員工的職業規劃員工的職業規劃「篇一」很多網管、收銀人員抱怨自己在網吧工作沒有前途，吃不飽餓不死，網吧工作時間長、壓力大、收入低，也是一個社會現實。“行行出狀元”，正確定位自己，樹立積極向上的人生觀、事業觀，擺正心態對待自己的工作是網吧從業人員必須遵守的職業道德和職業信仰。每一位員工的職業生涯規劃必須靠老板、店長（主管）等共同完成，提供良好的學習環境和晉升平臺，盡力為自己的員工或者下屬鋪好下一條路。服務員可以晉升為收銀員，收銀員可以晉升為網管、網管可以晉升為技術員或者主管、主管又可以晉升為職業店長，職業店長又可以跨行業發展，縱橫交錯的職業規劃，能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來影子，心中永遠都保持著一個憧憬、一個目標。跟大多數的身處領導崗位的人一樣，培養和教導員工、下屬，我不留絲毫的私心，潛意識里我對每一位員工都會徐榮輝作一個簡單的規劃，從招聘面試的第一時間起，只要員工有能力、肯學習，我提供他們發展的舞臺都是最大的。收銀員可以試圖發展成為網管，網管試圖可以發展成為主管，作為管理者，我們不能怕自己的員工“翅膀硬了飛走的那一天”，每一位員工的流失對于管理者來說都是損失，但不能因為這點我們限制了員工的發展空間，不希望他們“飛”的同時，也期待著他們能“飛”，“飛”得越高越遠，就越證實了我們這個網吧員工培訓制度的有效性。中小網吧員工培訓工作任重而道遠！“工欲善其事，必先利其器”，對于業主、管理者，培育能干的員工、奮力合作的團隊，就是我們競爭和立足社會的利器，對于一線奮斗的工作人員，虛心學習、努力向上，就是你們站在巨人的肩膀上征服世界的“鋼劍”！其實網吧的系統不僅僅局限與在游戲的更新上，應該從怎么做好整個系統的更新與維護/安全的基礎上來思考系統的制作，有朋友曾經要求我把系統做個封裝出來，一直沒有什么時間，再說自己覺得做系統的技術也不是很成熟。還有就是網吧網管的工作重心不僅僅也局限與游戲更新這一塊，怎么更好的為顧客提供更好的服務，才是一個真正稱職的好網管，我從來不玩游戲，因為我知道玩游戲是容易使人分心的。不過我對一般的游戲都了解一些，這樣是為了能夠及時的為顧客解決游戲中可能遇到的問題。對于服務來說，網管應該是主動的，而不是被動的，這里的服務不是指服務型網管的那個意思，而是指怎么主動的為顧客解決有可能在上網過程中遇到的問題。員工的職業規劃「篇二」人生的第一個五規劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。一、我的職業規劃五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽！二、我的愛情說這個話題真的沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規劃目標。三、我的生活這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。四、我的朋友圈我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。后記：年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝！【拓展閱讀】企業員工職業生涯規劃的意義1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配Z，幫助人才盡快成長。2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。員工的職業規劃「篇三」每個人都渴望實現職業成功、人生輝煌，越來越多的人開始重視“”這個舶來概念。論述新入職員工早期的職業規劃其實，“職業規劃”包括個人的和企業的職業規劃兩方面。因此，在新入職員工早期的中，可以采取以下措施，幫助新入職員工盡快適應工作節奏，樹立起的意識。一、加強新入職員工的自身培訓員工培訓能夠為員工個人提供不斷成長和發展的機會。對新入職員工開展入職培訓，主要是讓員工了解企業文化、人才發展方向、員工福利待遇、管理制度及各項規定，這樣能夠使新入職員工較快地與企業文化相融合，增強員工的歸屬感和認同感。二、實施實際工作預覽消除新入職員工不現實期望的一種方法是，在招聘的過程中盡量提供所聘職位的完整、準確的信息，個人會按照實際工作的要求調整自己的職業期望，這會最大限度地降低對新員工的現實沖擊。三、建立職業檔案、加強職業指導商業銀行可以堅持為每個新入職員工建立職業檔案，職業檔案是對員工工作經歷的連續性記錄，包括個人情況、目前的工作情況以及未來發展情況。建立個人職業檔案的重點，在于員工與直接上級一起研究、分析實現職業目標的步驟、所需要的知識、技能，個人應該采取的行動，商業銀行能夠提供什么幫助等，這是一種有效的人力資源開發方法。資料共享平臺《論述新入職員工早期的職業規劃》四、實行“直線經理導師制”，提供職業輔導對自己未來職業發展非常關注，但又找不到適合自己的職業發展方向和方法，通常是員工早期職業生涯階段的重要表現。通過建立“直線經理導師制”，直線經理作為員工職業發展的直接責任人和專業導師，可以在專業知識、能力提升、職業發展、績效反饋等方面對員工進行定期輔導。同時，借助先進的人才測評技術，開展員工自我評價，幫助和引導員工盡快成長。五、實施崗位輪換制度商業銀行可以為新入行員工提供崗位輪換的機會，把新入行員工培養成為復合型人才，同時也幫助新進員工發現自己的優缺點，找到適合自己的職位和發展方向。新職位意味著新的責任和技能要求，員工的潛能可能會得到激發，自身的能力和素質也得到了拓展。六、建立職業導向的績效反饋績效反饋提供了一個將新員工的績效表現、職業興趣和發展需求與連貫的聯系起來的良好機會。通過績效反饋，員工和自己的上級共同討論優勢、需要改進的領域，結合員工的職業目標，制定績效改進計劃、設計培訓開發計劃等。這些措施能有效防止新入職員工在實現個人職業目標的過程中“跑偏”。員工的職業規劃「篇四」員工職業規劃之三：職業規劃落地舉措”打卡心得卡卡們自動自發的學習精神和追求不懈的探索精神每天都打動著我，讓我這個自律性較差的人深受激勵和鞭策，卡卡為什么總是這么充滿激情，我每天都在問自己這個問題，同時不敢懈怠，在前進的腳步中逐步體會到HR崗位的責任與意義，今天看了QQ空間《一位高考女生的學習方法，文科提高180分》的文章，深感學無止境，學有榜樣，優質生原來是這樣煉成的，想當初我可沒有這樣的大境界和這樣頑強拚搏的精神。此文可以給家里有孩子的看看，參加高考必讀。卡卡們也一定是有這樣頑強拚搏的精神，同時個人體會，大家應該不僅僅把HR當做工作，當做職業來做，而是把HR當成事業再做，境界的轉變，一定是推動卡卡們不斷前進的原動力。今天學習心得如下：一、公司與員工發展是統一體公司要重視對員工的培養，為員工設計職業發展通道，讓員工在跨入公司的第一天就知道自己是否選對了門檻，是否值得他付出，如果雙方都看對了眼，員工個人的努力是自愿的，公司對員工的培養也是有價值的，雙方都不浪費感情。在這個問題上，十三風講的很精辟了。首先，公司的業務要得到發展和外延，為員工職業發展通道開疆拓土，培養出的人才才可以輸送公司更需要的自留地上，而不是為他人做嫁衣，當然，公司真能為社會其他企業輸送人才，也是企業對履行了其社會責任，無可厚非，就如蘋果公司的員工從蘋果出來，又有哪家公司不愿意要呢?公司有廣闊的發展前景，員工也無需騎驢找馬，安心在自家發展更適合大多數員工的心理特點。其次，員工的發展也會推動公司的快速發展，公司要做大做強，最核心的是人才，員工在公司的培養下迅速成長，會更好的服務于公司的發展目標，相互推動，共贏發展。所以說公司與員工發展是共同體，公司不可短視，舍不得錢，必要的投資是完全需要的，要知道人才的培養可是花小錢辦大事，人力資源不同于其他資源，人才一旦得到充分的挖掘，所收獲的效益將是幾何倍的，公司應該從長計議，大投資才能大收益。二、職業規劃落地的幾項重要舉措1、導師制。對新人、重點員工(我認為也包括落后員工)、骨干員工、新晉升員工、后備干部等需要建立導師制，一來對這些員工進行重點培養，扶上馬，送一程，減少他們摸索的時間，公司要幫助他們盡快成長，還是會為公司所用;二來讓這些員工感受到組織的溫暖，滴水之恩當涌泉相報，從精神層面講更心向公司，別無二心;三來贏造濃厚的惜才愛才氛圍，引導員工積極上進，心少雜念;四來還可以對導師制中的導師一些費用補貼，精神物質雙豐收，導師也會愿意付出自己的時間和經驗，公司將會是一個開放式的學習成長之地。2、輪崗制。針對復合型員工的培養和待提管理人員的培養。一來讓員工學到更多的技能，充實自我，隨時可以起到補位的作用，避免公司因關鍵人才流失而出面運轉失靈的尷尬局面;二來可以和諧員工之間、部門之關的關系，員工通過輪崗，轉換了工作思路，對工作的認真和思考角度都會發生變化，會逐步理解不同崗位工作的難度和程序，有助于糾正偏見和誤解;三來對待提拔為管理人員的員工提供熟悉各崗位工作內容和流程的機會，基層工作扎實了，提拔后管理工作更會有的放矢;四來對關鍵崗位輪崗可以避免小團體和腐敗的發生。本公司可以通過部門間業務崗位、技術崗位之間輪崗，提高管理人員的綜合素養，還可以在基層單位負責人之間進行輪崗，對于重點培養的負責人有針對性的輪崗，盡快培養公司未來發展的人才，可以在基層員工不同崗位間輪崗，讓員工找到自己更適合的定位，可以在班組長之間和管理員之間輪崗，班組內也可以實行代班長制度，組員理解了班長，才能配合班長工作，益處多多。3、還是要做好人力資源基礎工作，完成崗位說明書，勝任力模型等工作，在做好員工普遍培養的同時，做好員工個性化培養工工作。E-learning的方式還不知如何開展，是否適用?以下是收藏的是卡卡們精彩語錄：白旭公司的員工職業發展體系落地舉措主要包括四部分：入職定位、輪崗制度、骨干培養和職級晉升。一、入職定位擬聘員工的入職，首先是由公司根據其：基本工作、學習經歷、面試時候體現的素質、個人崗位意愿和公司的崗位需求來確定入職時的崗位，其中又以公司崗位需求作為主要因素，其他的將會作為參考依據，至此起始崗位確定完成。入職階段員工個人發展因素考慮的較少，這也是由許多原因外部、內部因素造成的，但在下面幾個環節，因為員工成長速度不一，就會體現出公司的側重了！二、輪崗制度我單位的晉升實際上是由于企業經營特點所決定的，首先我們不存在生產崗位，銷售類崗位和技術類崗位也并非專業性很強，而且業務和管理的崗位的區別也不大，因此決定了實施“橫向發展通道”的可能性，在操作上主要是通過輪崗來體現。既包括管理部門之間的輪換，也包括管理和業務之間和互換。從員工來說也樂于接受。比如我們的很多業務人員都是從管理部門業務管理中心調出來;擔當管理部門的中層一段時間也會派遣到基層公司擔任領導職務(平級)鍛煉。這實際上對員工的成長是非常有幫助是。另外要說的的一點是我們也會關注員工的專業性。比如財務類崗位、人力資源類崗位、英語翻譯崗位等，對于他們的輪換相對較少，會考慮員工專業性的發展要求。三、骨干培訓在輪崗的同時公司會適時的組織各類培訓，通過培訓促進員工提高管理水平、業務能力和綜合素質。此類培訓既包括了全員培訓和針對骨干員工的專題培訓，通過培訓的開展可以使骨干員工的能力得到進一步的提升。而員工個人也會針對其職業發展目標有針對性的開展學習，而對于個人提升專業技能的培訓(崗位需要的專業資質、職稱等)公司會予以報銷一定的費用。四、職級晉升：這一點就是昨日打卡所說到的“縱向發展通道”。經過一段時間的發展優秀員工必然會脫穎而出，針對這樣的員工公是會將其列入后備干部的序列，一方面職級、職務上予以提拔;另一方面也會加強對其的培養和考察。在充分肯定其成績的同時進一步加強培養的舉措，同時這也是對其他員工的一種激勵。經驗分享：綜上說述職業發展通道的設計以及促進員工實現其職業發展目標的舉措，也還是和企業自身的特點有關的，而且還要看員工的發展意向是否明確，專業性是否強等等。除了上述一些做法外，我覺得在這方面能夠做得好的企業一定還有一個共同點，那一定是：領導重視、執行到位和員工配合。領導重視的重要性無需多言，如果企業的領導只注重一個錢字，只做一些殺雞取卵的短期行為，那么員工的發展無從談起。我想說的是我們HR在工作中要學會“借力”。借助員工發展之后能夠為企業帶來的好處來取得老板的支持;借助老板的支持來推動我們的工作;借助我們工作高效的開展使員工得到成長;周而復始形成健康的循環。執行到位指的就是我們HR的執行力了。執行力高不僅僅是要求交給你一項工作你能夠做好，更重要的是要能夠創造性的開展工作，因為諸如“提升員工隊伍素質”、“實現高績效管理”等目標都更需要創造性的開展工作，墨守陳規只會使路越走越窄，這也是經理級區別于主管級的主要特征。員工配合與其說是員工會主動配合，不如說是是公司的引導到位。就我所接觸的新員工真正能夠長短期目標結合、堅持不懈的努力、最終實現成功的還真不多。這就需要我們HR來通過規則的制定，引導員工發展，比如：要提升員工學歷就可以從學習的時間、費用上給與支持;比如想提高專業技術可以開展多種形式的培訓、競賽等。在企業提升經營管理的過程中人的因素是最有效、也是最難把控的，我們要多角度、全方位的調動一切積極因素，來實現我們的目標。緣如影通過前面2天的學習，相信大家的腦海里已經對員工職業生涯規劃管理有了一定的輪廓。個人覺得前2天的學習都是為今天的主題打基礎，通過員工的個性、興趣、愛好、個人知識結構等等的測評和職業發展通道的設計，我們和員工之間已經有了一定的相互了解，今天我也跟大家一起探討學習如何將這職業生涯規劃落地實施。通常在新員工入職的時候，公司就會給所有新員工進行各方面的培訓，其中就有一項是關于相關崗位的職業生涯培訓，讓員工明白其在職期間在企業的發展目標。如果有其他的意愿的話，則可以在HR部門對他們進行相關意愿測評調查的時候提出，公司也會根據實際情況，盡力去處理平衡員工的這些需求。下面主要講我們公司常用的三種機制：導師制、輪崗制、新晉升人員培訓計劃。1.導師制這應該是很多企業采用最普遍的一個措施了。我們公司的導師制度是這樣的：基本上一線員工入職之后，都是由各班組直接安排老員工帶領新員工，1對1進行輔導幫助，以使得員工能夠迅速的融入企業，快速掌握工作技能。班組長負責全局掌控，個別特殊指導。基層以上管理者基本上都是由部門主管負責帶領指導。這過程中，需要支付老員工一定的補貼，而部門主管則把帶好下屬列入績效考核，這樣才不至于變成只流于形式。(重點在老帶新，1對1，補貼和列入主管績效考核)2.輪崗制主要用于技術人員和業務人員。應屆畢業生中應聘技術人員的，我們的技術人員有分為軟件和硬件的，所以這應屆畢業生剛入職時先到車間從維修開始做起，中間過程公司也會安排相關知識的培訓，維修崗位擔任3-6個月后，進行考核，看他們對公司產品的硬件部分是否熟悉;考核結束后，安排他們參與研發的軟件開發環節，同樣這段時間內，公司會安排相關的產品軟件知識培訓，研發經理會安排他們從簡單的設計開始，慢慢地難度加大，這過程，不斷的糾正錯誤與指導，三個月左右后，進行最后的考核。考核結束，根據考核成績結合平時的表現及員工的意愿綜合決定員工該往硬件技術發展還是軟件技術發展。應屆畢業生中應聘業務人員的，則先安排從生產的流水線每個流程開始熟悉，從一個產品的第一個操作到最后的