飛翔公司績效管理存在的問題及對策摘要隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，我國企業面臨的競爭越來越激烈，且在資金、技術、人才方面存在明顯的不足，為了提升競爭力，許多企業試圖通過加強績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財、物及信息等資源能發揮最大作用，但卻并未收到預期的效果。企業要想發展，關鍵是要建立科學的管理機制，提高組織績效，提升自身的核心競爭力，這就需要建立并完善績效管理體系。績效管理作為實現企業效益的有效手段，是企業人力資源管理的核心。而績效管理恰恰是許多中小企業的薄弱環節。因此，樹立正確的績效管理觀念，建立科學有效的績效管理體系，對于我國中小企業具有重要意義。本文首先論述了績效管理的重要性和特性，然后分析了飛翔公司績效管理的現狀和存在問題，并提出完善其績效管理的對策措施。關鍵詞：飛翔公司；績效管理；培訓；考核目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、績效管理的重要性與特性 3(一)績效管理的重要性 3(二)績效管理的特性 3二、飛翔公司績效管理的現狀 4(一)用簽到的考勤方法 4(二)采取多勞多得的報酬 4(三)年度召開職工會評選優秀 4三、飛翔公司績效管理中存在的問題 5（一）員工對績效管理的認識缺乏統一性 5（二）績效管理僅僅被視為一種專業技術 5（三）注重績效考核，輕視績效管理 5四、飛翔公司績效管理存在問題的原因分析 5（一）對績效管理認識不足 6（二）績效指標設置不科學 6（三）把績效考核等同績效管理 6五、完善中小企業績效管理的對策 6（一）樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理 6（二）建立科學的績效管理體系 7（三）進一步明確企業績效管理的目的 8（四）加強對各級人員的培訓，以人為本，確保績效管理的有效實施 8主要參考文獻 8

飛翔公司績效管理存在的問題及對策在現代社會中，它面臨著巨大的環境變化和更加激烈的市場競爭，是否能可持續增長和穩定發展，是否能提升企業的核心競爭力，尋求更大的生存和發展空間，建立一套科學完善的、有效可行的企業績效管理人性化實施體系是企業當前面臨的核心問題。飛翔公司在績效管理過程中還存在相當多的問題，阻礙了企業員工的積極性和主動性的發揮，并沒有達到有效績效管理的真正目的。績效管理是實踐企業戰略的過程，它不僅是一個體系，更是戰略、流程、人員、技術等方面的整合。所以，很有必要對這個問題進行探討，進而逐步解決和完善。一、績效管理的重要性與特性(一)績效管理的重要性績效管理是一種提高員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法。其重要性主要體現在以下幾點：1、績效管理是企業發展的需要企業的整體目標是要靠員工的績效來完成的，這些目標不僅需要全體員工積極的努力，還需要企業監控各部門和員工在各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并予以解決，并且在這個過程中企業需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。因此，從企業發展的長遠需要來看需要績效管理。2、充分發掘人力資本的潛能促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們工作更加投入。首先，績效管理要求各級主管要定期檢查工作的執行情況，定期與員工進行交流與溝通，將公司的戰略意圖傳達給員工，增強員工的使命感和責任感；其次，通過績效管理各級主管能夠隨時掌握員工的工作狀況，隨時給予必要的輔導和幫助，使員工快速成長。再次，績效管理可以幫助各級主管提升管理水平和綜合素質，使之逐步成長為懂業務、懂管理、又懂經營的高級管理人才。績效管理為人力資源管理與開發等提供了必要的依據。實施績效考核，為企業對員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。這也是績效管理為什么成為人力資源管理各個環節中最重要的環節的原因。另外，績效管理還可以幫助企業實現持續發展并促進其形成—個以績效為導向的企業文化；增強團隊凝聚力，改善團隊績效。總之，績效管理對企業的長久發展、永續經營具有重要的意義和作用。然而，它不是一蹴而就的，需要全體管理者與員工提高認識，共同努力，需要真誠的溝通與相互理解，需要強有力的執行和推進，只有這樣，才能最終達成目的。(二)績效管理的特性1、系統性績效管理是一個完整的系統，由若干個獨立的組成部分構成，這幾個組成部分是：設定績效目標；績效溝通與輔導；記錄員工的績效，建立員工業績檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。各個組成部分互相依托，互為支撐，共同維系著績效管理系統的有效運轉。2、前瞻性與績效考核經常“秋后算賬”不同，績效管理具備明顯的前瞻性特點。由于它以績效計劃為起點，因此具備明顯的目標性和前瞻性。它能夠幫助管理者前瞻性地看待管理問題，在設計績效指標的時候，對未來與企業績效相關的問題都做出相對客觀的預計，因此它可以幫助管理者將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，或者幫助管理者及時采取必要的措施以避免問題的出現。同時，績效管理能夠幫助管理者制定切實可行的工作計劃和工作目標，使管理者的管理行為更加科學化、規范化、效率化。前瞻性是績效管理區別于并高于績效考核的重點所在，對于這一點，管理者應有充分的認識和理解。3、能動性一個優秀的績效管理系統能夠幫助管理者及時發現問題和解決問題，推動企業不斷提高管理水平，促進管理者不斷提高管理技能。我們可以把績效管理與PDCA循環有效地結合起來，即可以把績效管理的主流程歸納為“制定績效計劃（P）→績效溝通與輔導（D）→績效考核與反饋（C）→績效診斷與提高（A）”這樣四個流程。從這里，我們可以看出，其實，績效管理是一個呈螺旋式上升的閉環，能夠幫助企業不斷提升管理水平，提高企業績效。4、高效率績效管理以其完整的體系規范、科學的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實踐中能夠不斷總結和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業的管理效率，使企業的管理資源得到了最大程度的利用。二、飛翔公司績效管理的現狀(一)用簽到的考勤方法飛翔公司是一家國有企業，經過多年的不斷發展壯大，主要生產白砂糖、赤砂糖、口服葡萄糖，麥芽糊精，玉米淀粉等，以質量、價格、服務、誠信，努力發展生產用糖企業，不斷拓展市場份額，擴大銷售規模。飛翔公司在管理上還是遵循以前的做法，每天讓職工親自到辦公室簽到，早上8點之前，下午2點半之前。而且每個車間主任還會不定時抽查。如果發現不簽到的就扣5元一次，超過三次就扣全勤獎一百塊。(二)采取多勞多得的報酬為了打破以前的大鍋飯局面，飛翔公司采取多勞多得的制度。在平時的生產中，每人有個基本的定額，超過這個額度又獎勵一元一斤，所以職工們都比較用心地去做。這種工資獎勵的方法體現了“多勞多得，少勞少得”的支付原則，使工資支付起到了獎勵的作用，也起到了懲罰的作用。(三)年度召開職工會評選優秀每年讓職工寫一篇自我鑒定，然后召開職工代表大會，評選優秀職工，給予物質獎勵，如果連續三年獲得優秀，也可以在原來的工資基礎上每個月增資200元。這樣的考核制度在一定程度上激勵了員工的積極性，但企業的崗位等級工資職級范圍太窄，檔次過少；嚴重的影響了崗位等級工資的激勵性。根據薪酬極差激勵思想，應當擴展不同職務類職務等級的范圍，并且允許某崗位工資在一個相對較大的范圍內浮動。比如，對于業績一直優秀的員工其崗位等級工資可以晉升到原先崗位工資所達不到的等級，而如果業績較差，則可以對其崗位等級工資進行向下浮動。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵性。從以上的考勤和獎勵制度可以看出，糖廠現在使用物質激勵為主要方式，從企業長遠的發展來看，精神需要在人的需要中的地位不斷加強。因此激勵的方法應以精神激勵為主，物質激勵為輔，強調兩者的密切結合和靈活運用。在人事管理工作中，更要注意滿足人們的各種精神需要，這是激勵員工積極性的主要動力之源。及時肯定員工的工作成就并給予獎勵，適當情況可以公開表揚充分凸顯員工的成就感和榮譽感，使員工能夠得到自我價值的實現和社會的承認及尊重。三、飛翔公司績效管理中存在的問題小企業在國民經濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是飛翔公司卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術、人才方面存存明顯的不足，而且在績效管理的過程中，發現并未收到預期的效果，有時甚至被一些問題弄得焦頭爛額。飛翔公司的績效管理到底存在哪些問題？經過調研，發現主要存在以下問題：（一）員工對績效管理的認識缺乏統一性通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，因此，員工對績效考核首先采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”的現象；在對管理者的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分數明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不能系統地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是在必要的時候才組織一些填表和考核成績的工作，造成績效管理流于形式，各級管理者對其有抵觸情緒。績效管理不是為了批評和指責員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。因此，必須建立一套有效的績效管理體系，堅持全面、系統與辯證的觀念，把績效管理落到實處。（二）績效管理僅僅被視為一種專業技術在飛翔公司的日常考勤管理中，經常可以發現企業員工對考核的態度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過考核工作能夠區分出下屬工作成績的優劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結果大家都差不多，而且考核結果的好與壞對于員工個人沒有任何影響。造成這種現象的原因，是沒有將績效管理與人力資源管理系統中的其他業務板塊相配合，單純將績效管理作為一種專業技術，認為掌握或提高了這項技術的操作能力就能夠實現績效管理的目的。（三）注重績效考核，輕視績效管理飛翔公司的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績效管理是一個完整的系統，包括績效計劃、績效反饋、績效考核和績效激勵與反饋等四個階段；績效管理是人力資源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。績效考核是一套正式的結構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。此外，績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。四、飛翔公司績效管理存在問題的原因分析（一）對績效管理認識不足很多員工都認為年末填寫的那考核評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評雖然是績效管理過程中的一個環節，但績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。績效管理所涉及的不僅僅只是是職員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差，人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考核結果的可信度與效果。（二）績效指標設置不科學在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，可謂是面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周，而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工作，績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。飛翔公司沒有從戰略角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。（三）把績效考核等同績效管理管理者往往將員工績效管理等同于績效考核，而績效考核僅僅是員工績效管理系統過程中的一個環節。在當今的管理理念中，越來越強調系統管理和過程管理這一概念，它要求我們在實現一個管理目標時，要把它作為一個系統、一個完整的過程來進行，而不是僅僅針對某一點來進行控制，只有這樣才能使目標的實現在效率和效果兩方面達到合理的統一。飛翔公司把績效考核就認為成績效管理，而事實上績效考核只是績效管理體系中的一部分內容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，這就走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動，沒有達到向企業員工傳達企業價值觀、開發員工潛在能力，使企業和員工雙贏的目的。由于以上認識上的不足和操作上存在一些誤區，致使公司的績效管理流于形式，部分管理者對績效管理有抵觸情緒。績效管理不是為了批評和指責員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。對于一個企業來說，不僅是要實現績效考核模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學的績效管理體系。五、完善中小企業績效管理的對策（一）樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。績效管理是一個持續的交流過程，該過程是由員工和他的主管直接之間達成的協議來保證完成，并在協議中對下面有關的問題有明確的要求和規定：員工完成的實質性的工作職責；員工的工作對公司實現目標的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量。然而，當今時代背景下，績效管理觀也在悄然地發生著變化，正如管理大師彼得德魯克不厭其煩地指出，管理既要眼睛向外，關心它的使命及組織績效;又要眼睛向內，注視那些能使個人取得成就的結構、價值觀及人際關系，讓“平凡的人做不平凡的事”。顯然，我們不僅要注意績效管理工作是同員工一同完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成，因為它對員工、經理和組織都有益。績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，最重要的是績效管理意味著績效經理（主管和經理）同員工之間維持的雙向溝通，它包括聽和說兩個方面，是兩個人共同學習和提高的過程，而且要讓員工意識到績效管理的益處，由于績效管理是一個同員工合作完成的過程，我們必須說清楚它對員工有什么益處，畢竟，如果對員工沒什么益處，還希望員工充分合作是不現實的。（二）建立科學的績效管理體系

1、科學設立績效指標的方法（1）采用有針對性的指標。很多中小企業在設計績效考核指標的時候，總是希望能通過一套考核體系將方方面面的情況都反映出來，實際上，考核指標應從經營和考核的目的出發進行設計，考核指標不宜面面俱到，應該突出重點考核項目。企業的經營階層在擬定考核績效的標準時，首要之務必須先理清企業經營目的為何。不同時期企業的經營目標不同，考核目的也隨之變化。僅以銷售人員為例，在市場開拓期，企業的經營目標是快速占領市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導并激勵銷售人員積極聯系客戶，擴大銷量，所以在設計考核指標時應該加大銷售額的權重。在市場成熟期，銷售量比較穩定，企業的經營目標轉變為保持市場份額并提高利潤率，此時考核的目的變為引導銷售人員在拓展市場的同時做好老客戶的維護，控制成本并保證貨款按時回收，所以利潤率、客戶滿意度等指標的權重應適當提高。只有根據考核目的突出重點考核項目，這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。指標的權重除了根據考核目的確定以外，還要根據不同職務的工作性質決定，比如特質類指標最適合對員工未來工作潛力做出預測，而公司又希望通過考核培養接班人，因此對于主管或經理級的員工進行評價時可以提高這類指標的權重。行為類指標適用于評價可以通過程序化工作實現績效目標的工作，在對行政、財務等人員進行考核時應提高此類指標的權重。結果類指標適用于可以通過多種方法達到績效目標的工作，比如技術人員、銷售人員，這三類績效考核指標應在有所側重的前提下綜合運用。（2）采用定義式評價。采用定義式的評價尺度，這種評價尺度雖然比量詞式、等級式、數量式的評價尺度復雜，但是它的評價標準更為具體并且有針對性，可以有效地提高評價的客觀程度，更好地實現以績效評價引導行為的作用。比如對于：“工作有計劃性，各項工作按計劃推進”這一考核指標，考核者很難對其加以量化，可以通過對該指標及其各評價等級做出定義的方法，作為考核者打分的參照，使評分更加客觀。2、建立有效的、全過程的績效管理溝通機制績效管理是一個閉合的循環管理系統，企業要進行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機構——績效管理體系。在建立績效管理體系時應注意兩個方面：第一，績效管理的寬度。所謂績效管理的寬度，就是指績效管理環節的個數，用以評價企業績效管理程序上的完整性。第二，績效管理的精度。所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中企業戰略在企業各層次間傳遞的準確性，用以評價企業績效管理的準確性，這直接影響到企業戰略目標的實現程度。如果說績效管理的戰略導向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關鍵所在。有效溝通包括三個方面內容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國的現狀來看，要建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到：首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價來完成組織目標，其目的是幫助員工、部門及企業提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決問題，而不是為了批評和指責員工。其次，績效管理雖表面上關注績效低下問題，但其目的在于加強管理者對績效計劃實施情況的監控，以減少失誤，使員工在成功與進步中，達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。最后，績效管理雖需平時投入大量的溝通時間，但能防患于未然。（三）進一步明確企業績效管理的目的績效的評估和反饋溝通是績效管理中最難以直面處理的環節，工作計劃和績效目標的確定不難，績效過程的管理也不難，難的是如何對每位員工做出客觀、公正、準確、科學的評價，難的是如