績效考核管理方案

績效考核管理方案「篇一」

本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成

情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期

內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行

匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，

績效獎金與其工資一同發放。

一、入庫流程考核細則

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，

否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要

及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；

3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應;立置，并在相應的庫存卡

上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好

相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發

現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的賁任人，因倉管員忘記在庫存卡上及

時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機

的貢任，扣其考核分數3分。

二、出庫流程考核細則

1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫

的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責

任，扣其考核分數3分；

2、貨物出庫前倉管員必須核對?提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，

否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分：

3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減

記錄，否則追究倉管員的,責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發

現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及

時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機

的責任，扣其考核分數3分。

三、其他考核細則

1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的

單據有不清嘶明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準

確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；

3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和片板的整理整頓工作，如相應倉

庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;

4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三

次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下

完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；

四、考核方案執行的有關細則

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程

的關鍵點進行重點檢杳并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相

應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核

人員，讓其知道扣分的原區或加分的原因；

五、績效獎金計算的有關細則

1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金；

2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核

分數為89分的,績效獎金則為：89/1為*200=178元。

3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。

績效考核管理方案「篇二」

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高

員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結

合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是

激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做

得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛

起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考咳結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀

況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包

括基本T資、其他津貼、季（年）終績效考核獎.

2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工

資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員

等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工費，加班工資，其他津貼，

年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪

資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績

效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮

動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質

獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基木薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包

括（職務工資，崗位工資，）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核

工資，年終發放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節之前）。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針刈特定員工或部門發放的獎

項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全

年績效考核分數，由項目部領導確定發放。

提成：根據銷售提成制度發放。

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎-項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數*考核系數。

福利與補貼：見附表。

其他獎；根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定X總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成

情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項H部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號

前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計

劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打

分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通

過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-D號前對各部門上季度重點工昨、日常管理及工作完成

情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考

核工資計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、口常管理及工作完成情況分值為100分，

全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員丁個人考核得分二部門考核得分+員工通用準則考核得分,

考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；

70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7：50分（含）以

上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低，另

行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出

現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12

季度考核基數二[（年薪/'12）*3]*40聒30%年終考核基數=年薪*40%*70%

附2：福利補貼表

注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制：據實報銷。

3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如

20xxTT入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元,20xx年1T2

各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變為

1000元。

5、三八婦女節,女性員工補貼100元。

績效考核管理方案「篇三」

每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才

合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考

核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體

系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，

與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引

導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉

升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。

目的：

（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

績效考核管理委員會：

土席:

委員：

考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助

理、直營店人員。

績效考核指標的設計：

（1）能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責

任感強度等。

（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效

果。

注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三

者辨證關系，使考核結果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、

員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月

度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評

估、反饋四個環節進行。

一、月度計劃執行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡

量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效

的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

1、計劃內容應包括如下：

A、事務性計劃中事項內容

①、市場開發計劃

a計劃月內加盟商發展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

②、計劃月內直營店管理情況

a目標營業額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

a人員培訓計劃

b新進人員補充拓展培訓計劃

c加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指

標，其作為重要的考核參數。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為

對下屬考核的主要依據。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并

對責任人進行考核。

注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應

積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，井分析。

6、權重（和為130%）

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

所有完成方項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的

主要依據。

7、備注

如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃

實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績

效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位

服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽

字確認。

附：表一《月度計劃執行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經理審批

第二步、組織執行，做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估（在完成

情況一?覽中填寫）和直線上級評估，確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。

直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資:基本工資+績效工資*績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼

本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：

月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況

權重和+福利補貼

副經理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數

其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不

能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和

宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和

系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能

力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提

高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有

針對性的進行指導。

（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和

鞭策后進的作用。

績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務

指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部

備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這?時期內履行耿

責的情況，計劃完成情況和主要業績等。

（2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勒、

績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時

期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要丁作計劃.

通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評仙做

出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月

度考核同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。

以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體

體現：

①權重均值在50%以下的做（免職）處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在7K—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—11班之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。

具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業績考核

年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎

上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、卜.年度發展規劃方面的對被考核者做

出綜合評估。

績效考核管理方案「篇四」

一、學校績效考核管理方面存的問題

通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

1.在績效考核中出現了暈輪效應。

暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的

某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效

要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友

好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。

2.績效評價標準不清。

學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核，但

對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的.主管人員對績效標準會做出不同

的解釋，導致考核結果的不準確。

3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。

學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就

考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓

勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。

二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策

1.加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現暈輪效應。

學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人

素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所

以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評

者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效

考核工作。

2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。

學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和

時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應

盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的

原則外，還應遵循先進合理的.原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學

校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計

考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構

的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自

身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，并幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終

達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發展十分關

鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職

工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為

解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內

容：

一是對整體上的工作成績以及進步進行總結。

二是討論遇到的問題。

三是就如何改進績效盡可能達成一致。

四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論。

五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。

另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，

將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案

資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方

法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。

績效考核管理方案「篇五」

為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增

強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦

法。

一、考核對象

公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。

二、考核內容和方式

（--）考核時間：每年度考核一次。

（二）考核工資標準：將每年