部門管理人員績效考核指標部門管理人員績效考核指標篇一一、考核目的為充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。二、考核辦法1、考核周期各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至人事部。2、考核方式及績效工資標準每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數剩以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。3、考核關系1）經理（含）以上由總經理室考核。2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考核。3）普通員工由直接領導考核。4、考核范圍酒店全體員工。三、考核評分表（附后）四、考核評定1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；6、如連續三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。部門管理人員績效考核指標篇二一、崗位職責1、嚴格遵守公司的各項規章制度，履行崗位職責，端正態度，講究工作效率。2、熟悉本崗位的工作區域、任務與保潔標準要求。3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節約資源。4、積極聽取同事和領導的意見。出現問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。5、不斷提高衛生服務水平，增強個人素質，積極努力樹立和維護景區環境形象。6、服從上級領導對本人崗位安排及調整，無條件去服從臨時性工作任務，滿足工作要求。二、保潔標準要求1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈。基本做到扶手、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。3、公共區域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。5、景區各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。6、衛生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。7、工作間內必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。三、工作制度及考核1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關的事。3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經部門主管、經理許可方可離開。4、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優評先進的重要依據。四、獎懲制度（1分15元）1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。2、每天我們對每個區域進行巡查，發現有以上情況任意一條，扣1分。3、一月內連續三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵。部門管理人員績效考核指標篇三(一)制訂完善績效計劃績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設定績效目標。績效目標的設定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。設定績效目標的步驟如下:1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學校的戰略方向而進行，使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合，學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據。3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發，依據職位職責，科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標，是績效管理的起點。(1)制定績效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上，再分析本部門的分目標和分戰略，明確自己該做什么，為什么做和實現目標的具體計劃，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績效目標后，要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。(3)目標的難度要適當，既要有挑戰性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。(4)長期的規劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。(二)重視開展績效輔導機制高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標的實現。二是收集績效數據，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據。首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統一能及早發現問題，及時加以解決，確保績效目標的完成能提高中層管理干部對績效考核結果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于學校戰略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續地進行績效資料的收集與整理。績效資料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯絡，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據，而且幫助績效管理主管部門發現績效問題和優秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。(三)構建、完善高校中層干部績效考核執行的激勵、約束機制高校中層干部績效考核執行的激勵機制，就是有關單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變為“我要考核”，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度績效考核結果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如