S互聯網科技有限公司人才流失現狀、原因與完善對策研究摘要經濟的快速增長極大地促進了各行業的發展。在中國政府的扶持政策下，各行各業涌現出越來越多的中小企業，它們逐漸成為中國經濟發展的主力軍。中小企業由于規模小、資產能力弱，在發展過程中面臨著更多的挑戰。在正常情況下，中小企業沒有一個相對完整的發展模式，對于大型企業，沒有一個全面的、科學的人力資源管理系統，和中小企業的員工一般都是年輕的，與所有潛在的損失，進而對企業的穩定發展提出了挑戰。本文結合杭州S科技有限公司的實際情況，分析了影響杭州S科技有限公司人才流失的因素，并提出了相應的管理對策。為新一代掌握復雜技能的人提供了豐富的理論知識，為企業提供管理解決方案。目前企業之間的競爭，歸結到底是人才的競爭，本文研究的杭州S科技有限公司正在迅速發展，作為高新領域的中小企業，盡管這種類型的公司擁有許多資源和機會，并且有很多成長的機會，但與大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以杭州S科技有限公司為例，針對員工流失情況，做出原因分析并運用相關策略減少員工流失情況的發生。關鍵詞：杭州S科技有限公司；人才流失；績效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u11736引言 引言在21世紀的知識經濟中，人才正逐漸成為企業發展和競爭優勢的關鍵。任何企業的發展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業也不例外，它是持久競爭優勢的源泉。近年來，中國科技企業的快速發展，使許多具有較強國際競爭力的科技企業悄然出現，這也進一步加劇了科技企業激烈的市場競爭。科技企業的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業遇到高素質的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業增強創新性和市場適應能力，但人才的流出則會增加企業的人力資源，并降低企業的工作績效、無形資產以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業的發展，企業人才的流動必須合理。鑒于當前在我國的實際情況是，大型國有企業和大型跨國企業對專家的吸引力巨大，而一些中小企業由于自身的不足，人才流失問題日益嚴重，繼續阻礙著它們的可持續發展。但是，最近幾年，由于市場經濟的變化，企業的人才流失更加嚴重。根據筆者對杭州一脈科技有限公司的最新研究，分析其問題的原因，結合公司實際情況，有針對性地采取措施控制腦漏。一、相關理論概念（一）人才流失的概念人才流失的主要概念是員工在公司內部的流動。從廣義上講，人員流動意味著他們有了從原來的公司跳轉到新公司的新選擇;從狹義上說，人員流動這是任務之間的過渡，員工從當前的工作或工作空間轉移到另一個環境中工作。人員流失有“流入”、“流出”、“內部”等三種形式。在出現損失的情況下，這是一種人員外流。因此，人才流失是指能力自行重新選擇工作單位的現象。根據人才流失情況，可分為以下三類:一類，人才資源流失，二類，能力被迫流失，三類，自然因素流失。在這三種情況下，第三類是由人才的退休引起的，前兩類是由人才的公司或個人因素引起的，他們之間的關系構成了分離的合作。從第一類來看，只有在公司經營出現問題，資金回收緩慢導致公司效率下降，出現解雇現象時才會發生。強迫流動和工人之間沒有聯系;它只發生在被迫流動的情況下。因此，根據這三種形式，本研究主要對資源損耗現象進行分析。（二）人才流失的相關理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德爾弗在分析了以前的資料后，確定了人類的三種需求:生存、關系和成長，這就是為什么我們也可以討論ERG理論。上述理論的主要觀點是，在每個層次上都有許多需要滿足，但如果需求很少，這意味著人們在某種程度上欣賞這種需求。由此可以看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有很多相似之處，如馬斯洛理論中所提到的生存需求和馬斯洛理論中所提到的安全生理和相互關系，就像斯洛理論中所提到的馬的社會需求。理論、成長和發展是馬斯洛理論中提到的自我價值需求。然而，這兩種理論仍然有很多不同之處，例如，前者表明需求本質上是先天的，而存在也是珍惜的，而后者只認為它們屬于先天的，而前者認為人的需求是先天的。愛好不需要分級，而后者恰恰相反，他認為無論什么，都是分級管理的。阿德佛的ERG理論有效地解釋了人們必須滿足馬斯洛理論中提到的某些需求的需求。他認為，無論什么時候需要，在任何時候都能得到有效的滿足。從某種程度上說，馬斯洛的理論得到了有效的改進。2.職業生涯規劃理論職業生涯規劃又稱為業務計劃，工作計劃是業務計劃的另一個名稱，美國商業專家Sabre的工作中發現了一項古老的商業計劃研究，職業規劃是她科學工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業計劃書和相關研究過程涉及中國的科學研究，然后商業計劃書被介紹給公眾。總之，職業行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據個人的職業需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結合。職位，例如職業選擇和職業技能，專業知識和方向以及其他社會，經濟，文化，政治和環境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現這一目標，并將繼續努力努力轉變和轉變工作。二、杭州S科技有限公司人才流失問題現狀調查（一）公司簡介杭州S科技有限公司成立于2014年06月18日，注冊地位于浙江省杭州經濟技術開發區下沙街道天城東路。活動領域包括技術發展、技術服務、技術咨詢、成果轉讓:計算機軟件和硬件、計算機系統集成;服務:網頁設計;批發零售貿易:通訊設備、電子產品;貨物(法律禁止之物品)的進出口。除法律、行政規定限制的項目外，須經批準后方可實施)。（二）杭州S科技有限公司人力資源現狀杭州億脈科技有限公司現有在職員工約3000人。作者選取了300名員工完成問卷調查。在調查報告人中，已婚人士占比約70%，在職人員210人。據相關研究，公司核心人員和管理人員年收入總額約為7萬元，其他人員年收入約為3萬元。此外，公司將工作臺分為兩類，第一類是管理任務，第二類是技術任務。行政活動分為“部門、中層、高層”等三類;技術任務分為四類，即:“技術員、助理技術員、中級技術員、高級技術員”。雇員年數如下圖2.1所示。從這個圖中我們可以看到大約有138人在一年內工作過，大約有108人在兩年內工作過。四名員工，三歲以上的不到十人。由此可以看出，該公司的人員流失率比較嚴重，失業一年的人數約占員工總數的49%。這也說明公司的人員流動更加嚴重。圖2.1工作年限分布（三）杭州S科技有限公司人才流失問卷調查1.調查問卷設計在對杭州S科技有限公司進行問卷調查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。通過兩個部分員工滿意度的調查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分：（1）調查對象在被調查過程中，表現出來的心態比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調查過程中，普通員工有32人。調查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。（3）本次所調查出來的結果，具有一定的真實性和可靠性。結果也非常完美。調查問卷共計發放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。2.調查統計結果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表所示：（1）調查發現，員工離開公司的主要原因是薪酬、晉升和信譽。根據這三個因素的分析，主要是公司的工資問題。因此，公司必須逐步完善合適的工資制度，才能解決員工的工資問題，滿足員工的需求。（2）除了工資水平，公司的員工非常渴望得到高層的重視和認可，提高員工的培訓。因此，只有不斷提高管理人員的素質，定期對員工進行專業技能和文化培訓，才能留住人才，得到認可。下表顯示了除了薪水，員工還需要其他的研究結果。（3）假設員工再次被要求選擇工作，你選擇換工作的主要因素是什么?這樣的問題是通過對員工的研究發現的:第一是工資問題，第二是個人價值觀問題，第三是公司未來的發展和提升問題。因此，杭州億脈科技有限公司在未來的發展中，需要考慮員工的發展，以改善員工的晉升機會，幫助員工為公司創造價值，實現自己的理想和目標。下表顯示了員工離職選擇其他工作的主要因素的研究結果。從上表的分析可以看出，公司對員工的印象比較差，很多員工認為自己在公司的發展受到阻礙，沒有機會展示，薪酬存在嚴重不足。換言之，公司應重視人才流失問題，同時提高公司在市場上的競爭力。三、杭州S科技有限公司人才流失問題原因分析（一）企業文化不夠健全上下級之間缺乏溝通。公司的管理層很少與員工溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達自己的想法和愿望，有才華的員工會覺得自己被公司邊緣化，不被管理層重視和重視，所以不可能真正參與到企業核心的建設中。長期的無知和拒絕不可避免地削弱了工人的日常生產力。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業文化。員工之間缺乏團結，當涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業發展的平臺。（二）缺乏良好的薪酬管理機制在中國，分配制度是以分工為基礎的。然而，順絡電子有限公司的工資分配制度的特點是內部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態度和業績對薪酬的影響。在公司外部，對優秀員工的競爭越來越以市場為導向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業的薪酬往往比順絡電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現，有些人甚至可能決定"跳槽"。內部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發展環境。（三）績效考核機制不夠健全績效管理是一個持續的過程循環，包括績效溝通計劃、績效評估、績效評估和績效改進目標。目的是不斷提高人員績效，提高部門和組織的效率。根據員工在各項任務中表現，技術設施以及其他與KPI審核和主要審核員的標準管理習慣有關的情況。有一點測試。根據調查結果，大多數人對當前的檢查方法不滿意。績效獎金不會增加或減少。大多數認為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評估的重要性。還要求檢查員進行工作評估，通常是一年，會減少員工對工作的興趣。沒有遵循“28條規則”。基于關鍵的KPI績效指標未遵循“28條準則”，并且成果指標未指示項目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發布的KPI基于業務發展計劃和不相關的活動。PIK性能目標無法有效實現。缺乏溝通和反饋。杭州S科技有限公司的績效溝通不被認為是一個重要的問題，在每月的績效考核后，與員工沒有有效的溝通。員工不知道公司對他的期望是什么，也不知道他的工作中的哪些元素對塑造公司的戰略和個人表現是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作，所有的評估工作都是表面上的，而不是內容上的。（四）缺乏對員工自我實現的重視隨著社會的進步，人們受教育程度的提高和對自我發展的重視，員工關注的焦點已經變成了“是否允許公司提供發展和進步的機會”。為員工制定專屬的職業規劃，讓員工明白自己所做事情的重要性，可以大大提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。只有當員工和企業達到雙贏的局面，他們才能更好地共同發展。而杭州S科技有限公司在晉升渠道和職業生涯規劃方面有存在以下問題：(1)沒有合理的推廣渠道。一些優秀的老員工在崗位上呆了3-4年，但由于公司沒有提供找工作的渠道，員工的能力沒有得到加強，因此產生了辭職的想法。(2)為員工制定相應的職業生涯規劃，但不能結合員工的長處。只有把對的人放在對的位置上，員工的能力才能得到充分的發揮，員工才能在心理上得到充分的認同和尊重。因為公司沒有為員工制定職業規劃，這在一定程度上扼殺了員工的積極性。（3）員工沒有足夠的自尊。沒有晉升渠道和職業規劃，讓員工逐漸懷疑自己，開始思考“我的能力是否僅限于此?”有兩個結果。首先是員工得出自己能力更強的結論，這樣他們就想要充分體現自己的價值，產生離開的想法。其次，員工得出的結論是，他們的能力僅限于此，這導致了許多人無法充分發揮他們的能力，這些人的積極性和熱情隨著時間的推移而流逝。（五）忽視人才的生活需要員工滿意度是指員工如何與公司的感受和期望聯系起來，通過比較來區分員工的價值觀。當你對所有的工作和生活感到滿意時的態度和內心表達，根據相關研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負差，即員工的福利越低，就業率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關，從而使公司可以采取適當步驟來改善員工的福祉并防止關鍵員工的流失。由于公司員工對自己的工作環境、生活水平和發展前景都有自己的想法和規劃，導致杭州億脈科技有限公司不能及時了解員工的思想動態，導致員工對目前的工作不滿。還有生活條件，還有跳躍的想法。四、杭州S科技有限公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業文化1.增加上下級交流溝通知識管理歸根結底是關于領導人。公司應該長期切斷管理層的官僚主義，讓高層管理者放下架子，積極溝通，多與管理者溝通。事業的能力，無論是正式的還是非正式的，避免管理者與員工零溝通，有效理解和解決工作問題;同時密切關注員工的想法，與員工進行職業規劃溝通，滿足這些需求和建議，增加人才對公司的忠誠度。2.營造和諧團結的企業內部氛圍公司應該多做團隊建設活動，在工作之余在同事之間創造安靜的理解和友誼，形成一個由員工共同分享利益的團隊來完成工作。以公正任務為基礎，盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應該在組織中扮演“領導者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，在公司內部營造動態的內部氛圍中發揮推動作用。3.建設積極向上的企業文化企業要加強以人為本的情緒管理，關注對員工有用、實用的東西，通過激勵機制，激發員工的內在潛能、主動性和積極創造力。所有企業都必須堅持“以人為本”的人才管理原則，把人才作為公司最寶貴的資產對待和支持。公司必須給予每個人足夠的尊重、重視，為所有影響公司的人提供公平的機會，讓他們參與決策并表現個人的機智。營造公司員工團結友愛、積極團結的氛圍，追求共同的價值觀作為公司規劃的基本凝聚力，加強員工之間的情感交流，將每個員工的智慧轉化為紐帶。（二）制定公平合理的薪酬制度為企業建立合理、可行的工資和福利制度，是留住人才、激勵他們取得成就的最快方式。這一點在非國有企業中尤為明顯，在這些企業中，工作越多，收入就越高。此外，公司根據每個人才的市場價值、能力的平均市場價值作為基準標準以及公司的經營狀況來確定薪酬水平。這就要求薪酬分配制度盡可能地反映員工的優勢和劣勢之間的差異。如果這種差異長期保持在合理和公平的范圍內，就會使公司人才的長期熱情最大化。（三）建立有效的培養考核制度根據公司的發展計劃，通過調查評估每個職位的現有人力資源現狀和未來的人力需求。確定企業在新興階段對員工培訓的需求。杭州S科技有限公司在向核心工作人員提供培訓機會的少數情況下，培訓結果并不令人滿意。培訓后績效沒有提高，員工培訓后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿易有限公司沒有建立員工培訓制度，沒有認識到員工培訓是一項系統的工作，員工培訓首先要理解培訓對象的問題。建立內部員工培訓制度，必須集中培訓企業的中高級管理人員和技術人員，以適應企業的發展需要。（四）加強員工職業生涯規劃就業難是高等教育大眾化的必然趨勢。目前，許多求職者仍然期望更高的工資，無法面對現實與理想之間的差距。因此，求職者需要改變自己的職業選擇，在各方面合理化自己的期望，以獲得一份順利的工作，理性對待當前的工作生活，保持樂觀的態度，在就業后選擇職業，通過多渠道促進自身價值的實現。整個社會隨著經濟的快速發展而不斷變化，工人必須不斷提高自己的競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標。并進行自我評估測試。員工通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當的職業目標；制定措施和時間表，參加業務培訓，職業過渡和執行行動計劃；隨著組織戰略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發展而隨著時間的推移改變職業目標。與此同時，他們根據自己不斷深入、全面的了解和設定的專業目標，及時檢驗自己的工作和檢討自己的目標，以更好地適應自己的發展。最后，將你自己的發展與公司的戰略目標結合起來，然后將公司作為一個可靠的平臺來展示你的能力。（五）關注人才的需求根據對人才的感知，可以看出這類能力的主要方向是多元化發展。公司管理者是管理公司進度的關鍵，所以在人事規劃中需要詳細了解員工的需求，根據員工的意見發展，并逐步完善相關的人事制度。實施人性化的領導原則，照顧你的員工，尊重他們的成就，并為他們提供類似的幫助。這樣做的目的是為了給天才們創造一個更大的舞臺，讓他們展示自己的能力，充分發揮自己的技能。在這樣的環境下，員工成長更快，面對事情敢于承擔責任。公司要想發展得好，就必須用合適的方法留住人才，這就是為什么公司必須尊重人才，對人才需求做出全方位回應，建立獨立的人才管理體系。專家深知公司的認可和尊重，自然會努力奉獻自己的價值，為公司創造更大的效益。這樣可以很好地體現公司的創新精神，為公司的發展做出貢獻。五、總結目前，高新技術產業的能力競爭日趨激烈，高新技術企業應該深入了解自身的人力資源，更好地制定有效的應對措施，防止人才流失。對于國家來說，人才的流動使得人才在競爭中更加優秀，從而提高他們的社會地位。國家在人才流動過程中也更加注重能力，建立優秀的人才隊伍，真正的人才可以