能力考核四、屬總經理聘任的員工，其晉升由總經理審核，人力資源部存檔。精選制度7：休假管理制度一、總則1、為規范XX有限有限公司（以下簡稱集團公司）休假管理，確保員工權益，根據國家有關規定，并結合公司實際，特制訂本制度。2、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為公司員工休假的歸口管理部門。二、類別與審批1、公休日每周六和周日兩天為公休日(因與法定節假日相連而調整需要上班的，以及因工程管理等特殊情況需要值班和上班的除外)。2、法定節假日公司所有員工按國家規定每年享受元旦(1月1日)、春節(正月初一至初三)、勞動節(5月1日至3日)、國慶節(10月1日至3日)、三八婦女節（半天）等法定帶薪節假日。3、年休假（1）在公司服務滿1年的正式員工，享有一年一次的帶薪年休假，年休假限于一年內使用，不能跨年度延用或累計使用。原則上年休假應一次性休完，需要多次休假的，時間間隔應不少于6個月。根據員工在公司的服務年限，年休假分為3個檔次：1）服務滿1年以上（含1年），未滿3年者，可享受7天；2）服務滿3年以上（含3年），未滿5年者，可享受10天；3）服務滿5年以上（含5年），可享受14天。（2）有下列情況之一者，不再享受當年年休假：1）當年參加公司組織的各類國內或出國考察、旅游的；2）當年請事假累計超過20天的；3）當年請病假或療養累計超過30天的；4）當年病假、事假相加超過45天的；5）當年享受產假的（產假跨年度的只沖減一年的休假）。（3）當年享受年休假后，因工作需要又參加公司組織的國內或出國考察的，視同享受當年年休假，不影響次年年休假。（4）員工在年休假期間須安排好份內的工作，不得影響工作。年休假期內含公休日，不含法定節假日。4、病假1）病假須附有醫院有效病假證明，部門負責人可批準2天（含）以內無醫院有效證明的病假；2）特殊情況不能事先辦理手續的，須口頭報告部門負責人并獲許可，事后補辦請假手續。未經同意不上班，事后又未補辦請假手續的，作曠工處理；3）病假期包括公休日及法定節假日；5、事假1）因個人事務需請事假的，須提前辦理請假手續。特殊情況不能事先辦理手續的，須口頭報告部門負責人并獲許可，事后補辦請假手續。未經同意不上班，事后又未補辦請假手續的，作曠工處理；2）事假期包括公休日及法定節假日；6、病假、事假以半天為計，每月累計滿1天的，按1天計扣薪資；不滿1天的，計入下月考勤，每年12月31日統一核計，不滿1天的病假、事假不計扣薪資。7、工傷假1）員工因工負傷、患職業病的，憑二級以上醫療機構開具的證明，辦理休假手續，工傷醫療期原則上以勞動鑒定委員會的鑒定意見為準。2）工傷假包括公休日及法定節假日。8、婚、喪假1）員工符合法定結婚年齡(女滿20周歲，男滿22周歲)結婚的(以領取結婚證為準)，享有3天帶薪婚假。若雙方符合晚婚條件的(女滿23周歲，男滿25周歲)，可享有15天帶薪婚假；再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假；2）婚假須一次性休完，休假期包括公休日和法定節假日；3）員工的直系親屬(含配偶、子女、父母、公婆、岳父母、兄弟姐妹)亡故的，可享有3天帶薪喪假。9、產假和計劃生育假（1）待產假、產假：1）女員工符合計劃生育條件生育子女的，懷孕滿7個月起，可根據實際情況(如醫生建議等)申請享受帶薪待產假期；平產假為90天(含產前休假15天，下同)，難產（包括剖腹產）產假為105天，多胞胎生育的，每多生一胞增加產假15天；2）符合計劃生育規定的女員工，妊娠期間經產科檢查，醫生建議需要保胎休息的，可按病假處理；（2）哺乳假：產假期滿后應按國家規定辦理“獨生子女證”，并可根據實際情況申請6個月以內的哺乳假；嬰幼兒在一周歲內，女員工可享有每天1小時的哺乳假，雙胞胎的時間增加一倍；（3）計劃生育假：按國家規定執行；（4）護理假：雙方符合晚育條件的男員工在配偶生育期間，可享有7天的帶薪護理假；（5）待產假、產假、哺乳假休假期間，員工享有公司福利待遇，但手機話費自理；（6）上述假期均包括公休日和法定節假日；三、其他事項1、所有休假均須填寫《請休假申請表》，并交綜合管理部備案。休假中途或休假結束后回公司上班，須當日向綜合管理部銷假。否則，超出應休假天數的以曠工論處。2、未辦妥請休假手續，不得先行離開工作崗位，否則，以曠工論處(特殊情況須事先告知直接領導并及時補辦請休假報批手續)。3、請休假者必須將本人工作暫時移交給其它員工負責，并在《請休假申請表》內注明。4、各類休假期間，薪資按以下標準核發：1）法定節假日加班按本人日薪的300%計發；2）病假期間按本人日薪的50%計發，獎金核發標準按績效評估管理制度執行；3）事假期間按本人日薪的100%扣除，獎金核發標準按績效評估管理制度執行；4）工傷假期間按本人日薪的100%計發，獎金核發標準按績效評估管理制度執行；5）待產假期間按本人日薪的50%計發，獎金核發標準按績效評估管理制度執行；6）產假期間按本人日薪的70%計發，獎金核發標準按績效評估管理制度執行；7）6個月以內的哺乳假期間按本人日薪的50%計發，獎金核發標準按績效評估管理制度執行。8）計劃生育假期間按本人日薪的70%計發，獎金核發標準按績效評估管理制度執行；四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度8：勞動合同管理制度一、總則1、為規范（以下簡稱集團公司或公司）對員工勞動合同的管理，依據《勞動法》等法律、法規，結合公司實際，特制訂本辦法。2、公司本著“平等自愿、協商一致”的原則與員工簽訂勞動合同。3、本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司勞動合同的歸口管理部門。二、條件與審批1、凡公司聘用的員工一律實行勞動合同制。勞動合同包括正式勞動合同、試用期勞動合同和臨時勞動合同。2、公司與正式錄用的員工簽訂正式勞動合同，與新錄用員工簽訂試用期勞動合同。不能出具原單位解除或終止勞動合同證明的員工，公司原則上不與其簽訂勞動合同。特殊情況的經所在公司總經理批準后可簽訂《員工內部聘用勞動合同》。3、在員工辦理錄用審批后,公司根據不同職級與員工簽訂不同期限的勞動合同，具體期限為：1）總經理助理及以上層面：3年；2）主管至部門經理層面：2年；3）主管以下層面：1年；4）試用期員工：原則上為3至6個月；5）臨時勞動合同的期限由綜合管理部與被聘用人協商確定。4、正式勞動合同簽訂后須提交政府勞動部門鑒證。鑒證后的正式勞動合同一式3份，公司持1份，員工本人持2份(其中1份由綜合管理部代存入正式人事檔案)。5、勞動合同的變更、解除和終止，依據有關規定執行。三、責任與續簽1、勞動合同簽訂雙方必須嚴格履行合同規定的權利與義務，雙方保留追究違約方經濟及法律責任的權利。2、公司與員工之間因履行合同發生爭議時，首先應協商解決，經協商不能解決時，可根據合同約定，通過仲裁或法律途徑解決。3、勞動合同違約責任：1）員工擅自解除合同或在合同有效期內提出辭職時，給公司造成的損失的，應予以賠償；2）公司辭退員工，應按規定給予支付解除勞動合同經濟補償金；3）公司違反勞動安全保護規定，以至發生事故，損害員工利益的，應視情況給予員工補償一定的經濟損失。4、綜合管理部應在合同到期40天前將合同到期人員名單提交用人部門負責人，然后會同用人部門負責人根據員工工作表現及公司發展需要確定續簽勞動合同的人員名單，并在10天內與員工協商取得一致意見后按照合同審批權限報批，并辦理續簽合同等相關手續。5、勞動合同續簽的審批權限如下：1）公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員、項目公司副總經理及以上人員的勞動合同續簽，報公司董事長審批；2）公司部門經理及以下人員、項目公司總經理助理的勞動合同續簽，報公司總經理審批；3）項目公司部門經理及以下人員，由所在公司總經理審批。4）臨時工及臨時特聘人員，報所在公司總經理審批。若綜合管理部和用人部門負責人確定不再續簽合同的，由綜合管理部報請公司領導審批后辦理相關手續。6、經公司批準確定不再續簽的，由綜合管理部提前30天向員工發出不再續簽勞動合同的書面通知。7、員工提出不再續簽勞動合同的，也須在合同期滿前30天以書面形式通知公司，員工自合同期滿之日起與公司終止合同關系，并辦理離職手續。四、附則本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度9：崗前培訓制度為使新職工盡快適應醫院工作環境，了解醫院，熟悉醫院各項規章制度和崗位職責，更快更好地勝未來的工作，特制定崗前培訓制度。1.醫院要對每年新分配到崗的職工實行上崗前培訓。崗前集中培訓的時間不得少于一周。2.崗前培訓時間一般定于每年8月份進行，采取集中培訓與試用期教育相結合，集中輔導和自學相結拿形式。3.上崗前職業培訓主要內容：3.1崗前培訓的重要性，教育新入院人員如何做一名合格的醫院職工。3.2醫院基本概況，勞動紀律教育，醫院的院紀院規教育。3.3醫院行風建設、醫德規范教育，培養廉潔從醫的責任意識。3.4醫療管理辦法，醫療衛生工作概況，執業醫師釋義，醫療事故處理辦法，處方管理辦法，病歷書寫的基本規范等，進行醫務人員崗位職責，醫院核心制度、醫療安全措施，職工作外出進修學習規定等教育。3.5護士管理辦法，護理工作制度，護理人員崗位職責，醫護溝通、醫患溝通及其技巧。3.6醫院繼續教育制度及臨床住院醫師規范化培訓制度等3.7預防與控制醫院感染及傳染病知識教育。3.8法制教育、職業安全防護教育及消防安全常識教育