A飲料公司銷售員工激勵問題研究摘要在復雜多變的市場競爭中，對于銷售型為導向的企業，銷售員工是否忠于公司并能創造價值對于公司的生存和發展至關重要。而積極合理的員工激勵手段不僅可以增強員工對于工作的耐心和積極性，還可以增強員工對企業的歸屬感，積極樂觀的工作方式不僅可以提升員工的工作能力，還可以增強企業的業績。通過有效的激勵方式，提升銷售員工的業務能力，發揮出人才競爭的優勢，為企業創造出更大的價值，進而提升企業的核心競爭力。本文以A飲料公司為主要研究對象，通過各類文獻的查找，為文章的寫作奠定良好的理論基礎和理論背景，同時采用調查等方式，實地調查了解銷售員工的訴求和真實想法，并聽取其提出的寶貴意見，明確要求并設計出符合A飲料公司實際情況、適應本公司銷售員工發展的激勵機制。關鍵詞：A飲料公司；銷售員工；激勵機制；改進措施

目錄一、緒論 3（一）研究背景 3（二）研究意義 3二、A飲料公司銷售員工激勵現狀 4（一）A飲料公司簡介 4（二）A飲料公司銷售員工激勵現狀 41.A飲料公司銷售員工薪酬福利狀況 42.A飲料公司銷售員工績效考核狀況 53.A飲料公司銷售員工培訓制度狀況 64.A飲料公司銷售員工晉升與職業規劃狀況 65.A飲料公司企業文化與人際溝通氛圍狀況 7三、A飲料公司銷售員工激勵存在的問題 7（一）薪酬結構不合理 7（二）福利制度不健全 7（三）培訓制度不完善 8（四）晉升機會有限 8（五）精神激勵不受重視 8四、A飲料公司銷售員工激勵機制改進措施及建議 9（一）優化銷售員工薪酬結構，調整績效考核方式 9（二）豐富福利項目內容，增加員工工作幸福感 11（三）完善銷售員工培訓制度，提升員工素質 12（四）完善銷售員工晉升渠道，關注員工職業生涯發展規劃 13（五）重視銷售員工精神激勵，增強員工歸屬感 13結論 14參考文獻 14A飲料公司銷售員工激勵問題研究一、緒論（一）研究背景我國經濟形勢較好，結構方面不斷優化，經濟發展令全球驚嘆。隨著小康社會的全面建成和人民對美好生活的追求，市場容量不斷拓寬，在多變的格局中，如何發展企業，占據更大的市場份額，獲得認可，獨善其身，脫穎而出并找到發展的出路，是每個企業都必須考慮的問題。對于一家企業而言，能否完成可持續發展，最大的競爭力不是產品、價格、服務，而是人才。而作為本文要研究的以銷售產出為導向型的A飲料公司，銷售人才更是企業的核心競爭力。每一個銷售員工，是企業面對客戶最直接的名片，客戶通過和銷售員工的接觸，了解企業的產品和服務，銷售員工的綜合能力和工作態度，決定了客戶心中對企業的形象認知。而銷售員工和客戶的粘合度，更是會影響企業的收益，最后直接影響到企業的成敗得失。因此，如果企業想在眾多競爭對手中找到自己的優勢并占有強大的市場份額，那么它就必須具備核心的競爭力，也就是擁有優秀的銷售員工。銷售員工的能力與企業的生存和發展息息相關，銷售員工實力強，才會賣出更多的產品，為企業創造更多的效益，有了效益，企業才能談發展。企業要選好員工、用好員工、管好員工、發展好員工，有效地激勵銷售員工，調動銷售員工工作熱情，對企業保持忠誠，通過留住優秀銷售人才的方式，為企業保持卓越的經驗，為公司的長青奉獻力量。本文研究的A飲料公司，是一家以碳酸飲料的生產和銷售為主的公司。通過對該公司的了解和調研，發現該公司銷售員工的中堅力量主要是80、90后員工，由于銷售行業競爭激烈，銷售員工壓力過大，以及80、90后的人員特質，導致企業存在銷售員工流動大、工作積極性有懈怠的問題，銷售員工并不是非常滿意公司現有的銷售員工激勵機制。因此，如何激勵A飲料公司的銷售員工，提高他們的工作績效，增加銷售員工的穩定性和對企業的歸屬感，是企業目前在人力資源管理中的首要問題。本文旨在通過研究，可以找到適用于A飲料公司的銷售員工激勵方案，完成對銷售員工的有效激勵，并最終可以讓銷售員工實現自己的價值，讓企業提高自己的整體效益。（二）研究意義對于一個企業的管理而言，人力資源管理的成功與否將決定企業的長遠發展。激勵是人力資源管理的主要內容之一，企業對人力資源的獲取、開發和整合的過程，激勵始終貫徹在其中。只有當企業采用有效的方法激勵員工，才能讓員工的潛能發揮到極致，進而發展企業的人才競爭優勢。目前，對于員工激勵問題的研究有很多，但是針對銷售領域員工的激勵問題研究，還沒有形成完整的、系統的理論體系。所以，本文從銷售員工的有效激勵為研究出發點，希望可以為激勵理論在銷售領域的應用，起到一些思考和借鑒的作用，提供一定的理論意義。許多企業在發展壯大的過程中，往往比較重視企業的效益增長，卻忽視了企業的內部管理，也為員工的流失埋下了隱患。而對于以銷售為導向型的A飲料公司，銷售員工是否對企業忠誠并創造出有效價值，決定了企業在激烈的市場競爭中能否占領市場份額，能否提高企業的效益，并最終直接影響到企業的生存和發展。我們需要采用有效的激勵方式，鼓勵銷售員工，提高他們對企業的滿意度，提高他們的企業歸屬感，以獲得企業的競爭優勢，為企業的經營和發展提供保證。因此，本文以A飲料公司銷售員工為激勵研究對象，尋找到適合A飲料公司銷售員工的有效激勵手段，希望對保障A飲料公司的業績有序發展，不斷提升其市場占有率，提供一定的現實意義。二、A飲料公司銷售員工激勵現狀（一）A飲料公司簡介A飲料公司，是一家較為成熟的飲品企業，具有近百年的企業管理經驗，尤其在企業產品的研發，生產等方面表現較為出色。近年來，公司致力于產品的研發，擁有許多先進的實驗設備，方便食品工程師更好地進行測試和科研工作。多年來，該公司的技術員工和工程師一直努力工作且勇于創新，各種工藝和技術方面處于行業的最前沿。同時，銷售員工積極開發市場，努力開拓新客戶，通過銷售員工的不斷努力，A公司的產品在當下飲料銷售市場中占據了大量的份額，知名度很高，A飲料公司的營業額近年來節節攀升，客戶不斷增加，為企業創造了可觀的利潤。公司以誠信為本，以公平、合理、互利為原則，目前擁有員工302人，其中有生產員工87人，銷售員工102人，高級管理人員34人，人力資源部員工24人，財務部員工11人，功能部員工44人。A飲料公司有較強的責任感和家國情懷，當國家面臨重大災害時，會積極的伸出援手，給予幫助和支持。在節能減排方面，也積極配合國家號召。同時，其對弱勢群體進行悉心的日常關懷，A飲料公司長期堅持做好公益工作，維護社會和諧，為國家發展和地方經濟貢獻自己的力量，A飲料公司曾被評為“最佳典范企業”，A飲料公司在滿足自身發展的同時，也對員工的訴求給予解決，除履行自身的企業責任外，還通過多種方式進行產品的創新、管理的創新，在同行業的發展中占有非常重要的一席之地。（二）A飲料公司銷售員工激勵現狀本文在研究激勵理論的基礎上，通過調查和個人訪談的形式，對A飲料公司銷售員工現有的激勵機制做了詳細的調研，重點從五個方面對現有激勵機制做出了分析和研究，分別是：薪酬福利、績效考核、員工培訓、晉升機制、企業文化與人文環境。1.A飲料公司銷售員工薪酬福利狀況當前，A飲料公司銷售員工的薪酬體系由三部分構成：工資、獎金和綜合補助。圖2-1薪酬體系構成工資，是銷售員工薪酬的主體，就是每個月正常支付的薪資，包含基礎工資、銷售提成和綜合補助三個方面的內容。其中，基礎工資指的是企業根據員工的職位和職級所設定的工資。職位工資，就是根據員工所處的不同職務，對照不同的職位工資；例如，銷售所長的職位工資是每月2500元，所里普通銷售職員的職位工資是1500元；職級工資，就是當員工所處同一職位，根據績效考核，評定不同等級的工資。每個職位包括4個職級，從1級到4級，每漲一個職級，就增加300元的職級工資。銷售提成，是針對銷售員工的績效工資，如員工完成每個月開發三家新客戶且新開客戶營業額達到1萬元的任務，即可獲得績效工資300元。獎金，包括年終獎。年終獎，是依據公司本年度盈利的達成情況及公司整體業績的好壞而設定年終獎。如果公司年度盈利，那么員工就會獲得年終獎，年終獎發放金額為員工一個月的薪資。由于不同職位職級員工月薪不同，因此年終獎金數目也不盡相同，職位職級越高，獲得的年終獎數額越高。綜合補助，是針對銷售員工專門發放的津貼補助，包括每月通信津貼補助50元和交通津貼補助100元。同時，還包銷售括員工加班所得的加班費。由于公司的主營產品是碳酸飲料和瓶裝、罐裝水，因此會有產品旺銷季，每到夏季來臨和春節前就會產品旺銷，旺銷季節時會要求銷售部門員工周六加班，到各門店進行支援，加班費是對周六上班的銷售員工給予的津貼補助。其他福利，公司為員工繳納五險一金。同時，在重要節日時，還會對員工進行節日禮品的發放，主要包括春節，中秋節等重要節日。圖2-2福利構成2.A飲料公司銷售員工績效考核狀況績效考核的目的是建立一個強大的績效管理系統，將員工的工作融入到公司的發展中，并激發員工不斷地提高業務水平，提高工作能力。同時，公司可以根據績效考核的結果，有針對性地指出員工身上存在的問題和不足，不斷提高員工的業務能力和整體水平，有利于企業的長遠發展。目前，A飲料公司針對銷售員工采用的績效主要包含三部分：個人績效=（個人績效考核得分*80%+行為指標得分*20%）*70%+部門績效*30%。其中，個人績效考核主要包括業績是否達成；部門績效主要指部門整體銷售業績是否達成；行為指標包含6個項目：客戶服務、溝通能力、專業知識能力、執行力、學習能力、創新能力。公司每年6月和12月由人資部門組織考核，由人資部門考核負責人在每期考核目標設定之前向各所參加考核人員發送考核目標設定通知，各所在所長與所員充分溝通的基礎上，設定建立符合SMART原則的考核目標。人資部門考核負責人，通過考核狀態表對目標設定及審核狀況進行追蹤，以確保在規定時間內完成績效考核，并將考核結果等資料存檔。銷售員工連續三個月每月開發＜=3家門店，銷售員工就會降級處理；銷售員工當月開戶當月關戶的客戶不計入新開客戶，若新開發客戶累計出現兩次以上此情況，業務小過，所長警告處理。每個年末，公司會有只針對銷售部而進行的末位淘汰機制，沒有完成銷售額和開發客戶等指標而排在最后一名的銷售員工，將被淘汰。表2-1個人績效構成序號考核項目考核內容1個人績效業績目標達成2行為指標客戶服務溝通能力專業知識能力執行力學習能力創新能力3部門績效部門業績達成3.A飲料公司銷售員工培訓制度狀況在知識急速更新的今天，信息化的快速更迭給企業員工帶來了更多的挑戰，培訓作為一種激勵方式，對公司及其業務的發展有一定的影響和促進效用，被更多的企業所關注。A飲料公司也對員工進行了培訓，培訓對象是企業所有新入職的員工。公司采用面對面的方式，由人力部門負責組織一次入職培訓。入職培訓會安排在新員工剛入職還未到各部門進行具體工作前，培訓內容包括公司制度、企業文化、公司產品培訓和安全教育培訓等。4.A飲料公司銷售員工晉升與職業規劃狀況目前，根據A飲料公司的結構設置，銷售員工的晉升通道分為五個序列：科員-儲備所長-所長-部長-處長-總經理。每個銷售所的所長負責本所業績目標的設定、業績的達成和對所有普通銷售科員員工的管理和培養工作；科員如果表現突出業績優秀，可以候選為儲備所長。當公司開設新的銷售所或所長職位有空缺時，儲備所長既可以晉升為所長；銷售部長，主要負責所有銷售所的業績和管理工作；銷售部長之后可以晉升為處長，處長負責公司幾個部門的管理工作。例如1處處長，負責銷售部和設備部的工作，2處處長負責人資部和功能部的工作等。當員工晉升到部長以后，如果工作表現優異，就有機會晉升為總經理，負責整個公司的管理和運營。銷售員工的職位晉升，必須按照銷售崗位逐級提升，工作滿一年以后才可以申請升職，且部長以上級別的晉升人員，必須是本科以上學歷。從職業發展規劃上看，如果銷售員工對于未來職業有其他規劃，可以申請轉崗，由銷售部轉崗到功能部，從事人力資源管理方面或其他功能性工作。但需達到工作年限年滿2年以上，且獲得上級領導批示后，方可調崗，但調崗后需從新部門最基礎科員做起，職位職級都需要重新進行評定。例如，銷售部門的4級科員申請轉崗到功能部，那么調崗后就是1級科員，所有職級需要重新進行評定。圖2-3晉升職位設置5.A飲料公司企業文化與人際溝通氛圍狀況A飲料公司主要采用狼性工作的企業文化，注重員工業績的達成，業績是員工在工作中的主要側重點。同時由于銷售員工工作的特殊性和公司的末位淘汰機制，銷售員工根據銷售業績獲得薪資待遇，工作壓力大，競爭力非常強。銷售員工連續三個月每月開發＜=3家門店，銷售員工就會降級處理；銷售員工當月開戶當月關戶的客戶不計入新開客戶，若新開發客戶累計出現兩次以上此情況，業務小過，所長警告處理。每個年末，公司會有只針對銷售部而進行的末位淘汰機制，沒有完成銷售額和開發客戶等指標而排在最后一名的銷售員工，將被淘汰。因此，各銷售部門之間，存在惡性競爭的情況。部分員工為了獲得更高的業績，不惜爭奪其他銷售部門的客戶資源。通過壓低報價、贈送貨品的方式，搶奪客戶，背后拆臺等現象屢見不鮮，甚至有時候會出現危害公司全局利益的情況。因此，銷售員工面對著巨大的壓力，不僅工作任務繁重，心理上也疲憊不堪，存在著巨大的競爭壓力。三、A飲料公司銷售員工激勵存在的問題根據A飲料公司近年來的發展情況，對調查和訪談結果進行分析后，我們發現雖然A飲料公司銷售業績名列行業前列，公司發展取得了顯著成果，但也存在一些問題，尤其是在銷售員工激勵機制上還有很多不足，人才流失風險較高。這些不足丞待解決，通過總結和梳理，主要表現為薪酬結構、福利制度、培訓制度、晉升機會和精神激勵方面的問題。（一）薪酬結構不合理A飲料公司銷售員工的薪酬體系由三部分構成：工資、獎金和綜合補助。工資，包含基礎工資、銷售提成和綜合補助三個方面的內容。其中，銷售提成，是針對銷售員工的績效工資。但現在的提成要求是，銷售員工每個月開發三家新客戶并且新開客戶營業額達到1萬元的任務，才可獲得績效工資300元，對于這個績效工資，對銷售員工并不具有激勵性作用。對于綜合補助，雖然是針對銷售員工專門發放的津貼補助，包括每月通信津貼補助50元和交通津貼補助100元，但津貼補助的金額，遠遠低于銷售員工日常費用的開銷范圍，無法滿足補助需求。獎金方面，銷售員工有年終獎金，但由于A飲料公司的飲料屬于快消品，因此旺銷季節業績的高低，往往決定了公司全年業績的好壞，但是現在旺銷季節，只有針對銷售員工周末加班的加班費，并沒有相應的激勵獎金，不能鼓勵到銷售人員開拓出更好的業績。（二）福利制度不健全目前，A飲料公司的福利內容只有國家規定的五險一金，還有會在春節、勞動節、端午節和中秋節四個節日為員工發放節日福利，福利項目過于單一。雖然，四個節日會為員工發放禮品，但禮品都是本公司的飲品，非常具有局限性，讓員工感受不到公司的福利照顧，無法發揮有效的激勵作用，而且這種激勵是沒有吸引力的。（三）培訓制度不完善A公司現有的培訓制度中，只有對員工進入企業后的入職培訓，缺少更加系統的培訓內容和培訓管理體系。入職培訓的內容主要是包括企業文化、公司制度、公司產品和安全教育方面的培訓，公司沒有專門針對銷售員工業務相關的專題培訓，如銷售技巧培訓、客戶維護培訓、產品特點培訓等，沒有有計劃的系統性培訓，無法在工作中保障銷售員工的業務技能得到及時的增長。培訓形式也比較單一，只有面對面的入職培訓，沒有其他的培訓形式，對銷售員工不具有吸引力。由于銷售員工的個性特點，他們更希望能在企業中得到個人能力的提升，能夠在業務上有較大的進步，可以通過對業務方面的專題培訓，尋找實際工作中的問題解決方案，并及時有效地處理可能出現的問題。而當銷售員工發現公司沒有針對性的業務培訓，或培訓效果不能切實地幫助解決工作中遇到的實際問題，就會減少對培訓的滿意度。（四）晉升機會有限銷售員工在企業的晉升和職業發展中，晉升道路過于單一，并且晉升機會不平等，大大地降低了大學本科以下學歷員工的工作積極性，無法最大程度地達到激勵效果。晉升條件中要求銷售員工必須達到工作滿一年以后才可以申請升職，但部長以上級別的晉升人員，必須是本科以上學歷，學歷要求限制了那些學歷低但有較強業務能力的銷售員工的晉升渠道。而且從數據分析看，企業中大學專科及以下學歷的銷售員工有66人，占銷售員工總人數的65%，這就造成了有超過一半以上的銷售員工在企業中的職業發展受限。而80后和90后員工更加重視個人能力的發展，公司能否為職業發展提供良好的平臺，自己的個人價值是否能得到實現，希望在工作中通過職位晉升的形式得到肯定，因此現有的晉升機制勢必會引起銷售員工的不滿，降低他們的工作熱情。而從職業發展規劃上看，銷售員工的職業發展包括繼續在銷售部門工作并得到晉升，或申請轉崗到其他功能部門。但轉崗到其他部門的銷售員工，需從新部門最基礎的1級科員做起，而沒有平級轉調到其他崗位，這樣的轉崗標準，會直接影響轉崗銷售員工的薪酬待遇，增加了晉升難度。（五）精神激勵不受重視企業只有在良好和諧的工作氛圍和公平的競爭環境下，才會形成良好的企業文化，增強員工的凝聚力，提升企業的核心競爭力。通過調查數據結果，我們能夠看到A飲料公司的銷售員工對企業的工作氛圍和競爭壓力都不盡滿意。在殘酷的末位淘汰機制和激烈的競爭下，員工之間已經暴露出惡性競爭、搶奪客戶的問題，但公司沒有及時采取相應措施，不同的銷售部門員工之間彼此相處不愉快，競爭壓力大。企業對銷售員工的精神激勵還不夠重視，對員工的關懷方面還存在著很多的不足之處。企業要想長遠發展順利，團結的工作氛圍是必要條件，只有銷售員工能對企業有強烈的歸屬感和安全感，才會在企業中堅定不移地努力達成業績，幫助企業穩固發展，而不恰當的競爭和員工過大的心理壓力、工作壓力，勢必會給企業的發展帶來阻礙。四、A飲料公司銷售員工激勵機制改進措施及建議（一）優化銷售員工薪酬結構，調整績效考核方式根據調查，我們能夠發現，大部分A飲料公司的銷售員工對薪酬結構表示不滿，如前文所述，在雙因素理論中，員工的基本工資是對員工生存技能基本保障，如果沒有基本工資，員工的工作積極性將受到影響，員工的基本生活也會受到影響，所以員工的消極情緒在所難免，而銷售提成對于員工工作的日常激勵的作用不容小覷。根據馬斯洛需求理論，人只有滿足最低層次的溫飽生活條件的需求，才能滿足生存最基本的保障。因此，我們應該優化A飲料公司銷售員工的薪酬結構，調整現有銷售員工的績效考核方式，滿足銷售員工的基本生活需求。針對A飲料公司目前薪酬結構的設置，我們可以對薪酬體系做出如下結構優化:薪資構成=基礎工資（職位工資、 職級工資）+銷售提成（團隊績效、個人績效）+綜合補助（車補、個月活躍率獎、 話補、加班費）+獎金（年終獎、旺銷季獎金、門店新開獎、連續兩月目標達成獎）表4-1薪資體系構成序號名稱內容1基礎工資職位工資職級工資2銷售提成團隊績效個人績效3綜合補助車補話補加班費4獎金年終獎旺銷季獎金門店新開獎連續兩個月活躍率獎月目標達成獎（1）基礎工資，是銷售員工薪酬的主體。由于基礎工資是按照銷售員工的職位和職級所設定的工資，應定期調整銷售員工的基礎工資。把每年評級一次修改為每年進行兩次的員工職級評定工作，每半年對員工進行一次職級調整，對表現優異的員工升職級，增加基礎工資。對表現不好的員工降職級，減少基礎工資。上調職級符合激勵理論中的正激勵形式，可以對那些工作努力認真的銷售員工給予肯定，鼓勵他們在工作上再接再厲，再創佳績。對于下調職級的方式，符合激勵理論中的負激勵形式，對工作不夠認真的員工，進行一定的約束，提醒他們努力工作，更好地完成工作任務。（2）調整績效考核方式，重新設定銷售提成。銷售提成，是針對銷售員工的績效工資。之前的銷售提成政策是，根據銷售員工開發新客戶的數量，進行個人的獎勵。現在可以把銷售提成優化為個人績效提成和團隊績效提成兩部分，通過調整績效考核的方式，激勵銷售員工的工作熱情。設定個人績效，讓員工努力工作，多勞多得；設定團隊績效，增強銷售團隊凝聚力，讓一個所的員工更加團結。團隊績效，即一個所完成公司規定的當月業績任務額，每個人都可以獲得團隊銷售提成，提成金額是一樣的。個人績效，是按照每個員工自己完成的工作業績，得到相應標準不同金額的銷售提成。從前，如員工完成每個月開發三家新客戶且新開客戶營業額達到1萬元的任務，即可獲得績效工資300元。由于銷售員工工作的特殊性，在不發開新客戶的情況下，平時就已經有繁重的工作量，因此300元的提成無法對銷售員工進行刺激。在工作量飽和的情況下，銷售員工甚至會放棄開發新客戶選擇維護現有客戶和出單量，這樣就不利于公司的長遠發展。因此，可以根據完成企業所設定的最低業績金額和目標開發客戶，制定新的獎勵細則，如下:①銷額〉=5000元獎勵5%；銷額〉=10000元獎勵10%；銷額〉=30000元獎勵12%；②單個客戶連續兩個月成交5萬元，再獎勵銷售員工2000元，至年中6月30日時銷售額百萬以上銷售員工另獎勵突出貢獻獎7000元。③至年中6月30日開發銷額累計第一名，銷額不低于18萬，銷售員工獎勵5000元；開發銷額累計所達成第一名的所長獎勵2000元。④大客戶獎勵：單點＞=20萬元，合同＞=3年，獎勵3000元同時，為了增強每個銷售部門的團隊凝聚力，提升公司銷售業績，設定團隊績效，并歸類為三個檔。第一檔，該銷售部門當月的所有員工加起來的銷售業績，不低于去年同期銷售額，即可獲得團隊績效提成200元；第二檔，該銷售部門當月的所有員工加起來的銷售業績，高于去年同期銷售額的10%，即可獲得團隊績效提成500元；第三檔，該銷售部門當月的所有員工加起來的銷售業績，低于去年同期銷售額，取消當月團隊績效提成。通過這種激勵方式，既激勵了銷售員工完成工作的積極性，又增強了團隊的凝聚力，營造出了更和諧的工作氛圍，還可以改善公司的整體銷售狀況。（3）綜合補助，是針對銷售員工專門發放的津貼補助。之前的綜合補助包括每月通信津貼補助50元和交通津貼補助100元。但是由于補助金額過低，無法對銷售員工起到激勵的作用。銷售員工為了維護老客戶，開發新客戶，需要產生大量的電話溝通費用和交通費用，因此，可以根據銷售員工的工作特點，提高已有的津貼補助費用，調整為通信津貼補助100元，交通津貼補助200元。（4）獎金，豐富獎金項目。年終獎，是在公司本年度盈利達成的情況下，在年底按照一定的比例，對公司所有部門員工進行統一分配的獎金。因此，對于銷售員工不具有激勵針對性。而A飲料公司，由于產品的特殊性，每年有兩次旺利旺銷季節,即每年的6-9月，和12-2月，這兩個旺銷季的營業額決定了企業一年的營業額走向。因此，企業會要求銷售員工在旺銷季單休，周末加班一天。由于之前只是給銷售員工一天的加班費150元，因此很多員工都是消磨加班時間，并沒有太多的工作積極性。可以調整為在旺銷季時，除周六上班的加班費外，增加旺銷季獎金。即根據旺銷季銷售額，獲得相應比例的獎金，銷售營業額越高，獲得獎金就越高，這樣就會起到良好的激勵作用，激勵銷售員工旺銷季更努力地工作，創造更好的銷售業績。為了鼓勵銷售員工開發新客戶，可以開設門店新開獎、連續兩個月活躍率獎和月目標達成獎，豐富銷售員工設定的獎金項目。同時，為了更好地完善績效考核情況，可以把績效考核標準加入進來，即：①門店新開100元/店；②單店活躍率（非自然月次月成交）100元/店；③月目標達成獎勵：銷額〉=5000元，獎勵5%；銷額〉=10000元，獎勵8%；銷額＞=30000元，獎勵10%。④連續三個月每月開發＜=3家門店，銷售員工將會被淘汰或降級處理。（5）增加股權激勵，提升銷售員工的工作積極性。若想最大限度地激發銷售員工的工作潛能，創造出巨大的銷售價值，就應該做到企業和員工利益共贏，為了企業的長遠發展，增加股權激勵形式。通過股權激勵，把員工的工作績效和公司的最終業績相結合。工作滿10年的員工，即可按照職位職級獲得一定份額的公司股權，這樣既增強了銷售員工對于企業的歸屬感和忠誠度，又激勵了銷售員工的工作積極性。（二）豐富福利項目內容，增加員工工作幸福感根據雙因素理論，工資相當于保障因素，而福利相當于激勵因素，有了福利項目的激勵，銷售員工才會更加認真的工作。可以通過激勵因素增加員工的工作熱情，提高員工的工作意愿，并提高他們的工作能力。而之前A飲料公司的福利項目單一，福利只有按照國家法律規定為員工繳納的五險一金和四個節日為員工發放本公司的飲品作為節日禮品。現可以增加福利項目：增設生日賀禮、生育賀禮、結婚賀禮、員工住院慰問金和喪葬慰問金，增加優秀員工旅游和體檢福利項目，通過豐富的福利內容，對員工的工作積極性起到激勵作用。（1）結婚賀禮。企業在用工福利方面的設計也較為人性化，如企業員工本月結婚的，憑借結婚證到公司申請結婚賀禮300元；如雙方均在公司工作，除了申請結婚賀禮外，還可以獲得額外的資金補助200元，作為結婚禮金。（2）生育賀禮。公司所有員工，其本人或其配偶都可以根據孩子的身份證件申請生育賀禮。如果夫妻均為本公司員工時，只可由一方申請領取生育賀禮一份。生育賀禮金額為人民幣200元整。（3）生日賀禮。公司所有員工，生日當天可以憑借身份證，申請生日賀禮一份。生日賀禮金額為人民幣100元整。（4）員工住院慰問。公員工在住院三天，包含三天以上者，可向公司申請住院慰問金，原則上為300元。因工傷住院的員工，可得到公司發放的500元慰問金；工傷之外原因住院的員工，可得到公司發放的300元慰問金；對同一疾病，需多次住院治療累計達三天（含）以上的員工，一年僅限申請一次住院慰問金。（5）喪葬慰問。無論是企業員工的直系親屬，還是配偶方的直系親屬，可憑借死亡證明獲得公司給予的慰問金，原則上為人民幣300元。如果員工家屬（包括父母、配偶和子女）去世，則可以憑死亡證明得到公司發放的500元慰問金；如果員工本人去世，可以獲得公司500元的慰問金，且公司部門的管理人員和企業的高管應前去吊唁。（6）調整各節日福利物品。現有的節日福利是，在四個節日為員工發放本公司的飲品作為節日禮品，現調整為除本公司飲品外，增加100元超市購物券，員工可憑購物券到指定超市購買價值100元的產品。通過豐富福利物品，提升員工的幸福指數。（7）增加優秀員工旅游獎勵。每年度，根據公司員工的整體業績表現，對工作業績突出的員工進行評選，選拔出10名優秀員工，由公司出資進行一次10000元以內的旅游。（8）增加體檢福利項目。身體是革命的本錢，體檢在我們的日常生活當中，越來越凸顯出它的重要性，體檢可以幫助我們及時發現身體的健康隱患或者已經存在的健康問題，通過改善生活方式或進行治療的方式，來促進身體健康。而當下，由于工作壓力大，銷售員工工作強度大，因此為員工增加體檢的福利，幫助銷售員工擁有一個健康的體魄。（三）完善銷售員工培訓制度，提升員工素質通過調查和了解，我們發現A飲料公司對銷售員工培訓的內容針對性不強，培訓手段過于單一，只局限在入職培訓上。同時，A飲料公司缺少對銷售員工培訓重要性的認識，缺少對公司長期發展的戰略性眼光，并未對員工的培訓投入較多的資金。而事實上，銷售員工作為企業的核心競爭力，就應該對銷售員工進行系統的培訓，以提高銷售團隊的業務水平，使銷售工作更有效率并改善總體工作績效。同時，由于A飲料公司銷售員工的特性，大部分都是80后和90后，他們擁有強烈的自我意識，注重個人成長，渴望自身能力得到提升，被關注被認同，因此，我們應該對銷售員工的培訓做如下優化：（1）除了入職培訓外，增加與銷售有關的專題培訓。入職培訓，主要是對入職人員公司制度、企業文化、公司產品培訓和安全教育培訓，并沒有針對銷售員工的專題培訓。可以根據授課內容的不同，為銷售員工設置專題培訓，如銷售政策、營銷技巧類等。比如，銷售政策類的培訓，以宣傳貫徹為主，讓銷售員工了解當下國家和企業的相關政策，對客戶的選擇范圍進行精準的分析；設備技術類和銷售產品類的培訓，以講授溝通為主，將產品知識的培訓專業化，尤其對公司新產品的性能、賣點、突出優勢等為銷售員工講解清楚，讓每一個銷售員工都能對公司產品了如指掌，可以解答客戶提出的有關產品方面的各類問題。對銷售技巧方面，進行定期的專業化培訓，以講授和案例講解為主，讓每個銷售員工都能用最有效的方式開發客戶，促進客戶成單量。（2）增加培訓形勢，線上培訓和線下培訓相結合。由于銷售員工的工作特點，不能長期坐在辦公室里進行專題培訓的學習，因此我們可以采取線上和線下培訓相結合的方式。銷售員工在不影響自己工作的前提下，可以利用探訪客戶的路上，坐交通工具的途中，不受時間和地點的限制，隨時利用手機進行線上的培訓學習。由公司的人資部門，負責挑選合適的課程，基于課程的授課內容，聘請專業的講師，進行線上課程的錄制和講解。之后，通過后臺每個員工的學習數據，來統計銷售員工的學習情況。（3）增加培訓時長。由之前的一次入職培訓，更改為每年度至少一到兩次的專題培訓。可以每季度或每半年組織一次銷售員工的專題培訓，及時更新最新的銷售知識和新產品介紹，讓銷售員工可以做到政策和銷售產品的實時了解和把控，更好地為銷售工作做準備。（4）可以組織競賽式的培訓形式。競賽形式，是最短時間內，最快速促進員工掌握培訓內容，學到新知識，提升自身業務能力的方法。可以在一次培訓中，采取競賽的形式，組織培訓技能大賽，最大程度地激發銷售員工身上的潛能。通過競賽的形式，既可以增強銷售員工的業務能力，也可以不斷挖掘出綜合素質更強的銷售員工，依托這種形式，增強銷售員工在市場上的競爭能力。（5）可以通過到大學進修的方式，對公司的銷售員工進行更專業系統的培訓，豐富培訓形式，提升銷售員工培訓的積極性。可以通過培訓福利激勵的方式，對表現特別優秀的銷售員工，每年選派一個名額到大學里進修MBA課程，學費由企業負責,員工學成畢業后，把學到的新理念應用回實踐工作中，把大學進修培訓學習的內容回饋給企業。既做到了員工綜合素質的提升，個人能力的提高，也做到了企業不斷擁有最新的銷售理念，創新的工作方式，開拓出更大的銷售市場，銷售員工和企業雙贏的美好局面。（四）完善銷售員工晉升渠道，關注員工職業生涯發展規劃公平透明的晉升機制，不僅有利于企業員工對自我規劃的建設，也利于企業的長期發展。所以企業員工的晉升機制在設計時要注重其普遍性和特殊性，要注重設計條件公平合理。A飲料公司應該將現有的按學歷進行晉升的政策進行調整，調整為把工作能力和工作業績作為依據進行晉升，做到公開公正公平，讓那些工作表現突出，具有多年銷售經驗的大學專科及以下學歷的員工，也有機會參與到公司更高級別的職位晉升中。每個人都擁有相同的晉升機會，讓每一個銷售員工都可以保持對企業的忠誠，合理地設計自己未來的職業發展道路，努力提升工作業績，做到優勝劣汰，通過競爭上崗，激勵每個員工都能夠努力工作。對于銷售員工的職業發展體系的建設，A飲料公司可以提供兩條職業發展通道，第一個是專業化的發展路徑，銷售員工可以一直在銷售部門工作，根據公司業績目標的達成進行職位職級的評定，完成從普通科員到所長、儲備所長、部長、處長、總經理的晉升目標；第二，銷售員工可以根據公司管理的需要和銷售員工個人意愿，申請調崗。銷售員工可以申請調崗到公司的其他部門工作，由于在企業從事銷售工作多年，熟知產品和企業的技術手段，因此可以同級別調崗到其他部門進行工作，在完成相應的職位晉升。兩種職業晉升選擇，幫助企業的銷售人員對自身在未來三年，五年甚至十年，做好個人的職業規劃，既要符合企業的發展需要，也要符合員工的發展訴求，真正地提高銷售員工對企業的歸屬感。同時，公司為銷售員工未來的發展和提升做出的一系列工作規劃，也能使銷售員工不斷提升自身技能，提高自身素養，努力成長為能夠獨當一面的全面復合型管理人才，為企業未來的發展承擔更大的責任，使他們更能感受到工作的價值和挑戰性。（五）重視銷售員工精神激勵，增強員工歸屬感除了物質激勵外，A飲料公司也應該加強對銷售員工的精神激勵。銷售員工因工作性質的特殊性，面臨工作強度繁重，競爭激烈，容易造成心理壓