勞動法

課程代碼：00167

一、單項選擇題+多項選擇題

1、【勞動法】是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。P65

2、勞動法的淵源，指勞動法律規范的具體表現形式。我國勞動法的淵源，按其效力層次與范圍不同，分為：【憲法；法律；行政法規；

部門規章；地方性法規和地方性規章；國際勞工公約；規范性勞動法律、法規解釋；其他】。具有最高法律效力的是憲法。P66-67

3、勞動法以【勞動關系】為主要調整對象。勞動關系的特征：【主體一方是勞動者，另一方是用人單位；必須產生于勞動過程之中；

兼有人身關系和財產關系的雙重性質；具有縱向關系和橫向關系相互交錯的特征；以勞動力的給付為主要內容】。P68-69

4、專門調整勞動關系的法律起源于【資本主義社會】。P72

5、1802年英國議會通過《學徒健康與道德法》規定紡織童工的最低年齡為【9歲】。【《學徒健康與道德法》】是資產階級“工廠立

法”(工廠法）的開端。現代意義勞動法起源于【19世紀初期的“工廠立法”】。P72-73

6、當代西方市場經濟國家勞動法的特點：【勞資關系相對緩和；勞資關系以社會保障體系為基礎；經濟全球化對勞動法的發展形成沖

擊和挑戰；信息化造成結構性影響】。P74-75

7、【勞動法典】是社會主義國家勞動立法的基本形式，首先開始于原蘇聯。P75

8、國際勞動立法產生P79-80

國際勞動立法思想開始于【19世紀上半葉歐洲】。

首倡國際勞動法的思想家是【英國空想社會主義者歐文和法國社會活動家大衛·李格蘭】。

系統地提出國際勞動立法主張的是【大衛·李格蘭】。

【瑞士】是最先同意制定國際勞動法的國家。1900年國際勞動法協會在巴黎正式成立。

1905年正式起草并提交由瑞士政府發起召開的伯爾尼國際會議討論通過了兩個世界上最早的國際勞動公約：

【《關于禁止工廠女工做夜工的公約》和《關于使用白磷的公約》】。經締約國批準發生效力，標志著國際勞動立法的正式開始。

9、國際勞工組織P80-82

當今世界上歷史最久、規模最大的國際組織之一。

主要機構：【國際勞工大會、理事會、國際勞工局】。

【國際勞工大會】是國際勞工組織的最高權力機關，也是國際勞動立法的決策機關，大會由各成員國委派的代表團組成。

勞動立法的形式：【國際勞工組織章程；國際勞工公約和建議書；國際勞工組織的決議和會議結論；對國際勞工組織章程以及公約的

解釋和“判例法”】。

10、“核心勞動標準”包括：【結社自由權、集體談判權、平等就業權、反對強迫勞動、禁止使用童工及男女同工同酬】。P83

11、八大國際勞工公約中，我國批準了四個：【《同工同酬公約》《最低就業年齡公約》《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞

動公約》《消除就業和職業歧視公約》】。P83-84

12、勞動法律關系的分類P91

以用人單位的性質為標準：【企業、個體經濟組織、國家機關與事業單位、民辦非企業單位等組織的勞動法律關系】。

根據勞動法律關系是否具有涉外因素：【國內勞動法律關系和涉外勞動法律關系】。

根據勞動法律關系表現形式不同：【典型勞動法律關系和非典型勞動法律關系】。

13、【勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力】是勞動者參與勞動法律關系必須具備的基本資格或者說法定資格。勞動者要具有勞動

權利能力與勞動行為能力應當：【達到法定年齡】，我國《勞動法》將就業年齡規定為16周歲；【具有勞動能力】。P93

14、我國現階段，制約用人單位勞動權利能力范圍的主要因素：【職工編制定員；職工錄用基本條件；最低工資標準；工時休假制度

與勞動安全衛生標準；社會保險；社會責任】。P94-95

15、用人單位的勞動權利能力、勞動行為能力與其民事權利能力、民事行為能力相比較，有受【國家的干預較嚴格】的特點。【勞動

法律關系的內容】是勞動法律關系的基礎和核心。P95

16、勞動法律關系的建立、變更和消滅需具備的條件：【勞動法律規范；法律事實】。P97

2

17、勞動者的基本權利P98-100

【就業權；勞動報酬權；休息權；職業安全權；接受職業技能培訓權；生活保障權；結社權與集體協商權；合法權益保護權】。

(1)【就業權】指具有勞動能力、達到法定就業年齡的勞動者有獲得勞動機會的權利，是勞動基本權的核心，包括就業自由、就業平等、

就業促進、解雇限制。

(2)勞動報酬權：【報酬協商權、報酬請求權和報酬支配權】。獲得最低工資標準權是勞動報酬權的核心部分，是法律保障的重點。

(3)職業安全權：勞動保護權的基礎是人的生命和健康的權利，勞動保護權是最基本人權的體現。具體內容：【獲得各項不斷改進的保

護條件和保護待遇的權利；參與用人單位安全衛生決策之權；工作場所潛在危險知情的權利；拒絕危險工作的權利；監督權、建議權、

工傷保險權】。

18、勞動者的基本義務：【全面履行勞動義務；不斷提高勞動技能；認真執行勞動安全衛生規范；遵守勞動紀律和職業道德；法律規

定的其他義務】。P101-102

19、勞動就業特征：主體必須符合法定就業年齡；主體必須具有勞動能力；必須是出自就業主體的自愿；必須是一種能夠為社會創造

財富或有益于社會的勞動；必須使就業主體能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入。P103-104

20、就業促進的目標是【實現充分就業】。充分就業不是完全消除失業。P104

21、《就業促進法》確立就業促進方針：【“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府就業促進”】。【政府】是就業促進的最主要義

務主體。就業促進是政府的基本職責、是【用人單位、人力資源市場中介機構、職業教育和培訓機構以及相關的社會團體】應承擔的

社會責任。P105-106

22、就業權利主體不單指【勞動法上的勞動者】，包括需要通過建立勞動關系以獲得勞動報酬為目的的勞動者和并不需要通過建立勞

動關系以獲得一定勞動報酬或經營收入為目的非勞動法上的勞動者，例如【自主創業者】。就業主體主要是【勞動者】。P107

23、【職業技能鑒定】是指按照國家規定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府勞動行政部門認定的考核鑒定機構，對勞動者的

技能水平或職業資格進行客觀、公正、科學、規范的評價與認證的活動。【就業援助的對象】指因身體狀況、技能水平、家庭因素、

失去土地等原因難以實現就業，以及連續失業一定時間仍未能實現就業的就業困難人員。P114

24、【勞動合同】是勞動關系雙方當事人確立、更變、終止勞動權利義務關系的協議。P116-120

(1)特征：【主體的特定性；主體地位上的從屬性；勞動權利義務條款具有較強的法定性；勞動合同往往涉及第三人的物質利益；勞動

合同的目的在于勞動過程的實現，而不單純是勞動成果的給付】。

(2)作用：勞動合同【是勞動者和用人單位確立勞動關系的基本法律形式、是用人單位有效實現人力資源管理的重要手段、有利于防止

和減少糾紛】。

(3)種類：以合同期限為標準的分類：【有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同】。

無固定期限的勞動合同，也稱為不定期勞動合同，指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

根據用工形式的不同來分類：【典型勞動合同、非典型勞動合同】。

按照勞動合同的存在形式進行的分類：【書面勞動合同、口頭勞動合同】。

25、【用人單位與勞動者協商一致】，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，

除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：【勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實

行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續

訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之

日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同】。P119

26、【勞動合同的訂立】指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權

利義務的法律行為。P121-124

(1)應遵循【合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用】的原則。

(2)訂立的程序：主要經過【要約與承諾】兩個階段。

(3)訂立的形式：全日制勞動合同應采用【書面形式】；非全日制用工的勞動合同【既可以是書面形式，也可以是口頭協議】。

27、【勞動合同的內容】是指勞動者與用人單位通過平等協商而約定的具體的勞動權利義務的條款。P126-130

(1)【必備條款】：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；

3

勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

(2)【可備條款】：試用期、服務期、保密、培訓、補充保險、福利待遇、競業限制、違約金和賠償金條款。

28、【試用期】是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而依法約定的考察期。試用期的規定內容：P128

(1)試用期包含在【勞動合同期限內】。

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定【一次試用期】。

(3)試用期期限的約定應當符合法律規定，最長不得超過【6個月】；

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；

勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過【1個月】；

勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；

3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過【6個月】。

(4)試用期工資待遇和勞動合同解除應當符合法律規定。

29、競業限制的規定P130

(1)對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同

后，在競業限制期限內【按月給予勞動者經濟補償】。勞動者違反競業限制約定的，應【按照約定向用人單位支付違約金】。

(2)競業限制的人員限于【用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員】。

(3)在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或

者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過【2年】。

30、勞動合同的成立要件：【雙方當事人作出完整的意思表示；當事人的意思表示以訂立勞動合同為目的，并能產生相應的法律后果；

當事人的意思表示須一致】。無效勞動合同的確認機關，必須是【勞動爭議仲裁委員會或人民法院】。P130-132

31、【無效勞動合同的法定情形】：P131-132

違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同；

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同；

用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同。

32、【勞務派遣】是指勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立勞動合同后，再與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）

訂立勞務派遣協議，將被派遣勞動者派遣至用工單位，從而形成的一種用工形式。P133-135

勞務派遣單位應依照《公司法》有關規定設立，注冊資本不得少于【200萬元】。

勞務派遣單位應與【被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同】，按月支付勞動報酬；

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照【所在地人民政府規定的最低工資標準】，向其按月支付報酬。

勞務派遣崗位的范圍：規定勞務派遣一般在【臨時性、輔助性或者替代性】的工作崗位上實施。

在勞務派遣用工形式的發展中，【用工單位】處于主導地位，是最大的推動力量。

勞務派遣單位【不得以非全日制用工形式】招用被派遣勞動者。

33、【非全日制用工】是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過

24小時的用工形式。非全日制用工適用一些特殊規定：P135

(1)勞動者可以與【一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同】，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(2)非全日制用工雙方當事人可以【訂立口頭協議】。

(3)雙方當事人【不得約定試用期】，非全日制用工【雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工】。終止用工時，用人單位不

向勞動者支付經濟補償。

(4)小時計酬標準【不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準】。

(5)勞動報酬結算支付周期最長不得超過【15日】。

34、【勞動合同履行】指合同當事人雙方履行勞動合同所規定的義務的法律行為，應遵循全面履行、合法履行的原則。P135

35、【勞動合同的解除】指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，當事人提前終止勞動合同的法律行為。P137

36、用人單位單方解除勞動合同的分類P137-138

【即時辭退】：指用人單位可以不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為。

【預告辭退】：指由于客觀情況發生了變化或勞動者患病、非因公傷殘等，用人單位在采取彌補措施無果的情況下，法律賦予用人單

位在履行特定程序后解除勞動合同。

4

【經濟性裁員】：因經濟性原因，使企業瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間，或因生產經營發生嚴重困難，達到當地政府

規定的嚴重困難企業標準而難以正常經營的狀況下，通過裁員從而達到增效目的。

37、勞動者單方解除勞動合同，分為【即時辭職和預告辭職】。P139

38、經濟補償金的支付標準P140

按勞動者在本單位工作的年限，【每滿1年支付1個月工資】的標準向勞動者支付。

【6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資】的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準

按職工月平均工資【三倍】的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過【12年】。

39、【勞動合同的終止】指勞動合同訂立后，因法律規定的法律事實產生或出現，從而消滅勞動合同所確定的權利義務。P142

40、【集體協商】指用人單位與本單位勞動者根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職

業培訓、保險福利等事項等進行商談，并簽訂集體合同的行為。【集體合同】指用人單位與本單位勞動者根據法律、法規、規章的規

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。P144-145

41、集體合同P149-159

起源于【資本主義國家】。【英國】是世界上最早出現集體協議的國家。

合同的訂立主體也稱集體合同簽約人、締約人，包括【勞動者方簽約人和用人單位方簽約人】。

合同訂立原則：【遵守法律、法規、規章及國家有關規定；相互尊重，平等協商；誠實守信，公平合作；兼顧雙方合法權益；不得采

取過激行為】。

合同訂立時，集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少【3人】，并各確定【1名】首席代表。

勞動保障行政部門自收到集體合同文本之日起【十五日】內未提出異議的，集體合同即行生效。

集體合同時間效力的表現形式：【當期效力、溯及效力、余后效力】。

合同已成立的情況下，無論勞動者【是否工會會員，也無論在訂立合同當時是否為受集體合同約束的用人單位的職工】，都要受該集

體合同的約束。

集體合同終止原因：【合同期限屆滿；約定的終止條件出現】。

42、最早的工會組織出現于【19世紀初西歐的一些資本主義國家】。我國工會是職工自愿結合的工人階級的【群眾組織】。我國真正

代表工人階級利益和意志的工會立法，始于1930年中央革命根據地制定的【《赤色工會組織法》】，該法規明確規定了工會的宗旨、

職權和活動范圍。P159-160

43、我國工會P162-164

工會形式：【全國總工會、地方總工會、產業工會與基層工會】。

【工會性質】：中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重

要社會支柱，是會員和職工利益的代表。

法律地位：【工會的唯一性和獨立性；工會大都具有法人資格；工會的永續性】。

組織原則：【民主集中制原則】。

基本職能：【維權職能、參與職能、組織職能、教育職能】。

44、工作時間指勞動者根據國家的法律規定，在一個晝夜或一周之內從事本職工作的時間。工作時間立法起源于【19世紀工業革命以

后】。P168-169

45、【標準工作時間】指國家法律規定的，在正常情況下，勞動者從事職業勞動的統一工作時間，分為標準工作日和標準工作周。【非

標準工作時間】指在特殊情形下適用的不同于標準工作時間的工作時間。P170-171

46、【縮短工作時間】指法定特殊條件或特殊情況下少于標準工作時間長度的工作時間。允許實行縮短工作時間的情形：【特定崗位(礦

山井下、高山、嚴重有毒有害、特別繁重緊張)；夜班；哺乳期女工；未成年工和懷孕女工】。P171

47、【綜合計算工作時間】也稱為綜合計算工時工作制，是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作

時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。P172

48、休息休假區別：【休息時間總量大于休假；休息時間固定且普遍存在，休假除法定節日外不具有固定性且享有程度不同；休息不

帶薪，休假一般帶薪；休假具有特定的目的或價值】。P173

49、休息休假的立法最早體現在1936年國際勞工大會通過的【《帶薪休假公約》】，規定凡在公私工商企業、服務部門、事業單位、

機關就業的工作人員，連續服務滿1年以后，應至少有6天帶薪年休假。P173

5

50、我國休息休假的種類：【一個工作日內的休息時間；連續兩個工作日之間的休息時間；公休日；法定節假日；探親假；年休假；

婚喪假；女職工的產假】。P174-177

51、【年休假】是指勞動者每年享受的一定期限的帶薪休假。P176

(1)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假【5天】；已滿10年不滿20年的，年休假【10天】；已滿20年的，年休假【15天】。

國家法定休假日、休息日【不計入】年休假的假期。

(2)【不享受年休假的情形】：

職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

(3)年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，【一般不跨年度安排】。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職

工日工資收入的【300%支付年休假工資報酬】。

52、【工資基準、工資集體協商、工資自決】是確定工資的法律途徑。P181-182

工資基準是勞動基準的【組成部分】。勞動基準是國家立法規定的最低勞動標準，即勞動者在勞動關系中勞動條件的法定最低標準。

工資基準基本內容應包括【最低工資制度、工資支付保障制度、工資優先支付制度】。

【工資基準】是工資集體協商、工資自決權行使的基礎和前提。

53、我國現行的工資形式有【計時工資、計件工資】，在一定范圍內實行年薪制。P182

54、最常見的工資構成單元：【基本工資；獎金；津貼；補貼】。P183-184

【基本工資】指勞動者與用人單位在勞動合同中約定的與工作崗位相適應的相對固定的工資單位。特點：常規性；固定性；主干性；

基準性；等級性。

【津貼】指補償勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗和生活費額外支出的工資補充形式。

55、最低工資P185-187

立法最早出現于19世紀末。【澳大利亞的維多利亞州在1896年頒布的最低工資法令】被認為是世界上專門最低工資立法的開端。

確定最低工資標準的原則：【協調原則；基本生活保障原則；分級管理原則】。

最低工資的具體標準由【省、自治區、直轄市人民政府】規定。

最低工資標準的構成：【維持勞動者本人最低生活的費用；勞動者平均贍養人口的最低生活費用；其他因素】。

56、確定和調整最低工資標準的參考因素：【勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀

況；地區之間經濟發展水平的差異】。P186-187

57、我國計算最低工資應剔除：【延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、

法規和國家規定的勞動者福利待遇；以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼】。P188

58、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的【80%】，并不得低于用人單位所在地的最低

工資標準。P188

59、我國處理工資與物價關系的基本方式：【工資調整；物價補貼】。P189

60、工資支付包括【工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付、欠薪

支付保障】。P189-190

(1)支付形式和對象：工資應當以法定貨幣形式支付，【不得以實物及有價證券替代貨幣支付】。可由其親屬或委托他人代領。用人單

位可委托銀行代發工資。

(2)支付時間：工資至少【每月支付一次】，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。勞動關系雙方依法解除或終止勞

動合同時，用人單位應【解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資】。

(3)支付憑據：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存【兩年以上】備查。用人單位在

支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

61、我國現行的特殊情況下的工資：【加班加點工資；休假期間的工資；停工、停產期間的工資；依法參加社會活動期間的工資；女

職工在孕期內定期檢查身體時的工資】。P191-192

62、現行欠薪支付保障措施：【欠薪索賠優先權；欠薪保障基金；欠薪報告和欠薪預警制度】。P192

63、工資集體協商的特點：【是通過法定的程序確定勞動者一方工資水平的方式；工資集體協議必須經過勞動行政部門審查監督；工

資集體協商的結果——工資集體協議，具有勞動基準法的效能】。P194

6

64、工資集體協商代表：【雙方代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方由工會代表。企業代表由法定

代表人或其指定的其他人員擔任】。P195

65、工資集體協商程序：【工資集體協商要求的提出；協商的準備與材料提供；協商；職工代表大會審議；工資集體協議成立】。工

資集體協議向勞動保障行政部門報送經過【15日】后，協議雙方未收到勞動保障行政部門的《工資集體協議審查意見書》，視為已經

勞動保障行政部門同意，該工資集體協議即行生效。P196-197

66、【勞動安全衛生】又稱職業安全衛生，過去稱為“勞動保護”，指直接保護勞動者在勞動或工作中的生命安全和身體健康的法律

制度。P198

67、勞動安全衛生法律制度的特征：【制度的實施具有強制性；制度以勞動過程為其保護范圍；制度以改善勞動條件和勞動環境為主

要途徑，通過消除勞動過程中不安全和不衛生的因素，實現對勞動者生命安全和身體健康的保護】。P198-199

68、勞動安全衛生立法最早產生于【資本主義工業革命以后】。1802年英國【《學徒健康與道德法》】是最早的勞動保護立法。P200

69、勞動安全衛生法律關系的主體：【勞動安全衛生行政管理部門、用人單位和勞動者】。P202

70、【安全生產責任制度】是根據我國“安全第一，預防為主，綜合治理”安全生產方針和安全生產法律法規建立的各級領導、職能

部門、工程技術人員、崗位操作人員在勞動生產過程中對安全生產層層負責的制度。P205

71、事故等級P209

【特別重大事故】：造成30人以上死亡，或100人以上重傷(包括急性工業中毒)，或1億元以上直接經濟損失。

【重大事故】：造成10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重傷，或5000萬元以上1億元以下直接經濟損失。

【較大事故】：造成3人以上10人以下死亡，或10人以上50人以下重傷，或1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失。

【一般事故】：造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失。

72、勞動安全基準制度的內容：【工廠安全技術準則；建筑安裝工程安全技術準則；礦山安全法律規范】。P212-213

73、特殊勞動保護制度是專門為女職工和未成年工這兩個特殊勞動者群體而設立的勞動保護法律制度。意義：【體現了社會的進步和

發展；有利于提高勞動生產率】。P217

74、女職工特殊生理期間的保護(“四期”保護)：對女職工在【經期、孕期、產期、哺乳期】的保護。我國最低就業年齡為【16周歲】。

P218-220

75、【社會保險】是指國家通過立法實施的，對遭遇年老、疾病、失業、生育因工傷殘或者患職業病等社會風險的社會成員或職業勞

動者，提供一定物質補償和幫助的社會保障法律制度。P223

76、社會保險制度的作用：【維護社會秩序的穩定；促進社會發展和進步；對國民收入進行再分配；促進社會的精神文明建設】。P224

77、【社會保險法】是調整社會保險關系的法律規范的總稱。調整對象是【社會保險關系】。P224-225

78、【社會保險法律關系】指社會保險主體之間依法形成的收取和交納社會保險費、支付和享受社會保險待遇的相互權利義務關系。

社會保險法律關系的要素是指構成社會保險法律關系的必備要件，包括【社會保險法律關系的主體、客體、內容】。P226

79、社會保險基金包括【基本養老保險基金、基本醫療保險基金、工傷保險基金、失業保險基金、生育保險基金】。社會保險基金的

來源有【個人繳費、用人單位繳費、政府補貼、保險金的收入和罰款】。P227

80、我國社會保險基金監督體系：【人大監督、行政監督、社會監督】。P228

81、養老保險的特點：【強制性；補償性；廣泛性；社會性】。一般以德國1889年頒布【《殘疾和老年保險法》】為養老保險法誕生

的標志。我國的養老保險由【基本養老保險、企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險】組成。P230-231

82、養老保險基金的來源：【國家財政補貼、用人單位(或雇主)和勞動者繳納保險費】。養老保險待遇給付的條件：【勞動風險；工

齡條件；繳費年限】。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時【累計繳費滿15年】的，按月領取基本養老金。P233-234

83、城鎮職工醫療保險P237

(1)覆蓋范圍：【城鎮所有用人單位】。

(2)繳費辦法：基本醫療保險費由【用人單位和職工共同繳納】。

用人單位繳費率應控制在職工工資總額的【6%】左右，職工繳費率一般為本人工資收入的【2%】。

84、最早的工傷保險立法是【德國1884年頒布的《勞工傷害保險法》】，這是歷史上第二部社會保險法規。P240

85、工傷認定P241-242

(1)在工作時間和工作場所內：【因工作原因受到事故傷害的、從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的、因履行工作

職責受到暴力等意外傷害的。(2)患職業病。(3)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明。(4)上下班途中，受到

非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害】。

7

86、【失業保險】指勞動者因失業而暫時中斷生活來源的情況下，在法定期間內從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。1905

年【法國】率先頒布失業保險法。1911年【英國】頒布《國民保險法》實行國民強制保險制度。P246-248

87、失業保險基金的特點：【強制性；無償性；固定性】。籌集渠道：【國家財政補貼、用人單位繳費和個人繳費】。P249

88、我國失業保險基金的構成：【城鎮企業事業單位、城鎮企業事業單位職工繳納的失業保險費；失業保險基金的利息；財政補貼；

依法納入失業保障基金的其他資金】。P249-250

89、【生育保險】指婦女勞動者因懷孕、分娩而暫時中斷勞動時，獲得生活保障和物質幫助的一種社會保險制度。生育保險提供的生

活保障和物質幫助通常由現金補助和實物供給組成。P251

90、實行生育保險制度的意義：【保障生育女職工和嬰兒的身體健康，促進優生優育；是對婦女生育價值的認可；有助于婦女解放，

實現男女平等】。P252

91、生育保險基金的來源是【由參加統籌的單位按工資總額的一定比例繳納】，職工個人不繳納生育保險費。P253

92、勞動保障監察的基本屬性：【法定性；行政性；專門性】。P255

93、【國務院勞動保障行政部門】主管全國的勞動保障監察工作。【縣級以上地方人民政府勞動保障行政部門】主管本行政區域內的

勞動保障監察工作。P257

94、【勞動保障監察事項】P258

用人單位：制定內部勞動保障規章制度的情況、與勞動者訂立勞動合同的情況、遵守禁止使用童工規定的情況、遵守女職工和未成年

工特殊勞動保護規定的情況、遵守工作時間和休息休假規定的情況、支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況、參加各項社會保險

和繳納社會保險費的情況；

職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；

法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

95、勞動保障監察管轄形式：【地域管轄；級別管轄；指定管轄；移送管轄】。勞動保障監察的形式：【日常巡視檢查；書面材料審

查；專項檢查；對舉報和投訴的查處；應急預案制度；建立用人單位勞動保障守法誠信檔案】。P259-261

96、勞動保障監察員進行調查、檢查，不得少于【2人】，并佩戴勞動保障監察標志、出示勞動保障監察證件。勞動保障行政部門對

違反勞動保障法律的行為的調查，應當自立案之日起【60個工作日】內完成；情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可延長

30個工作日。P261

97、勞動法律責任要素P262

【法律責任主體】是違反勞動法的單位和個人，包括用人單位、勞動者、勞動行政部門、社會保險經辦機構及其工作人員、職業中介

機構、職業培訓機構等。

【法律責任根據】是法律責任主體存在違反勞動法律、法規的具體行為，既包括直接違反勞動基準法行為，也包括違反勞動合同法、

集體合同制度等行為。違法行為是承擔法律責任的根據和核心要素。

【法律責任的性質】具有法律價值的否定性和事實內容的不利性。

【法律責任形式】表現為法律責任綜合性特征，即綜合民事責任、行政責任和刑事責任。

98、違反勞動法的法律責任形式：【行政法律責任、民事法律責任和刑事法律責任】。最主要的是行政法律責任和民事法律責任。P262

99、勞動爭議的分類P278

按照爭議標的不同，分為【權利爭議與利益爭議】；

按照爭議主體的不同，分為【個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議】。

100、【集體合同爭議】指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。P279

101、【勞動爭議處理機構的受案范圍】：P279

因確認勞動關系發生的爭議；

因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

法律、法規規定的其他勞動爭議。

102、勞動爭議處理的原則：【合法原則、公正原則、及時處理原則、調解原則、三方原則】。P281-282

103、勞動爭議處理機構：【勞動爭議調解組織、勞動爭議仲裁委員會、人民法院、勞動行政主管部門】。P283

8

勞動爭議調解組織：【企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織】。

勞動爭議仲裁委員會由【勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表】組成。

104、個別勞動爭議處理程序：【協商程序、調解程序、仲裁程序、訴訟程序】。勞動爭議申請仲裁的時效期間為【1年】，仲裁時效

期間從【當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算】。P284-290

105、因簽訂集體合同發生的爭議處理程序：【只能協商、協調處理(當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門組織各方處

理)；沒有基層調解程序；不得仲裁；不適用訴訟程序】。P292-293

二、名詞解釋題

1、勞動關系：指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。P68

2、國際勞工組織的“三方性原則”：指在涉及勞動問題上，勞工代表、雇主代表與政府代表處于平等地位，共同協商作出決定，以協

調勞動關系。P81

3、勞動法律關系：指勞動者與用人單位之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與勞動義務關系。P90

4、勞動法律關系的主體：指參與勞動法律關系，享受勞動權利和承擔勞動義務的當事人，勞動法律關系主體是構成勞動法律關系的第

一要素，包括勞動者和用人單位。P92-93

5、勞動者：指達到法定年齡具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。P93

6、用人單位：指依法招用和管理勞動者，并按法律的規定或勞動合同的約定向勞動者提供勞動條件，進行勞動保護，并支付勞動報酬

的勞動組織。P94

7、勞動法律事實：指勞動法規定的能夠引起勞動法律關系產生、變更或消滅的一切客觀情況。P97

8、職業安全權：指勞動者在職業勞動中人身安全和身心健康獲得保障，從而避免職業危害的權利。P99

9、勞動就業：指具有勞動能力的勞動者在法定勞動年齡內自愿從事某種具有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。P103

10、以完成一定工作為期限的勞動合同：指雙方當事人把完成某一項工作或勞動任務作為勞動關系的存續期間，約定任務完成后合同

即自行終止的勞動合同。P119

11、勞動合同的變更：指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致后改變勞動合同的內容的法律行為。P136

12、不定時工作時間：指根據法律規定在特殊條件下實行的，每日無固定工作時間，是適用于因生產特點、工作特殊需要或職責范圍

的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者的一種工作時間安排。P171-172

13、休息時間：指勞動者按照國家的法律規定，不從事工作而自由支配的時間，是勞動者在工作時間之外的所有休息時間的總和。P173

14、工資：也稱薪金，指勞動者因履行勞動合同義務獲得的，用人單位以法定或約定方式向勞動者支付的勞動報酬。P180

15、最低工資：指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動

報酬。P184

16、工資集體協商：指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協

商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。P193

17、勞動安全衛生標準制度：指國家勞動安全衛生行政部門依照法定程序制定和公布的執行勞動安全衛生法規時參照或依據的各項指

標或規定。P206

18、勞動安全衛生認證制度：是指在生產經營過程進行之前，依法對參與生產經營活動主體的能力、資格以及其他安全衛生因素進行

審查、評價，并確認資格或條件的制度。P207

19、安全衛生設施“三同時”制度：指通過立法規定，在我國境內的一切生產性建設項目的安全衛生設施，都必須與主體工程同時設

計、同時施工、同時投入生產和使用的制度。P207-208

20、勞動安全基準制度：指國家為了防止勞動者在生產和工作過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和防止生產設備遭到破壞而

建立的基準制度。P211

21、社會保險基金：指國家為了保障公民基本生活需要，以法律形式強制征繳的社會保險費和以政府財政補貼的形式集中起來的由專

門機構管理并用于支付社會保險金的資金。P227

22、養老保險：又稱“年金保險”，是指勞動者因年老或病殘喪失勞動能力而退出勞動崗位后，從國家和社會獲得物質補償和幫助的

一種社會保險制度。P230

23、工傷保險：指依法為在生產、工作中遭受事故傷害或患職業性疾病的勞動者及其親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療

和職業康復等物質幫助的一種社會保險制度。P239

9

24、勞動保障監察：指由勞動保障行政部門對發生勞動關系的用人單位、勞動者以及其他社會組織遵守勞動法律、法規、規章情況進

行檢查并對違法行為予以處罰的執法活動的總稱。P255

25、勞動爭議：是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭

議。P277

26、集體勞動爭議：一般為多個勞動者（10人以上）基于同樣的請求與用人單位之間的爭議，也可稱為多數人爭議。P279

三、簡答題+論述題+案例分析題（關鍵知識點）

1、勞動法的功能P67

(1)保護勞動者的合法權益，調動勞動者的勞動積極性和創造性。

(2)合理組織社會勞動，提高勞動生產率。

(3)規范勞動力市場，完善市場運行的法律保障體系。

(4)維護和發展穩定和諧的勞動關系，促進社會安定團結。

2、勞動法基本原則的確認依據P84

(1)憲法是確立勞動制度的最高法律依據，應依據憲法而確立。

(2)以我國將長期處于社會主義初級階段這個基本國情對勞動法的基本要求為依據，即勞動法的基本原則必須來源和植根于現實，并正

確反映勞動領域的基本現狀和發展根本。

(3)以對勞動者傾斜保護理論為依據。

3、勞動法基本原則的內容P85-87

(1)維護勞動者合法權益原則。維護勞動者的合法權益是勞動法的立法宗旨。

(2)貫徹按勞分配原則。

(3)堅持勞動者平等競爭與公平保護原則。

(4)實行勞動行為自主與勞動基準制約相結合的原則。

(5)堅持法律調節與“三方”對話相結合的原則。

4、勞動法律關系的法律特征P92

(1)勞動法律關系主體的特定性。

(2)主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點。

(3)內容體現了國家與當事人的雙重意志。

(4)客體表現為兼有人身性與財產性的特定的勞動行為和財物。

(5)是圍繞勞動者的保護展開的。

5、勞動者勞動權利能力和勞動行為能力的特點P93-94

(1)勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的。

(2)勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力具有不可分割性。

(3)勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力的運用要受到勞動能力所表現出來的各種因素差別的限制，如文化水平、勞動技能、健康狀

況及年齡、性別、人身自由等。

(4)勞動者在運用勞動權利能力與勞動行為能力實現勞動權利時，已經參加了某一種勞動法律關系，一般就不能再參加另一種勞動法律

關系。

6、政府就業促進的主要措施P108-112

(1)建立就業促進工作協調機制。

(2)建立就業工作目標責任制度。

(3)建立較完整的就業促進的政策支持體系。

(4)維護公平就業，禁止就業歧視。

(5)加強就業服務和管理。

(6)大力發展職業教育和開展職業培訓。

7、維護公平就業，禁止就業歧視的措施P110-111

(1)政府維護公平就業的責任。

10

(2)規范用人單位和職業中介機構的行為。

(3)保障婦女享有與男子平等的勞動權利。

(4)保障各民族勞動者享有平等的勞動權利。

(5)保障殘疾人的勞動權利。

(6)保障傳染病病原攜帶者的平等就業權。

(7)保障進城就業的農村勞動者的平等就業權。

(8)勞動者受到就業歧視時的法律救濟途徑。

8、勞動合同與勞務合同的區別。P120

(1)主體不同。

(2)主體法律地位不同。

(3)內容不同。

(4)勞動風險承擔不同。

(5)酬金計算和反映的性質不同。

(6)適用法律不同。

9、集體合同的法律特征P145-146

(1)集體合同的主體具有特定性。一方是用人單位或其團體，另一方是工會或勞動者代表。

(2)內容側重于維護勞動者權益的規定。

(3)具有較強的法定性。

(4)集體合同爭議類型具有特殊性。

(5)具有勞動基準法的效能。

10、集體合同與勞動合同的關系P146-147

集體合同與勞動合同都要遵循平等協商、意思表示一致、內容合法等基本原則，具有合同的一般屬性；都是以勞動關系雙方當事人的

權利義務為主要內容，均受勞動法的調整。

集體合同與勞動合同的區別：

(1)主體不同。集體合同的一方是用人單位或其團體，另一方是工會或勞動者代表；而勞動合同的一方是用人單位，另一方是勞動者。

(2)內容不同。集體合同所約定的是涉及所有勞動者的一般勞動條件、集體協商的程序；勞動合同的內容只涉及勞動者的個人勞動條件。

(3)目的不同。簽訂集體合同的直接目的在于平衡勞動者與用人單位的力量，保護勞動者的合法權益；

而勞動合同簽訂的直接目的在于確立勞動關系，明確用人單位與勞動者的權利、義務。

(4)形式不同。集體合同必須采用書面形式；而勞動合同應當采用書面形式，但非全日制勞動合同可以例外。

(5)適用范圍不同。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位

和勞動者具有約束力。而勞動合同只對用人單位和簽訂勞動合同的勞動者本人具有約束力。

(6)效力層次不同。集體合同的法律效力一般高于勞動合同的法律效力。

(7)爭議類型及處理方式不同。集體合同爭議包括因簽訂而發生的爭議和因履行而發生的爭議兩種。對于因簽訂而發生的爭議，處理方

式有協商和協調處理兩種；對于因履行而發生的爭議，處理方式有協商、仲裁和訴訟3種；

而勞動爭議的處理方式包括協商、調解、仲裁和訴訟4種。

11、集體合同訂立中對職工協商代表的保護P153

職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時，除出現下列情

形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：

(1)嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；

(2)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(3)被依法追究刑事責任的。職工一方協商代表履行協商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。職工一方協商代表

因上述權利與用人單位發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

12、集體合同變更與解除的條件P159

(1)雙方協商一致。即一方提出變更或解除合同的建議，經與對方當事人協商，并取得一致意見，即可變更或解除集體合同。但變更后

的合同內容不得違背國家有關法律、法規的規定。

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(2)用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同無法履行。

(3)因不可抗力等原因致使集體合同無法履行或部分無法履行。

(4)集體合同約定的變更或解除條件出現。

(5)法律、法規、規章規定的其他情形。變更或解除集體合同適用集體協商程序。

13、我國工會的基本權利和義務。P164-167

(1)參與立法和政策制定。

(2)參與勞動關系的協調：

參加勞動關系三方協商組織；

代表職工協商簽訂集體合同；

參與企事業單位停工、怠工事件的協調處理；

參加勞動爭議的調解和仲裁。

(3)監督勞動法律法規的執行。

(4)提供法律幫助。

(5)建設四有職工隊伍。

(6)協助企業促進經濟發展：會同企業事業單位提高勞動生產率，發展經濟；

做好勞模工作，辦好職工集體福利事業。

14、工作時間的特征P168

(1)具有較強的法定性，即工作時間最長限度由法律規定，用人單位安排勞動者勞動不得超過法定最高工時。

(2)是履行勞動義務和計發勞動報酬的根據。勞動者按照用人單位依法規定的時間從事生產或工作，用人單位按照勞動者在工作時間內

提供的勞動的數量和質量計發勞動報酬。

(3)是實際工作時間與有關活動時間的總和。工作時間不僅包括勞動者的實際工作時間，還包括生產或工作的準備時間、結束前的整理

與交接時間，以及工間休息時間、女職工哺乳時間、行政活動時間、工會活動時間、出差時間、履行社會職責的時間等。

15、延長工作時間的規定P178

限制延長工作時間的規定：

(1)勞動者范圍的限制：懷孕7個月以上和哺乳期的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工延長工作時間。

(2)延長工作時間的長度限制：每日不得超過1小時，特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間

每日不得超過3小時，每月總時長不得超過36小時。

(3)延長工作時間的條件：生產經營需要；用人單位要與工會和勞動者進行協商。

特殊情況下延長工作時間的規定：

(1)發生自然災害、事故，或因其他原因威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。

(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。

(3)法律、行政法規規定的其他情形。

16、最低工資的法律特征P185

(1)最低工資的保障范圍是勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要。

(2)最低工資是國家通過立法確定的法定標準。

(3)最低工資是勞動者獲得勞動報酬的最低標準。

17、欠薪支付保障措施P192-193

(1)欠薪索賠優先權。勞動者依法享有的對欠薪單位就其欠薪優先索賠的權利。

(2)欠薪保障基金。企業繳納一定的欠薪保障費，加上財政補貼、欠薪保障基金的合法利息以及接受的合法捐贈組成欠薪保障基金的資

金，企業繳費后，如發生歇業、破產或業主逃匿等情況，因而拖欠員工工資的，即可申請墊付欠薪。

(3)欠薪報告和欠薪預警制度。企業發生拖欠職工工資情況后，必須向勞動保障部門報告。政府通過法律、經濟、行政等手段尤其是法

律手段，對拖欠職工工資的用人單位發出警示，并強制其補發拖欠的工資，依法保護勞動者取得合法勞動報酬的權益。

18、協商代表的權利義務P195

權利：

(1)協商代表雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權；

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(2)協商代表參加協商的活動視為提供正常勞動，享受正常的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇；

(3)協商代表享有公平對待權，不得歧視，即用人單位不得在工資、福利、任用上給予差別對待，不得以此變更或解除與協商代表(勞

動者)的勞動合同。

義務：

(1)履行雙方確定的協商規則，履行代表職責

(2)保守企業商業秘密；

(3)任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為從事集體協商活動或為集體協商提供以上輔助性行為，以此實現違法的目的；

(4)協商代表應及時了解和掌握工資分配的有關情況，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。

19、勞動安全衛生立法的作用P199

(1)有利于保障勞動者的生命權和健康權。

(2)有利于促進生產力的發展和勞動生產率的不斷提高。

20、勞動安全衛生制度中用人單位的義務和權利P202-203

義務：

(1)建立、健全各項勞動安全衛生制度，防止勞動過程中的事故發生，減少職業性危害。

(2)廣泛開展勞動安全衛生教育，加強勞動者的安全衛生觀念。

(3)按規定提供勞動安全衛生設施和條件，防止事故，減少職業危害等。

(4)對未成年勞動者和從事有職業危害作業的勞動者進行定期的健康檢查。

(5)對勞動者進行安全技術培訓。

(6)依法參加工傷社會保險，為勞動者繳納保險費。

權利：

(1)有權依法制定內部勞動安全衛生規章。

(2)有權對企業內部的勞動安全衛生規章制度的執行進行監督。

(3)有權對違反勞動安全衛生規章造成事故的勞動者給予紀律處罰。

21、勞動安全衛生行政部門的職責P202

(1)根據管理權限制定統一執行的勞動安全衛生標準，使勞動安全衛生制度管理科學化、規范化，并力爭同國際勞動立法標準接軌。

(2)組織和推動勞動安全衛生科學研究工作，為建立科學合理的勞動安全衛生法律制度提供科學依據，開發更多的勞動安全衛生保護產

品，并負責組織推廣。

(3)建立勞動安全衛生基礎制度。

(4)對用人單位執行勞動安全衛生制度進行監督、檢查以及對違反勞動安全衛生法規的單位或個人依法給予處罰。

22、勞動者享有的勞動安全衛生保護權利P204-205

(1)獲得各項保護條件和保護待遇的權利；

(2)危險因素和應急措施的知情權；

(3)拒絕權；

(4)監督權；

(5)緊急情況下的停止作業和緊急撤離權。

23、生產安全事故報告和調查處理的準則P209-210

(1)事故報告應當及時、準確、完整。

(2)事故調查處理應當