精品.實用文檔.可編輯.精品可編輯 人員測評理論與方法名詞解釋人員測評：主要是對在職人員素質的測評與績效的考核。人員測評在人力資源管理領域中，主要是指人員色值的測評及其工作績效的考評。人員測評的內核是人員素質測評。P1績效：在這里指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。素質測評：指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。選拔性測評：是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。所謂量化：即數量化，指給事物以數字形式的表示。人員素質測評中少不了量化。人員素質測評量化，即用數字形式描述素質測評的過程當量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或部不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。工作分析法：是指通過實施工作分析或采用工作分析技術來獲取所需信息的方法。所謂相對權數，實質某個測評指標作為一個單位在總體中的比重值。品德：指個體身上那些與社會有關的穩定的行為傾向總和。個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩定的心理特征，包括能力、氣質和性格等。投射技術：廣義的投射技術是指那些把真正的測驗目的加以隱蔽的一切間接測評技術氣質：個體中那些與神經過程的特征相聯系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現的某些關于強度、靈活度、穩定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。價值觀：個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩定的傾向性。態度：個體對某類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩定的行為傾向。面試：可以說是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。評價中心：是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。角色扮演：是主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。效度：指測評結果對所測素質反映的真實程度。這種證實行的考評常見的方法有幾種，一是從內容性質方面分析其內容效度，二十沖實證方面分析器結構效度，三十從效度標相關性方面分析器關聯效度。簡答：素質的特性原有根底作用性穩定性可塑性內在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對性績效的內容：工作效率。包括時間、財務、信息、人力及其相互結合利用的效率工作任務完成的質與量。包括工作〔學習〕中取得的數量與質量工作效益。包括工作〔學習〕中所取得的經濟效益、社會效益與時間效益素質測評的組成測評的主體采用科學的方法被測評者在主要活動領域中的〔行為事實〕表征信息；采用科學的方法針對某一素質測評目標系作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特性選拔性測評的特點：整個測評特別強調測評的區分功用。測評標準的剛性最強。測評過程特別強調客觀性。測評指標具有選擇性。選擇性測評的結果或是分數或是等級。診斷性測評與其他測評類型相比主要特點有：測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。診斷性測評的過程是尋根究底。測評結果不公開。測評具有較強的系統性。工作分析法的分類：觀察法工作日志法主管人員分析法訪談法關鍵事例法問卷法文獻查閱法調查訪談法的分類：專題訪談法問卷調查法勝任特征法考核性測評的特點：測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供測評結果和證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定。考核性測評側重于求職者現有素質的價值與功用，比擬注重素質的現有差異，而不是素質開展的原有根底或者開展過程的差異。具有概括性的特點。考核性測評的范圍比擬廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，而其他類型更明顯的特點那么是具體性。要求測評結果具有較高的信度與效度。也就是說，考核性測評較之其他類型更要求所作的評定結論有據可查，而且要充分全面，要求所做的評定結論能夠驗證，結果一致。素質測評的主要功能：評定診斷反響預測其它功能有助于資源配置的科學化有助于人力資源的開發有助于人力資源的優化管理測評標準體系構建的步驟：〔重點〕明確測評的客體與目的確定測評的工程或參考因素確定測評標準體系的結構篩選與表述測評指標確定測評指標權重加權的類型有三種根本形式：縱向加權橫向加權綜合加權心理測驗的定義告訴我們：心理測驗是對行為的測量心理測驗是對一組行為樣本的測量心理測驗是對模擬行為的測量心理測驗是一種標準化的測驗心理測驗是一種力求客觀化的測量面試的開展出現了以下的幾個趨勢：形式多樣化內容全面化試題的順應化程序標準化考官內行化結果標準化面試的特點：對象的單一性內容的靈活性信息的復合性交流的直接互動性判斷的直覺性面試的工程應該集中于以下幾項內容：儀表風度知識的廣度和深度實踐經驗與專業特長工作態度與求職動機事業進取心反響能力與應變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛好與活力自我控制能力與情緒穩定性口頭表達能力面試理論依據：在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多。所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高語言與體態語對素質的揭示具有充分性，確定性，直觀性與一定的必然性。精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據。面試功能作用：可以有效地防止高分低能者或冒名頂替者入選。可以彌補筆試的失誤。可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反響能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。可以測評個體的任何素質。如何聽:要善于發揮目光、點頭的作用要善于把握與調節被試者的情緒從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區別被試著的內在素質。如何觀:謹防以貌取人誤入歧途堅持目的性、客觀性、全面性、典型性原那么從分發揮感官的綜合效應與直覺效應如何評：選擇適當的標準形式分項測評與綜合印象測評相結合橫觀縱察比擬評判注意反響過程與結果的觀察面試結果的處理工作主要包括幾個方面？綜合面試結果面試結果反響面試結果存檔績效考評與素質測評的關系：〔曾考過簡答〕兩者是相輔相成的。素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考評主要是對事與結果的考查，以職責任務要求為標準。素質測評是為人與事的配置提供科學的依據，而績效考評是對配置優劣進行科學的檢查。建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法，步驟如下：〔曾考過簡答〕找出兩組樣本。其中一組表現優秀，一組表現一般。由受過專業培訓的人員對這兩組樣本分別進行訪談，讓被訪者報告2到3件干得比擬出席的事和2到3件訪談者不滿意的事，以及他們當時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談者的反響。對訪談材料進行精細的編碼，再通過統計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區別，存在區別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。提高面試質量的方法：〔曾考過簡答〕精選面試考官對面試考官進行培訓給每個主考官提供一份好的職位說明書告訴每個考官觀察什么告訴每個考官注意聽什么告訴每個考官如何有效地利用所“看〞到與“聽〞到的消息，正確、客觀地解釋被試者的行為反響。采取評判表的形式使各個考官的評判方法趨于一致。對整個的面試操作提出統一的原那么性要求。公文處理的形式：〔曾考過簡答〕背景模擬公文類別處理模擬處理過程模擬小組討論的形式:角色指定形式角色自由討論形式前者代表有領導小組討論，后者代表無領導小組討論主試人評分的依據標準是〔曾考過簡答〕發言次數的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見。是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致能否傾聽他人的意見，是否尊重他人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析問題、概括或總結不同意見的能力如何，發言的主動性、反響的靈敏性如何等。評價中心——情景設計應注意如下幾點：〔曾考過簡答〕相似性〔素質相似，內容相似，條件相似〕典型性逼真性主題突出立意高、開口小、挖掘深、難度適當評價中心——失敗原因分析〔曾考過簡答〕有些評價中心失敗是因為沒有充分的準備與方案。有些評價中心沒有實施是因為準備工作過于累贅。有些評價中心失敗是因為評價中心的結果被錯誤使用或根本不被使用。有些評價中心失敗是因為評價結果缺乏預測效度。有些評價中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。情境設計應注意如下幾點：相似性典型性逼真性主題突出立意高，開口小，挖掘深，難度適當測評的流程與步驟準備階段明確測評的目的和測評對象選擇合理的測評方法和測評工具選擇測評人員實施階段測評前的組織發動測評時間和環境的選擇測評操作程序分析和決策階段檢驗反響階段論述：(綜合應用)素質測評的主要功用：評定診斷反響預測其他有助于資源配置的科學化有助于人力資源開發有助于人力資源的優化管理選擇：人員測評在人力資源管理領域中，主要是指人員素質的測評及其工作績效的考評。人員測評的狹義解釋就是人員素質測評；人員測評的內核就是人員素質測評。素質是個體完成任務、形成績效及繼續開展的前提。心理素質包括智能素質、品德素質、文化素質等，心理素質是個體開展與事業成功的關鍵因素。因此，心理素質測評應該成為我們測評的重點，職位類別差異對人員素質測評提出了客觀要求心理學研究說明，人體相互間是存在差異的，因此可以說，個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。人員素質測評的量化的實質是揭示素質的數量特征與質量特征。建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法。權數的形式有兩種，一種是絕對權數，一種是相對權數。心理車友實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。智力測量的應用：【軍隊甲種量表】或稱【軍隊α量表】，【軍隊乙種量表】或稱【軍隊β量表】，【斯坦福—比奈量表】，陸軍智力