2016年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（4-6

章）

2016年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱

（4?6章）

第四章績(jī)效管理

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)

效管理程序的設(shè)計(jì)

成功的績(jī)效管理組成P169；指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)

績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)

階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

績(jī)效管理涉及五類(lèi)人員P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)

者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員

確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素P173：①管理成本（2）

工作實(shí)用性③工作適用性

企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和

實(shí)施要點(diǎn)P170—184

1、準(zhǔn)備階段

①明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。②根據(jù)

績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。

確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本：b.工作實(shí)用性；c.工作

適用性。

③根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素

（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

2、實(shí)施階段：①通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)

力②收集信息并注意資料的積累。

3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心）

①考評(píng)的準(zhǔn)確性。②考評(píng)的公正性。③考評(píng)結(jié)果的反饋方

式。④考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評(píng)方法的再審核。

4、總結(jié)階段

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承

擔(dān)的責(zé)任。③各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。

5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)

發(fā)。③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。④企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行

性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，

具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工

的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入

提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)

督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五

對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診

斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

④對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)

程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)

性、支持性和指導(dǎo)性。P182

應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段P182是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管

理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展的方法：

①視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)

發(fā)③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)④企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)

績(jī)效面談的種類(lèi)：

1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、

績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。

2、按具體過(guò)程及其特點(diǎn)又可分為P184；單向勸導(dǎo)式面談、

雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談

有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187；針對(duì)性、真實(shí)

性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性

分析工作績(jī)效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較

法、橫向比較法

負(fù)激勵(lì)策略P191：也稱(chēng)反向激勵(lì)策略，懲罰的手段有：扣

發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開(kāi)除等

激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時(shí)性、同一性、預(yù)告

性、開(kāi)發(fā)性

改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法P188-189

(-)分析工作績(jī)效的差距與原因。

1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比

較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分

析°

(二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)

策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略

員工績(jī)效的影響因素圖P189**

績(jī)效管理中的三種矛盾P193：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛

盾、組織目標(biāo)矛盾°

化解績(jī)效矛盾沖突的措施：P194

①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，

以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的

態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適

當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi)③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)

下屬參與

為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？P195

1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣

泛地征詢(xún)各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工

作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息

反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議

記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)

題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問(wèn)卷調(diào)查法°有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干

擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意

見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)

卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是

有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更

深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用

性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，

對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)

內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)

效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)

績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用

員工績(jī)效的特征P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性

從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為

主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型

考評(píng)的三類(lèi)效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性

品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工

信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素

質(zhì)。

行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的工重點(diǎn)考量

員工的工作方式和工作行為。

強(qiáng)制分布法P199：亦稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合

分析題考點(diǎn)）★

各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意

的問(wèn)題P197J98

從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、

行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)十,以考評(píng)

員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的

考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，

涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系

列能力素質(zhì)°

（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員

工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非

工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)

型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接

觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)*,以考評(píng)

員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的

產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作

性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特

點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工

作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合

行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200-203：關(guān)鍵事件法、行為錨定

等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法

結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式P205-207：

③目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

（指標(biāo)要具體、合理、明確）

③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成績(jī)記錄

法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）

應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止

和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題P207

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的

數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義

和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素

指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)

的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與

結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理

的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)

成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考

評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡

可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方

法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然

可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的

判斷。

5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)

的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考

評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方

法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)查最活躍的因

素。

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)

第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)

一、薪酬基本概念

(-)薪酬的概念

薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資福利和保險(xiǎn)

等各種直接或間接的報(bào)酬。

與薪酬相關(guān)的其他概念

薪資：即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)

薪金：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如

月薪、年薪，我國(guó)常用薪水

工資：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞

動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資。

報(bào)酬；員工完成任務(wù)后所獲得的一切有形或無(wú)形的待遇

收入；員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加

班費(fèi)等項(xiàng)目的總和

薪給：薪給分為工資和薪金兩種形式

獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享

福利，公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種

保險(xiǎn)

分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民

收入的分配，包括初次分配、再分配

（三）薪酬的實(shí)質(zhì)

狹義上：薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和

業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)

外部回報(bào)（外部薪酬）即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得

到的各種形式的回報(bào)。包括直接薪酬和間接薪酬。

廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報(bào)，也包括參

與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)，即員工自身心理上感

受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。

薪酬實(shí)質(zhì)是一種交換或交易，必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)

律。

二、薪酬管理

（一）基本目標(biāo)

吸引、留住優(yōu)秀人才。（上崗前）

認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，及時(shí)給員工相應(yīng)回報(bào)。（上崗后）

公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。、

合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）基本原則（價(jià)值觀與行為導(dǎo)向）

競(jìng)爭(zhēng)性（對(duì)外）

公正性（對(duì)內(nèi)）崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)度匹配

激勵(lì)性（對(duì)員工）

控制力（對(duì)成本）總額控制

（三）薪酬管理的主要內(nèi)容

L企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善

（1）主要指：薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)

計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（2）內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)完善、薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付

形式設(shè)計(jì)

2.薪酬日常管理

（1）薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組

成的循環(huán)，可被稱(chēng)為薪酬成本管理循環(huán)。

（2）薪酬管理水平有宏觀和微觀

宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額，反映企業(yè)總體的人工成本狀

況。

工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加

點(diǎn)工資十特殊情況支付的工資

工資總額管理方法首先確定合理工資總額需要考慮的因

素，然后計(jì)算合理的工資總額（工資總額與銷(xiāo)售額比的方

法、盈虧平衡點(diǎn)、工資總額站附加值比例）

微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。

（3）具體內(nèi)容還有；薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃制定與

實(shí)施分析、員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查、人工成本核算、考評(píng)調(diào)薪

三、薪酬體系

（一）薪酬體系概念

狹義：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要

素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)

金、福利、保險(xiǎn)

廣義：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面

面。

薪酬策略：強(qiáng)調(diào)相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬支付

的標(biāo)準(zhǔn)和差異。目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵(lì)員

工。

薪酬制度：企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化,是薪酬策略的

集中表現(xiàn)。

薪酬管理：一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)

當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過(guò)程。

（二）薪酬體系類(lèi)型

1、崗位薪酬體系（應(yīng)用最廣泛、最為穩(wěn)定，決定依據(jù)是崗

位特征，有利于組織內(nèi)部公平）

2、技能薪酬體系（決定依據(jù)是個(gè)人的技能特征，有利于發(fā)

揮人才積極性和潛力）

技術(shù)薪酬：適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門(mén)和

崗位

能力薪酬：適用于企業(yè)中的中高級(jí)管理者和某些專(zhuān)家，其工

作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于個(gè)人的綜合能力。

績(jī)效薪酬體系

（適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位或

團(tuán)隊(duì)）

四、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求

（一）體現(xiàn)基本職能：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效

益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能

（二）體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)：

潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)

流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出

凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值

五、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作

1?明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

3.掌握企業(yè)生存經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

4.掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

5.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)供給與需求關(guān)系

6.明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況

六、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)

1.環(huán)境分析

2,確定薪酬策略

3.崗位分析

4.崗位評(píng)價(jià)

5.崗位等級(jí)劃分

6.市場(chǎng)薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

8.實(shí)施與反饋

七、技能薪酬體系設(shè)計(jì)

技能分析的基本內(nèi)容包括

1.技能單元：對(duì)特定工作的具體說(shuō)明

2,技能模塊：對(duì)技能單元進(jìn)行分組

3.技能種類(lèi)：對(duì)技能模塊進(jìn)行分組

八、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)

運(yùn)行中的缺點(diǎn)：

1.對(duì)員工行為和成果難以準(zhǔn)確衡量，導(dǎo)致更大的不公平

2,設(shè)計(jì)不合理，會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬

3?不利于團(tuán)隊(duì)合作

第二單元專(zhuān)項(xiàng)薪酬管理制度

一、薪酬管理制度

1.薪酬戰(zhàn)略：根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境可選擇的支付方式，包括

薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)、薪酬管理機(jī)制。

2,薪酬體系：包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪

酬、福利和各類(lèi)津貼。

3,薪酬結(jié)構(gòu)；通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和加班

薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。

4.薪酬政策

5,薪酬水平

6,薪酬管理：涉及薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度；

員工參與度

二、薪酬制度的類(lèi)別

1.工資制度：最主要、最基本

2.獎(jiǎng)勵(lì)制度：一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種

貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬

3.福利制度：是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企

業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成部分

4?津貼制度：對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的

勞動(dòng)報(bào)酬。大體可分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活

性津貼。

【能力要求】

一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序

1.準(zhǔn)確表明制度的名稱(chēng)

2.明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍

3.明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

4,涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容

二、崗位功能或能力工資的制定程序

L確定崗位工資總額或能力工資總額

2,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)

4,根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等

級(jí)

5?工資調(diào)查與結(jié)果分析

6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力

7.確定每個(gè)功能等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)

8.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距

9,確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度

10.確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小

11.確定具體計(jì)算辦法

三、獎(jiǎng)金制度的制定

（一）制定程序

1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍

4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

（二）設(shè)計(jì)辦法

1.傭金設(shè)計(jì)

注意：比例適當(dāng)、不要輕易改變比例、兌付要及時(shí)

2.超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

注意；鼓勵(lì)按時(shí)完成任務(wù)、明確規(guī)定合適算超時(shí)、明確規(guī)定

哪類(lèi)崗位有超時(shí)獎(jiǎng)、允許在某一段時(shí)間由于完成特殊任務(wù)而

支付超時(shí)獎(jiǎng)

3,績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

注意：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確合理、達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要

一致、以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金

4.建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

注意：出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)都應(yīng)得獎(jiǎng)、金額應(yīng)該較低面

要較寬、建議重復(fù)原則只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者、建議被采

納還可以給予其他獎(jiǎng)金

5.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

注意：制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性、為企業(yè)增加的金額要大、

因他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下該員工完成時(shí)可獲獎(jiǎng)、受獎(jiǎng)

人數(shù)較少金額較大、頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳

6.節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

注意：在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前下的真節(jié)約、明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確

定是否降低了成本、降低的成本可以通過(guò)累積而獲獎(jiǎng)

7.超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

注意：只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員、切忌平均主

義、明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金

第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)

一、崗位評(píng)價(jià)理論

（一）崗位評(píng)價(jià)定義

在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位

需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等

進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用改評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值

作出評(píng)定，一次作為薪酬管理的重要依據(jù)。

（二）崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)

崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。評(píng)價(jià)中心是“事”

對(duì)企業(yè)各類(lèi)具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程；

需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。

（三）崗位評(píng)價(jià)原則

系統(tǒng)原則

實(shí)用性原則

標(biāo)準(zhǔn)化原則

能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

（四）崗位評(píng)價(jià)的基本功能

為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

量化崗位的總和特征。

橫向比較崗位的價(jià)值

為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)

二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源

1?直接信息來(lái)源：直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查

2.間接信息來(lái)源：通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人力資源文件如職位說(shuō)書(shū)工

作規(guī)范規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)Q

三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系

（一）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種形式【07年5月單選】

分值（點(diǎn)數(shù)）形式（評(píng)分法）

等級(jí)形式（分類(lèi)法、因素比較法）

排序形式（排列法）

（二）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系（既可以是線性也可以是非線

性）【07年5月多選】

【能力要求】

崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（P311）

1.組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)

2.制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》

3.制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份

4.評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

5.集體討論

6.代表性崗位評(píng)價(jià)，交流試評(píng)信息

7.評(píng)委打點(diǎn)

8.制定崗位評(píng)價(jià)匯總表

9.根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列

10.根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等

級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表

11根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)

12.將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員

13.將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表

14.將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，

形成最終的崗位等級(jí)序列表

一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

（-）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

崗位評(píng)價(jià)是一種多因素的定量評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因而崗位評(píng)價(jià)因素

是該系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

崗位評(píng)價(jià)五要素：崗位責(zé)任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)

度、工作環(huán)境

（二）崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

包括崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、

崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)

（三）崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法

主要有排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法和因素比較法。

（四）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析

二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

（-）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名

稱(chēng)概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)

據(jù)反映了“人''"事''”物”存在的數(shù)量特征。

一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為；勞

動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等因

素。

（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則【07年5月多

選】

1.少而精原則，易操作

2.界限清晰便于測(cè)量原則，定義明確

3,綜合性原則

4.可比性原則

（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定

計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，是確定崗位

評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。

權(quán)數(shù)可從兩個(gè)方面來(lái)理解：

加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱(chēng)為權(quán)數(shù)

權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加

的總體的因素。

權(quán)重系數(shù)類(lèi)型

（二）權(quán)重系數(shù)的作用

反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征；

便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總：

使同類(lèi)崗位不同要素的得分可以進(jìn)行比較；

使不同類(lèi)崗位同一要素的得分可以進(jìn)行比較；

使不同類(lèi)崗位不同要素的得分可以進(jìn)行比較°

崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法

1、非解析法（不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析）：排列

法、分類(lèi)法；

2、解析法（崗位內(nèi)各要素之間的比較）：因素比較法、評(píng)

分法

崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查

（一）測(cè)評(píng)信度

信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴(lài)

程度；

信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一

（二）測(cè)評(píng)效度

測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)

價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問(wèn)題.（P318）

測(cè)評(píng)效度；內(nèi)容效度、統(tǒng)計(jì)效度

【能力要求】

一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位分析、設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在

系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專(zhuān)家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成、

評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量尺度及崗位評(píng)價(jià)方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包

括：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體

的標(biāo)準(zhǔn)。

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)各類(lèi)指標(biāo)質(zhì)或量的規(guī)定性，將

每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高

到低，由小到大，由難到易，從而有利于對(duì)崗位的某類(lèi)影響

因素作出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)

百分比系數(shù)法計(jì)分規(guī)則(P326)

先將構(gòu)成各個(gè)要素內(nèi)子要素指標(biāo)得分，與其對(duì)應(yīng)的百分比系

數(shù)相乘，然后合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分；再將各個(gè)要素項(xiàng)目

的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)，

其公式；

百分比系數(shù)法計(jì)算公式：(P327百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例

表)

崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用

(-)排列法

1.簡(jiǎn)單排列法一一^根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序排列。

(P328)

評(píng)估步驟：

成立評(píng)估小組，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

收集崗位資料及數(shù)據(jù)；

確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估小組成員分別對(duì)同類(lèi)崗位的重要性排

序；

匯總排序結(jié)果。

2,選擇排列法(P329)：

選擇排列法提高了崗位之間整體的對(duì)比性，但仍然沒(méi)有擺脫

評(píng)價(jià)人員

主觀意識(shí)和自身專(zhuān)業(yè)水平的制約和影響。

二、分類(lèi)法(P330)

(-)分類(lèi)法特點(diǎn)：

各種級(jí)別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)

所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別即可。

(二)評(píng)價(jià)步驟：

成立崗位評(píng)估小組；

收集各種有關(guān)資料；

將各崗位分成若干等級(jí)，最少5—7級(jí)，最多11-17級(jí)；

明確規(guī)定各崗位類(lèi)別的各等級(jí)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)

限：

明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資格要求；

對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的相對(duì)價(jià)

值和關(guān)系。

如：銷(xiāo)售系列與技術(shù)系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師

評(píng)分法(P330)

定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分

值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位

的各個(gè)因素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到崗位

的總點(diǎn)數(shù)°

步驟；

1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素；

（1）崗位復(fù)雜難易程度；（2）崗位責(zé)任；（3）勞動(dòng)強(qiáng)

度與環(huán)境條件；

（4）作業(yè)緊張、困難程度。

根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目：

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分值。

在各評(píng)價(jià)項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目

各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)法。（P250崗位

所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）

Y=X2—X+8

Y=分值*二等級(jí)序號(hào)

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體

中的重要性，分別給定權(quán)重。（P332分配表及評(píng)價(jià)結(jié)果）

5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為若干級(jí)別。（P333）

四、因素比較法（P334）

定義：按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響

因素，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響因素相匹

配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。

操作步驟：

選擇15.20個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）；

選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；

將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別比較，按程度高低排

序；（按要素縱向排序）

評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，

找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)

置：（按要素橫向賦值）（P335）

按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有

的已評(píng)定崗位薪酬要素對(duì)比，得出各要素薪酬，最后累加。

通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及評(píng)

價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問(wèn)卷和評(píng)價(jià)量表；

對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，糾偏；

按照總體計(jì)劃組織實(shí)施一崗位評(píng)估，數(shù)據(jù)處理、分析；

撰寫(xiě)各崗位評(píng)價(jià)報(bào)告，提供給有關(guān)部門(mén)；

崗位評(píng)估工作總結(jié)。

第三節(jié)人工成本核算

一、人工成本的概念及其構(gòu)成

企業(yè)人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給同工

的全部費(fèi)用。

人工成本一般包括以下七個(gè)組成部分：

從業(yè)人員報(bào)酬：社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：住房費(fèi)用：福利費(fèi)用：教育

經(jīng)費(fèi)：勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用

其他人工成本

【能力要求】

人工成本核算程序

（-）核算人工成本的基本指標(biāo)（七項(xiàng)）

1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)

3、企業(yè)銷(xiāo)售收入

4、企業(yè)增加值（純收入）

生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出一中間投入

收入法=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)說(shuō)凈額+營(yíng)業(yè)

盈余

5、企業(yè)利潤(rùn)總額

6、企業(yè)成本總額：報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生

的所有費(fèi)用。包括銷(xiāo)售成本（直接材料、直接人工、燃料和

動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)

費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。

7、企業(yè)人工成本總額。項(xiàng)）

人工成本；企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利

費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷(xiāo)售收入（企業(yè)收入）與人工費(fèi)用（成本）比率

人工（成本）費(fèi)用與銷(xiāo)售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷(xiāo)

售收入所需投入的人工成本。

人工費(fèi)用（成本）比率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入

勞動(dòng)分配率：?jiǎn)T工薪酬分配的總額度占企業(yè)增加值（純收

入）的比率。

勞動(dòng)分配率=人工（成本）費(fèi)用/增加值（純收入）

確定人工成本的方法

（-）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法

勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：

以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所

必須達(dá)到的目標(biāo)銷(xiāo)售額；或根據(jù)一定的目標(biāo)銷(xiāo)售額，推算出

可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

附加價(jià)值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)可用來(lái)進(jìn)行分

配的收入，成為資本與勞動(dòng)之間分配的基礎(chǔ)。

附加價(jià)值的計(jì)算方法：

扣除法：

附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)凈額）一外購(gòu)部分

=銷(xiāo)貨凈額一當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入

零配件+

外包加工費(fèi)+間接材料）

相加法：將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出°

附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)

用

二利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)貨額=（凈產(chǎn)值/銷(xiāo)貨額）

X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配

率

應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟（P343）

用目標(biāo)人工費(fèi)用（計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱(chēng)計(jì)

劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷(xiāo)售額

（計(jì)劃銷(xiāo)售額）

運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確

定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)

算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。

（二）銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（P343）

銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人

數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售

額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額。

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)乂上年平均薪酬x（1+計(jì)

劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

銷(xiāo)售人員人均目標(biāo)銷(xiāo)售額的計(jì)算：先確定銷(xiāo)售人員的人工費(fèi)

用率，再根據(jù)銷(xiāo)售人員的月薪或年薪及銷(xiāo)售人員人工費(fèi)用率

計(jì)算其年度銷(xiāo)售目標(biāo)。

銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)=銷(xiāo)售人員人工費(fèi)用/銷(xiāo)售人員的人

工費(fèi)用率

（三）損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法

公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。

損益平衡點(diǎn)：銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用

銷(xiāo)售收入=固定成本+變動(dòng)成本

PX=F+VX

在損益平衡點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/(P-V)

P：?jiǎn)挝划a(chǎn)品售價(jià)V：?jiǎn)挝划a(chǎn)品變動(dòng)成本F：固定成本；

X：產(chǎn)量或銷(xiāo)量

P-V：每單位產(chǎn)品的邊際利益

邊際利潤(rùn)率；每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)

格。

每單位產(chǎn)品的邊際利益=(P-V)/P*100%

損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法的三種用途：

1計(jì)算一定人工成本總額下的損益平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額及薪酬支

付的最高限度；

2計(jì)算損益平衡點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并推

算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率；

3計(jì)算出損益平衡點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推

算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率(安全費(fèi)

用率)：

剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)售額：指在抵補(bǔ)全部成本之后，在保證一

定利潤(rùn)用于股東股息的分配之外，還有一定剩余利潤(rùn)作為今

后企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展及應(yīng)付可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)所需的銷(xiāo)售額。

第四節(jié)員工福利管理

一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則

本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬，一般不以貨幣形式直接支付給員

工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц都?jí)員工。

形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助

福利管理的主要內(nèi)容

1、確定福利總額

2、明確實(shí)施福利的目標(biāo)

3、確定福利的支付形式和對(duì)象

4、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果

二、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則

1、福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬，一般不以貨幣形式直接

支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц都?jí)員工。

2、福利管理的主要內(nèi)容；

1）確定福利總額

2）明確實(shí)施福利的目標(biāo)

3）確定福利的支付形式和對(duì)象

4）評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果

3、福利管理的主要原則：【13年11月多選】【12年11月

多選】

1）合理性原則；

2）必要性原則；

3）計(jì)劃性原則；

4）協(xié)調(diào)性原則

三、社會(huì)保障的基本概念

1、三個(gè)基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性；社會(huì)化行為；以保障和改

善生活根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障。

2、社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、社

會(huì)優(yōu)撫等。

四、住房公積金

1、性質(zhì)：普遍性、強(qiáng)制性（政策性）、福利性、返還性

2、繳存范圍

1）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位

2）國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)商投

資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)組織。

3）民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。

4）外國(guó)及港澳臺(tái)商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織常住代表機(jī)

構(gòu)。

員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度

月平均工資的5%。

【能力要求】

福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序

1、該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；

2、該項(xiàng)福利的起始執(zhí)行時(shí)期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分

數(shù)；

3、該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)

算；

4、新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)

算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福

利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

二、各類(lèi)保險(xiǎn)金的計(jì)算

（-）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳P349

1.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額

的20%

2.基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：應(yīng)控制在職工工資總額的

6%,職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%

3,失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例；城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按本單位工資

總額的2%繳納，職工按本人工資的1%繳納

4.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)

5.生育保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例：最高不得超過(guò)工資總額的1%

（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)計(jì)算實(shí)例P350

（-）有關(guān)制度規(guī)定P352

（-）員工住房公積金的繳納

1）單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上

一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

2）新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開(kāi)始繳存住房

公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金

繳存比例。

3）單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房

公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金

繳存比例。

4）員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一

年度月平均工資的百分之五。

單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和

為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專(zhuān)戶(hù)內(nèi)，由受委

托銀行計(jì)入員工住房公積金帳戶(hù)

（三）單位為員工繳存的住房公積金

按下列規(guī)定列支；

1）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；

2）事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列

支；

3）企業(yè)在成本中列支。

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

第一節(jié)企業(yè)民主管理制度

［知識(shí)要求］

一、職工代表大會(huì)制度

（-）職工代表大會(huì)制度的性質(zhì)

職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組

成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。

國(guó)有企業(yè)一職工代表大會(huì)制度

非國(guó)有企業(yè)一民主協(xié)商制度

職工代表大會(huì)制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是

職工民主管理的具體表現(xiàn)。

職工代表大會(huì)依法享有的權(quán)力：

審議企業(yè)重大決策

監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護(hù)熾工合法權(quán)益

注意：職工代表大會(huì)制是職工作為被管理者對(duì)企業(yè)管理的參

與，而不是對(duì)企業(yè)管理的替代。

職工代表大會(huì)制度的特點(diǎn)（P356）

職工參與企業(yè)的民主管理的形式：

組織參與：職工通過(guò)組織一定的代表性機(jī)構(gòu)（職工代表大

會(huì)）參與企業(yè)管理。

崗位參與：職工通過(guò)在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參

與，如崗位責(zé)任制等；

個(gè)人參與：職工通過(guò)其個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，如合理化

建議、技術(shù)創(chuàng)新等。

職工代表大會(huì)的職權(quán)

審議建議權(quán)

審議通過(guò)權(quán)

審議決定權(quán)

評(píng)議監(jiān)督權(quán)

推薦選舉權(quán)

注意：職工代表大會(huì)行職權(quán)使必須注意權(quán)利行使的“度”，包

括廣度和深度兩個(gè)方面。

職工民主參與適度與否主要有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)；

管理過(guò)程是否實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。

職工代表

根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，職工代表應(yīng)由企業(yè)基層單位的職工按

照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。

職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級(jí)管理人員，在職工代表

大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的20%,實(shí)行常

任制，每?jī)赡旮倪x一次，可連選連任。

平等協(xié)商制度（P358）

平等協(xié)商：是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事

務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可

能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)?！?7年5月單選】

平等協(xié)商制度與訂立集體合同程序的集體協(xié)商制度的主要區(qū)

別：

主體不同；目的不同；程序不同；內(nèi)容不同；法律效力不

同；法律依據(jù)不同

平等協(xié)商是集體協(xié)商的準(zhǔn)備階段

3、平等協(xié)商的形式

民主對(duì)話；民主質(zhì)詢(xún)；民主咨詢(xún)

二、信息溝通制度（P359）

目的；既保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利

用非正式溝通渠道的信息，并對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)。

縱向信息溝通

根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)

行、反饋信息系統(tǒng)。

1.下向溝通

2.上向溝通

橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職

能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。

建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體

1.制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單：由企業(yè)勞動(dòng)管理制度規(guī)定，有固

定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫(xiě)的統(tǒng)一的表格。如統(tǒng)計(jì)表、

臺(tái)帳、工資單等。

2.匯總報(bào)表：為高層提供信息的工具。

3,正式通報(bào)、組織刊物：說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、R

標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等。

4.例會(huì)制度：口頭語(yǔ)言傳遞信息。

三、員工滿(mǎn)意度調(diào)查的內(nèi)容（P361）

員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的：

可以對(duì)公司管理層進(jìn)行全面審核

保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益

減少和糾正低生產(chǎn)效率、高損耗率、高人員流動(dòng)等緊迫問(wèn)題

員工滿(mǎn)意度調(diào)查的內(nèi)容：

薪酬：工作：晉升：管理；環(huán)境

實(shí)施員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的和要求

診斷公司潛在的問(wèn)題

找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因

評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響

促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流

增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

［能力要求］

一、員工滿(mǎn)意度調(diào)查的基本程序：

1.確定調(diào)查對(duì)象

2,確定滿(mǎn)意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）

3,確定調(diào)查方法

問(wèn)卷調(diào)查法

(1)目標(biāo)型調(diào)查法

選擇法、正誤法、序數(shù)表示法

(2)描述型調(diào)查法

確定性提問(wèn)、不確定性提問(wèn)

訪談法

4?確定調(diào)查組織

5.調(diào)查結(jié)果分析

6.結(jié)果反饋

7?制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤

二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1.信息需求分析

確定需要何種信息，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可分為戰(zhàn)略規(guī)

劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。

2.信息收集與處理

信息收集、檢查核對(duì)、信息加工、傳輸

3.信息提供

三、員工溝通程序與方法

1.形成概念

2.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z(yǔ)言、方法和時(shí)機(jī)

3,信息傳輸

4.信息接收

5.信息說(shuō)明、解釋

6,信息利用

7.信息反饋

［注意事項(xiàng)］（P366）

一、降低溝通障礙和干擾

1.樹(shù)立主動(dòng)的溝通意識(shí)

2,創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境

3.員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在。

在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確地理解信息的含義

在上向溝通中，積極鼓勵(lì)員工提出建議和意見(jiàn)，反映情況，

建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^(guò)多造成對(duì)信息的過(guò)濾和

失真。

4.注意溝通語(yǔ)言的選擇

必須注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，減少語(yǔ)言失真

對(duì)溝通的干擾。

在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場(chǎng)合，應(yīng)盡可能使用圖像。

借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語(yǔ)言

標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理

二、借助專(zhuān)家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通

1.勞動(dòng)關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，借助企業(yè)組織外部的專(zhuān)家實(shí)

現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率。

2.充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用。

第二節(jié)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定與實(shí)施

第一單元工作時(shí)間制度

一、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的含義(P372)

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)

驗(yàn)的綜合成果，，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面

批準(zhǔn)，以多種形式發(fā)布的對(duì)勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重

復(fù)性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準(zhǔn)

則和依據(jù)。

需要注意；

1.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方

面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。

2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性。

3,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的之定義勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展

及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。

4,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性,

5,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性，且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并

存.

6,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效率等級(jí)和效力范圍

二、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)(P374)

橫向結(jié)構(gòu)

按勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象分類(lèi)可劃分為就業(yè)、勞動(dòng)關(guān)系、工作條

件、勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)、

勞動(dòng)福利、勞動(dòng)行政管理等項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

縱向結(jié)構(gòu)

國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)

準(zhǔn)

功能結(jié)構(gòu)

基礎(chǔ)類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、管理類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、工作類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)

類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、不便分類(lèi)的其他勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

三、工作時(shí)間的概念（P374）

工作時(shí)間又稱(chēng)法定時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，

在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合

同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間（一天、一周、一

個(gè)月等）內(nèi)必須用來(lái)完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。

工作時(shí)間由法律直接規(guī)定或由合同約定的，勞動(dòng)者不遵守工

作時(shí)間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

工作時(shí)間的法律范圍包括以下工作時(shí)間形式；

勞動(dòng)者實(shí)際從事生產(chǎn)或工作所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時(shí)

間；

勞動(dòng)者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時(shí)間：

勞動(dòng)者在工作過(guò)程中自然需要的中斷時(shí)間；

工藝中斷時(shí)間、勞動(dòng)者依法或單位行政安排離崗從事其他活

動(dòng)的時(shí)間；

連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時(shí)間等。

工作時(shí)間的種類(lèi)（P375）

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)

者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。是其他工作時(shí)間制度的基準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)工作日：每晝夜工作8小時(shí)：

標(biāo)準(zhǔn)工作周：每周工作40小時(shí)：雙休

縮短工作時(shí)間：少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間

計(jì)件工作時(shí)間

綜合計(jì)算工作時(shí)間

不定時(shí)工作時(shí)間

綜合計(jì)算工作時(shí)間

交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作屬于

性質(zhì)特殊，需連續(xù)工作的職工：

地址及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然

條件限制的行業(yè)的部分職工；

其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工°

不定時(shí)工作時(shí)間

企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人

員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工：

企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車(chē)司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)

的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；

其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)

行不定時(shí)工作制的職工。

縮短工作時(shí)間

礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害；

特別繁重

過(guò)渡緊張

夜班工作

哺乳期的女職工

延長(zhǎng)工作時(shí)間的概念（P376）

延長(zhǎng)工作時(shí)間；是指超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間。

［（）7年5月單選】

加班：勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的。

加點(diǎn)：超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的。

法律規(guī)定可以延長(zhǎng)工作時(shí)間的條件：

1,發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康

和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的。

2,生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)

和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。

3.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，如：

1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的：

2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢

修、保養(yǎng)的；

3）完成國(guó)防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會(huì)公共利益

需要的緊急生產(chǎn)任務(wù)；商業(yè)、供銷(xiāo)企業(yè)在旺季完成收購(gòu)、運(yùn)

輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的等。

上述情形出現(xiàn)，延長(zhǎng)E寸間不受限制措施的約束！

［能力要求］（P377）

一、各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的計(jì)算方法

制度工作時(shí)間的計(jì)算

1）年制度工作FH365天?104天（休息日）天（法定節(jié)

假日）=250天

2）季制度工作日=250天+4季=62.5天/季

3）月制度工作日二250天X2月=20.83天/月

4）年制度工作工時(shí)=250x8=2000（工時(shí)/人?年）

5）季制度工作工時(shí)二62.5x8=500（工時(shí)/人,季）

6）月制度工作工時(shí)工2000/12=166.67（工時(shí)/人?月）

2.日工資、小時(shí)工資的折算

1）月計(jì)薪天數(shù)二（365-104）-12=21.75（天/月）

2）日工資二月工資收入：月計(jì)薪天數(shù)

3）小時(shí)工資二月工資收入?（月計(jì)薪天數(shù)x8小時(shí)

二、限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施【07年5月多選】

條件限制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者

協(xié)商

時(shí)間限制:每日不超過(guò)1小時(shí)；特殊需要時(shí)，每日不超過(guò)3

小時(shí)，且每月不超過(guò)36小時(shí)。

報(bào)酬限制：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)時(shí)間的支付150%；

勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，支付200%；

在法定節(jié)假日工作的，支付300%【07年5月單選】

人員限制：懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿(mǎn)一周歲嬰兒的女職

工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間。

第二單元最低工資保障制度

［知識(shí)要求］(P304)

一、最低工資的含義

最低工資——是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法

定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最

低勞動(dòng)報(bào)酬。

正常勞動(dòng)——是指勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，

在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。

最低工資適用范圍——我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與

之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

國(guó)家實(shí)施最低工資制度的目的和出發(fā)點(diǎn)：是為了維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)

濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配

行為。

［能力要求］(P379)

一、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整

(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟:

國(guó)家不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)具體情

況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則：在國(guó)務(wù)院勞

動(dòng)行政主管部門(mén)的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府

勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬定。

用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10口內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單

位全體勞動(dòng)者公示、

（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素

勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；

社會(huì)平均工資水平；

勞動(dòng)生產(chǎn)率：

就業(yè)狀況；

地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異

確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法

比重法：貧困戶(hù)人均生活費(fèi)用支出水平*每一就業(yè)者的贍養(yǎng)

系數(shù)十調(diào)整數(shù)a

恩格爾系數(shù)法：（最低食物的支出標(biāo)準(zhǔn)/恩格爾系數(shù)）*每一

就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)+調(diào)整數(shù)a

最低工資的給付（P381）

最低工資應(yīng)不包括以下項(xiàng)目：

延長(zhǎng)工作時(shí)間工資一即加班費(fèi)

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)

境、條件下的津貼；

法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

注意：

計(jì)件工資：不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞

動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用最低工

資規(guī)定。

企業(yè)支付工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障部門(mén)責(zé)令其

限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1?5倍

支付勞動(dòng)者賠償金。

工資支付保障（P382）

（一）工資支付的一般規(guī)則

1,貨幣支付

2,直接支付

3.按時(shí)支付

4,全額支付

（二）特殊情況下的工資支付

1.勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次

性付清勞動(dòng)者工資。

2,勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)

任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)，參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用

人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資，具體包括：

依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)：

當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會(huì)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開(kāi)的

會(huì)議；

出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）大會(huì)；

不脫產(chǎn)基層工會(huì)委員會(huì)因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；

其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)

3.勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

支付工資，包括：

勞動(dòng)者依法享有年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，

用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資；

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)

根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支

付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%o

勞動(dòng)者生育或者實(shí)施計(jì)劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人

單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

勞動(dòng)者因產(chǎn)前檢查和哺乳期依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同

其提供正常勞動(dòng)支付工資。

部分公民節(jié)氣期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民節(jié)日期

間，用人單位安排勞動(dòng)者休息、參加節(jié)日活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)視同

其提供正常勞動(dòng)支付工資，勞動(dòng)者照常工作的，可以不支付

加班工資。

4,用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。

一個(gè)工資支付周期內(nèi)的：按照正常工資支付

超過(guò)一個(gè)工資支付周期的：不低于最低工資

用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的：不低于最低工資的70%

用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)

按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的

工資和社會(huì)保障費(fèi)。

第三單元用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

［知識(shí)要求］

一、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義(P384)

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)

系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定

的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。

制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工

權(quán)的主要方式，發(fā)揮用人單位內(nèi)部強(qiáng)制規(guī)范的功能的主要方

式。

制定重要的管理制度既是一種權(quán)利，也是一種義務(wù)!

制定和實(shí)施用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的作用

可以使勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)明確、具體；

可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對(duì)勞

動(dòng)者實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過(guò)程中的任意支配，特別是防止用人單位

濫用懲戒權(quán)。

可以有效協(xié)調(diào)勞動(dòng)者之間行使各自的權(quán)利、履行各自義務(wù)過(guò)

程中所產(chǎn)生的矛盾。有利于形成全體勞動(dòng)者以?xún)?yōu)化的秩序?qū)?/p>

現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。

二、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)(P384)

1.制定主體的特定性。

主體—用人單位

表現(xiàn)形式一用人單位公開(kāi)、正式的行政文件

適用范圍一本單位范圍內(nèi)

2,企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。

調(diào)整客體一是作為勞動(dòng)過(guò)程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行

為。既約束企業(yè)，同時(shí)也約束全體勞動(dòng)者0

3,企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對(duì)制度的實(shí)施

進(jìn)行監(jiān)督。

三、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容(P386)

1.勞動(dòng)合同管理制度

勞動(dòng)合同履行的原則；

員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定；

員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；

勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法；

試用期考查辦法：

員工檔案的管理辦法：

應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法；

集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；

解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；

勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等

勞動(dòng)紀(jì)律

時(shí)間規(guī)則：作息時(shí)間、考勤辦法、請(qǐng)假程序和辦法等

組織規(guī)則：企業(yè)各直線部門(mén)、職能部門(mén)、或各組成部分及各

類(lèi)層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘

密等的規(guī)定。

崗位規(guī)則；勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

協(xié)作規(guī)則：工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的

連接、配合等.

品行規(guī)則：言語(yǔ)、著裝、用餐、禮節(jié)等規(guī)則。

其他規(guī)則

制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合以下要求：

勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。

勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為。

標(biāo)準(zhǔn)一致。

勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整

勞動(dòng)定員定額規(guī)則(P289)

編制定員規(guī)則

勞動(dòng)定額規(guī)則一工時(shí)定額、產(chǎn)量定額

制定勞動(dòng)定員定額應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，確定定員水

平，應(yīng)執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于強(qiáng)

制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并嚴(yán)格履行定員制定程序。

制定勞動(dòng)定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞

動(dòng)合同的規(guī)定企業(yè)可以提高的條件，不能超過(guò)這種約定條件

的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)定額所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時(shí)間為

限，并符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生的要求。

制定、修訂勞動(dòng)定員定額程序必須合法。

四、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則(P387)

勞動(dòng)崗位規(guī)范：是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手

段的特點(diǎn)對(duì)上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。是安排員

工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對(duì)員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺

度。

具體包括；

崗位名稱(chēng)

崗位職責(zé)

生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定

上崗標(biāo)準(zhǔn)

5.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度

6.其他制度：工資制度、福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、

培訓(xùn)制度等。

［能力要求］(P388)

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序：

1.制定主體合法，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定主體必須具備制度內(nèi)

部勞動(dòng)規(guī)則的法律資格。

2,內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的

規(guī)定。

3.職工參與。

4.正式公布。

應(yīng)用案例分析見(jiàn)P389

第三節(jié)集體合同管理

一、集體合同概述

(-)集體合同的概念【07年5月單選】

是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，

就勞動(dòng)合同報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職

業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議Q

集體合同由工會(huì)代表熾工與企業(yè)簽訂；

沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂

集體合同的特征

集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議

工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂

集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序

同時(shí)集體合同還具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致

性、合法性和法律約束性等特征

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別

主體不同：企業(yè)一工會(huì)組織或職工代表；企業(yè)一勞動(dòng)者

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的

約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及集體

勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可只涉及某一方面：勞動(dòng)合同的內(nèi)容

只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞

動(dòng)條件，作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的

目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系；

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)

合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的一律無(wú)效，故集體合同的法

律效力高于勞動(dòng)合同。

集體合同的作用和意義

訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

加強(qiáng)企業(yè)的民主管理

維護(hù)職工合法權(quán)益

彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足

訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定

相互尊重，平等協(xié)商

誠(chéng)實(shí)守信，公平合作

兼顧雙方合法權(quán)益

不得采取過(guò)激行為

二、集體合同的形式與期限

（-）集體合同的形式

法定要式合同一書(shū)面形式，口頭的不具有法律效力

主件一綜合性集體合同

附件一專(zhuān)項(xiàng)集體合同（工資協(xié)議）

（二）集體合同期限

定期合同（1-3年）

集體合同的內(nèi)容

勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分一核心地位：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息

休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保

護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款。

一般性規(guī)定：集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、

變更、解除和終止等。

過(guò)渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任

等。

其他規(guī)定：規(guī)定在集體合同的有效期內(nèi)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)

和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。如規(guī)定建設(shè)職工澡堂等福利設(shè)施，

此類(lèi)規(guī)定不能作為合同內(nèi)容，只是一種義務(wù)的體現(xiàn)，

【能力要求】

一、簽訂集體合同的程序

1.確定集體合同的主體

勞動(dòng)者一方的簽約人：基層工會(huì)委員會(huì)——職工代表（半數(shù)

以上同意推薦）

用人單位一方的簽約人：法定代表人——大企業(yè)委托下一級(jí)

負(fù)責(zé)人

2.協(xié)商集體合同

協(xié)商準(zhǔn)備：至少3人；委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1/3

協(xié)商會(huì)議

集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工

大會(huì)通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字

3.政府勞動(dòng)部門(mén)審核

4.審核期限和生效

5,集體合同的公布

集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任（P401）

（一）集體合同的履行

集體合同的關(guān)系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，并

且受集體合同約束的主體，包括全體勞動(dòng)者、用人單位代表

的所有者和經(jīng)營(yíng)者。

集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行

目標(biāo)性條款的履行

企業(yè)行政與工會(huì)之間的密切協(xié)作

（二）集體合同履行的監(jiān)督檢查

監(jiān)督檢查的責(zé)任承擔(dān)者一企業(yè)工會(huì)

實(shí)施監(jiān)督的依據(jù)一集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度

企業(yè)內(nèi)工會(huì)到各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在

團(tuán)體的集體合同履行情況；

工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履行

情況；

職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。

（三）違反集體合同的責(zé)任

企業(yè)違反集體合同應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任：

個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的

規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第四節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議概念指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利

和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系

當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

特征

1.當(dāng)事人是特定的：勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人

2.內(nèi)容是特定的：勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)

3.表現(xiàn)形式是特定的；爭(zhēng)議主體間的利益沖突

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議分類(lèi)

1?按爭(zhēng)議主體劃分

個(gè)別爭(zhēng)議：職工方當(dāng)事人人數(shù)9人以下，有共同爭(zhēng)議理由

集體爭(zhēng)議：職工方當(dāng)事人人數(shù)10人以上，有共同爭(zhēng)議理由

團(tuán)體爭(zhēng)議：工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)

議

2.按爭(zhēng)議性質(zhì)劃分

權(quán)利爭(zhēng)議

利益爭(zhēng)議

3.按爭(zhēng)議標(biāo)的劃分

勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等而發(fā)

生的爭(zhēng)議

關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施

而發(fā)生的爭(zhēng)議

（三）爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。

2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則的作用。

注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生雖然有必然性，但仍要積極預(yù)防其發(fā)

生。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動(dòng)者的訴求，

關(guān)注勞動(dòng)者的心理健康，引導(dǎo)勞動(dòng)者理性維權(quán)，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)

議發(fā)生。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則

1.合法原則

2.公正原則

3.及時(shí)處理、著重調(diào)解原則

三、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點(diǎn)【07年5月多選】

L群眾性

2.自治性

3.非強(qiáng)制性

（二）調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院

處理勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的區(qū)別

1.地位不同：調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

裁委員會(huì)、人民法院的調(diào)解不具有程序性

2,主持調(diào)解的主體不同

3.調(diào)解案件的范圍不同

4,調(diào)解的效力不同

（三）調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)

L調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立：大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立，并配備專(zhuān)

職或兼職工作人員。

2.調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)

宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策

對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解

監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行

聘任、解聘和管理調(diào)解員

參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度

等方面出現(xiàn)的問(wèn)題

參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案

協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防預(yù)警機(jī)制

3.調(diào)解員職責(zé)

關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，及時(shí)向調(diào)解委員會(huì)報(bào)告

接受調(diào)解委員會(huì)指派，調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行

完成調(diào)解委員會(huì)交辦的其他工作

（四）調(diào)解委員會(huì)的原則

1,申請(qǐng)自愿：申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過(guò)程自愿、履行協(xié)議自愿

2,尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇，調(diào)解委員會(huì)不得阻

止

調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人均可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)

不得干涉

勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不遠(yuǎn)履行該

協(xié)議，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利

【能力要求】

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；

不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行，可向調(diào)解組

織申請(qǐng)調(diào)解

不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞

動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方

或雙方則可申訴到人民法院，有人民法院依法審理并作出最

終判決°

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決

步驟如下：

一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人約見(jiàn)、面談等方式協(xié)商

解決

爭(zhēng)議當(dāng)事人的勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)

助其余企業(yè)進(jìn)行協(xié)商

一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口

頭或書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的視為不愿協(xié)商6

協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議。

發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)

議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以

向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解也申請(qǐng)仲裁。

三、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序

申請(qǐng)和受理：當(dāng)事人可以口頭或書(shū)面形式提出調(diào)解申請(qǐng)；調(diào)

解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理

調(diào)查和調(diào)解：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議一般不公開(kāi)進(jìn)行

調(diào)解協(xié)議書(shū)：一式三份

與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定P412

人民法院的支付令

與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定

1.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人