精選制度1：勞動保險與勞動保護制度1、本公司員工經試用合格為正式員工，一律加入社會勞動保險，并追加試用期間的勞動保險。享有該保險規定的各項權利。2、本公司員工參加社會勞動保險，應享有該保險的員工退休金、退休期間醫療費、退休后死亡喪葬費、遺屬撫恤費及合乎規定的失業生活困難補助費。3、本公司員工參加社會勞動保險，領取退休金應按本市政府規定的如下條件辦理：1）干部：男員工年滿六十周歲，女員工年滿五士五周歲，工作滿十年。2）工人：男員工年滿六十周歲，女員工年滿五十周歲，連續工齡十年。3）本市戶口臨時工：男員工年滿六十周歲，女員工年滿左十五周歲，投保滿十年。4）因工致殘或患有職業病，經指定醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的在職員工。4、本公司外地戶口臨時工離職并離開本市回原籍時，其社會勞動保險金依法可轉給其原藉社會勞動保險金機構或發給本人，按社會勞動保險部門的規定辦理。5、本公司依照有關勞動安全衛生法令規定辦理工廠衛生工作，防止職業災害，保護員工安全健康。6、本公司員工應重視安全技術知識并提升操作技術水平，積極參與廠內安全教育及技術培訓。7、本公司員工應依規定領取、使用勞動防護用品及保健食品，確保工作安全及身體健康。8、本公司女性員工有妊娠者不得加班；妊娠滿七個月后，不得上夜班；有未滿一周歲嬰兒者，不得加班及上夜班。9、本公司女性員工有未滿一周歲嬰兒者，在每天工作時間內可有兩次授乳時間，每次授乳時間以單胎計為三十分鐘。工資照付。精選制度2：招聘錄用制度人員招聘和錄用是公司為了經營發展而及時補充所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要選拔有良好素質和能給公司帶來價值的新員工。一、招聘政策：1、依據年度經營目標；2、依據年度人力資源規劃；3、依據人力成本控制目標。二、招聘原則：1選聘和錄用過程遵循公正、公平、公開原則。2擇優錄取原則。三、招聘計劃：1各部門在每年1月30日前，根據部門年度工作計劃，向人力資源部提交《部門年度用人計劃表》。2人力資源部根據各用人部門需求，統一擬定年度招聘計劃，并與各部門主管經理討論。3人力資源部將討論通過后的《年度招聘計劃》進行匯總，并將匯總計劃上報公司總經理審批。4經審批通過的《年度招聘計劃》由人力資源部備案，作為年度招聘工作的依據。四、招聘方式采取內部招聘與外部招聘相結合的方式。職位空缺時，首先考慮內部招聘，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。1、內部招聘：內部優先選聘，給在職員工提供更多的機會，使之獲得與個人職業發展一致的工作崗位。2、外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業中介服務等形式從外部招聘。五、招聘程序1、招聘需求：每年人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據本地人才市場供給情況進行人員供給預測，制定出公司人力資源規劃和費用計劃，報總經理審批。招聘需求的產生一般分為：1）缺員的補充。因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、辭職、晉升等原因造成的缺員補充。2）擴大編制。因公司業務發展，而需擴大現有的人員規模及編制。3）突發的人員需求。因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。主要是指不包含在年度人力資源規劃內的人員需求。4）人才儲備。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。2、招聘申報流程：1）各用人部門在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，于每月10日前填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2）人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃后，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《人員需求計劃表》報領導審批。3）申報審核權限：本年度人力資源規劃內的人員選聘須經主管副總經理審批，年度外的人員選聘須經總經理審批。3、內部招聘流程：1）人力資源部根據《崗位說明書》，擬定發布內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發布等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2）所有的正式員工均可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工需首先向本部門經理提出應聘意愿，經本部門經理同意后，方可向人力資源部提出應聘申請。3）人力資源部根據《崗位說明書》要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，組織用人部門進行甄選。4）人力資源部將甄選結果報相關領導審批。審批通過后，應聘合格者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到，進入新崗位的試用期。4、外部招聘流程（1）選擇招聘渠道。（2）發布招聘廣告。（3）對應聘人員進行甄選。甄選程序：1）簡歷篩選：人力資源部根據《崗位說明書》條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加初試。2）初試：人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試或筆試。3）筆試：由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知復試。4）復試：由人力資源部組織，用人部門負責人對初試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等方面進行考察。5）背景調查：對于高級管理職位和核心技術職位的人員需進行背景調查，由人力資源部主持對應聘人員的經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報相關領導審批，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。五、員工錄取聘用：1、新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《試用員工考評表》上詳列考核意見（應對照《崗位說明書》），報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規行為，則予以辭退。2、對試用合格者由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同等人員待遇。3、各級員工的聘用權限如下：該權限也適用于各級員工的解職及續職。1）總經理、副總經理，由董事長提名、董事會任命；2）部門主管（部長、主任）及下屬公司經理：由總經理任命；3）各部門職員，由部門主管提名，由總經理任命；4）其他員工：主要指車間基層員工和后勤崗位員工，計劃內人員由主管經理提名，主管副總經理審批；計劃外人員經總經理審批。5）特殊崗位由總經理審批。六、特殊人才的選聘程序：1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經過人力資源部的初試，由總經理直接進行面試甄選。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考《崗位說明書》，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。3、特殊人才需經試用期考核，由總經理進行審核。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。七、本制度由人力資源部負責制定、修訂和解釋。精選制度3：干部、工人離崗退養制度對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作，由于年齡和體力關系基本喪失勞動能力的，并距自治區規定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經本人申請，分公司及各項目部同意，某某公司批準，可實行離崗退養。待符合法定退休條件時，再填表上報退休手續。為了做好這項工作，特制定本暫行制度。1、符合下列條件之一的，可離崗退養1）、干部男年滿46周歲，女年滿41周歲，連續工齡滿十年的。2）、工人男年滿46周歲，女年滿36周歲，連續工齡滿十年的。3）特殊技術崗位技工、工程技術人員身體健康者，不得申請退養。2、干部、工人離崗退養后，每月按下列標準發給退養待遇1）、連續工齡滿30年的以上的，按本人檔案工資的80%發給。2）、連續工齡滿20年不滿30年的，按本人檔案工資的75%發給。3）、連續工齡滿15年不滿20年的，按本人檔案工資的70%發給。4）、連續工齡滿10年不滿15年的，按本人檔案工資的60%發給。3、要求離崗退養的干部、工人必須提供以下手續1）、凡符合在有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、低溫及4500米以上地區施工、作業十年以上的，由本人申請要求離崗退養。2）、并要提供由自治區人民醫院，或拉薩市人民醫院出具的因病不能堅持正常工作的病情證明書。4、對離崗退養的決定1）、人力資源部根據各分公司和各項目部上報的離崗退養人員審批呈報表、本人申請、醫院病情證明書，提出初審意見后，呈報總經理辦公會討論。2）、總經理辦公會作出是否離崗退養的決定。并從決定之日起按第二條的相應標準發給退養待遇。3）、自批準離崗退養之日起，不享受獎金、津貼、補貼、福利、休假、探親、事假、病假、生育假等待遇。4）、批準離崗退養者，可享受正常調資，養老、醫療、失業等保險費由個人承擔。5、符合法定退休條件時，即上報退休手續，并從自治區勞動局批準之月起發給退休待遇。/6、本辦法與國家和自治區有關政策相抵觸時，按國家和自治區政策規定執行。精選制度4：員工福利制度一、總則1、為適應公司持續發展需要，做好員工福利勞保管理工作，結合公司具體實際情況，特制定本條例。2、總經辦任務是研究員工福利與管理問題，員工福利、勞保日常執行為公司行政部。3、條例適用公司正式員工。4、本條例自通過之日起開始執行。二、帶薪假期1、法定假期1）元旦、春節、清明、端午、中秋、國際勞動節、國慶節等；2）法律法規規定的其他法定假期。2、員工享有病假、事假、婚假、產假、喪假、探親假、年假；3、員工請病假、事假，具體操作辦法按《員工手冊》執行。4、婚假：工齡滿一年、符合國家有關規定的員工結婚，假期規定具體參照《員工手冊》執行。5、產假：按照《員工手冊》等相關制度執行。6、喪假：員工直系親屬去世，公司給予喪假3天(在途時間除外)。7、探親假：視情況制訂。8、年假：參照《員工手冊》及相關制度執行。三、節日物資1、公司可根據實際情況在春節、三八婦女節、端午節、中秋節向員工發放節日禮物以示問候。2、操作辦法：由行政部提出申請，由總經理根據實際情況確定標準后交由人事部執行。四、保險1、凡公司正式員工，通過公司人事部考核晉升為二星員工之后，將按國家有關政策為其辦理社會保險，包括社會養老保險、工傷保險、失業保險并承擔規定的費用。2、一星員工只享受意外保險；特殊崗位上的員工，公司根據具體情況為其投保商業保險。五、其他福利1、公司成立基金會，保障員工的其他，詳細參照基金會成立方案。2、員工賀儀1）員工生日時，公司贈與生日賀卡或禮物。2）員工符合晚婚條件的，在辦理完結婚登記手續后一個月內向公司總經理工作部出示《結婚證》，公司致新婚賀儀。3）公費旅游，公司會不定期的開展旅游活動，豐富員工的業余生活。六、員工勞動保護按公司有關規定，為員工提供勞動安全衛生條件和勞動保護用品。七、附則1、本條例由公司人事部負責解釋。2、公司福利、勞保執行情況每年向員工公布一次。精選制度5：人員編制管理制度一、總則1、為了更好的控制公司的人員編制，有效的管理和規范人員的進出。2、通過人員編制控制，合理的開發和利用人力資源。3、原則：合理配備、精簡高效。4、適用范圍：公司所有部門、二級公司。二、人員編制的確定1、每年年初，由人事部門對公司所有單位崗位設置及人員編制情況進行全面清理，并拿出合理的定崗定編方案。2、人事依據各單位歷史人員編制變動情況、業務變動情況、人均生產/銷售值變動情況、工資成本情況及崗位工作飽和度等要素，配合各單位負責人進行定崗定編。3、人事擬定的單位編制（部門設置、崗位設置、人員配備）經總經理、董事長確認后，若非特殊情況，不得隨意變動，單位所有的人員進出必須在編制范圍內進行。4、單位編制一經確認，凡編制以外的人員，必須予以調整，若無合適相關崗位可調的，原則上一律做辭退處理。否則，公司人事將停發工資，所產生的相關人工費用及后果由各部門自行承擔。5、定崗定編活動每年進行一次，原則上安排在年初進行。第三、用人計劃的提出1、年初，各單位根據自身實際情況及業務發展狀況提出全年用人計劃，報人事及相關領導，作為定崗定編的依據之一。2、每季度初，各單位根據確定的人員編制，提出季度用人計劃，經總經理、董事長審核確認后，作為各單位用人依據。3、各單位的人員招聘及錄用必須在領導審核通過的季度用人計劃內進行，凡未經審核的計劃外招聘人事將有權不予辦理。第四、用人計劃的執行1、計劃內用人時，各單位填寫《人員需求表》，相關領導審批完畢后交人事執行招聘程序。2、人員招聘、錄用及手續辦理參照《人員招聘及錄用管理規定》執行。3、因部門調整、業務變更等特殊情況不得不進行編制及計劃外招聘時，必須由用人單位填寫計劃外用人申請，注明擴編原因，經過董事長特批同意后人事方可辦理。第五、其它1、條本辦法解釋權歸人事部。精選制度6：員工競爭上崗管理制度一、總則1、為了拓寬選人用人渠道，創造優秀人才脫穎而出的良好環境，形成富有生機和活力的用人機制，結合本公司實際，制定本暫行辦法。2、本辦法所稱競爭上崗，是指公司在選配各級管理人員和專業崗位，通過一定范圍內的公開競爭產生人選，然后按規定程序擇優任用的一種選拔任用方法。3、競爭上崗應堅持德才兼備，注重實績，群眾評議和公開、平等、競爭、擇優的原則。競爭上崗應在核定的職數限額內進行。二、競爭范圍競爭上崗原則上在公司總部實施，有的崗位根據需要，也可在全國各地客戶服務中心進行。對不適宜公開競爭的職位，不列為競爭上崗的范圍。三、基本條件和資格1、參加競爭上崗的人員，應具備《公司任職條件試行規定》所規定的基本條件。2、參加競爭上崗的人員除具備上述基本條件外，還應符合下列資格條件：（一）競爭上崗人員一般應逐級參加競爭；（二）具備競爭職位規定的任職資格。3、為鼓勵競爭，促使優秀人員脫穎而出，對德才表現和工作實績特別突出的，可越級參加公開競爭。四、程序和方法競爭上崗一般應按下列程序和方法進行：1、公布崗位。通過召開動員大會等形式，宣傳競爭上崗的目的和意義，公布競爭崗位、任職條件以及競爭上崗的程序，方法等事項。2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人自薦報名，也可以采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結合的辦法報名。3、資格審查。按照競爭上崗的條件，由人力資源部對報名人員進行資格初選，報總經理室審批。4、考試或考核。由人力資源部組織競爭人選進行考試?？荚噧热葜饕锹男懈偁幝毼宦氊熕貍涞幕纠碚?、業務知識和綜合管理能力等。也可組織領導、專家對競爭人選的基本條件、業務能力等方面進行考核。5、演講答辯?？荚嚕y試）合格者，在一定范圍內進行演講。演講的內容主要包括：基本情況，任職優勢和工作設想，并就有關問題進行答辯。6、民主測評。在一定范圍內對考試（測試）成績合格者進行民主測評，充分聽取群眾意見。7、組織考核。根據競爭人員考試（測試）和演講答辯成績以及民主測評結果，按考核對象人數多于擬任職位人數的原則，擇優確定考核對象并進行考核?？己藘热莅ǎ核枷肫返?、工作態度、工作能力、工作實績四個方面，重點要考核工作實績。8、公示。在公司范圍內公示七天，廣泛征集群眾意見。9、決定聘任。由公司領導集體討論決定人員的聘任。五、組織領導1、競爭上崗工作按照人員管理權限，在公司董事長、總經理的領導下進行，由人力資源部具體組織實施。2、實施競爭上崗時應成立答辯委員會，答辯委員會由公司董事長、總經理、有關部門負責人及聘請有關專家組成，負責演講答辯的評判工作，人數一般為5-7人。3、要切實加強對競爭上崗的領導，堅持原則，規范程序，嚴明人事工作紀律，堅決防止和糾正選人用人工作中的不正之風，同時注意做好思想政治工作，確保競爭上崗健康、有序進行。六、附則本暫行辦法由公司總經理室負責解釋。精選制度7：人事招聘制度一、總則1、目的本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業務發展對人力的需要時，采取公開招聘、內部競聘的方式引進、挖掘人才。為此，特制定本制度。2、本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。二、人員需求計劃的編制1、人員需求計劃編制的原則1）符合公司長遠發展規劃、經營戰略目標和為此需實現的利潤計劃的需要；2）符合目前或近期業務的需要；3）有助于提高辦公效率和促進業務開展；4）項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置，項目結束后解散。5）各部門可根據擬建項目的人員需求，提前3個月進行人員儲備。6）適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。7）經營財務、有價證券、倉儲及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇傭兼職（臨時）人員。2、人員需求計劃編制程序1）公司各部門根據人員需求計劃編制的依據定下一步本部門人員編制，填寫《人員需求申請表》（人力資源部存），提交人力資源部并呈總經理審定。2）在人事計劃實施過程忠，確因工作需要，需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的，須先提出申請，填寫《計劃外增員申請表》（人力資源部存），提交人力資源部，人力資源部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。三、招聘過程管理1、招聘準備階段根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等），報人力資源部；2、確定復試和面試內容；3、招聘信息發布人力資源部通過刊播電視廣告、網絡等形式發布招聘信息。招聘信息包括以下內容：（1）公司簡介公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應聘者了解公司。如屬內部競聘，此項應改為招聘目的。（2）招聘職位描述，包括崗位職責、薪資標準、工作地點等；（3）對應聘人員的要求，包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等；公司聘用人員必須具有良好的品德和個人修養，各有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工：1）剝奪政治權利尚未恢復；2）被判刑或被通緝，尚未結案；3）參加非法組織；4）品行惡劣，曾受到開除處分；5）吸食毒品；6）經醫院體檢，本公司認為不合格；7）年齡未滿18周歲。（4）報名時間、地點、方式；（5）報名時需提供的證件、材料；（6）其他注意事項。4、初選1）初選原則初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。2）初選方法應聘者填寫《求職登記表》，由人力資源部會同用人部門一起根據應聘者表內基本信息進行初選。3）初選比例初選人員為實際招聘任書的5–10倍，初選后淘汰1/3–1/2。5、筆試（1）筆試內容所有應聘人員均要進行相應筆試，測試內容要求：1）管理人員主要測試應聘部門所需的專業知識、所需的具體業務能力、領導能力、協調能力、對企業經營方針和戰略的理解、表達能力、應變能力。2）專業技術人員（工程師、預算人員、財務人員等）主要測試相關專業知識和計算機能力。3）行政服務類人員主要測試基本綜合素質。4）公關人員主要測試隨機應變能力、語言理解能力、掌握談判主動權能力、觀察能力、記憶力、運算能力。（2）組織筆試工作流程1）試卷設計：管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計，技術人員試卷由相關部門負責人提供，行政服務類人員試卷由人力資源部提供。2）考試安排：包括考試地點、考試/監考人員安排。3）閱卷：由人力資源部組織相關人員進行閱卷及評分。（3）筆試結果處理人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上，原則上筆試成績不滿60分者，予以淘汰。6、面試（1）通過筆試者方可進入面試。面試可根據崗位需要進行1–2次。（2）管理人員的面試須有公司領導、人力資源部經理、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、人力資源部經理、人事專員參加，按照《應聘者面試評分表》進行評分。（3）面試前的準備1）閱讀資料。面試考官應仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。2）確定面試形式。面試形式主要有：根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。3）布置面試環境。（4）正式面試1）初始階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：以前換過5個以上工作單位，經常跳槽者，不會安心工作；身體有失缺；面談內容與應聘資料出入很大；其他情況。2）進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。3）深入面談：綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。（5）面試評價面試結束后，面試考官根據面試記錄及總體印象填寫《應聘者面試評分表》或《管理人員面試記錄評分表》。對應聘者分別作出評分，得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。7、筆試、面試綜合評定1）按筆試、面試成績4︰6的比例算出綜合得分，分數由高到低排列。2）人力資源部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議，按照實招的1.5–2倍人數確定進入公司領導面試程序。8、公司領導面試公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。9、報人力資源部將招聘結果報人力資源部，由人力資源部對所有參加招聘的人員進行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓內容包括：1）公司的歷史、現狀、經營范圍、特色和奮斗目標；2）公司的組織機構設置，介紹各部門人員；3）各項辦公流程，組織學習各項規章制度；4）公司對員工道德、情操和禮儀的要求；5）工作環境和工作條件，輔導使用辦公設備；6）解答疑問；7）組織撰寫心得體會及工作意向。10、試用1）對崗前教育合格者可進行正式試用，由人力資源部與之簽訂《員工試用期合同書》。2）試用期一般為1–3個月。11、轉正1）轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向，填寫《員工轉正定級表》，提交使用期間工作總結，由人力資源部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。2）試用期工作總結須包括以下四方面內容：對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。3）轉正考核須各項達到優良方能予以轉正，否則要求試用人員改進，延長試用期或解除《員工試用期合同書》。4）經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同，進入勞動合同管理程序。四、員工檔案管理1、員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。2、員工檔案屬公司“秘密”級資料，由人事專員專人進行管理。3、員工從簽訂試用協議起開始建檔，員工檔案要素分為基本要素及特殊要素。4、查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續，經人力資源部批準后方可執行。五、招聘費用管理人力資源部負責在招聘開展前制定招聘費用預算，并安排使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務審批程序。六、本制度適用于集團公司本部。七、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度8：員工檔案管理制度一、總則1、目的：規范員工檔案管理，提高公司人事管理的工作效率，使人事管理逐步程序化、規范化、科學化,特制定本制度。2、適用范圍：公司所有在冊員工。二、員工檔案內容1、員工入職資料：1）入職登記表、應聘人員登記表、彩色一寸免冠近照4張；2）試崗期協議：3）學歷證、學位證復印件各1份；4）身份證或戶口簿復印件2份；專業技術職稱資格證復印件；5）試用期勞務協議；6）新員工試崗反饋單；2、員工異動資料1）勞動合同；2）員工轉正申請表；3）新員工試用期轉正考核表；4）保密協議；5）辭職報告，離職物品點算單；6）離任審計報告(部分崗位)；5、培訓系列檔案；6、其它需要存檔的資料；三、檔案保管1、公司員工內部檔案應全面、及時地收集到人事負責人統一保管；2、每月5日前（駐外機構順延三個工作日）各中心將上月新入職的檔案資料、上月員工檔案異動資料及明細清單交人事管理負責人。3、人事負責人對收集的歸檔資料分單位、部門進行匯編、裝訂，并做好日常檔案清潔、防蛀、防潮及防火等工作。4、每季末清理離職員工檔案，對離職期限達兩年的員工檔案由人事負責人核準后可進行銷毀，銷毀時應有兩人以上負責監銷，并在處理清單上簽字；5、經理級以上員工因工作需要按要求可辦理員工個人檔案借閱手續（僅限于分管范圍內的員工），原則上其他人員無權借閱員工檔案，檔案借出時間最長不得超過3個工作日，檔案借閱者對檔案負有保密及保管責任。四、附則該制度由人事部負責解釋。精選制度9：員工獎懲制度一、總則1、為更好地體現XX有限公司(以下簡稱集團公司)業績文化、監督和規范公司日常制度的執行，充分發揮員工的工作積極性與主動性，特制訂本制度。2、公司遵循“公平公正、獎優罰劣”的原則。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工獎懲歸口管理部門。二、獎勵1、公司獎勵主要方式分為精神獎勵、物質獎勵、職級晉升，其中精神獎勵包括表揚、通報嘉獎等；物質獎勵包括發放獎金、獎品等；職級晉升包括員工的職位晉升、工資晉檔等。2、對于工作業績和工作表現出色，或有特殊貢獻的員工，公司根據不同情況進行獎勵。3、獎勵的分類及條件：（1）一類獎勵：1）單位（部門）或員工績效評估一貫優秀，排名位列靠前或前20%或優秀的；2）在年度考核中考評為先進集體、優秀管理者、優秀員工和良好員工的；3）獎勵方式：職級晉升或物質獎勵。（2）二類獎勵（獎勵范圍包括但不僅限于下列所舉）：1）在年度考核中考評為先進集體、優秀管理者、優秀員工和良好員工的；2）盡職盡責，圓滿完成公司各項計劃指標，經濟效益顯著的；3）積極向公司提出合理化建議并被公司采納的；4）為維護公司利益和榮譽、防止事故發生或挽回經濟損失，有卓著功績的；5）為公司節約各類成本，成績突出的；6）維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；7）敢于制止、揭發各種損害公司利益之行為，為公司避免重大損失的；8）獲得社會獎勵或受到業主表揚，為提高公司社會榮譽做出突出貢獻的；9）堅持自學，不斷提高業務水平，并幫助同事一起成長，成績突出的；10）獎勵方式：物質獎勵。（3）三類獎勵（獎勵范圍包括但不僅限于下列所舉，可優先考慮）：1）二類獎勵中提到的，均可輔以三類獎勵方式；2）其他未達到一類、二類獎勵條件的；3）獎勵方式：精神獎勵。4、獎勵基本流程：1）員工職級晉升按《管理干部選拔與員工晉升管理制度》執行。2）精神獎勵、物質獎勵由單位（部門）或員工的直接領導、業務分管領導及有關責任部門提議，由集團公司綜合管理部審查、核實后擬訂獎勵方案，并經綜管分管領導審核、總經理審批后組織實施。5、精神獎勵的形式包括大會表彰、設立員工光榮榜、通報表揚、在《xx集團》報、《xx報》、《HOMExx》等刊物及公司網站上設立專欄介紹先進事跡等；物質獎勵除發放獎金、獎品外，還可采取同等價值的獎勵旅游、出國考察、學習培訓等。6、綜合管理部應對受獎勵單位（部門）或員工的獎勵證明整理存檔。7、綜合管理部應對獎勵效果進行跟蹤和分析，及時完善獎勵形式和措施，確保獎勵達到最佳的效果。三、處罰1、公司處罰主要方式分為口頭警告、書面警告、留用察看、開除辭退，并輔以通報批評、經濟處罰、降職、降級等輔助手段。2、公司員工須遵守國家的法律法規及公司的各項規章制度。對員工違法/違規行為，將視性質和情節的嚴重程度進行相應處罰。3、公司處罰的分類和條件：（1）一類過失（違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉）：1）違反國家法紀法規；2）對公司應得知的個人重要信息有意欺瞞；3）泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的；4）利用公司賦予的工作職權進行關聯交易，或收受商業賄賂以獲取個人利益。5）財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；6）利用公司名義在外招搖撞騙，使公司遭受名譽或經濟損失。7）濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經濟損失的；8）嚴重失職給公司造成重大損失（由董事長、總經理組成委員會對嚴重失職過失進行裁定）；9）惡意破壞公司財產、設備、器材等。10）利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的11）本人或教唆他人罷工、怠工。12）有生活作風問題并在公司內部造成惡劣影響。13）留用查看期滿仍不能達到規定要求。處罰方式：開除辭退，解除勞動合同，并不給予任何經濟補償，且保留追溯相關法律和經濟責任的權力。（2）二類過失（違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉）：1）不服從公司正常工作安排；2）工作態度消極，不能按時完成工作任務；3）無正當理由未完成工作計劃與目標，對公司整體利益造成較大不利影響的；4）半年（連續兩個季度）績效評估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。5）吵架、斗毆、酗酒；貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；6）在公司看黃色、反動的書刊雜志或瀏覽黃色、反動的站點；7）挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；8）失職給公司造成重大損失。9）兩次書面警告后，工作表現未見明顯改進的；10）處罰方式：留用查看（視情節嚴重給予最長不超過3個月的查看期），視情節嚴重程度，可以給予開除辭退，解除勞動合同，并不給予任何經濟補償，且保留追溯相關法律和經濟責任的權力。（3）三類過失（違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉）：1）有欺騙、欺詐行為，未給部門、公司造成不良后果的；2）未經許可帶公司以外的人進入工作區，并造成公司或個人損失的（視情節嚴重直至留用查看）；3）擅自攜帶未經登記的公物離開公司；4）失職給公司造成損失。5）工作失職，造成客戶投訴的（視情節嚴重直至留用查看或開除辭退）；6）兩次口頭警告后，工作表現未見明顯改進的；7）處罰方式：書面警告。（4）四類過失（違法/違規行為包括但不僅限于下列所舉）：1）擅自攜帶違禁品