企業知識型員工激勵問題研究——以M公司為例 摘要隨著世界各方面的發展，知識型經濟時代悄無聲息地到來。而互聯網高科技企業的發展更是隨著互聯網+時代的到來突飛猛進，這些組織的發展不能與知識工作者分開，他們在企業工作人員方面中起著關鍵作用。所以怎樣調動這群員工的積極性，怎樣有效地激勵他們，從而留住知識型人才，逐漸成為各大互聯網高科技企業關注的重要點，與此同時也是難點。由于知識型員工是受教育水平較高的群體，有高于普通員工的獨立性和創新性，所以對他們進行激勵不僅要重物質層面，也要兼顧心理層面。本文從M公司實際情況出發，調查M公司知識型員工激勵管理方面的情況，發現其存在的問題例如薪酬機制缺乏合理性等，并對其進行分析，探討與高新IT公司的知識型工作者相匹配的激勵措施和對策，并提出改進知識型人才留用的解決方法，促進公司的發展。關鍵詞：員工激勵；知識型員工；高新IT企業目錄TOC\o"1-2"\h\u15386一、引言 328728二、知識型員工的概念及相關理論 32720（一）知識型員工的概念及特征 32218（二）知識型員工激勵理論 46811三、M公司知識型員工激勵現狀 43694（一）M公司概況 419849（二）M公司知識型員工激勵現狀 632331四、M公司知識型員工激勵體系存在的問題和原因分析 93004（一）薪酬結構缺乏合理性 932463（二）知識型員工激勵形式和結構單一 108785（三）績效考核體系設置不合理 115322（四）知識型員工文化激勵手段形式化 1127859（五）知識型員工培訓體系不完善 1217164五、完善M公司知識型員工激勵對策建議 128017（一）建立知識型員工的薪酬機制 1316357（二）建立知識型員工多元化激勵方案及福利體系 131904（三）完善知識型員工考核機制 146319（四）注重知識型員工文化建設和傳播 1416960（五）完善知識型員工培訓體系，構建自學型組織 1511984六、結論 1627075參考文獻 17企業知識型員工激勵問題研究——以M公司為例一、引言新世紀以來，我國新工業經濟已經進入速度趨向平緩、結構趨向優化的新常態，代表新經濟的高創新科技產業、互聯網和新能源正在悄悄地成長壯大，并且逐步成為促進我國經濟轉變升級、提高質量增加成效的至關重要支撐杠桿。隨著經濟全球化和知識經濟化的大潮的來襲，中國的高科技互聯網行業迎來了高速發展的契機，逐漸向中高端水平邁進。以馬云、馬化騰等互聯網行業大咖的成功，顯現出傳統企業和新興企業的不同，相比較傳統企業，高科技互聯網行業對知識型人才的智慧、創新技術的依賴更大，知識型工作者以及其生產力能為企業帶來巨大收益。對于作為新興企業的高科技互聯網企業來講，知識型人才是促進企業發展的中堅力量，是實現組織目標的關鍵支柱，在企業創新發展道路上發揮著不可取代的重要作用。然而同時這些知識型人才作為高科技互聯網企業的主體，有著高素質、高自主性的特征，這也就決定了他們的高流動性，也意味著互聯網高科技行業現有的人力資源激勵理論和機制難以滿足核心人才，企業需要不斷地去發展和完善知識型人才的激勵體制，才能夠團結員工，加強凝聚力，減少流動性，只有這樣才在市場競爭中脫穎而出。二、知識型員工的概念及相關理論（一）知識型員工的概念及特征1.知識型員工的定義有關知識型員工的定義，專家們說理解的有所差異。彼德·德魯克認為知識型員工相對一般員工有特質上的區別，他們是可以通過一定方式適應時代與公司的變化和發展，這些方式包括但不限于自身的創造力、想象力、學習能力和思維模式等，從而讓自身與職位達到完美匹配度，為公司創造價值。1960年，舒爾茨對此表示認同，同時還提出這種擁有知識儲備和創造力的人類，可以大大加快經濟發展的進程。安盛咨詢則認為，知識型的人才是已經具備相關專業知識和技能的人員，一般是研發部、技術部等等。因此，結合這幾個較為認可的觀點，可以得出知識型員工是指有創新能力的且具備一定知識儲備、學歷以及素質，同時還能學以致用，為企業的成長和價值的提升做出貢獻的員工。2.知識型員工的特征（1）工作獨立性和自主性高知識型工作者的前提是具備一定知識儲備的，他們通常對相關領域的知識有自己獨到的看法和理解，對職業的生涯更重視，自主意識更強。因為他們想象力和創造性，自主的工作環境和氛圍更能讓他們滿意，從而為企業帶來價值。因此，作為企業發展過程至關重要的人力資源，常規性、簡單性、重復性的工作會磨滅他們的創造性和想象力，自主的工作方式更適合他們。（2）流動性高一方面，社會高速發展帶來的變化，讓適應能力強的知識型人才脫穎而出。隨著知識型人才被越來多的企業重視，作為稀缺資源的他們成了企業競爭的目標，這也大大提高了知識型人才的流動。另一方面，知識型人才從事的工作大多與技術相關，而這些核心技術又是企業管理人員很難具備的，擁有替代性小和不掌握性。隨著工作對知識型人才的挑戰性降低以及更好的自我追求，他們就會選擇在更廣闊的市場謀的新職位和挑戰。他們忠于自己的職業，并非代表忠于某一家企業，他們身上往往比一般員工更具備流動性。（3）工作復雜性強知識型工作者中除了可以看到成果的技術部，部分工作內容是與想象力和創造力掛鉤的，由于創造力和想象力都是抽象化的東西，很難被量化。這也讓衡量知識型員工的績效難以有效考核以及監督，這無疑讓管理公司員工的難度大幅增加。（二）知識型員工激勵理論組織要想員工在工作過程中保持積極的狀態，還需要組織對通過不斷嘗試各種方式，這樣的行為我們稱之為激勵。目前，國外激勵理論主要以以下四種類型為主。表1國外激勵理論類型激勵理論類型涉及的理論多因素激勵理論馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論行為改造理論強化理論、挫折理論、歸因理論過程激勵理論佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論綜合激勵模式勒溫的場動力論、波特一勞勒斯望激勵理論三、M公司知識型員工激勵現狀（一）M公司概況1.M公司簡介M公司是一家高新技術產業中電子信息公司，它誕生于2013年4月，是由一群品牌高管專業人員一手創辦。依托于專業的醫療設備、高質量的監控、以及龐大而精密的數據庫管理和算法，集產品研發、銷售、工業設計于一身，為減肥困難者以及健康愛好者帶來福音。目前，M公司已經完成了中山、深圳、北京三地的初步部署，聘用了數百名研發技術人員，以及兩百多參與運營、設計、銷售的工作人員，為公司的專業性保駕護航。M公司的目標是通過高質量的商品、研發、經驗等，為客戶未來的高質量生活提供保障。M公司踐行獨有的公司文化，將以人為本滲入到公司文化中，注重每一個員工的成長，讓員工能與公司在變化的時代中，共同發展和完善。同時，M公司也推出了人才專項計劃，員工發展理念應遵守留住人才、善用人才、培育人才的原則，愛護和珍惜人才，為M公司成為用戶信賴的健康管理平臺奠定基礎。但不太成熟的公司制度，仍有待完善得福利、薪酬、培訓的體系，以及競爭激烈的市場環境，還是導致了一部門員工的流失。2.M公司人員狀況從M公司提供的資料分析，截止2009年1月，共有244名正式員工為M公司聘用。其中知識型員工主要由技術型員工和管理職能類員工為主要構成人員。由于知識型人才在對知識的掌握情況不同，M公司也將他們分為初、中、高三級，以便于管理。這些知識型員工通過所學，將相關技能充分發揮在公司的研發部、人力資源部以及市場營銷部，是公司是否得以發展的關鍵因素。具體分布如圖1、圖2所示：圖1M公司現有員工人數分布圖圖2M公司人員學歷結構圖（二）M公司知識型員工激勵現狀作為處在發展中的企業，M公司已有一定經濟基礎，因此M公司從員工培訓、晉升空間、福利待遇、考核五個方面激勵員工。1.薪酬激勵薪酬激勵作為員工最基礎、最有效也是必不可少的部分，它的重要性不言而喻。企業的薪酬能否讓員工的生活有保障、是否能讓不同類型的員工都合適，是激勵機制所要考慮的。目前M公司采用了固定工資+崗位工資+績效工資作為薪酬的構成部分。固定工資的多少，一般取決于員工的學歷、能力、工齡、技能等，而M公司也是取決于員工所處的等級。具體如圖3示。績效工資則是按照整個團隊的業績自己個人績效決定，一般在總工資的25%上下浮動。崗位工資的劃分相對簡單，按照員工所處的崗位不同進行區分。當然，以上薪酬模式適用于M公司的正式員工，并不適用于實習員工，處在實習期的員工薪資構成缺少了績效工資。圖3M公司固定工資級別示例圖2.福利激勵為了展示公司的人文關懷，在符合國家相關政策的基礎下，M公司采用的福利機制是經過管理層不斷討論和實踐得出來的。根據福利的穩定性，將其劃分為非固定福利和固定福利。固定福利包括保險、相關假期和資格提升補貼以及其他補貼。其中保險與其他企業不同的是，無論是試用期還是正式員工，公司都會為其購買五險一金，而正式員工除此之外，還會得到企業購買的商業意外險。而相關的假期不僅包括法定節假日，還有喪假、婚假、產假、以及全年工作的員工享有的帶薪年假等。另外M公司還提供資格提升補貼，按照證書的含金量不同，給予不同金額的補貼。同時M公司還提供其他固定福利補貼，比如高溫補貼、住房補貼以及餐補。其中餐補發放有一定條件，M公司為員工提供食堂，員工如果不在食堂就餐，那補貼不予發放，如果員工選擇在食堂就餐，那公司將發放一定的補助。而非固定福利則包括各種生日福利、節假日的福利等。3.考核激勵為了讓員工能以積極的心態面對每一天的工作，提高工作效率，在使用符合企業發展狀況的薪酬制度的同時，采用互相考核的績效管理，讓績效獎金具有監督性、浮動性。具體方法是企業對每個員工考核時采用自我考核和互相考核兩種方式，通過自我考核成績自己上下級√自己的考核成績，按照一定比重確定最后的考核績效，并按照績效實行績效低得按照比例扣除獎金，績效高獎金的辦法的競爭選擇。年終獎的發放標準是從業務能力、業務突出成果、年度績效考核結果、專業能力四個方面進行綜合評定，其中業務突出成果是增設的加分項，不屬于比例構成部分。而其他三者所占的比重不同，專業能力占比最高，達到了80%.剩下兩者均占比10%。年終獎評定階段是從當年的6月1號至次年的5月30號，發放時間是次年6月份。它的具體數額按照評定標準有所不同，主要劃分為5個檔次。表2年終獎金分配檔次年度評價得分(N)N≥9595＞N≥9090＞N≥8080＞N≥70N＜70評級卓越優秀良好合格不合格年度獎金計算標準2個月1.5個月1個月0.5個月無4.晉升激勵相比大公司的人員眾多，M公司的員工人數易于管理，員工結構簡單。如果員工能與企業共同成長，晉升機會并不少。晉升的流程也相對簡單，有意向的員工可以在每年10月底進行晉升申報，管理層會經過協商討論判定員工是否可以晉升，一旦晉升完成。帶來的不僅僅是薪酬上的提升，還有福利的升級。當然調薪的結果也是按照年度評價來定，也可以劃分為五個檔次：表3員工晉升調薪檔次年度評價得分(N)N≥9595＞N≥9090＞N≥8080＞N≥70N＜70評級卓越優秀良好合格不合格晉升和調薪標準晉升3級晉升2級晉升1級不晉升下調1級5.培訓激勵在個人發展方面，主觀能動性強的知識型員工對此相當重視，他們樂衷于參加各種能提升自我價值的培訓，這些培訓不僅可以提高員工的技能，讓他們能更快更強應對工作，還可以為公司降低員工流失率。因此，M公司對此相當重視，只是目前針對知識型員工的培訓尚在完善中。但M公司一直在致力于員工培訓，16年11月初，M公司擁有了第一個培訓團隊，他們是公司培訓體系建立的雛形，將內部培訓與外部培訓相結合，向全體員工開展的培訓，其中囊括實習生、低中高層的管理者等。只是培訓大部分是在深圳完成。內部培訓根據不同的受眾，分為三種。一種是面向管理人員的行動學習或委員會學習，其中包括計劃的制定、分析并解決問題的能力；一種是面向普通員工的實踐與理論相結合的培訓，通過講義傳達公司的文化和各項目的詳解，通過讀書活動，讓員工參與感滿滿，通過模擬訓練，生動形象展示公司的項目；一種是面向知識型員工的定期授課；對于新入職的員工來說，在開始工作之前一定要經過正規的崗前培訓，一般來說一個季度開展一次，這個在任何一家企業都是存在的。崗前培訓可以讓員工很好的了解一個公司的業務范圍，工作內容，以及公司的人企業文化和理論等等，這樣可以讓員工更好的了解公司并且融入到其中。當然為了了解員工是否真的掌握，公司也會采用一系列的考核制度進行考察，順利通過的員工會受到表揚，同時還有小禮品來激勵他們。相對而言，外培訓完可能就會少一些，模式也比較單一，通常就是一些員工聚會或者團建，這樣可以提高公司凝聚力，增強員工團結友愛的積極性。從總體上看，盡管M公司對于其他方面的員工，獎勵措施都做得非常完善，但是唯獨在知識型員工這方面給予的獎懲措施比較少，所以也導致這方面的員工離職率大大提高，所以要想保留知識性方面的員工，提高對他們的獎勵機制的完善才是最重要的事情。四、M公司知識型員工激勵體系存在的問題和原因分析（一）薪酬結構缺乏合理性對于M公司大部分的知識型員工他們的工資組成相對都比較單一，基本都是由三大部分組成分別是固定工資，崗位工資和績效工資。而這三大部分當中，固定工資和崗位工資占有的比例相對較大，而且相對來說也穩定不變的一個數字，只有績效工資可以隨著每月的工作效率有所改變，所以這也是決定員工工資高的收入的重要因素之一。對于大多數的員工而言，也許這個工資是相當合理的，但是對于知識新的員工而言，他們并不能滿足與當前的這種狀態，畢竟他們付出更多的是腦力勞動，尤其是一些比較專業的研發人員。除此之外，這個工資收入相對來說還是太過于穩定，這樣對于一些知識性人才的激勵作用，并沒有起到更好的效果，最終會導致一些要求的人才離開公司，另某高就。在當今這個社會上知識性人才，不僅注重物質追求，同時對于精神層面的追求，也是十分在意的，畢竟他們每天的工作壓力和用腦量都是非常高的。但是由于M公司能給員工發的薪資水平并不高，對于其他公司而言，根本沒有太大的競爭力，尤其是研發部門的工資，按理說研發部門的員工所付出的腦力勞動是相當辛苦的，所以他們的工資應該相對來說高一些，再加上他們工作時間的長短都會有所增加，但是在M公司并沒有看到這樣的情況出現，所以這就會導致大量的員工流失，最后優秀的人才都流入了其他公司。任何一個員工在找工作的時候，不僅僅要看精神世界的享受，同時更注重物質生活的提高。對于M公司來說，他們長期找不到適合的崗位的優秀員工，大多數的原因還是因為薪酬待遇給都不到位，除此之外，還有一些公司會采用其他的方式來吸引優秀人才，比如說員工持股，這就是一個非常不錯的辦法，可以讓員工從原來的外人變成主人公，從而盡心盡力不遺余力地為工作發揮自己的最大能力。圖4M公司薪酬結構圖（二）知識型員工激勵形式和結構單一總體來講，雖然M公司在工資待遇方面可能并沒有高于其他公司，但是在福利待遇方面相對來說還是不錯的。不管是剛入職的新員工，還是已經在公司多年的老員工，都會享受到這樣的福利，對于員工來說，可以起到很好的激勵作用，有效地提高了公司的工作效率，同時也可以體現出公司的人文關懷精神。但是根據圖5以及一些其他方面的資料顯示，公司在福利待遇方面，都注重遠遠要搞過精神層面的激勵。其實，對于大多數的人也許更注重金錢和物質上的獎勵，但是對于一些知識性的人才而言，他們每天是需要大量的用腦的，所以不僅僅需要有物質的方面的獎勵，同時更需要有精神方面的關懷，這樣才可以讓這些員工感受到公司對于他們的關心和愛護。同時，在精神層面的關懷應該具有更多的選擇權和新穎性，對于一些員工經常會想到的方法，盡量還是減少使用。比如說在節假日的時候，發發紅包或者禮品，雖然說這也是一種獎勵的方式，但是對員工而言，沒有太多的驚喜性，所以公司最好還是選擇多種多樣的獎勵方式，可以讓員工根據自身的情況進行選擇，當然還應該安排定期團建旅游，這樣對于員工的精神層面的是放松都有很大的好處，同時對于公司發展以及保留人才也可以起到一定的作用。當然作為一個公司最重要的就是信守承諾，對于提出的福利待遇一定要做到，拒絕給員工畫大餅。圖5M公司知識型員工對激勵形式滿意度（三）績效考核體系設置不合理任何一個公司為了更好的發展起來，建立一套完善的考核系統都是有必要的對于M公司而言，雖然也有考核機制，但是考核內容和考核目標設計的并不是很合理，畢竟每個員工所在的崗位以及負責的工作內容都不相同，但是對于考核內容而言，卻都是完全一樣的，這樣就造成了一些員工在考核方面會有不公平的對待。要想制作一套完善合理的考核機制，公司應該根據每個崗位都不同，以及負責工作內容的不同，制定出符合員工工作的考核機制，同時也應該按照相應的考核結果發放績效獎金，這樣可以有利于激勵員工更好的工作，而對于M公司在發放績效獎金的時候卻有所推遲，這樣對員工的激勵效果就沒有起到很好的作用。除此之外，M公司在考核之后所處理的方式也有些不妥，他們對于員工考核過后的情況只是進行了一個傳達，告知員工是否通過，但是并沒有把員工哪里通過，哪里有問題這種細節告訴員工，這樣就會讓員工對自己的不足之處，不能及時改正，以后也不會注意避免，這樣的結果不利于公司的長期發展，同時也讓員工對績效考核存在誤解，認為績效考核只是為了自己可以升職加薪而進行的一次考試，并沒有正確的看待考核制度的作用，以及對自己的發展提升起到的作用。（四）知識型員工文化激勵手段形式化企業文化和企業理念是一個成熟公司必須具備的條件，這不僅代表了公司的發展方向和目標，也可以為員工以后的發展提供更多的思路，同時也可以讓員工更好的了解公司。在文化激勵方面，M公司的所作所為還是有一些缺陷之處，沒有認真考慮到每一個員工的心中所想和他們真實的需求。按照科學的理論來說，我們最低等的需求就是生理需求，當這個需求達到滿足以后，人們往往會要求更多更高的需求，如果公司在這個時候沒能及時的發現，并且給予滿足，往往就會使員工對這個公司產生失落的心情，所以很有可能就會導致員工出現離職的情況，對于一些優秀的知識型人才而言更是如此，畢竟他們付出了許多的辛勞，所以更想要得到公司的認可和肯定，想要真正的成為這個公司的一員，而不是表面化的各種形式和口號，所以在文化傳播這個方面M公司依然需要做出改進和努力。（五）知識型員工培訓體系不完善雖然隨著M公司都不斷發展與壯大，一些培訓學習機構相應的也慢慢地建立起來了，雖然這些機構建立的時間已久，但是在整個過程中還是存在一些不足之處，主要表現在以下幾個方面。首先，關于新員工的培訓，其實還是有一些需要彌補之處。比如說在公司培訓形式方面，以及授課內容方面，不僅比較單一，而且還很無趣，這樣一來對員工的學習難度就大大增加了，再加上由于沒有專業的老師進行培訓，基本上都是人力資源部門的工作人員進行面對面授課，在講課方面能力經驗缺乏，同時也沒有課上互動的環節，這樣使學生吸收這些內容的難度也會加大。其次，公司對于培訓的內容和培訓的對象基本上都是直接決定的，從來都沒有考慮過員工的感受，或者是員工的實際情況，所以有一些員工為了能夠按時參加公司組織的培訓學習，不得不在上班的時候去學習，從而下班之后為了完成工作還得繼續加班，對于一些員工而言，公司組織的培訓學習，也許他們早就已經掌握了，根本不用再去學習了，這樣一來只會是浪費他們的時間，消耗公司資源。最后是關于員工培訓之后不管是在他們的業務能力還是工作效率方面，都會有很大幅度的提升，但是面對這樣的情況，公司卻沒有給予員工更高的薪水報酬，或者是獎勵，這讓員工感到內心不平衡，時間一長，就會有了想換工作的念頭。圖6知識型員工主動參加培訓情況五、完善M公司知識型員工激勵對策建議（一）建立知識型員工的薪酬機制任何一種付出，都應該得到相應的回報。對于公司而言也是如此，員工為了公司的發展會提供相應的腦力勞動或者體力勞動，公司也應該按照員工的工作內容給予相應的報酬。因此為了保障員工可以更好的為公司無條件的服務，最重要的一點就是一定要保持公司提供的薪水待遇可以滿足員工的最底層需求。當然為了可以保證公司優秀員工能夠繼續留在公司，M公司也應該這樣對員工的工資做出一次詳細而又全面的整改，可以結合同行業其他公司的工資發放進行比較，制定出符合自己員工的工資，除此之外，這個工資數額也要對于其他公司來說有一定的競爭力。當然也可以采取一些其他的獎勵模式，這樣可以有效地激勵員工，達到一個良性循環，對于公司的發展和擴大來說也很大的好處，特別是對于知識性的員工更應該給予獎勵，M們公司是這樣制定的獎懲標準，如果這部分員工能夠順利完成工作，那么在工資方面將不會有任何改變，但是如果他們的工作可以超額完成，那么工資也會有相應的提高，這樣一來知識性員工的全部收入也可以增加了，而對于一些研發人員，他們為公司做出的貢獻往往都是不了大的，但是卻又沒有辦法準確的計算出來，所以只能用一種特殊的方法獎勵他們。為了公司更好更快的發展，M公司應該重新規劃自己公司的工資結構，符合員工追求和市場發展。對此，M公司可以借鑒其他公司的所采取的辦法，例如說，員工持股這個方法就是非常不錯的，不僅可以讓員工得到更高的收入，同時也可以以一個主人公的身份在公司里工作，這樣更有利于公司的迅速壯大。同時也可以把公司的核心技術經濟化，并且可以將其分發給員工，這樣的話，員工的工作效率以及技術都會與公司的發展緊密結合，也會讓員工更加死心塌地的為公司服務。具體更改薪酬結構如圖7所示：圖7薪酬結構圖（二）建立知識型員工多元化激勵方案及福利體系為了讓公司的工資結構更加完善，讓員工更感受到公司的熱情和關心，所以福利待遇是必不可少的一項內容，而對于福利方面主要在以下幾個方面需要得到體現：第一，企業不應該總是自作主張，按照自己的想法來固定員工的福利模式，而是應該廣泛的聽取員工的意見，可以采用調查問卷表或者是其他的方式，讓員工表達出他們的心中最真實的想法，并且加以落實。例如對于一些女性員工我們可以在她們經期的時候給予關懷和假期，對于最近工作壓力生活壓力比較大的員工可以提出旅行計劃，或者是一些公司里的單身狗，可以適當的組織聯誼晚會。第二，要想讓員工可以更加盡心盡力的為公司服務，那么必要的激勵制度還是需要的，此時為了使員工對于獎勵內容更加滿意，我們除了要將公司原本的固定獎勵模式加進去，之后還應該提供多種多樣的獎勵方式供員工選擇。第三，公司在一起節假日或者是公司紀念日的時候，應該準備一些特殊的獎品或者獎杯發放給對公司做出巨大貢獻的員工，尤其是知識性人才，他們更希望得到公司的認可和肯定，對于在公司工作了多年的老員工，也應該提出獎勵，這樣可以增強員工對于公司的喜愛程度，同時也會有被關懷的感覺。（三）完善知識型員工考核機制為了提高員工對公司內部的滿意度，我們應該在工作方面做到公平公正，并且要為隨時準備離職的員工，做好解決方案。為了使考核制度更加公平，公司應該認真負責地把公司每個部門都進行詳細的分析和研究，找出這個部門的特點和工作內容，然后根據不同的不能，制定不同的考核方案，千萬不要出現什么部位都是一樣的考核內容，對于員工來說是不公平的，除此之外，M公司的高層領導人或者是負責出考核內容的人員應該詢問一下員工的意見和建議，制定更加正規完善的考核機構，當然不僅僅只是對員工各種要求，對于考核人員也應該有所要求，在考試之前也應該進行培訓，考核人員應該本著公平公正的態度，為考生監考。當考試成績出來以后，公司不能只是給員工一個考過與否的答案，應該將員工的考試內容發放到每個人手中，并且和員工探討他們之所以沒有過的原因是什么，今后應該怎樣改正，這樣才更加有利于公司日后的發展，對于獎金方面，M公司也應該做出改進，比如說員工工作時間的長短，工作的業績是否優秀，都可以納入考核范圍。具體比例如圖8所示：圖8獎金考核因素構成比例圖（四）注重知識型員工文化建設和傳播一家成熟的公司是非常注重自己的企業文化和理念的，畢竟這不僅僅只是一種口號，而是一個公司的價值觀的體現。對于M公司而言，他們應該將公司的理念廣泛地植入每一個人的心中，并且在平時工作范圍當中也應該做到落實，只有當員工把公司理念和工作相結合起來，整個公司的文化才會被員工真正的吸收。根據M公司目前的公司規模和范圍來說，首先，公司高層管理人員應該對公司的文化理念深入人心，這樣我們就應該定期做好培訓和學習工作，讓公司員工對公司文化了如指掌，并且可以靈活應用。可以采用不一樣的模式，比如說進行課堂培訓學習，也可以通過發一些有趣的小手冊，讓員工在工作之余進行翻閱，這樣都可以有效地提高員工對于企業文化水平的認識。當然為了讓公司企業文化更加深入的那一個員工的心中，我們還應該采用一些不一樣的手段和方式，比如說當員工可以把公司文化靈活運用到實踐工作當中，我們就應該對此作出表揚和獎勵，相信這樣會讓員工對這個活動更加感興趣。除此之外，對于知識型人才，我們也可以很好地讓他們發揮自己的作用。比如說在一些管理決策上面或者是項目看法上面，應該讓他們暢所欲言說出自己的想法和理解，這樣不僅可以讓員工感受到自己的參與感，同時也可以讓他們更加感受到公司領導對他們的重視。為了使企業更好的發展，公司高層不一定只是高高在上，也應該平時與基層員工多進行互動溝通，了解他們的真實內心的想法，并且加以改進，這樣才有利于公司更好的發展。（五）完善知識型員工培訓體系，構建自學型組織一個員工來公司工作，不僅僅只是為了掙賺取更多的經濟錢財，同時也為了實現自己的人生價值，所以公司一定要幫助每一個員工進行職業規劃幫助他們實現人生理想，這樣才可以有助于他們更好地為公司發揮自己的最大能力，從而給公司帶來更大的收益。對于M公司來說，應該積極的去了解每個崗位上的員工他們的不同需求，并且幫助他們逐一實現，這樣會加強員工的歸屬感以及成就感，不管是對于公司的發展，還是員工的發展都是有好處的，這是一個雙贏的局面。其次因為高科技互聯網企業更新換代速度非?？?，所以企業要時刻關注市場動態，以便提前制定培訓課程，同時要注意豐富培訓的方式，增強員工的培訓興趣。還要將培訓帶到工作中，時刻關注員工，建立“師帶徒”制度，打造全員共同學習的氛圍。還可建立“培訓師助理”制度，即征聘外部培訓員，并讓內部培訓員做其助理，學習外部培訓師的培訓技巧。同時也可選取內部優秀培訓師去外部參加專業培訓，再將學到的培訓知識傳授給公司內部其他培訓師，形成閉環。最后要對培訓結果進行有效應用。要求參訓員工填寫調查問卷，切實了解其培訓效果和意見，以便下次改進。同時要將培訓結果用于考核和晉升等其他方面，為知識型員工提供職稱的晉升，確保崗位競聘的透明性和公正性，完善員工職業發展通道。具體流程如圖9所示：圖9培訓成果轉換流程圖六、結論在高科技互聯網行業中，尤其是發展中的中小型企業，知識型員工創造的資源產出是具有彈性的，但他們又發揮著極大的作