激勵、領導與溝通2024/11/19本章內容激勵與績效1領導與影響過程2人際關系與溝通322024/11/193第一節(jié)激勵與績效激勵理論激勵系統(tǒng)及其對組織的影響激勵系統(tǒng)設計需注意的問題2024/11/19一.激勵理論激勵是指一種精神力量，它起激發(fā)和強化人們動機的推動作用。需要型激勵理論：

馬斯諾的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就激勵理論等。過程型激勵理論：

期望理論、公平理論、強化理論、波特-勞勒激勵模式等。42024/11/19（一）成就激勵理論麥克萊蘭認為，人除了生理需要外，還有權力的需要、歸屬的需要和成就的需要等社會性需要。權力需要較強烈的人對發(fā)揮自己的影響力和對別人的控制特別重視，希望取得領導職位，敢于發(fā)表意見，喜歡教訓別人。歸屬需要較強的人往往非常重視他人對自己的評價，注意與別人的關系，能與他人和諧相處，并樂意關心幫助別人。高成就需要的人則往往表現(xiàn)出以下兩個鮮明的特點：第一，有很強的事業(yè)心，喜愛工作，從工作中獲得的樂趣和鼓勵超過了對物質獎勵的追求；第二，具有明確的行動目標，愿意接受挑戰(zhàn)，愿意為完成任務承擔個人責任。52024/11/19（二）期望理論弗洛姆：決定激勵程度的因素有兩個，即期望值與效價。激勵的程度是期望值與效價的乘積所決定的。

M=E·V

M：表示激勵程度。

E：表示期望值。

V：表示效價。由上述公式可知，只有在期望值高、效價也高的情況下，才會對被激勵對象產(chǎn)生最大的激勵力量。兩項中有一項很低時，該目標對被激勵對象的激勵作用就低；如果其中有一項為負數(shù)時，激勵力則為負數(shù)。62024/11/19（三）公平理論亞當斯（J.StaceyAdams）提出，該理論側重研究工資報酬分配的合理性、公平性對人們工作積極性的影響。公平理論認為，人們的工作動機更受到相對報酬的影響，人們會將其付出與收入的比例進行橫向與縱向的比較。該理論可簡單地用下列公式表示：在進行橫向比較時，式中：A代表比較的主體；B與其相比較的客體；O代表對從事某項工作所獲報酬的感覺；I代表對從事該項工作所付出勞動的感覺。在進行縱向比較時，A代表現(xiàn)在的時點；B代表具有可比性的過去的某一時點；O代表對從事某項工作所獲報酬的感覺；I代表對為從事該項工作所付出勞動的感覺。72024/11/19（四）強化理論斯金納（B.F.Skinner）提出。該理論認為個體的行為過程是一個學習過程，在循環(huán)學習的過程中，過去的行為結果將會影響未來的行為。管理者可以利用強化物來修正人們的行為。修正人們行為的強化物可以分為三種：正強化（如獎勵）。負強化（如懲罰）。自然消退。在管理實踐中，管理者通過建立合理的績效評價體系并將評價結果與獎懲掛鉤，并努力做到有賞有罰、賞罰分明，就能有助于組織目標的實現(xiàn)。82024/11/19（五）波特—勞勒激勵模式人們是否努力以及努力的程度不僅取決于報酬的價值，而且還受到個人所感受到的努力與獲得報酬可能性關系的影響。個人工作績效不僅取決于其努力的程度，還要到其個人的工作能力（知識和技能）以及他對所從事工作的理解能力的影響。強調重視結果，即個人應得報酬應以實際績效為標準，而不是根據(jù)個人努力程度。因循了亞當斯公平理論的觀點，強調了公平感對個人滿足程度的影響。因循了強化理論的觀點，認為個人的滿足程度將會影響其完成下一輪任務的努力過程。92024/11/19二、激勵系統(tǒng)及其對組織的影響激勵系統(tǒng)廣義：指由組織中的各種激勵因素相互作用形成的一個體系。狹義：通常是指一個組織的績效考評指標體系以及與此相關聯(lián)的獎懲體系。激勵系統(tǒng)對組織的影響對個人決策的影響對組織成員的競爭意識或協(xié)作意識的影響對人們學習活動的影響對組織內信息交流的影響102024/11/19三、激勵系統(tǒng)設計需注意的問題（一）績效考評的準確性

績效考評也就是衡量個人對組織所作貢獻的大小。流量貢獻與存量貢獻短期貢獻與長期貢獻對組織績效的貢獻與對組織協(xié)作的貢獻112024/11/19三、激勵系統(tǒng)設計需注意的問題（二）獎酬分配的經(jīng)濟性不過分依賴物質性激勵手段靈活運用各種激勵手段激勵對象的分散性激勵手段的非相似性積極幫助未受益者122024/11/1913第二節(jié)領導與影響過程領導的本質及其影響力領導的影響過程2024/11/19一、領導的本質及其影響力（一）領導的本質領導＝Ｆ（領導者．被領導者．環(huán)境）“影響說”，即所謂領導活動，就是領導者為實現(xiàn)群體目標對群體活動施加影響的過程，領導者就是施加影響的主體。領導的本質領導者就是有較強的影響力并能對他人的行為產(chǎn)生影響的人。領導行為就是對群體活動施加影響的活動。領導施加影響的目的是促使群體目標的實現(xiàn)。142024/11/19一、領導的本質及其影響力（二）領導者與管理者管理者跟領導者既有聯(lián)系又有區(qū)別。管理者是組織任命的，而領導者可以是任命的，也可能是自發(fā)形成的。管理者可以通過行使職權來影響他人，而不擔任管理職務的領導者主要是利用自身的影響力影響他人。管理者除了要有較強的影響力外還需懂得管理技巧，而領導者則未必具備管理能力。152024/11/19（三）領導者影響力的源泉組織結構的等級體系賦予各級管理者的合法權力管理者具有強于常人的專門知識或專門技能而產(chǎn)生的影響力管理者根據(jù)組織的有關規(guī)定獎賞下級的權力專長的影響力合法權品質的影響力強制權授獎權影響力來源管理者根據(jù)組織的有關規(guī)定處罰下級的權力管理者的源于個人特征（如品質、能力、個性等）的人格魅力而產(chǎn)生的影響力162024/11/19二、領導的影響過程（一）領導特質理論1、個人品質方面（1）較高的智力。（2）處世成熟、視野開闊。（3）有不同于常人的內在激勵機制。（4）善于關心他人。

2、領導技巧（1）技術技能。（2）待人技巧。（3）思維技巧。172024/11/19二、領導的影響過程（二）領導行為1、三種領導方式模型以勒溫為首的一群心理學家很早就對領導方法進行過概括。他們認為，根據(jù)領導者對下級控制方法的不同，領導方法可以區(qū)分為專制型、民主型和放任型三類。專制型領導以考慮工作為重，不注意人際關系，喜歡運用合法的、強制的影響力來管理他們的下級；民主型領導重視人際關系，注重群體的力量，在工作過程中給予下級充分的自由，主要通過良好的人際關系來保證任務的完成；放任型領導則將權力定位于組織中的每個成員，一切由下級獨立判斷、個人決策。182024/11/19二、領導的影響過程2、領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆（Tannenbaum）和施密特（Schmidt）提出。19獨裁工作為重民主關系為重領導者運用的職權權威的來源權威的來源領導者自行決策，并予以宣布領導者對部屬推銷其決策領導音發(fā)他的意見并征求有無疑問領導者提出臨時決策接受修改意見領導者提出限制條件要求集體共同決策。領導者允許下屬在允許的范圍內自由行動領導者提出問題，接受部屬建議，在作決定2024/11/19二、領導的影響過程203、管理方格圖理論

（布萊克和莫頓提出）

123456789987654321

1——-9俱樂部型管理

9—9團隊式管理

5———5中庸型管理

1——1貧乏式管理

9——1專制型管理2024/11/19（三）領導權變理論21費德勒模型關鍵點：確定個體的基本領導風格，運用LPC問卷評估情境因素，領導者---群體氣氛、任務結構、領導者職權快

樂——87654321——不快樂

友善——87654321——不友善

拒絕——12345·678——接

納

有

益——87654321——無

益不熱情——12345678——熱

情緊

張——12345678——輕

松疏遠——12345678——親密冷漠——12345678——熱心

合

作——87654321——不合作

助

人——87654321——敵

意無

聊——l2345678——有趣

好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備菲德勒的LPC問卷2024/11/19（三）領導權變理論22費德勒模型德發(fā)現(xiàn)任務取向關系取向工作績效好差有利中等好好好好差差差差高低高高高強低低低強強強弱弱弱弱類型領導者－成員關系任務結構職位權力一 二三四五六七八2024/11/1923第三節(jié)人際關系與溝通溝通與溝通過程溝通的類型提高溝通的有效性2024/11/19一、溝通與溝通過程溝通：傳遞和理解。過程：24信息源編碼通道解碼反饋信息信息信息信息溝通過程模型接受者2024/11/19二、溝通的類型從溝通通道看：語言溝通、非言語溝通、電子溝通

從溝通參與者看：人際溝通、組織溝通

組織溝通又分為：垂直溝通（自上而下的溝通、自下而上的溝通）

橫向溝通

252024/11/19三、提高溝通的有效性（一）有效溝通的障礙26影響有效溝通的個人因素

（1）信息扭曲（2）信息過量。（3）語言含義。（4）防衛(wèi)意識。（5）文化因素。影響溝通的組織因素

（1）專業(yè)化。（2）組織層級