工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）1

一、引言

工程項目管理是建筑施工企業的管理核心，是建筑施工企業創造經濟效益及

創建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，

圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等

競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續健康穩定發展

的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管

理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發

展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

二、項目部薪酬管理體系的建立

（-）項目部薪酬管理體系建立的原則

1、不搞“一刀切”。不同的職別、耿級人員實行不同的崗位工資，效益工

資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在

同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發生；

2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經濟技術

指標進行目標管理，在目標的確定.匕要以項目部經發奮努力才能實現的‘先進

水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩收入”的目標管理,

要做到客觀、公正；

3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因

不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項

目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

（二）項目部管理人員薪酬標準

公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為

薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新

規劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理人員的崗位、學歷、

職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價、施工期間、未

施工期間制定效益工資標準；根據產值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。

內容包括以下幾方面：

1、職位（崗位）工資確定標準

一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理26co元；三級項目經理2500

元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1503元，有學歷的保管員、

材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；對于項目經理，工程師一年內，

在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發

放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

2、效益工資確定的標準

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0,只有職

位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；

工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每

月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

工程造價或產值在300—500萬元之間，項目經理每月效益工資元，工程師

每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元;

工程造價或產值在500-800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師

每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師

每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

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第一章總則

第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本

原則。

第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享

公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。

第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三

部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資

根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司

的長期貢獻;學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。

其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平

來確定最終崗位工資收入，

第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資

總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產

率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

第二章工資體系

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工

資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；

與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工

資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的

總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理

人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包

括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財

務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主

任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量

密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。

第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果

和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術

開發部和工藝部的人員。

第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通

過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測

試人員。

第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以

完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維

修工、司機和門衛。

第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

第三章崗位工資結構

第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對

應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根

據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人

員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時

間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士

200元，本科100元，大專50元。

第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根

據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。

第四章高層管理人員工資

第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10—20萬

元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）X12+年終浮動工資。

（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確

定。）

第二十一條總經理的囪位工資=總經理的崗位工資X100%

第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分數/100x公司年度利

潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數/100）考核分

數由年終考核得分確定。

第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）

X12+年終浮動獎金。

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一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市

場上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則八

3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的

整個業績負責，對所有客戶負責。

4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算,

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。

2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。

2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

五、具體內容：

1、營銷人員收入基本構成：

營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃

另外發放）

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執行。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求100%,方可提成；

2、俏售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；

3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公

司定價可按一定比例提成。

七、銷售費用管理：

銷售費用按銷售額的0.5%。計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。

九、提成獎金發放原則：

1、客戶回款率需達到100樂即予提成兌現。

2、公司每月發放80朝勺提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發

放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。

4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據鹵位需求進行調崗或辭退。

十、提成獎金發放審批流程：

按工資發放流程和財務相關規定執行。

十一、提成標準：

1、俏售量提成:

主產品：鐵路發運：基數為噸/月.發運量在噸以內，不予提成；發運量在噸,

超出部分按0.5元/噸提成；發運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內，不予提成；銷售量

超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊精-4、3-8）：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內，不予提成;銷售

量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特別規定：

1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售

人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于?本提成制的、新

的銷售人員工資支付制度.

十三、附則：

1、本方案自4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負責解釋。

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第一節：總則

第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪

酬管理規定。

第二條：木工程公司薪酬管理制度體現以卜基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業人力市場具競爭力的原則；

4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際

收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原見。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

第二節：適用范圍

第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特

征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經

理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、

文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、收銀）。

第三節：薪酬結構

第一條：員工的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、其它。

第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動

薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業

績及工作效率的考核的基數。

第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予

支付的部分勞動薪酬。

第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工

的最大主觀能動性。

第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻

不同，而予以支付的部分勞動薪酬。

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補

助。

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一、大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂原則：

（一）公平性原則。大客戶經理薪酬標準的制訂應以大客戶經理崗位所創造

的企業價值為依據，結合涼山郵政的實際情況給予與其也崗位工資水平相當的待

遇，體現薪酬水平的公平性。

（-）激勵性原則。大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂應與其工作業

績和營銷業績緊密結合，充分發揮薪酬的激勵作用。

（三）競爭性原則。大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂應參考市場上

競爭性行業同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標準，按照“多勞多得，

多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發客戶經理的工作主動性和創

造性。

二、大客戶經理的薪酬結構

從木質上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場

競爭的先頭部隊，其工程公司薪酬管理制度應該與市場上競爭性行業同類或相近

崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績

效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再適宜大客戶經理崗位職責的客觀要求，

借鑒社會上競爭性行業大客戶經理工程公司薪酬管理制度的經驗，結合涼山郵政

實際情況，大客戶經理的薪酬可以采用“業績工資營銷獎勵外勤津貼”的方式發

放。

業績工資：大客戶經理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶資料、市場

信息的收集）、大客戶服務和維護、信息反饋（根據掌握的市場信息向企業提供

適合郵政開發的業務項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經理這四部

分工作列為四項指標，根據指標工作質量的好壞核發業績工資，業績工資基數為

800元/月。

營銷獎勵：為更好的發揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發大客戶經

理業務攬收的積極性，州局可以按照大客戶經理攬收業務種類和收入對企業貢獻

的大小，以一定的業務收入比例，給予核發一次性營銷獎勵（如某一位客戶經理

一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發一次性營銷獎勵500

元）。對予大客戶經理攬收到的對企業有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵

資門票），除給予第一筆業務收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據貢獻大小，

再予核發金額不定的突出貢獻獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可根據本局實際情況和

當地的消費水平，制訂具體的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發放辦法。

州局可按150元/月核定。

三、大客戶經理薪酬考核辦法

大客戶經理.“業績工資營銷獎勵外勤津貼”薪酬結溝中的外勤津貼部分是根

據大客戶經理的外勤工作性質而發放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬

實際上只有'也績工資與營銷獎勵兩部分。

業績工資的考核：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和

維護、信息反饋、業務攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項

指標設定一個分值，由相關部門按照每個工作指標完成質量的好壞給予評分，根

據大客戶經理得分多少核發業績工資。

1、指標設置及分值

（1）基礎工作：20分

（2）大客戶服務和維護：30分

（3）信息反饋:20分

（4）大客戶營銷：30分

2、評分原則及評分標準

基礎工作

原則：根據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶服務和維護

原則：根據大客戶回訪次數及大客戶滿意度評分。

標準：不滿意（差）：0—12分；一般滿意（一般）：12—23分；滿意（較

好）：23—27分；很滿意（好）：27—30分

信息反饋:

原則：根據大客戶經理匯報的郵政可開發業務項目的數量和質量評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶營銷：

原則：根據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減情況評分。

標準：減少10以上（差）：0—12分；減少10以內（一般）：12—23分；

增加5以內（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核辦法

將四項工作指標的得分加總后除以100,乘以業績工資基數800元/月，就

是大客戶經理當月實得的業績工資。

如：假設相關部門某月給某大客戶經理評分為：基礎工作：15分；大客戶

服務和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經理當

月業績工資為月5301530）/100x800=720元。

營銷獎勵的考核：營銷獎勵是按大客戶經理攬收的每一筆業務收入的一定比

例給予核發，對營銷獎勵的考核主要集中在業務攬收成功后的售后服務上。考核

的原則為大客戶經理攬收的業務，凡出現客戶向郵政局反映對郵政信譽和服務工

作不滿意的情況，視情況對郵政企業的影響及大客戶經理的責任大小，以不定比

例扣減營銷獎勵，最大可扣減為零。

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）6

營銷人員是公司決取利潤的直接」:作者，如何穩定優秀的營銷人員，建立一

套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。—旨在探究若干既能不斷激

勵員工創造工作業績，乂能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，

以便使企業能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場變化。

一、營銷及營銷人員的特點

1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從

事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相

比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售

崗位的崗位進入壁雜低。

2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，

工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，

很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞

動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己

的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。

二、營銷人員的薪酬設計原則

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業的目標和發

展緊密有機地結合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應該遵循以下幾

個原則。

公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷

和認識，是企業在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪

酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定工程公司薪酬管理制度時，

應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業

內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有

效激勵的效果。

戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，

應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略

要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。

另外，在設計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、

平衡性原則、參與性原則等。

三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付

出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業

領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1、純傭金制：這是一-種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的

收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方

案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷13行業，如直銷公

司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷

售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬;銷售額/銷售利潤姍（其中X根據產品的價格、銷售

量、推銷的難易程度確定）X可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷

售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也

可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售

額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷

售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的

主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售

人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的

是在銷售技術類產品的行業。

薪酬計算方法；薪酬=基本工資+各種津貼+福利+X（其中X是偶爾的資金或

紅利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所

在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期

內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說,

其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員

某個月所評薪級為4,對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本

月工資總額為1000+1500=2500元

3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活

費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；

另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷

人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動

而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過

分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，

將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩

定。

結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方

面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的

季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其

相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，

發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，

達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，

才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大

的利潤價值。

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）7

一、總則

1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的

共同發展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理

規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業

效益與員工利益相結合的原則；

3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、

鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人

機制；

4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工c

二、薪酬結構

1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為

基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得

報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。

它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；

3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分

組成；

4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

三、薪酬內容

1、基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;

2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技

能進行初次定級；

3）基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調

整進行浮動；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動c

2、崗位績效工資

1）公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位

系列如下：

①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監。

②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任。

③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主

管會計。

④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納。

2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、

風險等）確定各級崗位績效工資。

3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同-崗位系列

中各崗級之間的級差反映/員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大

的原則。

4）對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，保定崗位系列，依據相關

崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗。

5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力

三方面的評估結果。

6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3、年限工資

1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次

月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，

決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4、福利

1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、

通訊補貼、餐費補貼；

2）公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社

會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調

整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調整

1、公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、

國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；

2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；

3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作,

并針對評估結果進行人員工資調整；

4、不定期調整：

1）員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，

工資將根據新的崗位系列進行調整;

2）對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突