中層管理人員績效考核中層管理人員績效考核篇一一、目的：為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。二、考核對象除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。四、考核機制1、個人自我評價；2、直屬上司復評；3、行政人事部審核；4、公司的總經理核定。五、考評的項目及內容1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。六、績效考核的等級與工資、獎金的比例1、績效考核設以下檔次：A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。2、績效工資的定額公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。3、考核最高分為100分。七、考評周期各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。八、影響考評結果的其它因素1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。九、試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。4、試用期考核不合格者直接辭退。十、各部門考核執行權責1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。十一、考核的監督和申訴1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料。4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。十三、考核等級比例控制：A級不得超過本部門員工總數的5%；B級不得超過本部門員工總數的15%；C級占本部門員工總數的65%；D級約占本部門員工總數的10%；E級約占本部門員工總數的5%。中層管理人員績效考核篇二為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：一、考核原則：公開、公平、公正、簡捷、實事求是。二、考核對象：中層以上管理人員和專業技術人員。三、考核依據：本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。四、考核權重：考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。五、考核流程：被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。六、考核比例：集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。七、年度考核：集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。八、考核反饋：1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。中層管理人員績效考核篇三一、考核目的1.提升管理水平：通過績效考核，促使中層管理人員不斷提升自身管理水平，推動公司管理水平的整體提升。2.激發工作熱情：通過績效考核結果的應用，激發中層管理人員的工作熱情和積極性，提高工作效率。3.優化資源配置：根據考核結果，優化公司內部資源配置，確保公司戰略目標的順利實現。二、考核對象公司全體中層管理人員，具體范圍根據公司實際情況確定。三、考核周期采用季度考核與年度考核相結合的方式，季度考核于每季度末進行，年度考核于每年底進行。四、考核內容1.工作業績：包括部門業績指標完成情況、重點工作任務完成情況等。2.管理能力與團隊協作：評估中層管理人員的組織協調能力、團隊建設能力、跨部門協作能力等。3.個人素質與發展潛力：考察中層管理人員的領導能力、創新能力、學習能力及發展潛力等。五、考核方法1.KPI考核法：根據中層管理人員的崗位職責，設定關鍵績效指標（KPI），進行量化考核。2.360度考核法：結合自評、上級評價、同級互評及下級反饋等多維度評價，全面了解中層管理人員的表現。六、考核流程1.制定考核標準：根據公司目標和中層管理人員崗位職責，制定詳細的考核標準。2.數據收集與整理：人力資源部負責收集各部門中層管理人員的考核數據，并進行整理。3.考核實施：按照考核標準和考核方法進行考核評分。4.結果反饋與溝通：將考核結果及時反饋給中層管理人員，并進行溝通，幫助其了解自身優點與不足。七、考核結果應用1.薪酬激勵：根據考核結果，對表現優秀的中層管理人員給予薪酬激勵。2.培訓與發展：針對考核中暴露的問題，制定個性化的培訓計劃，幫助中層管理人員提升能力。3.職位調整：對不勝任現職的中層管理人員進行崗位調整或降級，對表現突出的進行晉升。中層管理人員績效考核篇四一、考核目的1.客觀評價：全面、客觀地評價中層管理人員的工作業績，了解其對公司貢獻的實際情況。2.激勵提升：通過考核激發中層管理人員的積極性和創造性，促進其個人能力的提升及職業發展。3.決策依據：為中層管理人員的薪酬調整、職務升降、培訓需求及年終獎金分配提供科學依據。二、考核對象公司所有中層管理人員，包括部門經理、副經理等職位。三、考核周期實行半年考核和年度考核相結合的方式，半年考核安排在每年6月底和12月底進行，年度考核則在每年12月底進行全面總結。四、考核內容1.業績指標：包括部門目標的完成情況、關鍵績效指標（KPI）達成率等。2.管理能力：部門團隊管理、流程優化、跨部門協作等方面的表現。3.工作態度：工作責任心、積極主動性、職業操守等。4.學習與成長：個人學習計劃的完成情況、參加培訓的效果及自我提升的努力程度。五、考核方法1.360度考核：結合上級、下屬、同事及自我評價，從多個角度全面了解中層管理人員的綜合表現。2.KPI考核：根據年初設定的KPI指標，對實際完成情況進行量化評分。3.關鍵事件法：記錄并評估中層管理人員在關鍵事件中的表現，作為考核的重要參考。六、考核流程1.制定計劃：人力資源部根據公司年度目標，制定中層管理人員績效考核計劃。2.實施考核：各考核主體按照考核方法，對被考核人進行客觀評價。3.結果匯總：人力資源部收集各考核主體的評價結果，進行匯總和分析。4.反饋面談：與中層管理人員進行一對一反饋面談，指出優點和不足，提出改進建議。5.結果應用：根據考核結果，進行薪酬調整、職務升降、培訓安排及年終獎金分配等。中層管理人員績效考核篇五一、考核目標旨在通過科學、公正的績效考核體系，準確評估中層管理人員的工作成效，激勵其發揮更大潛能，推動公司戰略目標的實現。二、考核原則1.公平公正：確?？己诉^程公開透明，考核結果客觀公正。2.量化為主：盡可能將考核內容量化，減少主觀評價的影響。3.結果導向：以工作成果為導向，重視實際貢獻和業績。三、考核對象公司所有中層管理人員，試用期滿且連續出勤滿三個月的員工納入考核范圍。四、考核周期實行季度考核和年度考核相結合的方式，季度考核每季度末進行，年度考核在每年底進行全面總結。五、考核內容1.業績目標：部門KPI指標完成情況，包括業務增長、成本控制、客戶滿意度等。2.領導能力：團隊建設、員工激勵、跨部門溝通協調等能力。3.個人素質：職業素養、工作態度、道德品質等。六、考核方法1.目標管理法：根據年初設定的部門目標