電商績效考核制度

電商績效考核制度篇1

績效考核是企業人事決策的緊要依據。如何提高企業中人力資源的素養，有效

的績效管理是關鍵的一環，企業在人力資源開發與管理中任何環節的正常運轉都與

績效管理有著千絲萬縷的聯系。

一、績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工

作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由

特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人

們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可

評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包含計劃、實施、考核、考核結果

的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認得到業績不是考出來的，而

是通過一個科學的體系管理出來的。

二、一個優秀企業的績效管理應當具備的特點

1、明確全都且令人鼓舞的戰略

正確和清楚的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員

工特別清楚地感受企、業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗

志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向和歸屬感。

2、進取性強又可衡量的目標

大多數企業都會訂立兩套目標，一套是必必需實現的基本目標，一套是要經過

努力才略實現的挑戰性目標。目標訂立得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓

人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所努力探求。

3、與目標相協調全都的組織結構

為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協用全都的組織結構。不同的

戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對?該戰略的滿足度

是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。譬如，職能式的組織結構就很難滿

足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易搭配該戰略目

標的實現。因此當企業的戰略目標確定后，應建立?個與戰略和目標協調全都的組

織結構。

4、透亮而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人

員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際

工作完成情況的相關資料，在分析和推斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋

給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的緊要環節，績效溝通的重要歸的在與改善及加強考核者

與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫忙被考核者

善用強項與弱點；明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成

工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后

工作表現的標準。

5、快速而廣泛的績效成績應用

目前，大多數企業進行企業管理的重要目的是為了績效薪酬的調配。而實際

上，對績效成績應用包含以下六個方面：工資調整、績效薪酬調配、層級晉升與職

位調整、教育培訓、激活沉淀和引導員工職業發展。

三、績效考核制度管理操作過程中的誤區

1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業都在努力探求指標體系的全面

和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態

度、思想覺悟等一系列因素。包含了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、

政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一-套指標，可謂是做到了面面俱到。

然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方

面卻考慮不周；而且作為績效管理，應當重要捉住關鍵業績指標，針刈不同的員工

建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太多而雜的指

標只能加添管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，

各部門的績效目標都完成的特別好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，

最重要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐

層分解得到的，而是依據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自

上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導全部員工

趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分

解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承當責任是關鍵。

3、績效考核的主觀性健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時

間內工作的評價，推斷其潛在發展本領，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，

評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大多數

來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。

四、績效考核的作用

在績效考核過程中重要的參考點是將來。我們不是為了解釋過去如何，而是要

將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工將來的新可能性，這就是對職

工及工作的開發。彼得?杜拉克說過：”組織的目的是通過工人力氣的結合取得協

同效應，并躲避他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目

標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決議人員調配的基礎

通過績效考核了解人員使用的情形、人事搭配的程度，發現一些人的素養和本

領已超顯現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素養和本領達不到現職的

要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素養和本領已發生了跨職系的變

動，則可進行橫向調配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，

對人員的政治素養、心理素養、知識素養、業務素養等進行評價，并在此基礎上對

人員的本領和專上進行推斷，進而分析其適合何種職位，才略做到因崗配人、人盡

其才。

3、績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行增補學習和訓練。因此，培訓的前

提是準確了解各類人員的素養和木領，通過考核確定員工素養優劣及存在的問題，

進行培訓需求分析。同時考核也是推斷培訓效果的重要手段。

4、績效考核是確定勞動酬勞的依據

企業內部的薪酬管理必需符合勞動付出與酬勞相吻合的原則，而準確地衡量

“勞”的數量和質量是實行按勞調配的前提。只有緊密工作績效與組織獎酬之間的

關聯性，才略使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

依據績效考核結果決議獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分

明，有利于提高員工工作樂觀性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調

職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良

性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同本身過去的收

入或晉升作縱向比較。假如比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事

先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產

生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造*比、學、趕、幫、超”的

氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員

工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫忙員工通過自身的努力漸漸改進。

績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選

拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管

理決策；應用于人力資源開發，可以供應員工優劣勢的佶息，幫忙員工在現有崗位

上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計供

應建議。

五、如何有效實施企業員工績效考核

1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素養要求，確定哪些是完成工作必需的績效要

素。只有明確了崗位職貢，才略有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實

際工作行為進行考核，推斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以

此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中肯定要有管理層和員工的緊密

搭配，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構建是?項系統工程，包含計劃、實施、考核、考核結果的反

饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認得到業績是通過科學的體系管理

出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最終總結考核。

3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具

結合企業的個體情況，訂立操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要

注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些緊要的指標會被淹沒而難于顯示其緊要影

響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為

聯系在一起是績效考核工具，但企業更樂意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素

完善企業的工作績效評價系統，把員工本領與成績的定性考察與定量考核結合

起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一

幽描述性的語言對績效考核要素加以界定。譬如，“特別好”一一工作績效的大多

數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”一一稱職的可信任

的工作績效水平，實現了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果

進行理解。避開使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用

可察看的行為來證明。

5、減少考核者的主觀性，重視績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個緊要構成

部分；訓練考核者正確地使用考核工具，引導他們在推斷時如何使用績效考核標

準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者

與被考核員工能有?頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工.在適當的時

候，對工作績效較差的員工供應正確的引導。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的訂立，對員工、對

企業負責。假如發生裁人或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面料子，對裁

人或辭退的原因做出解釋，并妥當處理相關事宜。

績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的燹源來提高組織績效，即通

過提高員工的績效實現改善組織績效的目的。

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應當完成什么工作和實

現企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應當經過充分地溝通，

明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應當做什么事情以及應

當將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，商定員工成功的標準。

在訂立績效標準的時候，肯定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下轉達任務

的方式，更多地體現出對員工的掌控作用。而在績效管理循環中，績效目標肯定要

由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。

績效管理是一項長期、多而雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求特

別高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、

辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源

開發，可以供應員工優劣勢的信息，幫忙員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強

員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計供應建議。

總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上

的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績

效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，

依據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊

性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、引導、教育、激勵和幫忙等功

能。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就

必必需有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步調，在實施績效考核的過程中適

時推動組織的變革前進，把公司推動為一個具有現代意識觀念、行為模式以及本領

結構的成長型企業。

電商績效考核制度篇2

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標

2、行為考核：車間訂立統一的工藝參數掌控標準、設備操作標準、安全規程

紀律、現場5s等等；每項依據緊要程度和價值大小，進行賦分或給予經濟獎懲額

度標準。公司、車間、班組依據要求對各工段、班組進行巡檢，現場考核，考核落

實到人。

3、單項考核：譬如小改小革，本錢節省獎，創新建?又獎；提高短板或車間關

注的單項目標

不同的企業遇到不同的情況可敏捷處理：

a、假如車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核單項考核”的模

式，并考慮將消耗指標納入進來

b、能量化到個人的，指標考核行為考核單項激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人

采用“行為考核單項考核”

另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也特別緊要，車間管理者，

即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目標掛鉤。

電商績效考核制度篇3

一、績效考核FI的

1、規范公司網店客服組H常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓舞先進，促進發展。

二、績效考核范圍

網店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核

實施時間為20xx年6月7口起。

四、績效考核內容和指標

績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通（在詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下

表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%工作績效、工作本領工作協作性、服務性

2、績效考核指標

六、績效考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣

100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后原因，針對落后原因，找尋改

進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最終一名，考慮調崗。績效考核方案重

要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員

績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員

績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

電商績效考核制度篇4

第?條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才略，不絕提高工作效率，

特訂立本方法。

第二條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人構成的考核小組，考核小組負

有監督、協調和仲裁職能C

人事部門為具體的執行部門。

第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀

91—100分；良好81—90分；稱職71—80分；基本稱職60—70分；不稱職59分

（含59分）。

第五條員工的工作包含日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外

工作占20%直接主管對本部門的工作進行調配，將各崗位的日常工作形成崗位職

責，崗位職責是績效考核倘重:要參考依據v部門主管依據各

崗位職責，對所述工作確定權重分值。依據公司特點，除崗位職責的日常工作

外，員工還有例外工作，董事長和總經理布置的工作（包含部門主管對下屬員工布

置的'工作），視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考

核最多不超出四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除H常工作外，還包含其計劃、協

作、督導和培訓引導四個方面的本領進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的

執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的重要依據。各部門的周工作總結計

劃表需在每周一報送行政部，未定時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分

/次。

第八條在月未考核時，未完成的重要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要

求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未

按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條依據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別

地，對于上班時間玩游戲、高聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上

班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5

分。

第十條考核流程:

（1）每月鼓終一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部

門經理處，部門經理分發給員工。

（2）員工對照本身的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原

因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應

在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

（3）直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，依據《員工月

度考核表》進行考核，于5日前交人事部.

（4）人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月

8H前匯總報總經理核批。

（5）人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各

部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不

足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃供應幫忙，并跟蹤改進

效果。

（6）每月的考核結果在近來的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時布置的例外工作的前提卜.方可

評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體

事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必需進行說明，并經該部門的經

理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算方法為：崗位績效工資=[（最

終績效評分一80）/80l]x崗位工資

第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重點貢獻的，除評為“優秀”外，

公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重點損失除扣除全部工資外，將

視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結果有重點疑義，可以向部門經理或人事部提出申

訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資

時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計

劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付.如敷衍應付的，扣除其當月績效

考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同

考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評V

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評比先

進、薪資調整、職務調整等的緊要依據。

第十九條對符合以下條件者，予以“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的：

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本禰職和年度績效考核被評

為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不聽從公司重新化置工作崗位的；

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產

生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；

年度的考核辭退率（包含尾端辭退）的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本方法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

電商績效考核制度篇5

為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量

化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可連

續發展，特訂立木方法。

第一條目的

1、通過公平、合理的評價來確定老師日常工作標準，并以此作為對老師待遇

調整和升職、

降職、調職的依據。

第二條適用范圍

適用于小新星培訓學校全體老師。

第三條考核原則

1、考核人員在考核時，必需以客觀事實為依據，力求公平、公正，不得徇

私。

2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區形象和個人綜

合素養的管理工具。

3、不應由于有實現目標的壓力而顯現誑騙和不誠實的行為。

第四條考核期

每月為一個考核期，即每月1―31口為一個考核期。以月考核成績為依據進行

年度考評。

第五條考核方式

以記分方式進行考核，滿分為100分。

笫六條考核指標

1、老師考核指標詳見附表老師月度績效考核表；

第七條考核指標的權重

考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年訂立一次。并公布考核結

果O

第八條考核依據

考核重要依據以下內容：

1、工作行為

2、工作態度

3、工作本領

第九條考核程序

1、每月7日前，校長將上月的對老師的績效考核情況即《老師月度績效考核

表》公布。

2、考核總分按比例計算，教務長評分占總分50%,老師測評占總分30%,分管

領導評分占總分20%,以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教

務長打5分，總校長打3分，最終該項得分（5X70%3X30%）=4.2分

3、前臺依據績效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。

4、校長對人事行政部的統計情況不定期進行檢查和監督。

第十條嘉獎與懲罰

1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元一一200元）為區間范圍，在每月

工資中體現。

2、課堂教學部分為本制度核心內容，要求必需實現25分（該項總分35分）

為及格，低于25分均為不及格。

3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；

4、總分80—90分（其中課堂教學25分以上）為及珞，嘉獎50元；

5、總分90—99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，嘉獎績效工資

100元；

6、滿分100分，嘉獎績效工資200元。

7、分數必需達90分以上取排名前1―3名，分別予以50元、40元、30元的

嘉獎。

第十二條其他

1、本方法由本中心負責解釋。

2、本方法自公布之日起執行。

電商績效考核制度篇6

為促進本園健康、快速發展，調動廣闊教職工的工作樂觀性，強化管理，切實

提高保教保育質量，特訂立如下細則：

一、考勤：

1、上班不遲到、不早退、中途不無故離開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內

扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故離開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次

視同半天事假。每天實行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統

計。

2、請假：無論病、事、公假，均需書面向園長室請假，本身布置好課務，填

寫好課務布置表，經同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務布置表。不得事

后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。

3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重點病情由園務委

員會討論處理。病、事假全學期累計超出半個月，本學期不得評優，并在本學期考

核中適當扣分。

4、業務學習、教研活動等不參加每次扣2分。開學、期末、重點集會等活動

期間請假加倍扣分。

5、值日未定時到崗，除按遲各處理外，并作情況說明。

6、婚、喪、產假等按國家有關規定處埋。

二、考績：

1、思想品德：（20分）

（1）嚴格執行國家有關法律、法規和有關條例，保持清醒的政治頭腦，堅持

止確的社會譽論，促進和諧社會和新農村建設。

（2）愛崗敬業，愛生如子，自發遵守《老師職業道德規范》。

（3）儀表大方，談吐文明，同志之間團結合作，背石不議論她人，挑撥是

非，不鬧無原則糾紛。

（4）不體罰和變相體罰幼兒。

（5）聽從領導分工，搭配做好有關園務工作，以事業為重，以全園大局為

重。

（6）廉潔從教，不做有損老師形象的事。

（7）上班時間不得玩游戲、玩移動電話、上網閑談：不得做任何與教育教學

無關的事，不得將學校物品帶回家。

以上如有違反，每次把5分，情況嚴重按有關法律或合同處理。如因工作失

誤，家長每反映一次，查實扣8分。

2、教育教學：（40分）

（1）認真學習《幼兒教育規程》和《幼兒教育引導綱要》，研討業務，熟識

教材，樂觀參加園、組內各項活動，自動、大膽發表本身的觀點，提高自身的業務

素養。

（2）班級組長認真訂立好主題教育計劃，周活動計劃（周計劃上周四前完

成，周五上墻）。

（3）每個主題活動全部教學內容由組內幾位老師分工合作完成。不以學科為

單位分工，每位老師一學期備課課時要力求平衡。在每個教學活動前一日必需寫好

活動備課方案。如發現不寫教案上課一次扣2分。每個活動后，要寫個人反思，原

則上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。

（4）按周活動計劃認真上課，組織幼兒活動。不得私自調課，如發現不上課

或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開課堂，發現一次扣5分。

（5）樂觀參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務。每學期至少上2節

教研課，認真聽課、評課，互聽互評不少于10節。

（6）樂觀撰寫教學案例、反思、總結，每學期教學侖文不少于2篇。

（7）樂觀參加園內組織的各項活動，競賽、集會等，態度認真，準備充分,

輔導盡力，努力探求創新。敷衍失職，酌情扣分。

（8）樂觀組織幼兒晨間活動、區角游戲、戶外活動，按規定保證幼兒適度活

動量，注意學生安全，使幼兒在有趣味的游戲中成長。定期更換主題墻。不絕收集

廢舊料子，制作加添幼兒玩具，如少于肯定量，酌情扣分。

電商績效考核制度篇7

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員

工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下：

1.1通過考核、對員工在肯定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和

總結，為其他人事管理工作供應依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項

工作的必需依據。

1.3可激發員工完成工作任務的樂觀性、創造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握

情況不絕優化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬

定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司

人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能緊密聯系著，各部門應通過對內

部員工的績效考核調動員工的樂觀性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程

中，各部門主管應對所供應的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3企管部負貨刈績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情

況進行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良

性運行。

3、績效管理

3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的引導和幫忙，切實

做好直接下級日常工作情況的認真記錄。要提倡部門主管領導從具體的工作中解脫

出來，切實履行好管理者依管理責任和引導責任.

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通，引導下屬改善、提高

績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效

能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對

直接下屬H常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關

鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則（詳見績效考核實施細則）

4.3考核權限劃分：

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共

同考核：

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

4.3.3管理員由管理處主任考核；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核：

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督引導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵從公開、公平、公正的原則，依照簡單化程序進行，在每

月25日前，由考核者依據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完

成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各

部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當H，向企管部申

訴，企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最結束果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評

結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1績效考核必需堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必需依據事實，實事求是，不明事項不能去料想，必需核實；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；

5.4考核者必需嫻熟掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸

大或縮小被考核者的成績；

5.5避開對工作時間較長的下屬予以過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認得考核工作的緊要性和嚴厲性，必需公開、公平、公正

地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報仇或謀取私利；

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報仇、謀取私利或違反考

核紀律，否則，由企管部依據相關規定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施

績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環境下進

行。

7.2考核者對被考核者H常工作中的違紀事項要現場指出，說明扣分標準，開

認真記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問

題，提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力

表揚；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還

視情況按以下規定辦理：

8.1中層及中層以下員工

8.1.1假如連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或

降低該員工工資等級一個級別（最低職位的以50元為一個級別進行降低）。

8.1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考

核合格者，則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3假如降低具職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成，作任務或績效

考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

電商績效考核制度篇3

一、制度內容

1、牢記一切以“生產為主”的方針，定時、按質、或量完成設備的維護和修

理、保養任務。努力做到防備為主，維護保養和修理相結合。

2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅

離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地方。

3。樹立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維護和修理、保養操作規程和各

項安全生產制度，防止顯現人身損害和設備的損壞。

4、維護和修理人員應聽從工作布置，認真完成車間和班組下達的各項工作，

并做好工作記錄。

5、要常常巡查設備（動態、靜態），發現一些不影響生產的設備運轉小問

題，能處理的及時處理，發現大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產

的正常運行。

6、嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好本身的工具，搞好工作場合的清

潔衛生.

7、特種工作維護和修理人員必需經過專業培訓，持證上崗。

8、掌握全部設備的工作原理、操作方法、故障排出方法、設備性能、潤滑情

況及注意事項。

9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規程、并能嫻熟的操作各種設備。

10、做好每一天的巡檢工作，發現問題要及時解決，認真填好工作記錄。

11、對場內全部設備，每月必需徹底檢查一次，并做好記錄。

12、如有設備發生故障，要及時快速的去排出，絕不能拖延，更不能有心刁難

使用人員，假如排出故障有困難要及時上報，肯定禁止置之不理現象發生。

13、如維護和修理任務未完成并無人接班，必需把工作做完后才略離崗并如實

上報加班，決不能一走了之。

14、維護和修理人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。

15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫好檢修記錄。

16、在維護和修理設備時，肯定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。

17、設備維護和修理完畢后，肯定要清理好設備現場，整理好工具及更換下來

的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢后，通知有關人員試車正常，

并交代好注意事項后，才略離開。

18、維護和修理人員對設備及備品備件，肯定要精心愛惜，禁止隨便損壞，對

更換下來配件要及時修復，以備他用。

19、設備維護和修理人員肯定要愛惜本身的工具，禁止隨便亂扔亂放。

20、維護和修理人員禁止與他人有任何沖突，有問題協商解決，解決不了如實

上報。

21、設備維護和修理人員禁止酒后作業，班前5小時以內禁止飲酒。

22、設備維護和修理人員對所布置的工作，要樂觀自動的去完成并及時如實反

饋。

二、備品配件、工具管理制度

1設備、維護和修理主管依據維護和修理需要支領備品配件，負責對備品配件

使用情況跟蹤監督。

2備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨便丟棄，好壞混放，杜絕損壞和揮

霍備品配件情況發生。

3各維護和修理班組現場暫存備品配件必需嚴格遵守使用制度，做好使用登

記。

4各維護和修理工依據工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保

管，公用工具由專人負責保管。

5全部的工具必需正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發現問題必需

立刻停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。

6建立工具管理檔案，建立工具報損制度，依照報損原因申請，全部工具堅持

交舊領新的原則，在領用新工具時必需交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準

外流。

三、設備零部件的外委加工：

1、設備主管依據維護和修理設備實際情況，布置所需零部件的外委加工和零

件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示后加

工原則進行V

2、設備主管定期與工廠會計、料子員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及

時核算入賬，加工戶及時結賬。

3、設備主管必需外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把

關。

電商績效考核制度篇3

一、工作態度

1、本部門員工必需遵守以“責任、學習、自動、平等、溝通、參加”為核心

的團隊精神。

2、在接待部門內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注視對方，微笑應答，

切不行冒犯對方。

3、在任何場合應用語規范，語氣不冷不熱，音量適中，嚴禁高聲喧嘩。

4、遇有客人進入工作場合應禮貌接待，上班時間（包含午餐時間）辦公室內

應保證有人接待。

5、接聽電話應及時，如相應人員不能接聽，距離近來的員工應自動接聽，緊

要電話作好接聽記錄。

6、員工在工作時間內須保持良好的精神面貌，切勿將個人情緒帶到工作中，

要保持溝通順暢和交接清楚。

7、完本錢職工作和幫助其他部門完成工作時，要保持樂觀認真的心態，不行

有消極的情緒和行為。

二、工作時間

1、每月26天為滿勤，每月3次遲到機會，3次以上依照懲罰條例罰款。

2、上班時間上午8：33-------12：00下午1：30--------17：30

3、周一至周六為工作口，周口為休息口，其中客服崗位周五、周六、周口為

輪休息口，各崗位在休息口布置調休，每個崗位必需有人員值班。

4、員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天

或小時為計算單位。

5、員工上下班施行打卡制，上下班均須本人親自打卡，上下班的考勤記錄將

作為部門績效考核的緊要構成部分。

6、員工如因事需在工作時間內外出，要向主管經理說明事由方可離開，按小

時計算考勤。

7、工作日內請假需提前向主管經理提出申請，并填寫，經批準后方可休息。

三、工作要求

1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、高聲喧嘩。

2、每周一早上8：35分在會議室進行部門晨會，總結一周工作不足之處，不

得無故缺席，晨會人員做好會議記錄。

3、員工需加強學習與工作相關的專業知識及技能，樂觀和部門同事溝通學

習，樂觀參加部門組織的各項培訓。

4、不得無故缺席部門的工作例會及部門的緊要會議。

5、嚴禁使用計算機玩游戲，工作時間內禁止瀏覽與本身工作崗位或業務無關

的網站。

6、電腦內的數據應做好歸檔整理及密份,切不行紊亂無章.

四、工作環境

1、員工須保持個人工作區域內的地面、桌面及設備的干凈乾凈，發現不清潔

的情況，應及時清理。

2、部門接待來訪客人，事后需立刻清理睬客區。

3、正確使用部門內的水、電、空調等設施，最終離開辦公室的員工應關閉空

調、電燈、窗戶和一切部門內應當關閉的設施。

4、每天依照值口表清掃衛生，保持辦公區域清潔，如未清掃，按懲罰條例懲

罰。

五、懲罰條例

1、無故遲到、早退一次，罰款10元；

2、在工作時間內游戲、擅離工作崗位或從事與工作無關的事情一次，罰款50

元；

3、商定完的工作項目不執行、反向執行、未按要求、未定時間完成一次，罰

款50元；

4、無特殊情況未參加部門會議或培訓一次，罰款10元；

5、工作事項中推諉、狡辯責任，拒絕或懶散完成幫助他人的事情一次，罰款

50元；

6、各員工之間顯現隱瞞、袒護問題或知情不報，并造成損失的一次，罰款

100元;

7、員工及管理人員向外泄露部門活動計劃、客戶資料及其他緊要資料，一經

發現一次罰款1000元，情節嚴重的，將追究其法律責任；

8、每日值日表上未清掃衛生一次，第一次警告，以后罰款5元；

電商績效考核制度篇10

第一章總則

第一條為加強公司員工出勤管理，規范員工請休假作業，確保工作之績效，

使員工勒于職務，提高工作效率。特訂立本制度。

第二章公司作息制度

第二條公司上班時間為：夏天:上午8：00—12：00；下午15：00—18：00

（5月1日至9月30日）冬天：上午8：30—12：00；下午14：00—17：30（10

月1日至4月30日）

第三章工作制

第三條公司一?般實行每天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周

制度，周工作小時為不超出40小時。

第四條遵奉國家雙休口、年休假及法定節假口制度。

1.每周公休日2天（周六、周日）。

2.年休假：凡在公司連續工作滿一年以上者均可享受帶薪年休假，假期5

日。如無特殊情況不得分開休，只作一次性休完，且須當年休完，不得累計作為次

年休假，休假前須提前一星期報部門批準,部門作出相應布置后報主管領導審批，休

假人持審批單到辦公室備案后方可休假。

3.法定節假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節，放假3口；

（3）國際勞動節，放假1日；

（4）國慶節，放假3日；

（5）清明節、端午節、中秋節各放假1日；

（6）法律、法規規定的其他節假口，如婦女節（半天）

第五條請假管理

（1）公司H前共有：事假、病假、婚假、喪親假、產假、法定假等六種。

（2）員工請、休假須填報《請（休）假審批單》，畀前1天或于當日將批準

后的請假單報送公司辦公室備杳案方可離崗，否則按曠工處理。請假期滿需要續假

的，必需提前履行續假手續,否則按曠工處理。

（3）原則上不允許任何員工電話請假。如遇特殊情況未能及時趕回公司請假

的，電話請假后需補填請假條。

（4）病假、婚假、喪假、產假、必需出具相關證據：否則按曠工處理。

（5）以上請、休假期間，遇有法定休息日、公休日：均視為假期，不能在假

期中沖減。

第四章考勤范圍

第六條公司全體員工C

第七條特殊部門不考勤須經總經理批準。員工的考勤情況，工程部（西南名

都）、營銷部（西南名都）、保安部由各部門負責人自行負責，辦公室進行監督、

檢查。部門負貨人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負貨。如有弄虛作假、包痹袒

護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按懲罰員工的雙倍予以懲罰。其他部門統

一由辦公室打卡考勤。

第五章考勤方法

第八條公司采用指紋機考勤制度。

第九條員工外出辦事未能及時趕回公司打考勤時，須說明情況，并填寫《未

打考勤證明》，以備辦公室月末考勤審核統計。

第十條加班：依據工作或生產需要，公司布置部分或全部員工在正常工作時

間以外或休息口和休假口工作時，稱之為加班。

1.因部門或個人原因導致未能定時完成工作任務而發生工時延長或重工者，不

謂加班；或基于公司每周工作時長不足40小時，因公司灰目開發，工作繁忙導致

公休日被指派上班的，不謂加班。

2.公司員工于休假日或工作時間外，因工作需要而被指派加班時，如無特殊理

由不得推諉，否則視情節輕重懲罰。

3.員工加班3小時以上算半天，加班6小時以上算一天。

4.員工加班后第二天應將加班內容認真填寫《加班申請單》，報辦公室審核

簽發后方能生效。

5.對正常加班員工，辦公室可布置同等調休，調休時間有效期為半年。

第十一條考勤設置種類：

1.遲到：上班時間應到而未到崗者。

2.早退：未到下班時間而提前離崗者。

3.曠工：未經批準無故缺勤、工作時間未經批準擅芻離崗者。

4.請假：事假、病假（需供應醫院相關證明）。

5.出差。

6.外勤：全天在外辦事。

7.加班、調休。

8、忘掉打卡。

第十二條員工須出示各類與考勤有關的證明料子，如：《耒打考勤證明》

《請休假審批單》《出差審批單》等。

第六章考勤統計及評價

第十三條辦公室負責每月統計《月度考勤統計表》。

笫十四條考勤方法。

1.遲到、早退：凡遲到、早退15分鐘之內不計扣罰；遲到、早退16—30分

鐘者扣罰20元薪資；遲到、早退31—60分鐘扣罰40元薪資；凡遲到、早退一小

時以上扣罰全天基本工資；遲到、早退兩小時以上按曠工一天論處。

2.曠工：曠工按三倍基本工資扣薪，連續曠工三天或累計五天者按自動離職或

開除處理，不發任何薪資.

3.請假：

（1）事假；凡請事假考扣發全天基本工資。

（2）病假：凡請病假考扣發半天基本工資，并需附醫院相關證明。如無醫院

相關證明者，則作事假處理。

5、忘掉打卡應及時通知辦公室備案，月累計三次以上忘掉打卡者扣罰30元薪

資；月累計六次以上者按曠工一天論處。

4.以上懲罰均由財務部從當月工資中直接扣除。

第七章附則

第十五條公司辦公室執行本制度，經公司董事長、總經理批準頒行。

電商績效考核制度篇11

第一節：電商倉庫發貨基本條例

一、總則

1.為保障公司正常經營的連續性和秩序，使倉庫管理合理化，特訂立本制

度。

2.本制度適用于公司凈來電商倉庫管理規定，可修改，添加建議。

二、管理原則和體制

1.倉庫施行分散管理體制。按倉庫內貨物的質量安全保證，出入庫登記，

“三位一體”，分劃具體的工作。

2.倉庫管理應保證滿足公司經營所需的物資需要，不缺貨斷貨，發現庫存不

多時及時通知掌柜補貨。

3.倉庫內按原先貨架的歸類擺放，不得隨便，要保待倉庫的統一性。

4.依據公司營業時間，訂立倉庫入、出庫具體工作時間。

三、入庫

1.全部貨物入庫前，需檢驗后才可入庫。查處不合珞，采取退貨，或返廠。

2.辦理入庫登記時，對照物品與類目、型號、尺寸、顏色等規格進行分類放

置。如發現品名、數量、型號或規格或包裝破損的，應通知廠家貨采購處理。

3.倉庫管理員對全部入庫物品及時入帳，登記。

4.對于口常訂單發貨中顯現的退貨收到退貨后及時作登記，并對退貨進行檢

驗，及時反饋給客服，以便及時處理退貨及退款問題。

四、發貨

1.發貨前，對當天所要發的快遞單按款式、數量（單件或多件）、顏色進行

分類，并對所發數量和款式進行登記。

2.注意快遞面單上所需的物品，（特別是看清面單面上的顏色、數量、尺

寸，有無備注，有無送贈品、是否修改）確認后方可包裝發貨。

3.打包發貨時要認真的察看，留心每一個細節，（譬如衣裳是否缺鈕扣、拉

鏈、缺件少件、包裝未封好等現象），檢查無誤后，才可發出。

4.打包時應注意包裹內與面單上的所需物品是否齊全，包裹包扎是否嚴實，

確認后，無誤后才可發貨。

5.發貨員在檢查貨物時，發現問題，應及時處理，不能修復的，及時上報，有

問題的貨物應分出獨立存放。

6.補發單需單獨開具補發單表給打單人員，快遞單打出后及時把快遞單號填

入反饋給客服。

五、貨物保管

1.按貨物的款式、種類、型號、規格、有序的歸類:罷放。

2.倉庫貨架物品堆放整齊，分類清楚;

3.貨架上要表明分區及編號，需標示醒目、便于盤存和提取。（如現在使用

的，在卡紙寫清楚此貨架上物品的類型和編號，貼在貨架"2處）

4.盤點庫存時，先按類求出它的總數，再與各類實物對應，最終登記，入庫。

5.對次品統一放置，形成“實體庫”，破損嚴重的汜“壞件庫”。

6.地面不得存放貨物，以防貨物的變質，造成不必需的損失，同時影響倉庫

的面貌。

7.保持倉庫衛生乾凈，定期檢查（每天一掃，星期五大掃）。

六、倉庫貨物入、出庫按先進先出原則。

1、按班做好交接工作，要實事求是。

2、發貨員做好舊貨先出，增補貨后出。新貨入庫前，先檢查，后登記，編新

號，方可入庫。

第二節：電商發貨流程

①打快遞單、打發貨單、填寫快遞單號

打印好快遞單和發貨單后，打單人員負責將打印出來的快遞單號進行登記（還

是同一批訂單），以此來進行快遞單號和訂單號的匹配對應。并將快遞單和發貨單

用曲別針一一裝在一起。

②揀貨

揀貨人員拿走別在一標的發貨單和快遞單講行揀貨，棟好貨后將發貨單、快遞

單和貨品放在一起

③貨品校驗

揀貨完成后對貨品和快遞單及發貨單進行核對。

④包裝封箱

校驗完成后，取出包裝盒，將貨品和發貨單（給買家看的那張）裝進包裝盒，

貼上快遞單，并貼上膠帶封條。打包完成。

⑤發貨確認

上述工作完成后，快遞取走包裹，保存好底單，發貨完成

電商績效考核制度篇12

第一章總則

第1條目的

1.客觀公正評價員工的工作業績，工作本領及工作態度，促使員工不絕提高工

作績效和自身本領，提升公司的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作供

應依據。

第2條適用對象

本制度適用于公司電商部門全部員工，但考核期內未到崗累計超出20天（包

含請假及其他原因缺崗）的員工，不參加當期考核。

第二章績效考核內容

第3條工作業績

工作業績重要是從月銷售額和對上級主管布置的_L作完成情況等多個維度來表

現。

第4條工作本領

依據本人實際完成的工作成績及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，

如知識掌握程度、團隊協作本領、任務執行本領、個人學習本領、創新本領等。

第5條工作態度

重要對員工平常的表現予以評價，包含客戶糾紛、樂觀性、自動性、責任感、

信息反饋的及時性、對公司忠誠度等。

第三章績效考核的實施

第6條考核周期

依據崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月XX日至下個月

XX日。

第7條考核實施

1.考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業績、工作本領

、工作態度等方面進行評估，并依據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟識績效考核制度及流程，熟識使用相關考核工具，及時與被考核

者溝通，客觀公正地完成考核工作。

電商績效考核制度篇13

一、組織結構：

電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若

干。

二、目前人員配置：

部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優化推廣客服由主管與

推廣員兼任。

三、薪資方案：

電商部薪資重要由固定底薪和績效獎金、提成三部分構成。

（一）固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，

網絡推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月；.主管按公司薪酬體系享受應有的

津貼。

（二）浮動工資由績效工資獎金構成。

1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

2、全勤獎以及超額完成獎。

績效工資計算形式：

A.網絡推廣員:

a.推廣考核：每月必需獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考

核；完成計劃不到30%,不算績效工資，30%以上依據比例領取相應百分百乘以500

元的績效工資。

b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以嘉獎，獎金50-100元。

B.部門主管：

a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整

個部門必需完成公司結合荒門月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以

上，低于30%則無績效工資，30%以上則依據比例領取相應百分比之一績一效一工

一資。

b.完成月計劃量并超出，則應予以100—150元獎金以嘉獎。

C.客服人員，與推廣員一樣

D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順利運營之前，應依據該員工

的工作表現與付出予以全額績效工資。

（三）電商部門提成調配方案

提成說明：以當月銷售總金額計算提成

以部門同事平均提成為參照，提成調配依據完成目標程度，職位不同享受不同

調配比率。

銷售與招商加盟額以全部店鋪下單金額減去退貨金額為準。

1、客服提成：

每月30日前設定下月指標，依據完成目標予以客服組不同比例提成獎金。

目標完成率30與以下，無提成：

目標完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷售額0.5%

目標完成率51%—80%,客服組提成比例為總銷售額1%；

H標完成率81溉一100舟，提成比例為總銷售額1.5%；

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

2、推廣員提成

每月30日前設定下月指標，依據完成目標予以推廣組不同比例提成獎金

目標完成率30席以下，無提成：

目標完成率31%—50%,客服組提成比例為總銷售額1%

目標完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷售額1.5%；

目標完成率81%%—100樂提成比例為總銷售額2%；

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.