企業員工績效管理存在的問題及完善對策研究—以S糧食集團為例摘要在中國存在的悠久歷史長河之中，不論哪一個皇朝存在的時候最重視的問題都是糧食的安全生產問題。站在國家糧食企業的角度來看，企業對于倉儲管理方面特別的重視，相對來說，對于人力資源的管理方面卻有些忽略，而導致管理發展有些落后，當下企業所處的環境競爭十分的激烈，而完善的績效管理體系對于提高企業競爭力有著重要的促進作用。本篇文章主要采用的論證方法是文獻研究法和問卷調查法，選擇東糧集團的員工作為本次的研究對象，查閱企業在之前所有的績效考核記錄，并進行整理和分析，找出當下執行的績效管理體系所存在的缺陷與不足，進而可以為其他相關企業在進行績效管理體系改進的時候，給予一些幫助，在實際工作中有著重要的意義。關鍵詞：績效管理；激勵；考核指標目錄1緒論 （1）1.1研究背景及研究意義 （1）1.1.1研究背景 （1）1.1.2研究意義 （1）1.2研究內容及研究方法 （2）1.2.1研究內容 （2）1.2.2研究方法 （2）2相關概念及理論基礎 （3）2.1績效與績效管理的內涵 （3）2.1.1績效內涵 （3）2.1.2績效管理內涵 （3）2.2績效管理的方法 （3）2.2.1KPI關鍵績效指標法 （3）2.2.2平衡計分卡法 （3）2.2.3目標管理法 （4）3東糧集團員工績效管理體系現狀分析 （5）3.1東糧集團簡介 （5）3.2東糧集團員工績效管理現狀 （6）3.2.1東糧集團員工績效管理基本情況 （6）3.2.2東糧集團考核指標和權重 （6）3.3東糧集團員工績效管理問題調查分析 （7）3.3.1績效管理狀況調查 （7）3.3.2調查問卷數據分析 （7）4東糧集團員工績效管理存在的問題及其原因分析 （11）4.1績效管理觀念模糊，忽視績效培訓 （11）4.2績效目標分解不明晰 （11）4.3績效考核結果運用不全面、目的單一 （11）5東糧集團員工績效管理體系優化對策 （13）5.1績效管理觀念的轉變 （13）5.1.1管理層績效管理觀念轉變 （13）5.1.2員工績效管理觀念轉變 （13）5.2績效考核指標和權重的優化 （13）5.2.1考核指標的優化 （13）5.2.2考核指標權重的優化 （14）5.3績效考核結果應用的優化 （14）5.3.1績效考核結果在薪酬中的應用 （14）5.3.2績效考核結果在員工晉升中的應用 （14）5.3.3績效考核結果在員工培訓中的應用 （14）結論 （16）致謝 （17）附錄 （18）參考文獻 （20）1緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景糧食安全事關經濟社會發展大局，事關人民群眾切身利益，始終是國家的絕對優先事項。中央政府對農業供給體制改革、糧食儲備體制改革、糧食儲備體制改革等作出了若干重要規定，提高企業質量效益和黨的建設。面對極其艱巨的任務和復雜的形勢，企業采用人力資源管理可以顯著提高工作效率。通過有效、適當的管理方法，對員工進行激勵和控制，充分激發員工的潛能，為企業創造出更大的價值。東糧集團已經制定了總戰略目標，并且始終圍繞目標推進企業改革工作的開展，促進企業健康，持續的發展。致力于黨建設工作優秀的中糧加工體系的建設，致力于“積極負責、行動、遵守紀律、上進”的干部職工隊伍的建設。隨著企業環境的變化，其發展遇到了新的瓶頸。以前的業績管理系統也應該隨之革新。人才資源是企業提高品質效果的基礎。因此，通過開展全體員工的績效管理，維持企業穩步發展的內在需求，是員工自我提升的外在動力。1.1.2研究意義對于績效管理體系的研究，不論是對企業還是對員工都十分重要，主要有下面兩個方面的好處：站在員工的立場去看待這件事，可以明確員工相互之間的職業權限劃分，可以有效的規范員工的工作行為，制定科學完善的工作標準，提高工作任務的完成效率以及完善相關的獎懲制度等，完善勞動用工制度，充分的調動起員工的工作積極性，提高員工的責任意識，歸屬感和幸福感。而站在企業的角度來說，之前所實行的管理人員的體系以及制定可以有效的得到改進和調整，但是要與現代企業進行對比的話，就會發現管理制度仍然有著很大的差距與不足。所以加強對于員工績效管理的研究，找出問題并針對性的進行完善和解決，使績效管理體系越來越科學，完善，系統。做企業走可持續發展道路的助推器。開展全體員工的業績管理，實行國家宏觀控制政策，根據本公司的戰略目標，構建集團“金字招牌”和鐵軍隊伍，維護糧食市場穩定，本論文研究東糧集團員工的業績評價管理，發現業績管理問題提出了全體員工的業績審查管理優化方案。企業的可持續發展具有非常必要的意義。1.2研究內容及研究方法1.2.1研究內容本文主要分為三個部分：一、東糧集團員工對績效管理理念的內涵。以績效管理理論為基礎并展開研究，明確東糧集團員工績效管理的內涵。二、對東糧集團員工績效管理的現狀進行整理和分析。1，調查績效管理的實際發展情況。對東糧集團員工績效管理體系的現實情況運用問卷調查法來進行詳細的分析。2，整理現實存在的問題，分析具體原因。結合調查問卷中所搜集的信息，對現在實行的績效管理體系所存在的具體問題進行歸納總結，并且對出現的原因展開分析。三、對東糧集團員工績效管理進行優化。與東糧集團的現行實際情況進行緊密相連，針對性的提出具有實際意義，可行性的對策，比如說提高員工對績效管理的理念，制定科學的績效目標并落到實處，與員工的需求相結合，并提高績效考核結果的靈活性，增多績效的獎懲方式。1.2.2研究方法（1）文獻研究法此方法就是對于現存的相關的文獻和資料進行搜集，整理，分析，研究，最后得到科學合理具有可行性的方法或者對策。本篇作者也對國內國外關于績效考核體系建設做的好的方法和案例進行搜集和分析，并且與東糧集團現在的情況以及找到的問題相互印證，為解決方法提供理論支撐。（2）問卷調查法問卷調查法就是明確調查的對象，并且對他們發放提前制定的調查問卷。作者向全體員工發放做制作的問卷，全面的了解員工對于業績管理的具體看法，建議以及出現的問題，并分析問題出現的具體原因是什么。

2相關概念及理論基礎2.1績效與績效管理的內涵2.1.1績效內涵績效的特性總結為3個：①多因性。績效成功實施會是受外部各種因素干擾、制約和行業認可的理念之一，員工的表演與素質、激勵、機會和外部這些因素一起影響的結果。②多維性，必須對員工的業績評價進行整體分析。不應該被單方面的數據所制約。③動態性，世界上沒有絕對靜止的東西，性能管理也不例外，性能管理系統中包含了很多主觀感情色彩很強的要素。因此，對企業員工的考察，包括決定的基準在內必須一直進行變更。2.1.2績效管理內涵績效管理隨著在實際推行過程中的不斷調整和完善，也變的越來越科學合理，越來越完整。管理者可以通過業績管理來改善管理水平，革新管理模式。由此，管理者可以看到業績管理對企業文化的重要性。企業根據既定的測定標準，利用科學的管理模式對員工的工作行為進行評價，取得了業績結果。通過提高員工個人性能，促進整體性能的提高，企業的績效管理目標會順利達成。2.2績效管理的方法2.2.1KPI關鍵績效指標法重要性能是在績效管理過程中，將整體目標劃分成幾個小部分，并將其整體目標劃分為若干小部分，而不是任意選擇對企業績效有很大影響的重要指標，與廣泛分解目標管理不同關鍵指標可以使工作的開展更加簡單。分解重要性能指標有三個方面的依據：在實踐過程中也有重要的性能指標得到改善的地方。首先，在分開指標的時候，指標設定可能會過于細致，個別指標可能會遺漏。其次，業績審查的對象是各個獨立部門和各員工自身的業績效果，各部門的審查基準不平衡，而且對企業的整體戰略目標沒有進行業績評價。最后，關鍵性能的各指標相互平行獨立，關聯性小。2.2.2平衡計分卡法平衡計分卡是一種創新性的方式。結合企業自身的經營發展情況、員工自身的學習情況等多個方面，讓企業在制定出管理體系的時候能夠更加的科學合理，并且可以更好的進行推廣。因此，平衡計分卡的出現可以很好的把企業的發展目標與實際情況聯系的更加緊密，對企業的進步有著重要的促進作用。2.2.3目標管理法管理層績效管理體系能夠更直觀地反映職工的工作狀況，能夠審視職工的工作誠信，將錯誤率降到最低，能夠給予職工更科學的工作意見，使職工不斷提高自身素質。使所有員工都能參與到企業的管理中，從而激發他們的主觀能動性，使他們對企業有責任感，也對自己有更高的要求。它還可以使企業的分工更加明確，責任感更強。然而，它也有不可避免的缺點，因為追求責任的分工，就會出現權威無法達到平衡的局面。因為部門和員工有相同的目標，他們的表現沒有一個更科學的標準來衡量，不能作為晉升和加薪的基準。圖2-1目標管理法應用步驟

3東糧集團員工績效管理體系現狀分析3.1東糧集團簡介黑龍江東糧（集團）有限公司始建于二零零二年，集團公司充分發揮出其所擁有的糧食生產在當地的突出優勢，使其發展的十分迅速，在零八年的時候便憑借母公司建立起黑龍江東糧集團，到現在為止已經有了五家全資子公司，還有四個糧食收儲庫以及八家集團成員企業，它的注冊資本已經達到了九千多萬元人民幣，總資產也已經超過了五億人民幣，集團中的工作人員共計六百多人。集團的主要工作內容有糧食的收購以及儲存工作、糧食的銷售運輸工作、糧食的加工工作，同時也涉及一些其他領域，比如說開展商貿以及賓館服務等生產經營活動。該集團主要經營的產品種類也比較多，比如說大米，五谷雜糧，提煉大豆油，玉米油以及相關的農副產品等，大約擁有二十多個種類。好的產品也要有優秀的土地和運輸做支撐，其優質的純天然無污染的水稻基地就有將近二十萬畝地，是省級農業產業化的代表，是省里重點扶持的龍頭企業，并且黑龍江省對俄羅斯出口的大米其加工基地也是這里，同時省級鐵路也對其十分重視，是鐵路運輸重點保障單位。圖3-1東糧集團組織結構3.2東糧集團員工績效管理現狀3.2.1東糧集團員工績效管理基本情況東糧集團成立之初起，按照下發的《年度業績考核暫行辦法》來實行，每一個公司在年終的時候要根據公司完成業務指標、經濟指標和風控指標的具體情況來進行比較，排出名次，根據名次決定分公司全年的績效獎金以及工資總額。(1)考核原則原則是以核心業務為主，著重突出核心業務的發展情況，注重經濟運行的質量，對全年的經營管理業務進行全面，科學的考核評審，細化并完善考核標準，從實際出發，根據實際情況進行矢量化整理，針對結果進行打分，公司的業績與員工的工資待遇形成聯系，制定完善的獎懲制度。(2)考核目的結合企業目標制定發展的具體方向，發揮績效考核制度的效用，提高企業在市場之中的市場競爭力，為企業健康，科學，可持續的發展提供夯實的基礎。并且在實際生活中結合實際，不斷的進行調整和完善，最終建立科學，完整的績效考評體系。(3)考核主體考核工作是由總公司相關的委員會來進行開展的，而企業中所有員工在全年中的業績考核工作，則是由總公司相關的委員會來進行開展的，這個機構通常是負責福利和薪資的部門。(4)考核周期以年為單位。一般考核的周期都是全年的工作進行考核，以確定當年所要發放的年終獎金的數額以及分配情況。3.2.2東糧集團考核指標和權重(1)考核指標考核指標有企業業績考核指標和員工年度考核測評指標。業績考核指標包含的內容有質量達標率、綜合宜存率等；具體內容有利潤總數額、成本費用總金額占主要經營業務的總收入的比重以及員工工資總金額與所做預算之間的偏差度四個指標;而公司的風控指標所包含的內容有重大經濟風險案件、重大安全生產責任事故、重大違法違規違紀案件這三個方面。而對員工年度考核測評指標中主要包含的內容就是員工的政治素質、完成的工作業績等多項內容，考核員工的全面發展。(2)考核權重考核結果中所占的比例是業績考核指標占了百分之七十，員工年度考核占了百分之三十。在公司的業績考核指標中，各項指標所占的權重比例如下，業務指標占百分之五十五，經濟指標占百分之四十五，而風控指標不占權重，因為是額外的扣分項目。公司中員工年度考核所占總考核的權重為百分之三十，滿分為一百分，取得一百分為優秀，取得九十分評為稱職，取得八十分為基本稱職，取得七十分則為不稱職。3.3東糧集團員工績效管理問題調查分析3.3.1績效管理狀況調查為了能夠更準確的找到東糧集團現在實行的員工績效管理體系中所存在的缺陷和問題，筆者對《中儲糧吉林分公司分公司年度業績考核暫行辦法》以及《東糧集團各部門年度業績考核辦法》這兩項標準進行了詳細的閱讀和分析，并設計相關的調查問卷，個人基本信息、現行績效管理的滿意程度以及績效管理的改進建議等幾個方面為調查問卷的主要內容(見附錄1)。本次調查活動的開展由東糧集團的財務部門主要負責，并且號召并組織所有員工參與到本次調查活動之中。此次調查活動中所采取的是不記名調查方式，這樣可以有效的保證調查結果的科學性，嚴謹性。調查問卷總共準備了兩百份，收回的有效問卷共有兩百份，回收率達到了百分之一百。隨機抽取了二百名公司員工做為調查對象，職位分布為處級管理層選取二十人，在總人數中所占的比例為一成；中層管理人員共選取六十人，在總人數中所占的比例為三成;基層工作人員共選取一百二十人，在總人數中所占的比例為六成。3.3.2調查問卷數據分析(1)員工對于績效的了解在企業的員工中進行了一項數據調查，詢問員工對于績效管理的了解程度如何，結果顯示，有兩成的人員表示對于績效沒有任何了解，有將近四成的員工表示有一點了解，但還是不太清楚，這個數據顯示有六成的員工對績效管理概念和內容的了解程度都不高，沒有意識到績效管理對于企業發展的重要影響。(2)績效指標的制定將近四成的員工希望自己能夠為績效指標的制定提出一些建議，給到一些幫助，超過五成的員工對于崗位業績績效指標更加關注，希望有創新的形式來對績效指標進行制定和調整。在績效指標的權重分配上:有將近六成的員工提出的問題是現在實行的績效管理體系中，雖然說考核指標有好幾個，各不相同，但是這幾項指標之間沒有明確的進行一個標準的設定，缺少規范化，所以使得考核結果不能夠十分準確的體現出系統中的關鍵，比如說工作中所制定的側重點等。剩下的一部分人表示現行的績效考核體系已經算是比較科學合理的了，不需要再做什么太大的改動。所以，在考核標準的制定過程中，決策者不應當獨斷其行，應當多聽取員工的需求和意見，選取其中的好的內容融入到考核體系之中。下面的表3.1中就是調查績效考核指標設置合理性的一個統計數據。表3.1企業績效考核指標設置合理性統計表項目非常合理一般不合理人數（人）2468109比例（%）123454其次對于績效考核結果具體是否可以準確的反應出工作所取得的業績這一問題進行了調查，調查結果顯示，其中有將近五成的人認為沒有作用，什么都不能體現；有將近四成的人覺得可以反應出一些效果，但是不全面，只能代表其中的一部分內容；最后又將近兩成的員工認為可以十分全面，十分準確的顯示出工作中的績效問題。通過這次調查可以發現，績效管理的推行缺乏管理者的正確引導，使員工十分迷茫，不清楚具體的定位與性質，這表明公司的管理人員對于績效考核也沒有給予應有的重視程度，沒有認真的對待考核指標以及考核內容的設定。下面這個表3.2中的內容就是這次調查的具體數據信息。表3.2企業績效考核指標設置合理性統計表項目全面反映部分反映存在缺失人數（人）366896比例（%）183448(3)績效考核的反饋和績效面談通過績效管理系統的推行與實施，具體的基本信息和情況都已經上報給單位，但是績效考核的負責人員不應當放松自己，要有相關的責任意識，去了解績效考核活動開展過程中所出現的問題與缺陷，并思考具體的原因，提出科學，合理，可行的改進措施，并且發揮出監督作用，合理的設置反饋渠道和機制，思考面談時可能會出現的問題，以及相應的解決措施，這些都是一個管理者應當注意的方面。下面這張表格3.3中的內容就是對于面談的了解具體調查的數據情況。表3.3績效反饋和績效面談統計表項目非常希望比較希望無所謂不希望人數（人）76484432比例（%）38242216好的績效考核體系溝通是十分重要的，但是有六成多的人表示自己不會主動的去與績效考核管理者進行溝通，將近三成的人覺得溝不溝通無所謂，剩余的大約百分之五的人表示有機會會主動的與管理人員進行溝通和交流，但是這一部分的人主動去交流的先決條件還是出現了自己特別不滿意的結果時候。所以我們發現基本上沒有人會主動的去與管理者進行溝通，下面表3.4中可以清晰的看到這一現象。表3.4與管理者進行溝通統計表項目會不會無所謂人數（人）2012565比例（%）106228(4)績效考核結果的認同接下來我們對于公司的考核結果員工的認可程度進行了調查，發現將近兩成的員工認為考核結果無所謂，不關注；將近五成的人認為考核結果的合理性還可以，一般；剩下的兩成人員對于結果還是比較認同的。企業對于績效獎金的設定金額為基本工資的兩倍，并且對于績效獎金，在最近幾年的時間中都是進行平均分配的，每個員工之間沒有什么區別，因此才使得員工對于績效考核的成果不關注，保持無所謂的態度。而且很多員工表示績效考核的結果太片面，不能夠完整的表示出績效內容。下面這張表格3.5中記錄了本次調查結果。表3.5員工對企業績效考核是否認同統計表項目很認同一般不清楚人數（人）409268比例（%）204634對于績效考核結果是否能夠產生預計的激勵作用這個問題，有四成的員工表示可以調動員工的工作積極性，有著一定的激勵作用；也有兩成的人認為是有一定的激勵作用，但是不是太大，效果不算太理想。所以我們發現，現在實行的績效考核制度仍然存在著一些缺陷與不足，缺乏科學性，很多員工對此仍有異議。所以在績效考核體系的建設之中一定要堅持公平，公正，公開的原則，才能做到有理可循，以理服人，才能讓更多的員工滿意。下面的表格3.6里顯示了本次的調查結果。表3.6績效考核結果是否起激勵作用統計表項目非常大有作用不大無作用人數（人）4804076比例（%）2402038

4東糧集團員工績效管理存在的問題及其原因分析4.1績效管理觀念模糊，忽視績效培訓績效管理有一個模糊的概念。無論是員工還是中層以上領導，對績效管理的認識都相對有一些缺乏，認為和自己沒有什么關系。到了年底的時候，員工不明白績效管理具體有什么作用，能夠為他們帶來多少好處，也不知道對于企業的發展的意義是什么，所以也根本不去了解它，重視它。反而覺得績效考核的推行白白浪費人力物力以及時間，并且工作量也有所增多，使得很多人對它產生抵觸心理。這一理念將直接引領企業未來的發展空間。績效管理的培訓工作沒有得到相應的關注和重視。它是一個長效的機制，要在推行之前制定出科學合理的方案，并且在推行過程中主管部門在責任落實到主體，加強對于方案實施的監管和監督作用，以保證方案可以順利的進行下去。重視每一個環節，確保能夠實現每一個階段性的目標，并且是實時跟進，及時的發現存在的問題并進行解決。而績效培訓和績效管理還是很大不同的，它是績效管理中的一部分。所以除了加強對于領導層人員的宣傳教育之外，我們還可以定期召開研討會，向全體員工詳細的介紹績效管理的相關信息，增加與員工之間的交流與互動。并且在新員工的新人培訓之中，加入績效管理相關內容的培訓工作，讓員工在剛剛來到公司的時候就形成正確的績效管理意識，可以更好的規范員工的工作行為，使得員工之間關系更加健康，和諧，共同成長，共同進步，共同為團隊的發展和進步努力。讓企業和個人都能得到更好的發展。4.2績效目標分解不明晰根據分公司每年發布的績效指標，各部門按主要績效指標接收，企業在實施過程中沒有進行詳細分解，使得取得的結果過于片面，沒有實際作用。績效目標被分解成模糊框架。企業要想實現自己的戰略目標，提高自身的績效，就必須讓全體員工參與進來。在制定績效考核指標缺乏科學合理性的情況下，在考核重點上僅限于部門，忽視了個人與組織之間的相關性，企業在實施過程中沒有進行詳細分解，沒有將每一個目標分解成部門，部門沒有分解成員工，這導致了員工績效考核的無能，考核指標沒有影響員工的工作方向和績效。4.3績效考核結果運用不全面、目的單一考核結果帶來的好處只是年終的時候能夠得到一些獎金，并且考核的內容和方式還是傳統的模式，沒有因人而異。總體上，東梁集團績效考核是平均主義的。幾個部門的分數評價沒有差異。績效工資分配中有一種“吃大鍋飯”的平均觀念。它除了發放工資，沒有其他目的，也不注重員工的自我發展。對于年紀大的員工，不管做不做，都認同這種“平均主義”的做法，但是對于年輕員工，卻有不公平的待遇，最后，公司的績效考核流于形式，優秀的沒有得到獎勵，不好的也沒有得到應有的懲罰，導致員工不滿。績效評估在改善和激勵員工行為方面起不到作用。績效考核的目的：一、通過績效考核，可以為企業綜合部門的獎懲、調動、技能培訓、崗位交流等決策提供依據；二、通過績效結果，我們可以很直觀的看到企業現在的經營情況，對企業的現狀充分的掌握，查缺補漏，提高效益；三、通過對于個人進行績效評估所得到的結果，可以對員工的優點和缺陷有一個直觀的了解，可以針對不同特征的人來安排與其相符合的崗位，使員工的發展更加合理。因此企業的管理者要加強對于績效管理的重視程度和了解程度，只有這樣才能預測企業的生命力。

5東糧集團員工績效管理體系優化對策5.1績效管理觀念的轉變不管是管理者還是公司內部的員工，他們對績效管理的概念都不能始終如一的理解，所以績效管理出現偏差是十分正常的情況，也會使的很多人對于它的理解有很多錯誤的地方，使得推行的效果不好，與預期的完全不同。所以全體員工培養正確，科學的績效管理理念對于企業發展，個人成長都有著重要意義。5.1.1管理層績效管理觀念轉變管理層的決策者對于推行績效管理的作用還是非常重要的。但是現在還是很多人沒有對其有相應的重視，所以公司其他人員在推行的時候沒有規矩，過于隨意，這也會為員工起到錯誤的引導，所以想樹立正確的管理意識，首先必須要端正領導的看法。重視績效管理，只有領導才能充分理解績效管理，在日常工作中不斷改進，為公司全體員工樹立績效管理理念提供保障。5.1.2員工績效管理觀念轉變培養員工績效管理觀念，通常情況下，公司的工作人員對于公司實行的績效管理工作都不是太理解，其中也是有各種因素在影響，這就導致了正常工作的開展會遇到一些阻礙，也會對績效管理工作的推行產生負面的影響。要想得到員工的支持，真正的發揮出績效考核體系其應有的效用，那么必須要先讓大家了解績效管理的理念是什么，了解推行它的重要意義。具體措施的話可以開展一些宣傳活動或者動員大會，向大家解讀一下具體的工作流程，意義的內容，樹立正確的認識。在員工入職初期把績效理念的學習作為新人入職培訓的其中一項重要內容。當有正確的觀念形成之后，競爭也會變得十分的和諧，同時所有人都會更注意團隊合作。5.2績效考核指標和權重的優化5.2.1考核指標的優化每月業績指標。新員工月度考核指標，要采取個人考核，因為月度考核不應該復雜多變，堅持以管理為導向，以激勵為手段。在對年度考核指標進行優化的時候，使用的方式是建立一個包含了財務方面、工作方面、內部方面、自身學習這幾塊內容的考核卡。其中的具體內容有收入的提高情況和收入的組成情況、在市場中所占的比重由多少，工作過程中顧客的滿意度、員工自身的學習情況以及能力提升的具體事宜等方面，年度考核一般都是針對于各個部門來進行考核。5.2.2考核指標權重的優化對于優化考核指標的權重分配問題我們采用了加權法，并且讓所有的員工都參與進來。最開始的時候根據各個部門的具體要求選擇出八名業務骨干為代表，其中分管部門的領導有兩名，部門的主管有三名，普通員工有兩名，人事部門工作人員一名共同組成了考核評審小組。并且準備測評表讓這八名代表在表中寫下自己對于考核指標所占權重的意見和看法，然后對于八個人的結果進行整理，進行科學性的分析與計算，并且對計算結果再一次的進行驗證，以確保得到的最終答案具有可行性，真實性。5.3績效考核結果應用的優化5.3.1績效考核結果在薪酬中的應用靈活運用績效獎金，結合去年年終時績效獎金的最終數額的平均數的一半進行再一次的均分，分到每一個月份當中作為月度績效獎金，并且在月末的時候與去年同期進行對比，計算出考核結果，并且在下一個月進行發放。比如說在六月份的月末，在六月的績效考核結束之后，在七月份的時候根據取得的績效考核成果來發放六月份的獎金。5.3.2績效考核結果在員工晉升中的應用把績效考核制度不只是應用在薪資方面，也要做到和員工晉升相互掛鉤，主管部門在制定晉升標準的時候要把績效考核結果考慮進來，比如說連續三年績效考核的總得分少于六十分，那么主管部門要與該員工進行約談，并且對于他的崗位進行一定的調整。若是三年的總得分少于九十五分，那么不會給予其晉升的機會；若是連續三年之中總得分大于等于九十五分，那么主管部門將會給予該員工直接晉升的福利待遇。這樣晉升機會的設定，可以了解員工與當前崗位的磨合程度以及對于工作的掌握程度，明白該員工的實際能力是否可以勝任當前的工作和崗位，及時的進行調整和分配，以確保每個崗位的工作人員都能夠勝任自己的工作，這樣不但可以使工作人員可以發揮出自己的優勢與能力，為員工提供良好的發展空間和晉升平臺，同時還可以有效的促進企業的健康，可持續性發展，提高市場競爭力。5.3.3績效考核結果在員工培訓中的應用在績效考核過程中，我們可以更全面地了解員工在工作中的懸念點和不足，對不同工作績效的員工可以采取不同的培訓方式、適應和發展的手段。也可以根據不同勞動者的興趣和利益提出培訓建議，同時也可以檢驗勞動者接受培訓后的工作績效是否有所提高，評估培訓效果如何。如果公司的業績在接受培訓后出現下滑或沒有改善，說明培訓沒有達到預期效果，企業管理者必須調整目前的培訓方式和發展手段，反之，如果公司業績有了很大的改善，這意味著培訓方案和形式最適合員工，相關性也相對較強。

結論筆者對于現行的績效管理體系進行了解，分析，并以此為基礎展開研究，最終得出以下幾點結論：一、績效管理體系的建設與企業自己在以前所制定的發展的方向與目標始終捆綁在一起，并且落實主體責任，明確責任部門來為績效考核工作的開展保駕護航。并且企業要完善績效考核制度，完善績效評定機構，分工明確。二、在員工的心中樹立正確的績效管理思想，加強對于企業所有人員的績效管理意識的宣傳教育，不論是管理層領導還是基層工作人員，形成長效機制，只有所有人都明白績效工作的重要性，才可以為企業管理理念的創新與優化提供原動力。具體措施可以開展相關的宣傳動員大會，以及定期開展培訓學習活動等。三、考核指標要運用科學合理的手段進行優化和完善。要想做到這點不但要明確以企業發展目標為方向，同時要結合企業各個部門的實際情況，并且以此為基礎，把員工和企業的發展目標緊密相連，可以很好的發動員工的興趣，更好的投入到工作中。四、考核結果多多利用起來，不只是運用在員工的工資福利上，還要與員工的晉升制度以及培訓制度相結合，并且保證考核結果能夠堅持公平，公正，公開的基本原則，保證考核結果的真實性，科學性。

附錄績效管理調查問卷各位同志們：大家好!為了能夠讓企業績效員工管理的相關工作得以順利進行，加強企業績效的管理，同時促進企業的健康快速發展，企業綜合科采取無記名的方式進行一次問卷調查，衷心懇請大家對問卷的答案，本著誠實，誠懇和對企業認真負責的態度作答，最后，問卷的所有內容都將會是嚴格保密。您只需在認可答案的題號上打“√”，多選或不選，本問題答卷無效。謝謝大家。一、基本情況1.您的性別:A、男 B、女2.您的學歷:A、高中及以下 B、專科 C、本科 D、研究生3.您的年齡:A、30歲以下 B、30-40歲 C、40-50歲 D、50歲以上4.您目前的職位情況:A、員工 B、中層 C、主管及以上5.此單位工作前的經歷:A、畢業生 B、外單位調入 C、部隊轉業二、企業績效管理的評價6.你對企業績效管理了解嗎?A、不了解 B、不是很了解 C、了解一些 D、了解7.您對績效管理體系的總體評價如何?A、好 B、較好 C、一般 D、不好8.明確企業經營目標和部門工作任務對我個人的工作方向和業績影響的程度是什么?A、非常重要 B、比較重要 C、不是很重要 D、不重要9.你認為單位績效目標應該如何制定的?A、員工參與編制，部門審核B、評價人編制好下發執行C、結合實際情況適當調整、改進績效指標10.您認為企業現有的績效管理體系中考核指標設置是否合理?A、非常合理 B、一般 C、不合理11.績效指標能否全面反應工作績效?A、全面反應 B、部分反應 C、存在缺失12.你對企業績效考核是否認同嗎?A、很認同 B、一般 C、不清楚13.您認為現有的企業績效考核注重在哪些方面?A、業績 B、能力 C、態度 D、都重要14.企業是否設立專門的績效考核人員?A、有 B、沒有 C、不清楚15.您認為現有的績效管