本科畢業論文鮮果時間員工激勵機制研究

畢業設計（論文）原創性聲明和使用授權說明原創性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導教師簽名：日期：使用授權說明本人完全了解大學關于收集、保存、使用畢業設計（論文）的規定，即：按照學校要求提交畢業設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績热荨Ｗ髡吆灻喝掌冢?

學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期：年月日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。涉密論文按學校規定處理。作者簽名： 日期：年月日導師簽名：日期：年月日

注意事項1.設計（論文）的內容包括：1）封面（按教務處制定的標準封面格式制作）2）原創性聲明3）中文摘要（300字左右）、關鍵詞4）外文摘要、關鍵詞5）目次頁（附件不統一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結論7）參考文獻8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字數要求：理工類設計（論文）正文字數不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數不少于1.2萬字。3.附件包括：任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設計類題目的圖紙，要求部分用尺規繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應符合國家技術標準規范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設計（論文）2）附件：按照任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）次序裝訂

指導教師評閱書指導教師評價：一、撰寫（設計）過程1、學生在論文（設計）過程中的治學態度、工作精神□優□良□中□及格□不及格2、學生掌握專業知識、技能的扎實程度□優□良□中□及格□不及格3、學生綜合運用所學知識和專業技能分析和解決問題的能力□優□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學性；技術線路的可行性；設計方案的合理性□優□良□中□及格□不及格5、完成畢業論文（設計）期間的出勤情況□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格建議成績：□優□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內畫“√”）指導教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格建議成績：□優□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業論文（設計）的基本要點和見解的敘述情況□優□良□中□及格□不及格2、對答辯問題的反應、理解、表達情況□優□良□中□及格□不及格3、學生答辯過程中的精神狀態□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格評定成績：□優□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年月日教學系意見：系主任：（簽名）年月日

摘要當今社會，人力資源管理是企業經營管理的中樞系統。而激勵機制可以激發員工潛在能力，所以有效的激勵機制能使人力資源的利用率達到最優化。如果一個企業要想獲得長足發展，必須發揮員工的主觀能動性，增強企業的凝聚力和向心力，讓員工把工作當成一種享受而不是一種負擔，讓他們積極主動的投入到工作中去。公司應該利用激發員工的主觀能動性、增強企業的凝聚力和向心力，以此來建立合理的員工激勵模式。有了好的激勵模式，將員工的潛能激發到最大化，這樣公司就可以利用最少的人力資本達到最大的利益收益。也能讓員工感受到自己的價值，更愉快更好的去工作。本篇文章，我收集了相關企業激勵機制的資料，在吸收前人的研究結果的基礎上，利用本人在鮮果時間的兼職經歷，和對鮮果時間員工的訪談調查，對員工激勵機制存在的問題和鮮果時間公司員工激勵機制的不足，來反思指導鮮果果時間公司激勵機制的配套措施。經過實驗，本文對鮮果時間企業員工激勵機制設計的有效性，最終可以實現需要達到的結果。關鍵詞：【企業員工】、【激勵機制】、【績效考核】目錄HYPERLINK1.緒論 -1-HYPERLINK1.1研究的背景與意義 -1-HYPERLINK1.1.1研究背景 -1-HYPERLINK1.1.2研究意義 -1-HYPERLINK1.2國內外研究現狀 -1-HYPERLINK1.2.1國內研究現狀 -1-HYPERLINK1.2.2國外研究現狀 -2-HYPERLINK1.3研究的方法和思路 -2-HYPERLINK2.激勵理論概述 -4-HYPERLINK2.1激勵理論的特點和功能 -4-HYPERLINK2.1.1激勵的概念 -4-HYPERLINK2.1.2激勵的實質、特點及其功能 -4-HYPERLINK2.2激勵機制的構成及作用 -5-HYPERLINK3.鮮果時間員工激勵體系現狀和問題分析 -8-HYPERLINK3.1鮮果時間業務范圍及發展成就概況 -8-HYPERLINK3.1.1公司簡介 -8-HYPERLINK3.1.2公司成就 -8-HYPERLINK3.1.3公司的企業理念與服務宗旨 -8-HYPERLINK3.2鮮果時間員工激勵機制現狀分析 -8-HYPERLINK3.2.1現行選人用人機制 -8-HYPERLINK3.2.1現行選人用人機制 -8-HYPERLINK3.2.2現行薪資分配機制 -8-HYPERLINK3.2.3現行福利制度 -8-HYPERLINK3.2.4現行考核機制 -8-HYPERLINK3.2.5現行培訓機制 -8-HYPERLINK3.2.5現行發展約束機制 -8-HYPERLINK3.3鮮果時間員工激勵機制優缺點分析 -8-HYPERLINK3.3.1鮮果時間激勵機制的優勢 -8-HYPERLINK3.3.2鮮果時間激勵機制的不足之處 -8-4.鮮果時間員工激勵體系的完善HYPERLINK4.1鮮果時間員工建立健全有效激勵機制的基本措施 -10-HYPERLINK4.1.1建立和諧民主的企業文化激勵體系 -10-HYPERLINK4.1.2建立規范健全的員工保障體系 -10-HYPERLINK4.1.3加強對員工激勵機制需求的預測 -10-HYPERLINK4.1.4做好工作分析，實施柔性管理 -11-HYPERLINK4.1.5做好培訓激勵，規劃職業生涯 -11-HYPERLINK4.2鮮果時間員工激勵機制方案優化設計 -11-HYPERLINK4.2.1物質激勵方案優化設計 -11-HYPERLINK4.2.2精神激勵方案優化設計 -13-HYPERLINK4.2.3工作激勵及方案優化設計 -14-HYPERLINK4.2.4構建有效的員工監督約束 -15-HYPERLINK4.3鮮果時間員工激勵機制優化方案的實施 -15-HYPERLINK4.3.1實施的指導思想及原則 -15-HYPERLINK4.3.2實施的步驟及其關鍵問題 -16-HYPERLINK4.3.3實施的對策 -17-HYPERLINK5.結 -18-致謝參考文獻1.緒論1.1研究的背景與意義1.1.1研究背景在宏觀經濟背景的影響下，世界金融危機，建立激勵機制，已成為新階段和企業人力資源戰略發展的新方向。新世紀的公司競爭，最重要的便是勞動力的競爭，已經變為了學術界中所共同的理念。我國提倡把人口大國轉變為人才強國，市場競爭也越來越激烈，要想在這么激烈的市場競爭中，占有一席之地，我們應該更好的挖掘我們的人力資源。我國正處在發展的關鍵階段，應該繼續發揮我們的勞動力資源的優勢，更加快速的使得人才顯現出比較大的優點，逐漸的實現從能源的大國變為人才的強國。而作為公司也更應該重視人才的培養和保留。1.1.2研究意義由于近幾年中國經濟的發展，人才已成為企業寶貴的資源，競爭越來越激烈，人才已成為企業管理的核心?，F階段，鮮果時間公司已經擁有一套比較完整的人員管理系統，對于人員的激勵方面的問題有較為清晰的認識，但是也存在一些缺陷和不足，例如企業員工激勵不足、高端人才流失、薪酬激勵不明確等。而“人作為企業核心競爭力的最重要表現形式，公司員工積極性高低直接影響到企業的前途與發展，因此研究企業的人力資源管理中的員工激勵問題對鮮果時間公司的發展具有十分重要的現實意義，”根據鮮果時間公司員工激勵存在的問題提出的激勵機制和一些激勵措施能夠幫助鮮果時間公司改善現有員工激勵存在的一些問題，提升企業的競爭實力;同時研究結論也具有一定的理論意義，能夠為以后的研究提供一定的參考和借鑒。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀近年來，中國出現了企業員工激勵機制的研究課題，已經有一些有價值的研究成果。如楊健的《人的動力機制》、劉正周的《管理激勵》、蘇東水的《管理心理學》，麻寶斌、李廣輝、李輝等學者的實證研究成果是激勵機制方面的典型代表。[1]余軍,彭宏和其他相關領域的學者，相應的研究激勵在企業中員工的作用，并對激勵和激勵效應的需求提出了自己的觀點。盧友樂、白如彬（2005）認為，中國企業普遍缺乏有效的激勵機制，指出應區分個體和整體激勵之間的差別。[1]無論是個人激勵還是群體激勵，單個職工的激勵能夠從他的所需變化以及時間與環境改變進行考慮。獎勵內容較為豐富，包含用獎金進行激勵，也包含有其他物質方面和精神方面的激勵。激勵方式的簡單缺乏，失去了多元化激勵所帶來的不良效果，也損傷了職工們的積極性。彭宏、余君的調查研究則從影響員工積極性的方面發現，影響員工對企業的積極性的因素中，五個最有影響力的因素是領導的嚴格性、成就動機、領導人的能力、個人工作能力提高度、領導的認可，這五項中有三項與有關領導，在很大程度上影響員工工作熱情的是領導人。李光輝，李輝等人發現，員工覺得最重要的是：“幸福的家庭，工資收入的增加，養老的保障，可以實現的東西，良好的福利待遇和良好的人際關系，但對學習的需求，有助于社會的需求是比較低的”。上面這些學者的研究使得管理者可以更加準確的將企業員工的核心需要以及員工需求進行實施，并且為此提供了一些經驗。1.2.2國外研究現狀從泰勒開始，有關激勵機制的問題，很多的社會學家、心理學家和管理學家等已從各個方面的角度上做了許多的研究以及論證，從各個方面提出了相應的激勵理論。[1]如需要層次理論、雙因素理論、公平理論、強化理論等,這樣的激勵理論對人們的認識和理解，個人或群體的行為規則,并引導員工激勵工作發揮更上升。[1]鼓勵實踐觀察，美國學者路SE，Gulick醫生（盧瑟Gulick）指出，鼓勵最基礎的功能就是提高使用率，通過員工激勵服務于員工的利益，員工培訓引起的，員工的職業發展特點成為員工最珍視的愛好。[1]在西方發達國家，英國，法國的一些學者進行了討論，特別是在企業人員招聘和晉升的運行機制，是在一個更透明的條件下進行的。[1]在工作和貢獻的有效性，為員工提高效益的主要依據。1.3研究的方法和思路在研究過程中，《人力資源管理》、《組織行為學》、《管理經濟學》、《薪酬管理》等學科的一些研究理論及方法是本論文參考的重點，也經學習研究后，間接引用相關的國內外研究成果。同時通過對企業員工的訪談，深入企業，發掘問題，尋找對策。目前很多的企業都在以不同的形式實施自己的員工培養計劃，其目的只有一個，就是想通過這一方法使企業的業績得到進一步提升。但是，其結果卻適得其反，因為經過實踐他們都認識到：員工的培養不是簡單的教授理論就能完成的，需要面對各種不同的具體問題，簡單的照抄照搬是不行的，故企業需要對員工的培養規劃投入足夠的重視。在理論界，國內外關于員工管理的研究已經進行的較為成熟，能夠為現實中的企業施行提供一定的啟示和參考。在日常的管理實踐中，諸多大型公司也在不斷摸索的過程中，找到了符合自身公司特點的成功的員工培養模式。基于以上這些方面，文章以該企業的員工的激勵機制和培養規劃體系為依托，從較為微觀的角度對該體系的優化進行分析和歸納，通過理論與實際的聯系，在發現并彌補公司現新員工管理體系不足的前提下結合相關的員工培養理論和調查研究工具，提出改進的對策和建議，同時進一步為其他該區域的民營企業的員工激勵機制和培養體系設計及實施提供一定的參考和啟示。2.激勵理論概述2.1激勵的概念、特點和功能2.1.1激勵的概念激勵是在一定的條件下為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機,從而強化,引導或改變人們行為的反復過程。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。[3]激勵的目的在于激發人的正確行為動機,調動人的積極性和創造性,以充分發揮人的智力效應,做出最大成績。[3]2.1.2.激勵的特征和功能（1）激勵的特征①能以出乎意料的方式，產生意料之中的效果。②通過放權，促使組織效率的提升。③創新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。④為組織留住優秀的人才。⑤激勵機制的實施應有持久性。（2）激勵的功能。①激勵是企業人力資源管理制度的必然安排。激勵是企業制度的一種必然產物，主要表現在：首先，由于人的潛力可以無限發揮，激勵的必然性意義在于讓員工積極、認真地去工作。其次，精神激勵更是人的必然追求。員工們被企業的激勵機制激發出來的積極性，不僅表現在滿足工資收入及福利待遇方面的需要，還有追求物質之外的相關需要。像比爾.蓋茨這樣的世界首富級的人，之所以還在努力的工作，必然有其社會、心理、精神方面的需要。②激勵是能調動職工積極性的有效途徑。企業要想獲得員工的支持，前提是要提高明確人員需求。不同的企業員工的需求是不同的，在工作人員的明確要求，企業管理者采取措施改善各種渠道來激勵員工，滿足員工的需求隨著環境的變化而變化，從而引起員工的反應行為，最終導向目標的實現。③完善有效的員工激勵模式可以使企業始終保持生機和活力。在現代社會中，企業之間的競爭就是人才之間的競爭，只有充分理解并尊重員工的需求，通過有效的激勵機制，才可有效吸引人才，從而留住人才，充分發揮員工的積極性和創造性，使企業立于不敗之地。員工激勵機制的建設不僅僅只是停留在物質層面上，更應該注重精神層面的建設。雙管齊下的物質的和精神的工作，對各種激勵來滿足員工的物質和精神需要的使用，使員工認同企業文化，愿意與企業共進退，從而達到采用保留的目的。2.2激勵機制的構成及類型2.2.1激勵機制的構成市場經濟條件下，激勵機制主要表現在內外部結構構成和行為方式結構構成。1、激勵機制，內部和外部的結構組成。內部激勵機制是指公司所有者對經營者、經營者對企業員工的激勵；外部激勵機制是各種外部企業的主要手段，如市場，公眾，政府和消費者對企業產生的動機。[1]2、行為方式構成的激勵機制。從行為主體上看，激勵機制主要由三個相互結合行為方式構成：而這些追求滿足的需要是滿足人的行為激勵機制的初始源；促進職工個人理想和社會理想進行結合，進而激發主人翁意識；克服惰性的習慣，使用壓力機制會在危機時刻產生的防御功能。[1]2.2.2激勵機制的類型①目標激勵。確定一定的目標來調動員工的主觀能動性。=2\*GB3②尊重激勵。上下級員工相互尊重有助于企業員工之間的和諧。③培訓和發展機會激勵。進高校深造，出國培訓給員工進一步發展的機會。④參與激勵。現代的員工都有參與管理的要求與愿望，讓員工參與企業管理可以調動他們的積極性。3.鮮果時間員工激勵體系的現狀和問題分析3.1鮮果時間業務范圍及發展成就概況3.1.1鮮果時間商貿有限公司公司簡介鮮果時間商貿有限公司成立于2007年，主要從事時尚飲品的連鎖經營。鮮果時間崇尚“家”文化，重在打造以“新鮮、時尚、健康”為主題的飲品品牌。其先進的管理模式和優秀的管理團隊具有自主知識產權，通過短短的兩年時間的發展，鮮果時間品牌已經成為行業中的中流砥柱，為長遠發展奠定了良好的基礎，開拓出廣闊的發展空間。2007年4月，鮮果時間在北京出現。結合了同行業在連鎖經營方面的經驗，為鮮果時間建立了創業團隊和采購、研發資源，然后結合先進的發展理念和合理的市面布局，鮮果時間在北京慢慢開始做起，并在大學校園和市中心的商業區和交通樞紐地區和關鍵業務開了7家店。在2008年3月，鮮果時間開始推動股份制合作商店直營模式，采用低投資、低風險、利益共享、收益快的模式迅速吸引了很多投資者，合作商店的開設全面展開。2012鮮果時間的時間打開新的發展戰略，并成功地打開了中國北方市場的特許經營發展工作。截止到2015年門店數量超過350余家。3.1.2公司的企業理念與服務宗旨鮮果時間倡導“家”文化，“誠實，誠信，平等，尊重”是鮮果時間的價值觀，重點打造“新鮮，時尚，健康飲料品牌”。通過兩年多的努力，內部制度建設日趨完善，該企業已經擁有專業的研發體系、物流體系、培訓體系、運行管理、室內設計、項目推廣、人力資源、財務管理等高質量標準化的團隊，這些因素成為新鮮飲料第一品牌的有力保障。將小小的生意能夠做成大事業，離不開企業倡導的企業理念和服務宗旨。3.2鮮果時間員工激勵機制現狀3.2.1現行選人用人機制選人：有計劃的對外招募本科或以上人才至公司任職,完成門店階段的培訓后,適才適所的安置到門店或后勤崗位服務，為公司快速發展儲備人力。招募來的人才運用傳幫帶的方式加速人員成長，且在每個階段設定培育內容及考核標準，使員工很明確地看到自己的發展目標和努力方向，員工有壓力、動力能以最快的方式融入企業；再者儲備人力都是新畢業的大學生，可塑性很大，學習能力強，對待新事物能很快接受，并付諸實施。用人：人員晉升方面秉承了統一集團的理念——采用內部選拔的方式。基本對于空降兵方式是不采納的。主管晉升的人選不一定會出自所缺崗位的內部人員，而是公司適合的人選都可參加選拔。機會均等，使所有員工都能專注于自己的工作，并努力做好現有工作。因為大家都清楚，有業績才能有伯樂來識別，這樣使人選更接近公司的需要。3.2.2現行薪資分配機制依據各崗位對企業的重要度及貢獻度設定薪資層級和薪資等，使員工的工資對內具備公平性。同時依據勞動市場工資行情確定各職等薪資標準,使員工的工資對外有競爭性。對于管理者來說，層級越高，管理的人員越多，給的辛苦費用越多。有了補貼，主管就不會抱怨員工如何，而是盡力教導自己的部署，按正確的方式來做事。再者，管理的人員越多，給自己的壓力就會越大，每個主管都希望自己的員工能支撐起一片天，自己能解脫。所以對于知識的傳授，不會有任何的保留。這種方式的激勵，使公司的發展都后繼有人，不會出現，一個人會掌握公司、左右公司、一個人的離開對公司造成不可挽回的損失的情況發生了。3.2.3現行福利制度公司除按照國家規定為每位全職員工辦理社會保險和住房公積金外，根據零售業和本公司的文化專門成立了有特色的福利委員會，制定了適合企業的員工相關福利制度，并開展相關福利活動。宗旨是員工在工作之余，能感受到組織的關心，增強向心力。經常性的活動有：生日禮物、眷屬會、旅游活動、新年聚餐、健康體檢、員工意外傷害保險。3.2.4現行考核機制績效考核的目的：確保公司總體經營目標得以達成；指導公司所有伙伴正確的自我管理工作績效；協助經理人指導下屬自我工作生涯發展與管理；作為各階層伙伴在工作品質改善的工具之一；作為公司經理人甄選的參考數據庫。全部的職工績效目標都和公司年度經營目標掛鉤?？冃Э己说膶嵭?，使每個崗位都有了明確的目標，且目標是與公司的計劃是緊密結合在一起的，可操作性強，員工認知度高。再者績效考核的成績直接與個人的工資調薪、目標達成獎金的發放和晉升直接掛鉤，提高了員工對考核的重視度。對于績效一直不佳的的進行淘汰的機制，加大員工對自己的約束力。對于整個公司的發展起了積極的推動作用。3.2.5現行培訓機制鮮果時間特別強調在職培訓，目前實施學分制，目的是審查和學習有機結合。進而達到提升職工工作能力、效率、改善工作品質、實現企業持續經營。主要根據職工的種類不同，使用不同的訓練重點，和每年必須完成的學分。專業技術：訓練重點為業務知識與技術能力，25分。行政支援：訓練重點為組織、執行能力，25分。規劃設計：訓練重點為計劃能力，25分。監督和管理：訓練重點為監督和管理能錄，與外部的溝通和協調能力，20分。在今年年底前不能修復的得分，只有C或低于年度排名。學分積累方法中不僅有參加人力資源課的公開課（一課時計一學分）以外，工作、生活體會的分享、閱讀知識分享（5萬字為一分）、出差心得分享等全部可作為學分積累。因為這樣的規定，使員工可以分享自己的知識，大家可以共同學習，取長補短，每個人都是老師。強化了職工們之間的溝通塑造了良好的溝通氣氛。職工的讀書熱情非常高漲，間接性的提升職工的學習能力、溝通能力，與此提升了組織能力。這類培訓機構的設計，給更多的基層干部提供了晉升機會，讓員工看到了希望，使員工有一個更明確的發展目標。機遇是均等的，努力便會有晉升的機會。3.2.5現行發展約束機制鮮果時間對人才的培養方向是致力于培養復合型人才，培養的方式是經常進行人員的崗位輪換，促使員工想事、辦事都能從更高層面思考。在每年年底鮮果時間都會評選“優秀員工”稱號，優秀員工可以得到免費旅游的機會。有了這樣的福利和機會，對于員工而言有較大的吸引力，而得到每年一次旅游機會的員工又將以優異的業績來回報公司。良性的循環，促使公司良性的發展。公司每年都要花錢，讓重要的部門或員工外出學習，保護每個人對公司的貢獻提供最大的力量，公司還開發了相應的規定，雇員的任何流動性約束。例如，簽訂保密協議，對于離職的員工，規定其在離職后的一定時間內，不得從事相關行業的工作，一旦違背，需交納一定的違約金作為懲罰等。3.3鮮果時間員工激勵機制優缺點分析3.3.1鮮果時間激勵機制的優勢鮮果時間激勵機制的優勢體現在采用靈活的激勵機制，且在不同的階段采用與之相匹配的激勵方法。激勵機制反映了物質激勵和非物質激勵，共同激勵結合的激勵機制和約束機制，發展思路，避免傳統的單一模式的不良影響，有利于員工的穩定性，為企業初期的發展奠定了基礎。⑴開業初期，高于市場工資來吸引大學應屆畢業生，來儲備管理人才，和一個明確的職業生涯規劃，培訓采用的方式不同于其他員工，真正體現員工的價值。這個特殊的獎勵來吸引特殊人才，特殊時期起到了很好的作用。⑵薪酬福利系統也采用基本工資和福利為基礎，加上獎金的激勵模式。反映工資是保健因素，獎金是激勵因素特征。而在福利鼓勵中，物質鼓勵和非物質鼓勵進行結合才能照顧到員工的各層級及各方面。⑶為員工進行職業生涯規劃，可以激發員工潛能。干部晉升體現公平，公開，公正的方式參與管理決策。定期和及時對員工需求的了解，提高員工滿意度。采用工作輪換的方法工作，同時重視組織文化的塑造。這些非物質激勵，調動員工的積極性，為企業和早期的穩定發展奠定了良好的基礎。3.3.2鮮果時間激勵機制的不足之處⑴側重短期激勵，長期激勵不足。目前的薪資福利制度中，通過工資、獎金、津貼、福利等途徑較好地解決了激勵對象的短期激勵問題，而長期激勵則較少。為了使所有者，還有其它利益相關者與經營者的利益高度及認知度達到一致，必須有長期激勵的制度安排。將員工和經理的收益與公司的收益聯系起來，更好的激勵了企業員工奮發進取。⑵注重表層激勵，內隱激勵不足。干部選拔全部采用內部晉升的方式，但外部環境的競爭越來越激烈，不允許我們有一個很長的培養時間，長此以往，創新能力會受到限制。而外部引進新員工進行培養和提升，則打擊了老員工的積極性，對企業的整體和諧產生負面影響。過分強調基礎管理，特別是企業在一定時期內建立早期是必要的，但隨著企業的發展，鼓勵管理人員一定要區別對待，所以很容易導致核心員工的流失。表面集中在人的低層次的需求。隱性激勵強調隱性競爭的作用，人力資本的聲譽激勵機制激勵。一是公平的競爭環境，在經理市場，優勝劣汰的生存形成經理選拔機制；二是社會評價系統，對高級管理人員的人力資本價值，如獲得的各種榮譽稱號。因此，良好的經營績效經理，同時獲得更多的經濟激勵，也帶來快樂的自我價值的實現。⑶績效評估與獎金掛鉤，但未發放的頂部和底部的間隙，對人體的激勵效應現出了。加強高階領導培訓課程，培訓機制不。4.鮮果時間員工激勵體系的完善方案4.1建立健全有效激勵機制的基本措施4.1.1建立和諧民主的企業文化激勵體系在鮮果時間公司形成和諧團結民主為特征的企業氛圍。為提高鮮果時間公司的企業內部的凝聚力，對工作中涌現出來的好人好事，企業應通過報道或表彰的形式給予鼓勵，對那些不符合企業價值觀的行為和觀念，給予果斷嚴格的處理和懲罰。鼓勵和提倡“互助互愛”價值觀，開展優秀員工事跡巡展，提倡“樂業敬崗、無私奉獻”的價值觀，請退不合格員工，倡導積極向上、獎優罰劣的價值觀。企業共同價值觀的樹立，可以使員工能夠以企業所期望的要求和標準去思考和處理問題，能夠在組織范圍內形成同心同德，和諧團結的局面。4.1.2建立規范健全的員工保障體系進一步完善社會保險繳納制度。讓員工享受更好的社會保險和意外傷害險等保障，讓員工看到自己的未來有了保障，員工在有保障的企業里工作就會產生積極性。其次，合理尊重員工的特殊權利。在困難中得到關心和關懷?？梢越M織員工成立球類班、組織職工運動會等，讓員工在娛樂的同時鍛練自己的身體?？傊?，要從觀念上樹立為員工解決業余時間無聊的思想，在措施上可以充分征求員工的意見，盡可能花最少的錢辦最大或者最受員工歡迎的事，這樣員工的心舒坦了，干活自然來勁。改善激勵措施。在薪酬制度方面，要根據員工的工齡、業務水平、工作技能、工作強度等方面的長短、高低，合理劃分員工的基本崗位工資，進行差別化；在獎金分配方面，要明確不同部門、不同員工的層級，進行合理設定，既要避免相鄰層級之間獎金差距過大，也要避免出現差別過小，起不到激勵的作用，同時對工作業績表現優秀的員工，要及時予以獎勵；在福利補貼方面，要及時根據經濟水平和物價水平的提高合理調整，滿足員工的基本需求。4.1.3加強對員工激勵機制需求的預測預測激勵機制需求。鮮果時間公司員工的積極性和主動性，充分調動企業生產和管理的員工，我們就應該做好企業員工激勵機制需要研究和預測工作，它作為企業未來一定時期內對員工激勵機制要求的假設，其準確性對企業激勵機制的成效有決定作用，因而是企業激勵機制規劃的起點。為此，鮮果時間公司根據預測分析建立起相應的激勵機制，是其充分調動員工積極性的前提基礎，而員工的積極性、主動性及其凝聚力的充分發揮，既有助于企業的發展，需求預測的結果是員工激勵機制。營造激勵環境。鮮果時間公司的員工激勵機制應該是將公司整體環境創造為尊重知識、尊重人才的環境，讓每一個員工真正把個人與社會榮譽和物質利益聯系在一起，做到注意企業的服務質量，提高內在潛力的使用效率，增強企業的凝聚力，并最終達到人適其事、事得其人的效果。4.1.4做好工作分析，實施柔性管理搞好工作分析，確保公平競爭。鮮果時間公司的激勵機制應要求被激勵對象誠實、勤勞、有悟性，其特質和性格適合激勵機制的需要、氛圍和企業文化。這需要鮮果時間公司因地制宜，制定激勵結合企業特點和工作需要的適當的標準。同時，鮮果時間公司要想在激勵機制方面達到理想效果，還必須做到以下四點：不斷在員工發展上進行職業發展方面的投入；確定前任離崗（包括調動、離職等）的原因，進行接下來的內部任用做好準備工作；人事匹配作為企業與個人動態結合的過程，中間的工作分析含有重要的意義，所以要按照工作分析的結果去迎合被鼓勵的人群；控制內部激勵成本，確保激勵公平。實行柔性激勵管理。柔性激勵管理是指企業應充分體現以盡量少的人力資源獲得最大的經濟效益的激勵目標。為此，鮮果時間公司應樹立“增規模，不增人員；增效益，不增成本”的柔性激勵管理目標。通過這種柔性管理方式，使其在員工激勵機制上下功夫，從而為企業的生存與發展開拓更大的空間。4.1.5做好培訓激勵，規劃職業生涯培訓激勵作為一種激勵手段，可以有效地把握員工的進步，達到相互理解，在較低的水平，支持的溝通聯系，不斷提高工作績效。在這方面，人力資源培訓過程中，我們應該完善激勵機制，為企業提供人力資源配置的保護，并將實施辦法和企業員工的目標需要結合。4.2鮮果時間員工激勵機制方案優化設計在做員工激勵方案設計時應當考慮到各種因素，尤其是員工個體的差異性。每個個人都是單獨存在的，都有其特點和特殊性。員工的情況不一，愛好有所不同，不同年齡、不同性格的員工在工作中的追求亦不同，因此員工激勵方案的制作一定要考慮到員工的個體差異，制定出對應不同的員工特點的針對性強的激勵方案。因此，企業的激勵工作趕時髦，將一些大公司推行的激勵措施生搬硬套給員工，也不能不分重點，胡亂激勵，這些都是不可取的，最終只能是“吃力不討好”。4.2.1物質激勵方案優化設計物質在如今的年代己成為熱詞，各個階層的人群對它都不陌生，人們都對物質有著最低的需求，物質激勵也是對馬斯洛需求層次理論的應用，對應其生理需求。通過一系列的物理手段，使員工最基本的物質需求得到滿足，并調動員工的積極性。在一定的水平下，物質激勵是企業最經常使用的一種激勵方式，也是一種最主要的激勵形式。完善公司崗位分析及薪酬評價體系公平是企業在制定薪酬體系時很重要的因素，有效的薪酬機制的基本目標是有效的、公平公正的，還要考慮外部公平、內部公平。鮮果時間員工工資應按照統一規定執行以外，根據不同情況進行相應調整。依據職務高低、工作績效按不同的系數發放績效獎。對于基層崗位工資：依據職工的工作崗位的責任輕重、技能使用的高低、勞動強度的大小以及勞動力的市場價格來確定，集中體現職位中的勞動差別。完善福利制度在現代社會，人們越來越多的關注福利。而福利，作為薪酬體系中除工資、獎金外的重要組成部分，其產生的作用也是越來越重要。它是一種“背景性”的薪酬是公司所有員工都應該享有的。福利在激勵的效果上比不上工資、獎金，但滿意的員工福利制度的有著深遠的意義，它能夠給員工帶來無可替代的歸屬感。考慮如何分配利益，因為同樣的好處，用不同的方式來分配，給員工的感覺完全不同，收到的效果是不一樣的，選擇科學的福利制度才能最大限度的發揮作用。(1)強制性的員工福利強制性的員工福利是指政府規定的為保障員工未來合法權利而制定的福利形式，是企業應該為員工做到的最基本的福利。主要包括社會保險和節日禮金。社會保險是鮮果時間理應為企業基層員工繳納的。節日禮金的形式就相對比較多樣，是指在節假日給予基層員工一定津貼補助或者以實物的形式發放禮品;還有在員工生日當天贈送禮物。節日禮金的設置既改善了員工生活，又讓基層員工感受到企業對他們的關懷。(2)菜單式福利只有針對性的激勵措施才會真正調動起工作積極性。菜單式福利是在充分考慮鮮果時間所能承受的限度下設計的，允許員工依據個體的特殊需求和能夠選擇的額度，自主進行選擇一種或幾種組合。針對鮮果時間基層員工，內容如下：員工購房優惠福利。企業內部基層員工年輕人較多，外來員工也為數不少，為了幫助解決員工的住房問題，也為了減少外來人員的流動，穩定企業職工，企業提供購房優惠方案，不同工齡和職位的員工在購置企業開發的住房時給予不同程度的優惠政策。交通補助?？梢圆扇“丛聢箐N票據和發放現金兩種方式，對員工予以交通補助。健康服務補貼。通過為員工提供體檢、辦理健身俱樂部年卡等服務，關注員工身體素質，健康的心理對工作態度與工作狀態的調整是十分必要的。4.2.2精神激勵方案優化設計隨著人們生活水平的日益提高，企業員工在對物質激勵滿足的同時對精神方面的追求也日益提升。在設計鮮果時間基層員工激勵體系時必須關注員工個人，樹立“以人為本”的理念，要讓員工尤其是大量基層員工認識到他們的主體地位和主人翁意識，給予員工高度的信任、尊重和適時正向的幫助，引導他們體現自己的人生價值，充分發揮員工的主觀能動性。關心員工的身心發展，關注員工的需求，利用有效的激勵體制保障其權益，激勵其努力工作，從而實現雙贏。情感激勵有一定的社會地位，受人尊敬的，是每個人的需要。尊重和信任，是展現人生價值的一個方面，失去信任，不被重視的體現人格被否認。對于企業的基層員工，足夠的信任和尊重會讓他們有一種自豪感和成就感，更加看重自己在企業的價值，努力工作，從而實現企業效益的提高。建立及推廣企業文化公司文化指公司在長期經營管理中，為了解決企業生存與進步而形成的。它體現了一個企業的核心主張和創業靈魂，是指引企業內部員工行為的導向標。因此構建科學健康的企業文化對鮮果時間而言是極有必要的。本文為鮮果時間建議如下的企業文化。第一、構建企業戰略文化。公司戰略是不同企業對產品與市場在競爭方面的定位選擇問題，主要體現在公司的經營范圍、經營能力與管理機制三個方面。企業文化的創建一定要結合企業的長期發展戰略，并緊緊圍繞其展開，通過員工容易接受的形式，采取靈活多樣的方式進行，使員工在遵循企業文化的同時理解企業的發展戰略，在和諧的氛圍下迸發出工作的激情。第二、構建“以人為本”的企業文化。人才是當今社會的最優價值的資源，也是公司的巨大財富。企業的文化建設應堅持以“人為本人”，將企業內部人與人之間的“溝通壁魚”打通;以人為本的企業文化作為績效管理“硬制度”的"軟文化“層面的有力補充，這樣團隊就既有硬朗的紀律，又有溫暖的的文化，真正將精神落到實處。4.2.3工作激勵及方案優化設計雖然行業不同，每個人所做的工作也有所不同，但每個行業的員工都希望獲得晉升的機會，以此來滿足自身生存的需要，也能從中獲得尊重，甚至得到自我價值的實現。這是職工的本能，但職業發展并非一帆風順，要受到各種主客觀因素的影響。組織提供的職業發展空間，自己的職業生涯狀況，成為員工在選擇職業或是是否留在當前企業的重要籌碼。強化基層員工職業生涯管理員工的職業生涯管理需滿足普通企業和員工的需求。對于職工而言，有效的職業生涯規劃能夠使其在思想上認為在該公司工作是有前途的，不會因迷茫而喪失方向，員工在收入上和職位上得到可以預見的未來，實現自我價值的機會較大。對于企業而言，通過職業生涯規劃激勵可以使員工安心在企業打拼，保持員工隊伍的穩定性，減少或避免不穩定離職的現象。職業生涯規劃是在分析、總結、測定企業和員工自身條件之后對員工職業的發展所做的長期安排的過程，其中包括制定每個階段相應的工作及工作的順序和方向，職位的變動方向等。鮮果時間基層員工的職業生涯規劃按照下圖進行。發揮培訓激勵作用人才的培養，激發員工進取是訓練的主要手段。鮮果時間已經具備職工培訓的人力資源管理理念，針對前面改企業培訓方面存在的問題，特提出以下完善措施。培訓和宣傳工作，讓員工知道訓練帶來了許多好處，如提高員工的技能，以提高工作質量和效率，可以開闊眼界增長經驗等。建立培訓選拔制度。由于沒有建立起對個人和基層有效的培訓機制，鮮果時間很多基層員工視培訓為一種負擔，員工的這種心態比將培訓視為福利更糟糕。當有培訓需要時，員工的這種意識和態度就致使一些基層單位隨意派人參加培訓，形成了不良的風氣，也曲解了培訓的真正含義。鮮果時間也應該借鑒，改革過去的送培模式，通過制度來保證和發揮培訓的積極作用4.2.4構建有效的員工監督約束鼓勵和束縛功能不同，可是它們卻是相輔相成的，少一個都不可。就其先后順序而言，激勵應該在前，沒有激勵員工就沒有工作的積極性，而沒有工作積極性，一切經濟發展和績效就無從談起。但在實施激勵的同時，每個員工對自己的經濟后果負責，那就是，他的行動將受到抑制。因此，在現實生活中，將問題進行具體的研究，在鼓勵和束縛之間合理的做出調整和選擇。只有當兩個相結合，調動員工的積極性是很好的，提高經濟效益。4.3鮮果時間員工激勵機制優化方案的實施前文已提出鮮果時間企業的員工激勵機制的優化，但員工激勵機制的實施是剛性的企業激勵制度與差異化的員工個體特征互相磨合、互相匹配的過程，因此在上述員工激勵機制優化方案實施過程中，需要遵循一定的原則和指導思想，才能保證其實施取得良好的效果。4.3.1實施的指導思想及原則有效的員工激勵機制實施，不僅要求管理者掌握好激勵的時機和頻率，還需要遵循科學合理的指導思想和原則，才能取得良好的激勵效果。例如：(1)個人利益與企業利益相結合原則(2)人性化激勵與個性化激勵相結合(3)明確與引導相結合原則(4)合理與及時原則4.3.2實施的步驟及其關鍵問題員工激勵機制的實施過程中要以優化的員工激勵機制方案為依據，以一定的原則和思想為指導，還需要通過明確合理的步驟來實現對員工有效激勵的效果。（1）實施的步驟在鮮果時間公司的員工激勵機制的實施過