績效考核管理規(guī)定（31篇）

績效考核管理規(guī)定（精選31篇）

績效考核管理規(guī)定篇1

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦

法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果,

并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰

明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目

標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、

科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位

職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行

考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結

果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門

整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、

安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務

完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理

或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結果由總

經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結

果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工法行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合

目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，

月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情

況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考

附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核,

再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員

工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)

查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鋌指標考核結果（取百

分率）與各類專項考核結果（取百分率）相乘，得當月績效分配系數(shù)，

見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指

標，并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完

成情況，填寫《績效考核表》（員工），打分并筌字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為

部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者

的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)

理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表

交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結果處理

9.1連續(xù)3個月考核不合格者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為不合格者，予以降級、降薪或解除勞動合

同。

9.3年度綜合考核為優(yōu)秀且無不合格記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為優(yōu)秀者，晉

一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。

每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛

作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失

誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門

員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù)績效考核結果轉化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工

資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核

結果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各

類專項考核結果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資二基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+（崗位技能工資總額+績效工資總額）部門績效系數(shù)

二&SUIB；部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資二基本工資+年功工資+全勤獎

+（崗位技能工資+績效工資）部門績效系數(shù)個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資二基本工資+年功工資+全勤獎+&sum；（崗位技能工資+績

效工資）部門績效系數(shù)（個人崗、效工資和個人績效系數(shù)）

÷；&sum；部門（個人崗、效工資和個人績效系數(shù)）

（個人崗、效工資和二崗位技能工資+績效工資）

12相關文件

q/bw.管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表（部門）

績效考核表（員工）

績效考核表（部門負責人）

績效考核管理規(guī)定篇2

總則

第一條目的：

為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。

第三條定義：

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接戌績、最終效益的統(tǒng)

O

績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行

為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。

第四條考評原則

公平公正，客觀有效。

第一章內(nèi)容

第五條職責和權限

1各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復

核會議；

1部門總監(jiān)：負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的

考評結果負責；

1考評小組：由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考

評主管組成，人力資源行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小

組復核會議，對整個公司的考評結果負責，并具有最終考評權；

1人力資源部：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,

并擁布本制度的最終陋釋權。

第六條考評時間和方式：

考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注

統(tǒng)一考評每半年一次（每年7月和12月）全公司各部門、各分

公司所有員工按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作

為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，

也是分公司績效工資（獎金）發(fā)放的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

第七條考評內(nèi)容和依據(jù)：

根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，

內(nèi)容和依據(jù)如下：

考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)

工作績效80%公司對員工的考評是以工作結果為導向，側

重員工的工作績效。依據(jù)員工半年度工作目標，據(jù)實評分

紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工

作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守

紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總

結/考評的成績，據(jù)實評分

團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作

作風，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價,

據(jù)實評分

第八條考評結果：

（一）考評等級：考評結果分為5個等級，分別為：

S一一總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者;

a——經(jīng)常超過工作目標及期望；

b——達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望

c一一基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望

d——經(jīng)常不能達到工作目標及期望

（二）等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,

考評等級的分布都應符合以下的比例：

s級---占同部門、同一行政級別的。?5%

a級---占同部門、同一行政級別的15?20%

b級---占同部門、同一行政級別的60?65%

c級---占同部門、同一行政級別的10?15%

d級一一占同部門、同一行政級別的。?5%

（三）對考評結果的處理原則：

1、年度總評

（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資:

s級一一績效工資上升2個薪級

a級一一績效工資上升1個薪級

b級一一在公司預算內(nèi)普調(diào)

c級一一維持原狀

d級一一下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評

為d級的員工將被辭退）

2、影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎

的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。

3、職務變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將

參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調(diào)配或晉升（考評結果為

s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格）。

4、制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為

員工設定有針對性的培訓計劃。

5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條考評流程：

一、人力資源部制定考評計劃：經(jīng)人力資源行政部總監(jiān)批準后,

人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格；

二、工作總結：首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員

工上一考評期間的工作給出綜合評價（見員工工作總結和發(fā)展計劃的

第

一、二項）。

三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：

主管及主管以上員工的考評需要提供3?5位主要內(nèi)部客戶（與

被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被

考評員工的直接下屬）的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接

上司最終確定并通過內(nèi)部客戶評價反饋征集表收集反饋。

四、考評：分兩步進行：

（一）直接上司考評：直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行，程序如下：

1.一起回顧員工半年度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）;

2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工，評定績效等級（這

個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定）；

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃（見員工工作

總結和發(fā)展計劃的第

三、

四、五項）；

4.直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知

考評等級；

5.如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依

據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評

中予以協(xié)調(diào)。

（二）比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人

員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各

等級分布比例，具體如下：

u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

U在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級

人員；

U在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工；分公

司以此類推。

五、一級部門復核：

1）總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總（填寫考評成績單）；

分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和s、a、

d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān)；

2）部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,

審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比

例。

3）部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。

六、考評小組復核：

1）一級部門復核后，有關考評資料（總部所有考評表、分公司

獲得s、d級的員工的考評表、各部門考評成績單）統(tǒng)一交到總部人

力資源部，總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。

2）總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈

交考評小組；

3）考評小組召開復核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格,

平衡等級分布比例；

4）考評組長批準簽署復核通過的考評表。

七、通知考評結果：

考評小組把復核后的考評成績單返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保

存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。

八、備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果，修改考評報告，并把

有關考評資料備案存檔

第十條考評資料的保存:

U員工工作總結和發(fā)展計劃：一式三份，分別交由員工本人、

直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

U考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人

檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

U考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部

人力資源部保存；

第二章考評表及考評說明

第十一條考評表：（見附件）

第十二條考評說明

1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作

表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：

序號內(nèi)容定義

1工作目標員工上一考評期間（半年）要實現(xiàn)的工作指標

2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行

解釋

3上司評分（p）上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù)；

4權數(shù)（i）上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予

的系數(shù)。

5項目得分是上司評分和權數(shù)的乘積

6備注說明一些需要補充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要

列舉至少兩件事例說明

7總分是所有項目得分相加得到的總分

績效考核管理規(guī)定篇3

第一條考核目的

為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)

《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和

反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依

據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。

（四）部門考核與個人考核相結合原則。

第三條考核的組織管理

（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考

核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的二月初進行；年度考核

區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、

財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表

組成；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考核領導小組職責：

1、確定公司考核實施辦法;

2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；

3、審定考核意見及決定考核結果；

4、裁決考核結果的復核申請。

（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織

實施考核工作。

（五）考核領導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對

在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅

處理。

第四條考核實施

考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實

施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是

部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在

本部門工作總結的基兆上，由公司領導評分和部門互評，考核領導

小組評定。

營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）

進行考核；

2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領導

進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總

部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中;

3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)

部的考核；

4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結果

須報考核領導小組審核。

第五條考核內(nèi)容

（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得

分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與戌本控制、部門協(xié)作

滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，

根據(jù)部門性質不同，設定標準及考核標準不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括

基本素質及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗

位及職別的不同，設定不同的考核標準。

部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

第六條考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結，各項指標

情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考

核匯總。

詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附

件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務部門）》、附件三《國盛

證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分

表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工

考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評

分，評分結果占另一部分權重。

第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方

法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結；

自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進

行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的

考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結合自然觀察法對員工的態(tài)度、

能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主

任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負

責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；

總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表

評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國

盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛

證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門普通員工）》，進行他評；他評包

括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察

的基礎上寫出評述;

部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員

工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人

評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；

部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核

人的個人評分部分的考核結果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附

件十），并得出員工的最終考核結果；

5、提交考核領導小組審核；

6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。

（四）部門總經(jīng)理由公司有關領導進行考核。

1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結；

2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履

行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證養(yǎng)員工考核個人評分

表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)

務部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

3、公司分管領導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結，以

及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行

書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；

6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。

第七條考核評分

（一）考核結果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、

不合格（e）五個等次。

（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）

以上為優(yōu)秀⑸、80分（含）至90分為良好⑹、70分（含）至80分為

合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%,

第八條考核結果與反饋

被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果

之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內(nèi)給出回復意

見。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義

務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核

部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝

通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分

管領導負責實施。

第九條考核結果的使用

（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)

出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。

（二）根據(jù)員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作

為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務（技術序列等

級）的資格;

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)

培訓或學習進修；

3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬

分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分

配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

第十條考核保密及檔案管理

（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員。

（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將

個人的考核結果存入員工個人檔案。

（四）營業(yè)部考核結果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結果報人力

資源總部備案。

第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。

第一章總則

第一條為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位

效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康

發(fā)展，特制定本辦法。

第二條績效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實

事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進

行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體

系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核

人。

（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、

日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結果作為權衡被考核單位工作

業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出

來，更好地提高工作效率和效果。

第三條考核依據(jù)：

以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考

核檔案為依據(jù)。

第四條適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章績效考核組織形式

第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主

要職責為：

負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標

管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些

重大問題，審定公司季度、年度考核結果。

第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責:

1、負責公司質量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考核計劃和方案；

3、負責考核前的培訓工作；

4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

第七條組織形式及考核方式：

公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一

層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

（一）單位（部門）的考核：

質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的

內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的

績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考核：

即名單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內(nèi)名崗位員工進行

考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方

案和考核結果由質量管理辦公室負責監(jiān)督。

（三）考核方式：

考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室

組織考核專班對各基層單位進行檢直考核，并組織基層單位布關人

員對機關部門進行檢查考核。

第八條考核權限設定：

（一）考核準備：

質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考

核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟

蹤整個考核過程。

（二）考核權限設定：

1、對單位（部門乃勺考核：由公司質量管理辦公室依據(jù)績效考核

指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單

位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位

（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對

考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制

定，報質量管理辦公室審定。

第九條績效考核的周期：

（一）月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

每月1?4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標;

每月5日為考核結果的上報時間（節(jié)假日順延）。

（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核

時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一

季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度

和能力考核，其考核時間為:

1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定

下年度工作目標和考核指標；

2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；

3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結果運用時間。

第三章績效考核等級

第十條考核等級：

月度、季度考核：實行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4

名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽

造成影響或損失的；

2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；

3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建

立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考

核情況；

2、單位（部門）每季度未向質量管理辦公室提交自查報告；

3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案

收集的信息，出具考核結果;

4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行

審定；

5、公布考核結果。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考

評結果匯總到公司質量管理辦公室。

第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、

平時抽查法等。

第四章考評結果與激勵政策

第十三條績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個

人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

第十四條其他激勵：

主要適用于年終考評，方式有：

（一）發(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作

為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，

公司一次性給予獎金獎勵。

（二）培訓：根據(jù)考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調(diào)

整；

（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年

終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面紿予優(yōu)先考慮。

第十五條懲處：

對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給

予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位

上予以留用。

第五章考評管理

第十六條公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤

考核進度。

第十七條各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。

第十八條考核職責：

（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，

確定最終考核結果；

（二）質量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作；

（三）各單位（部門）依據(jù)有關規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考

核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措

施。

第十九條績效改進計劃：

負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措

施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

第二十條各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

第二十一條質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔

案。

第六章附則

第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公

會批準，自發(fā)布之日起實施。

第二十四條本辦法由公司考核委員會負責解釋。

第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦

公會批準后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核管理規(guī)定篇4

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束

機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效

地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體

系，更好地指引各部門開展考評工作；

第二條原則

嚴格遵循公平、公正、公開、科學的原則，真實地反映被考核

人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工

作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工

作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評

價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作

完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及

時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各

崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部

門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項

知識、技能

以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力

等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直

接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部

門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一

的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及名部分內(nèi)容所占的比重，考

核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表&&員工自主考核&&直接主管考核、簽名&&部門主管

考核、簽名&&員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由

管理部將考核結果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

第三章考核結果的應用

第十條考核結果等級分布

1、考核結果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部

門的考核

結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各

級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前

在部門內(nèi)部

公布考核結果。

第十一條績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績

效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，

提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表

三）制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，

必要時管理部抽查。第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參

考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資二部門績效工資總額—分配比例

分配比例二（Mi_Pi）/&sum；（Mi_Pi）

Mi二某員工績效工資標準額度（基本工資的20%）

Pi二考核結果對應分值

第十四條提薪與升職

1&12月考核結果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出現(xiàn)過

C者，

工資提升一級，9次以上（含9次）為A,且一年中未出現(xiàn)過C者,

則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，

一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通

過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工

作的期望達成一致意見；第十六條考核面談主要由直接主管進行。

直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及

C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改

進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不

能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學

的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提

出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。

第六章附則

第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、

考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出

現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期

1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂；

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

績效考核管理規(guī)定篇5

第一章考核理念

一、考核目的：

第一條為完善薪資管理體系，提高工作績效、提供員工職務調(diào)

整、薪酬福利、培訓及獎金

核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障公司管理及戰(zhàn)略

目標的有效運行及實現(xiàn)，特制定本制度。

二、制定原則：

第二條本制度基本原則：實事求是、客觀公正、簡單規(guī)范；各

部門考核工作應以各部門考

核標準及考核程序與方法為準繩。

三、考核主體：

第三條各部門管理者是考核工作的責任主體。各部門管理者有

責任在本公司戰(zhàn)略目標指引下，運用績效考核方式，指導、幫助、

約束與激勵下屬員工。

績效考核工作是一項基礎管理工作，是各部門管理者的基本職

責。

四、被考核對象：

第四條考核對象：德潤公司全員；本考核制度的適用對象是企

業(yè)中高層及中層基層員工。（進入公司不滿3個月培訓期及試用期人

員不參與本制度的考核，參與部門內(nèi)培訓期及試用期考核流程）。

五.考核方法：

第五條以KPI（關鍵業(yè)績指標）為主，根據(jù)情況附以360度考核

方法和個人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門KPI指標根據(jù)

公司戰(zhàn)略目標及各部門工作性質確定，權重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標

經(jīng)績效管理小組討論后進行月度、季度或年度調(diào)整。個人行為鑒定

法依據(jù)《德潤公司員工手冊》第條，如有違反員工手冊第條的員

工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后（時間：）交.各部門主管，名部門主管

在考核分數(shù)中進行減分。360度考核法運用于對公司中層領導的考

核。

六、績效考核相關名詞解釋：

1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依

據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行為組織的觀察、分析

和評價。

2KPI（Keyperformanceinde_）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對

組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、

計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從

多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上

級主管，還包括其他與被考評密切接觸的

人員。

4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相

關考勤、衛(wèi)生、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建

議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、客觀基礎：

第六條對不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關鍵

崗位進行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實性。客觀真

實性基礎是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以

及工作成果的客觀要求。

七、公正基礎：

第七條對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。

公正性的基礎是員工對事業(yè)的認同，對工作任務與目標的承諾，以

及各級管理者保持公正，承擔其考核主體的責任。

第二章管理體制

一、績效管理小組：

第八條績效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務部、編輯部、印

務部、編輯部、儲運部及人力資源部部門領導組成的公司績效管理

的最高權力機構，對于績效考核結果及相應的薪資調(diào)整擁有討論權

及決定權。

績效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司各部門KPI指標

及指標值，并分解到各中層部門，并對中層主要管理者進行考核評

價。

在必要情況下，公司總經(jīng)理委托相應部門（人力資源部或其它部

門），對小組成員進行考評。

二、分系統(tǒng)考核：

第九條各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司

的基本制度范圍內(nèi)，上行目標管理導向的績效考核。通過上級和內(nèi)

部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標任務，實現(xiàn)整

體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標。

三、分層考核：

第十條業(yè)績指標的考核分三個層次：公司中層領導、基層員工

目標考核、及公司特聘（特殊）人員考核。

其中：企業(yè)的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定

比例掛鉤。

部門主管年終考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。

部門員工的業(yè)績目標是主管業(yè)績目標的分解目標。

四、反饋和投訴系統(tǒng)：

第十一條員工對績效評價不滿，可以向公司有關部門（人力資

源部）投訴和申訴。對于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績效管理小組討論予以受

理解決及駁回（三日內(nèi)給予答復）。績效管理小組是中層及基層員工

投訴和申訴的最高權力機構。

五、月季度工作計劃：

第十二條各部門管理人員，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標制定月（季）度及

年度工作計劃及時間進度表，按計劃開展工作，（相應計劃表、會議

內(nèi)容表、述職報告及各種報表應一式兩份交上

級直屬部門領導和公司人力資源部備案）。各部門主管應對本公

司員工工作全程予以指導、監(jiān)督、激勵和制約，確保部門工作任務

保質保量完成。

第三章各部門考核標準及考核方法

1.中層領導考核標準及考核方法：（按部門）

2.公司基層員工考核標準及考核方法：（按部門）

第四章考核時間

1.月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作

日內(nèi)結束。

2.季度考核：在每一季度后第1個周內(nèi)完戌季度考核，7個工

作日內(nèi)完成。

3.年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結

束。

第三章考核結果運用

一、服務于薪酬與獎金分配:

（1）考核等級/比例：

個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參

照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

(2)個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼120%；甲等：當月績效基本津貼100

%;乙等：當月績效基本津貼90%；丙等：當月績效基本津貼80%；

丁等：當月績效基本津貼70%。

(3)個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上甲等：當月績效考核80-90分

乙等：當月績效考核70-79分丙等：當月績效考核60-69分丁等:

當月績效考核59分以下

(4)年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

1.年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

2.進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

根據(jù)考核結果在公部門薪資檔次范圍內(nèi)進行上調(diào)或下調(diào)：優(yōu)等:

薪資上調(diào)二級檔位甲等：薪資上調(diào)一級檔位乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位丁等：解雇

第十三條績效考核結果的應用如下：。

考核結果用于確定月績效工資；

考核結果用于年終獎確定；

考核結果用于職務等級工資的薪級微調(diào)，以及薪等與薪級普調(diào)。

(參閱(《德潤公司薪酬管理制度》)

考核結果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)，根據(jù)考核結果對

部門員工采取末位淘汰制度，對于連續(xù)三個月考核成績最低者經(jīng)公

司績效管理小組討論決定后予以辭退。

第十四條考核歸檔

各部門員工及中層領導考核結果及各種上報報表、工作計劃、

會議提綱、述職報告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報總經(jīng)理辦公室

審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。

第四章附則

第十五條本制度有效期為兩個業(yè)績年度。

第十六條本制度解釋權在績效管理小組。

第十七條本制度從20—年1月1日正式實施。

績效考核管理規(guī)定篇6

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工

作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力

資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，

獎優(yōu)罰劣。

4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促

進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、

技能和素質，開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

第三條原則

1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標

準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,

對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)

進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量

做到用數(shù)據(jù)說話，用事實說話。

3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有

明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程

序及方法。

4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與

成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結

果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面

談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改

第二章考核組織和職責

第四條考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主

管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權利和義務。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權利和義務。

第五條工作權責

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最

高管理者領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績

效考核工作。其職能有：

1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，

2、負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展；

3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見;

4、負責績效管理思想的宣專、相關專業(yè)知識、工具的培訓工作；5、

負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；6、負責對

公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部

n

部門負責人作為名部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)

公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有:

1、負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門

的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提

取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到

的問題并提供相應幫助或資源支持；4、負責本部門內(nèi)員工績效考核

工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集

與整理工作；

5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總

結分析工作；6、負責部門內(nèi)員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內(nèi)容

第六條考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行

年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。

如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。第七條考核相關

人員

考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。1、

被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、

人力資源部經(jīng)理。4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領導。第八條

績效指標構成

績效考核指標由關鍵業(yè)績指標、綜合指標、雷區(qū)、加分項等項

目構成。根據(jù)崗位性質、重要性的不同，設置具體的績效考核指標,

并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。

（一）關鍵業(yè)績指標

即關鍵績效指標，又稱KPI,來自部門績效指標的承接或分解

及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造

的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。

(二)綜合指標

即基本績效指標，又稱CPI,是要求個人必須做到的基本職責。

CPI來源于公司業(yè)務流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。和KPI

一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。(三)雷區(qū)

即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，

甚至否決當期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質事故和安全事故、

重大瀆職行為、嚴重違紀等內(nèi)容。(四)加分項

即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特

殊貢獻二類。第九條績效指標設置的原則

在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、

可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

&&S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標,

不能籠統(tǒng)；

&&M代表可度量(Measurable),指績效指標是數(shù)量化或者行為

化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

&&A代表可實現(xiàn)(Attainable),指績效指標在付出努力的情況

下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；&&R代表現(xiàn)實性

(Realistic),指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；&&T代

表格時限(Timebound),注重完成績效指標的特定期限。

第四章績效考核實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由

上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司

目標、部門目標層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結合員工的

崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計

劃、評價標準。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效

考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的

績效標準由用人部門制定。第十一條績效考核評分

1、每月5-80,各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標

準對員工進行考核評分。2、每月10日前各部門需將本部門員工的

績效考核表交人力資源部審核。第十二條績效指標的修訂

1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標過高或過低，或存在設

置不合理的情況，用人部門和人力資源

部門均可提出績效指標修訂意見。

2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂

意見，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。3、人力資源部對用人部門

績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達

成一致意見后，由人力資源部負責人審批生效。第十三條績效分

析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)

計，并制訂改進計劃。2、人力資源部每半年對公司整體的績效考

核運行和績效達成情況進行分析和總結。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)

的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考

核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。第十五條績效面

談

1、根據(jù)誰考核誰面談的原則，上級主管對以下兩類人員必須安

排績效面談：①績效考核周期內(nèi)績效評定結果為優(yōu)或差的人員。

②本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與

協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果

感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個

工作日內(nèi)將處理結果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對各部門

在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核

人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應的處

罰措施。

第六章結果應用

第十七條績效獎金

考核結果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金二績

效獎金標準績效系數(shù)。

分1.01,82分1.02,83分1.03,89分1.09,以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，

合同期滿不予以續(xù)簽;連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以

增加一個薪資等級。第十九條晉升晉級

在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到90分的，予以晉

升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓發(fā)展

連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下

一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分數(shù)高于90分者，可選拔

進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。第二十一條其它應用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司年度優(yōu)秀員工的

評比候選人資格。

第七章附則

第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力

資源部負責修訂和解釋。第二十三條本制度從20—年1月1日起

正式生效。

績效考核管理規(guī)定篇7

為進一步加強財務管理，結合目前公司現(xiàn)行的實際狀況，制定

相關的一些補充規(guī)定。針對到不同城市出差的公司副總、部門經(jīng)理

及一些特定人員的出差，其相關住宿及補助標準如下:

1、