初級經濟師《人力資源》2018年真題匯編

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個

最符合題意）

1.下列能力中，不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。

A.詞的理解

B.計數

C.推理

D.身體運動

2.小宣正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火

鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體型更加重要，小宣使用的減

少認知失調的方法是（）。

A.改變認知的重要性

B.改變態度

C.增加新的認知

D.減少選擇感

3.用態度預測行為，準確性較高的情形是（）。

A.態度指向一般群體時

B.態度測量與行為發生之間的時間間隔越長時

C.個體的內在自我意識強時

D.態度來自于間接經驗

4.根據弗洛伊德的理論，健康人格的前提是（）三者的和諧。

A.真我、自我和超我

B.本我、自我和超我

C.本我、真我和超我

D.本我、自我和統我

5.根據（）不同，憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。

A.強度

B.激動度

C.緊張度

D.快感度

6.下列人群中，不能稱為群體的是（）。

A.一支球隊

B.一家電視臺的觀眾

C.足球隊的工作人員

D.電影院的觀眾

7.團體極化是指與個人決策相比，團體決策對人們做出的決策傾向于

（）O

A.更加保守

B.更加冒險

C.與個人決策相對一樣

D.更加冒險或更加保守

8,作為一種工作態度指標，組織承諾的內容不包括（）。

A.情感承諾

B.職業承諾

C.規范承諾

D.繼續承諾

9.關于人口資源、人力資源與人才資源關系的說法，正確的是（）o

A.人力資源、人才資源皆產生于人口資源

B.人力資源隸屬于人才資源

C.人才資源是數量概念，人口資源是質量概念

D.人口資源中不具備勞動能力的人也是人力資源

10.關于人力資源管理的參與模式的說法，正確的是（）。

A.參與模式強調勞動關系的協調

B.參與模式強調的是團隊合作、相互信任及思想觀念的一致

C.參與模式產生于20世紀50年代以前

D.參與模式不能與其他人力資源管理模式同時存在于一個組織中

11,下列關于組織公民行為的說法，錯誤的是（）0

A.組織公民行為是一種典型的積極工作行為

B.工作滿意度高的員工通常會表現出更多的組織公民行為

C.組織公民行為通常是不屬于員工職責范圍之內的行為

D.組織公民行為通常能夠從組織獲得薪酬回報

12.下列關于工作挑戰性與工作滿意度之間關系的說法，正確的是（）。

A.兩者呈正相關關系

B.兩者呈負相關關系

C.兩者呈倒形關系

D.兩者呈正形關系

13.與其他資源相比，人力資源具有的獨特、鮮明的特征是()o

A.人力資源的作用不會受到時代條件的制約

B.人力資源的維持需要消耗一定數量的其他資源

C.人力資源如果長期儲存而不利用，不會荒廢與退化

D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位

14.按照斯柯特矩陣劃分，在環境觀上進步而在人性觀上退步的管理

學派是()o

A.古典管理學派

B.人際關系學派

C.現代綜合管理學派

D.管理科學學派

15.人力資源雇傭管理階段的特點是()o

A.將人力作為資本來看待

B.采用調查研究的方法代替個人經驗

C.把人當成機器，看作是簡單的生產手段和成本

D.全面重視員工的工作生活質量

16.把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度，稱為()。

A.工作價值觀

B.工作動機

C.工作生活質量

D.工作投入度

17.人事管理階段向人力資源管理階段轉變過程中，出現質變的標志

是（）。

A.從組織戰略角度考慮人事管理工作

B.人事管理活動主要圍繞勞工關系展開

C.對工人與管理者進行明確分工，使計劃與執行分離

D.及時向員工反饋工作業績的信息

18.下列關于人力資源管理部門組織結構設置的說法，錯誤的是（）。

A.小型企業的人力資源管理部門設置非常復雜

B.大中型企業的人力資源管理的職能出現專業化分工

C.小型企業人力資源管理部門的工作重心包括檔案和薪酬管理

D.大中型企業的人力資源管理部門中往往擁有人力資源管理通才

19.下列關于工作相關概念的說法，正確的是（）o

A.工作也被稱為崗位

B.職責是指職位的工作權力范圍

C.任務是企業中相似工作的集合

D.職業不局限于一個企業內部

20.下列關于工作分析的說法，錯誤的是（）o

A.工作分析得出的工作規范是對人的要求

B.工作分析得出的工作描述又被稱為任職資格

C.工作分析有利于薪酬體系的建立

D.工作分析有利于績效管理體系的優化

21.關于薪酬調查的說法，錯誤的是（）。

A.在選擇薪酬調查的對象時要考慮對象的可比性

B.在薪酬調查時要確保被調查職位的可比性

C.薪酬調查的主體應為本企業的人力資源部

D.薪酬調查的數據應及時更新

22.影響企業薪酬水平的主要因素不包括()。

A.勞動力的需求和供給

B.產品競爭程度和產品需求水平

C.所屬行業和企業規模

D.員工的家庭經濟負擔

23.關于寬帶薪酬的說法，正確的是()o

A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業

B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策

C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統的科層式組織架構

D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

24.角色扮演法主要用于()o

A.提高管理人員的知識和競爭意識

B.改善員工在工作中的人際關系

C.規范員工的實務操作

D.提高管理人員的經營技能

25.關于培訓與開發實施的說法，錯誤的是()o

A.它是培訓與開發計劃的具體化

B.它包括培訓與開發時間和地點的選定

C.它包括培訓與開發效果評估

D.它包括培訓與開發的控制

26.下列現象中，屬于職業倦怠的是()o

A.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當天夜里做夢還在開車

B.乙是學生，新學期開學前返校，百般不情愿

C.丙擔任員工關系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神

疲憊，再不休息就要病了

D.丁是典型的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快

27.關于各種職業損傷的預防措施，錯誤的是()o

A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A

的食物來緩解

B.大運動量的運動和流汗可以預防因長時間使用電腦帶來的軟組織

損傷

C.長期在空調密閉環境中工作的人，應該安排適當的戶外運動

D.激光打印機會對呼吸系統造成危害，需要經常開窗通風

28.關于勞動關系氛圍理論的說法，正確的是()o

A.企業與勞動者不合作，企業績效就不會高

B.企業與勞動者合作，企業績效一定高

C.在對立一消極型的勞動關系氛圍中，員工通常會采取申請勞動仲

裁、申訴等行動

D.員工的受教育水平是影響勞動關系氛圍的主要因素

29.關于員工援助計劃(EAP)的說法，錯誤的是()。

A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業心理健康

問題

B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產率

C.與內部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃

D.員工援助計劃通常是長期的

30.某醫生從三甲醫院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯系方式并

給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業秘

密的是（）o

A.病人的聯系方式

B.醫生的跳槽行為

C.醫生的新單位地址

D.醫生的原單位名稱

31.關于工作分析方法中問卷調查法的說法，正確的是（）。

A.問卷調查法主要適用于非操作類工作分析的目標

B.問卷調查法對問卷編制的技術要求不高

C.問卷調查法在調查時會耗費大量時間和人力

D.問卷調查法操作復雜

32.工作分析中，標桿職位的選擇標準不包括（）。

A.職位的代表性

B.職位的關鍵程度

C.職位任職者的績效

D.職位的薪酬水平

33.引發作業疲勞最直接、最客觀的原因是（）。

A.年齡因素

B.心理因素

C.工作環境因素

D.管理風險因素

34.工作設計的目的之一在于（）。

A.使工作更加人性化

B.變革組織結構

C.建立績效指標

D.確定職位價值

35.下列確定績效考核指標的方法中，通過分析被考評人員在業務流

程中承擔的角色、責任及上下級之間的關系來確定其績效考核指標的

方法，稱為（）。

A.工作分析法

B.業務流程分析法

C.個案研究法

D.專題訪談法

36.關于績效考核技術的說法，正確的是（）。

A.績效考核技術可以劃分為量表法、比較法和描述法

B.績效考核技術的選擇主要依據公司目前的經濟實力

C.績效考核技術中最具有競爭優勢的方法是關鍵事件法

D.績效考核技術中應用最為普遍的方法是排序法

37.企業在（）的情況下，選擇外部招聘渠道更有效。

A.招聘時間與經費有限

B.采取穩定經營戰略

C.面臨穩定外部環境

D.采取變革創新戰略

38.招聘金字塔經常被用來確定企業招聘的（）。

A時間

B.渠道

C.規模

D.預算

39.人力資源數據庫搜索這一招聘方法的主要優點是（）。

A.讓各類員工都能獲得職位空缺的信息

B.符合現代管理倡導的參與、開放、民主、平等、競爭的潮流

C.為組織節省用于鑒別內部候選人的時間

D.允許具備組織所需資格的員工自我推薦

40.與一般職業介紹機構相比，獵頭公司的主要特點是（）。

A.關注主動應征者，而不自己去搜索候選人

B.對那些不急于更換工作的應征者沒有興趣

C.收費標準比較高

D.定位于勞動力需求過剩的崗位人員招募

41.在進行培訓與開發需求分析時，主要用于確定培訓與開發內容的

是（）。

A.組織分析

B.工作任務分析

C.人員分析

D.公司戰略分析

42.下列關于試用期管理的說法，錯誤的是（）。

A.用人單位可以在試用期內考察勞動者是否與錄用要求相符

B.試用期內勞動者離職不必承擔培訓費用

C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤，勞動合同時間越長試用期越長，

但最長不得超過12個月

D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致

43.運用過程評估來測量員工援助計劃效果時,評估的內容不包括（）。

A.員工對項目組織的態度和滿意度

B.員工對項目實施的態度和滿意度

C.員工對項目成效的態度和滿意度

D.員工對項目成本的態度和滿意度

44.下列關于離職面談的說法，錯誤的是（）o

A.離職面談有助于了解員工離職的原因，融洽企業和離職員工之間的

關系

B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中

C.離職面談內容可以包括離職人員對企業當前管理文化的評價

D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

45.某公司由于業務方向調整，需要對公司內兩個部門重組，裁減10

名員工，這一裁員屬于（）。

A.經濟性裁員

B.結構性裁員

C.優化性裁員

D.破壞性裁員

46.企業壓力管理中的壓力預防機制包括的兩個層面是（）。

A.主觀層面和客觀層面

B.宏觀層面和中觀層面

C.高管層面和基層層面

D.組織層面和個體層面

47.某公司人力資源管理部門有兩名員工，一名是老員工，另一名是

剛入職的新員工，新員工發通知喜歡用微信的方式，老員工則認為應

該用短信和電話的方式,兩人因此產生了分歧,這一沖突的原因是（）。

A.信息錯誤

B.不良的溝通

C.角色矛盾

D.個體差異

48.下列關于職業病認定條件的說法，錯誤的是（）o

A.該疾病應與工作場所的職業性有害因素密切相關

B.要確定患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病

C.所接觸的有害因素的劑量，足以導致疾病的發生

D.必須區別職業性與非職業性疾病所起的作用，前者可能性必須大于

后者

49.下列情形中，沒有侵犯勞動者平等就業權的是()o

A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內不得結婚

B.女大學畢業生小張在連續幾次應聘中，均因為是女性沒有被聘用

C.某公司招聘時，明確規定不招用身體有殘疾的應聘者

D.某餐飲企業在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者

50.下列培訓教育中，不納入企業職工教育培訓經費使用范圍的是()。

A.企業特種作業人員培訓

B.企業職工轉崗培訓

C.企業職工為取得學歷而參加的在職教育

D.企業專業技術人員參加的繼續教育

51.前蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實

驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的

準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張

更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。參加實驗的學生最可

能形成的團隊類型是()o

A.指揮團體

B.利益團體

C.任務團體

D.服務團體

52.小黃是一家職業介紹機構的員工。在最近的市場調研過程中，她

發現了幾個現象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投

資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第

二，即使是同一家公司內部，男性員工的工資水平要比女性員工更高

一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職

業中，女性所占比例要比她們在其他行業中的比例高很多；第四，在

金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，

但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們去

上班，他們也不去。在護士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高

于很多行業，這表明存在()現象。

A.工資歧視

B.工資隔離

C.職業歧視

D.職業隔離

53.小黃是一家職業介紹機構的員工。在最近的市場調研過程中，她

發現了幾個現象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投

資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第

二，即使是同一家公司內部，男性員工的工資水平要比女性員工更高

一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職

業中，女性所占比例要比她們在其他行業中的比例高很多；第四，在

金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，

但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們去

上班，他們也不去。那些失業后寧愿在家也不出去找工作的金融業人

士屬于()O

A.就業者

B.失業者

C.非勞動力

D.臨時失業者

54.2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔任銷售

總監，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止

勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。

2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履

行勞動合同己經超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件,

而且他也不滿意約定競業限制的內容，現在他提前30日以書面形式

通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動

合同手續就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔任銷售總監。甲公

司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。

關于約定競業限制的說法，正確的是()o

A.李某沒有從事技術性崗位，甲公司不得與其約定競業限制

B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業

限制約定

C.無論甲公司是否支付競業限制經濟補償，李某都應當履行競業限制

約定

D.甲公司可以與李某約定競業限制的范圍、地域和期限

55.2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔任銷售

總監，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止

勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。

2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履

行勞動合同己經超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件,

而且他也不滿意約定競業限制的內容，現在他提前30日以書面形式

通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動

合同手續就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔任銷售總監。甲公

司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。

關于競業限制期限的說法，正確的是（）O

A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業限

制期限

B.甲公司與李某約定的競業限制期限不得少于3年

C.甲公司與李某約定的競業限制期限不得超過2年

D.甲公司支付李某競業限制經濟補償的期限可以短于競業限制期限

56.2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔任銷售

總監，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止

勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。

2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履

行勞動合同己經超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件,

而且他也不滿意約定競業限制的內容，現在他提前30日以書面形式

通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動

合同手續就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔任銷售總監。甲公

司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。

下列李某提出的解除勞動合同的理由中，符合法律規定的是()o

A.李某不滿意約定的競業限制內容

B.李某履行勞動合同己經超過1年

C.李某已經將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司

D.甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件

57.如果對考試不及格進行歸因，屬于內部可控因素的是()o

A.智商不高

B.努力不夠

C.題目太難

D.運氣不好

58.根據“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特

質。

A.外向性

B.和悅性

C.公正性

D.情緒性

59.看到喜愛的球隊贏得匕賽時，球迷欣喜若狂。此時球迷的情緒狀

態是()O

A應激

B.心境

C.熱情

D.激情

60.根據費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態的方法不包括()o

A.改變認知

B.增加認知

C.消除認知

D.改變行為

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或

2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所

選的每個選項得0.5分)

61.七種基本情緒分類包括()。

A.高興

B.害怕

C.煩躁

D.焦慮

E.驚奇

62.人力資源的能動性主要表現為（）。

A.人力資源的質量從整體上受到社會發展水平的制約

B.人總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力

C.人能夠通過合理的行為，在生產過程中使自己得到補償、更新和發

展

D.人在勞動過程中會因為心理狀態的不同而影響勞動的效果

E.人的才能長時間儲而不用，會減緩或退化

63.關于工作設計，下列說法正確的有（）。

A.工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內

容和流程安排

B.有效的工作設計能夠為自身能力的發揮和自我價值的實現創造條

件

C.工作設計的目的之一是使工作更加人性化，進而達到激勵的效果

D.在工作設計發展早期，研究者主要關注的是工作專門化或工作簡單

化

E.一般情況下，工作設計的內容是不包括工作關系的

64.關于薪酬公平性的說法，正確的是（）。

A.同一地區的不同企業中類似職位的薪酬應基本相同

B.同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻

C.不同企業內相同資歷、職位、技能的人所所薪酬應基本相同

D.同一企業內相同資歷、職位、技能的人所獲薪酬應基本相同

E.不同行業、地位或規模的企業中類似職位的薪酬應基本相同

65.關于職業倦怠的說法，正確的是（）。

A.情緒衰竭是職業倦怠的一種表現

B.對職業倦怠的干預可從個體和組織兩個角度著手

C.員工與工作負荷越不匹配，就越不容易出現職業倦怠

D.通過對員工與工作不匹配方面的改變可以減輕

E.職業倦怠概念最早用于形容長期濫用藥物后的癥狀

66.外國人在中國就業必須具備的條件是（）。

A.年滿16周歲，身體健康

B.無犯罪記錄

C.有確定的聘用單位

D.已辦理社會保險登記

E.具有從事其工作所必需的專業技能和相應的工作經歷

67.關于職工名冊的說法，正確的是（）。

A.用人單位應當建立職工名冊備查

B.用人單位應當將職工名冊報勞動行政部門備案

C.職工名冊與勞動合同具有同等效力

D.職工名冊應記載勞動者姓名、聯系方式、勞動合同期限等內容

E.職工名冊由用人單位工會保存

68,下列勞動者的收入中，屬于工資范圍的是（）。

A.勞動者在端午節期間加班獲得的報酬

B.企業支付勞動者勞動保護方面的費用

C.企業支付勞動者的生活困難補助費

D.企業支付勞動者的年終獎金

E.勞動者在雜志上發表文章獲得的稿費

69.可以解釋從眾行為發生原因的是（）。

A.互惠性的壓力

B.規范性的壓力

C.信息性的壓力

D.利益性的壓力

E.目標性的壓力

70.關于工作態度的說法，正確的是（）。

A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗

B.工作投入度是員工認同崗位的程度

C.組織承諾是個體對組織的情感反應，體現了個體和工作之間的關系

D.員工工作之外的環境不會影響到員工的工作滿意度

E.組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一

71.關于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有（）。

A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發的沖突應采用上級仲裁法來

解決

B.對員工怠工可以采取拖延法來解決

C.員工之間因一些不切實際的想法而產生沖突時，管理者可采取教育

法解決

D.對員工之間發生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬

E.對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉移目標法來

解決

72.關于晉升競賽的說法，正確的是()o

A.在企業存在內部勞動力市場的條件下設計晉升競賽才有意義

B.晉升競賽不應對企業的利益造成損害

C.晉升競賽中的運氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機越強烈

D.晉升風險越高，當前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應該設計

得越小

E.晉升競賽的失敗者也應得到部分補償，否則大家就不愿意參與競賽

73.在其他條件不變的情況下，資本價格與勞動力需求量之間的關系

是()。

A.資本價格上升必然會導致勞動力需求量上升

B.勞動力需求量上升會導致資本價格上升

C.勞動力需求量下降會導致資本價格上升

D.資本價格下降的替代效應會導致勞動力需求量下降

E.資本價格下降的規模效應會導致勞動力需求量上升

74.關于工資差別的說法，正確的是()o

A.政府應當盡可能消除一切工資差別

B.工資差別的存在不利于勞動力實現自由流動

C.勞動者在素質和技能方面的差異可能會導致工資差別的產生

D.勞動條件方面的差異可能會導致工資差別的產生

E.工資差別具有在整個社會中重新配置勞動力資源的作用

75.高工資往往能夠帶來高生產率，其主要原因在于高工資有助于()。

A.吸引和雇用到優秀員工

B.提升員工對企業的認同感

C.降低企業的人工成本

D.減少員工的偷懶行為

E.促進員工流動

76.關于勞動合同試用期的說法，正確的是()。

A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期

B.勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期

D.試用期包含在勞動合同期限內

E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立

77.關于最低工資標準的說法，正確的是()o

A.用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體

勞動者公示

B.月最低工資標準適用于非全日制用工

C.同一省的不同行政區域可以有不同的最低工資標準

D.用人單位應當規定適用于本單位的最低工資標準

E.最低工資標準應當每年調整一次

78.前蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實

驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的

準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張

更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。

關于該實驗結果的說法，錯誤的是()O

A.團體壓力并不是人們改變主意的關鍵因素

B.一個人接受多數人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立

C.人們改變意見是為了與團體保持一致

D.當團體的意見出現原則性錯誤時，大多數人會從眾

E.人們有從眾行為是為了得到社會支持，避免非難而從眾

79.前蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實

驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的

準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張

更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。

影響個體從眾的因素主要有Oo

A.團體人數

B.團體凝聚力和團體吸引力

C.成員在團體中的地位

D.成員的家庭背景

E.群體的性別比例

80.前蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實

驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的

準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張

更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。

若讓參與實驗的學生進行團體決策，則下列說法中，正確的是（）o

A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力

B.團體決策耗費時間少

C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高

質量的決策

D.如果以決策的創造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果

更好

E.信息不全面

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，

本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

（一）

十月份某學校要舉行一個話劇比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道

合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分

擔道具保管、財務、宣傳等工作，小茜認為自己心思細膩，適合保管

道具。可是在開會任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，

因此沒有說出自己的想法,其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發言,

剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣

不行，率先發言道：“大家學習比較忙，咱們速戰速決吧。小茜比較

嚴謹細心，管財務，我來管理道具，小天負責做海報宣傳，大家還有

其他想法嗎？”小茜本有點不愿意當財務，但是其他人都沒有反對，

她只好同意了這個安排。

根據以上資料，回答下列問題：

81.小茜跟朋友們組建的話劇組屬于（）。

A.指揮團體

B.任務團體

C.利益團體

D.聯誼團體

82.迫于團體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于（）。

A.從眾

B.順從

C.服從

D.遵從

83.任務分配討論的過程，體現出的團體決策的缺點有（）。

A.耗費時間

B.團體壓力

C.責任明確

D.少數人把持

84.大家一開始處于沉默狀態，而后又一致接受了主導成員小純的想

法，這種現象叫做（）o

A.團體極化

B.團體思維

C.團體壓力

D.團體懈怠

（二）

C公司是一家生物制藥企業，目前已在深圳證券交易所的創業板上

市，具有極高的成長性，隨著業務的迅速擴大，2015年C公司研發

部門需要從企業外部補充1名首席疫苗研發專家，制藥車間需要補充

10名初級制藥工人，2014年底，小王被聘為C公司人力資源部的招

聘經理，部長交給她的第一項工作是制定公司2015年的招聘計劃，

小王還需要負責這些人員的具體招聘活動，工作任務非常艱巨。

根據以上資料，回答下列問題：

85.小王制定的招聘計劃應該包含的內容有（）。

A.應聘人員的來源

B.招聘活動開始的時間

C.招聘活動開展的規模

D.招聘人員的職業規劃

86.小王從企業外部招聘管理疫苗研發專家最為恰當的方法是（）。

A.張貼招聘告示

B.委托獵頭公司招聘

C.在報紙上刊登招聘

D.校園招聘

87.C公司制藥車間生產工人以往一般通過校園招聘得到，小王在選

擇招聘的學校時依據的標準應該是（）。

A.該學校在本公司關鍵技術領域的師資水平

B.該學校的學生總人數

C.該學校教師的收入水平

D.該學校以往畢業生在本公司的工作業績

88.小王仔細設計了應聘者的篩選與錄用步驟，其中應聘員工上崗試

用的主要目的是（）。

A.確定應聘者的健康狀況是否符合衛生要求

B.對求職者進行背景調查

C.為應聘者提供進一步了解組織與工作的機會

D.通過工作實踐考察應聘人員對工作的適宜性

（三）

近來，某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調

查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于

同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為

了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待

遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計

劃，也就是將現在的人均福利待遇從1000元/月提高到人均1500元

/月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發放

類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資

源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過

調研發現，提高人均福利待遇到1500元/月的水平，可以較好地激

勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長

期盈利，因此是可行的。此外，在福利發放形式方面，可以通過提供

福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度

地調動員工的積極性。

根據以上資料，回答下列問題：

89.公司之所以考慮提高員工的福利待遇，其依據的福利計劃特征是

()O

A.靈活性

B.競爭性

C.可操作性

D.特色性

90.針對將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面，專家提出

的解決方案主要遵循的福利計劃特征是

()O

A.親和性

B.靈活性

C.成本效能

D.特色性

91.專家提出的方案中，該公司應采取的福利計劃是（）o

A.員工服務計劃

B.企業健康保險計劃

C.企業年金計劃

D.彈性福利計劃

92.專家所提出的福利計劃具體的實施方式可包括（）。

A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張特殊

的信用卡以自行購買福利

B.為員工提供一系列企業認為所有員工都必須擁有的福利項目的福

利組合，員工可根據自己的偏好選擇，或者提高一種核心福利項目的

保障水平

C.員工可以按自己的意愿在企業提供的福利領域中決定每種福利的

多少，并可突破總福利水平

D.企業為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可自由選擇不同組

合，但不能自行構建福利組合

（四）

一次同學聚會，幾個學社會工作專業的年輕人抱怨起了現在的工作。

小林說自己的苦惱來自工作理想與現實環境的巨大落差。畢業時，他

作為非正式編制人員被分派到區民政局工作，整天幫助科室做一些端

茶倒水、打字復印的雜事。由于沒有正式編制，科室開會時，自己有

時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重，

由于是外派人員，科室也不關心自己的感受，每天的工作很沒有意義。

小王的苦惱主要來自工作量過大。她畢業后在一個街道殘聯下屬的職

業康復中心工作，中心有14名殘疾人，工作人員僅3人，除了自己

還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開

展活動時的物資采購；小王除了協助街道殘聯的日常業務外，還要負

責中心日常活動，甚至門窗維修等。特別是開展活動的時候，從活動

策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一個人做.其他人不能給

予支持，小王覺得很氣憤也很無奈。

根據以上資料，回答下列問題：

93.小林和小王遇到的問題屬于()o

A.身體疲勞

B.職場暴力

C.職業倦怠

D.過度勞動

94.根據馬斯蘭和萊特的理論，小王遇到的工作不匹配主要來自()。

A.工作負荷

B.控制

C.報酬

D.社交

95.如果對小林和小王遇到的職業問題進行個體干預，其主要目的是

()O

A.降低個體對工作的關注程度

B.增加個體對個人生活的傾斜

C.增加個體對工作場所的應對能力

D.降低個體對他人的盲目攀比

96.要進一步改進小林和小王所在組織的員工職業問題管理，可以采

取的行動有（）o

A.做好心理調查工作，及時發現問題

B.營造輕松和諧的人際關系

C.提供物質和精神支持

D.鼓勵員工在組織外部尋求新的工作機會

（五）

某公司是一家發展良好的家族企業。在多年的發展中，公司采取的是

粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著

市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，

公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部

H,并最終落實到每一個員工身上。

公司的研發、生產、銷售、客戶服務等部門員工的工作性質差異較大。

公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務沒有

要求；而對于客戶服務部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服

務的質量。公司在設計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作

性質的部門和員工，如何設定績效指標和選擇績效考核方法，以保證

績效考核方案的科學合理。

97.該公司在為各部門設定關鍵績效考核指標應（）。

A.切中目標、適度細化、隨著環境的改變而變化

B.可量化或可行為化且相關數據或信息具有可獲得性

C.不少于20個

D.強調完成的期限，關注完成的效率

98.對不同工作性質的員工，在選擇績效考核辦法時，應考慮的主要

因素有()o

A.工作內容的程序化/不確定性

B.工作環境的穩定性/變動性

C.員工工作的獨立性

D.員工工作的滿意度

99.對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()o

A.以員工工作結果為導向的考核辦法

B.目標管理法

C.不良事故評估法

D.行為錨定法

100.對于該公司的客戶服務人員，適合采用的績效考核辦法有()o

A.以員工行為為導向的考核方法

B.目標管理法

C.關鍵事件法

D.行為錨定法

1.【答案】D

【解析】美國心理學家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定

七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數、空間知覺、

記憶、知覺速度和推理。

2.【答案】A

【解析】認知失調是指由于實施了一種與態度不一致的行為而引發的

不愉快感情。為了克服這種不愉快，可以采用以下幾種方法減少認知

失調：①改變態度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇

感；⑤改變行為。其中，改變認知的重要性是指讓一致性的認知變得

重要，不一致性的認知變得不重要。題中，小宣的想法“與老朋友見

面比保持體型更加重要”，使用的是改變認知的重要性方法。

3.【答案】C

【解析】A項，態度的特殊性越高，其預測行為越準確；B項，在態

度測量與行為發生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態度與行為

關系的可能性越大；D項，態度的可接近性是指態度被意識到的程度,

越容易被意識到的態度，對我們來說它的可接近性就越大。一般來說,

來自直接經驗的態度對行為的影響大，就是因為這類態度的可接近性

大。

4.【答案】B

【解析】在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅力的

方式不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分

—本我和超我之間一場無休止的戰爭，而這場戰爭由自我來協調。

弗洛伊德認為，人格的三個部分——本我、自我和超我之間的和諧，

是健康人格的前提。

5.【答案】A

【解析】當有重要意義的事情發生時，人容易激動。按照強度劃分，

憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。隨著強度的增加，情緒對自我

的支配作用越大。

6.【答案】B

【解析】群體（團體）是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人

為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。只有那些具有充分交流

與互動的可能性的人群才可以被稱為團體。B項，一家電視臺的觀眾

不能被稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非

常有限。

7.【答案】D

【解析】團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策

時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。在

闡述論點或進行邏輯論戰時，一些成員變得具有防御性，當他們面對

挑釁時，態度會變得更為固執甚至走向極端。

8.【答案】B

【解析】組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程

度。它是個體對組織的一種態度或肯定性的內心傾向。組織承諾包括

情感承諾、繼續承諾和規范承諾三個因素，這也是組織承諾的內容。

9.【答案】A

【解析】AB兩項，人才資源隸屬于人力資源，是人口資源中最寶貴、

最高級的資源。C項，就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點

不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概

念。D項，人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。

在發育成長期（我國規定為16周歲以前），人的腦力和體力還不足

以用來進行價值創造，因此不能稱為人力資源。

10.【答案】B

【解析】20世紀80?90年代，全球競爭的加劇對企業提出了新的、

更高的要求，如強調團隊合作、相互信任、思想觀念的一致及對組織

的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、

參與的方式，屬于參與模式。

11.【答案】D

【解析】組織公民行為通常不能得到組織在薪酬上的回報。選項D

錯誤。

12.【答案】C

【解析】挑戰性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，

但沒有挑戰性的工作只能使人厭煩。當挑戰性適中時，員工會體驗到

快樂和滿足，工作挑戰性與工作滿意度呈倒“U”形關系。

13.【答案】B

【解析】與其他資源相比，人力資源具有下列獨特、鮮明的特征：①

生產過程的時代性。人力資源的形成受到時代條件的制約。②維持過

程的消耗性。人力資源是一種活的資源，為了維持生命本身的存在，

必須消耗一定數量的其他資源。③開發活動的能動性。人力資源總是

處于主動位置，是勞動過程中最積極、最活躍的因素。④使用過程的

時效性。礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人

力資源則不然，其品質與人的生命周期緊密相連，如果在恰當時間儲

而不用，人的才能會荒廢或退化。（該考點在新教材中已刪除）

14.【答案】D

【解析】斯柯特矩陣第三階段是從1960年到1970年，典型的學派有

管理科學學派和數學模型學派，該階段雖然有在環境觀上的進步，但

在人性觀上有短暫性的退步。（該考點在新教材中已刪除）

15.【答案】C

【解析】與早期的經驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把

員工當成機器、工具，看作是簡單的生產手段和成本。（該考點在新

教材中已刪除）

16.【答案】C

【解析】“工作生活質量”是20世紀70年代出現的新概念，是指把工

作作為一種生活內容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中獲到

的自尊感和成就感等表現出來。（該考點在新教材中己刪除）

17.【答案】A

【解析】人事管理的質變標志之一是人力資源管理被提高到組織的戰

略角度來考慮，遠期人力資源規劃及人力資源戰略成為組織管理的重

要工作。（該考點在新教材中已刪除）

18.【答案】A

【解析】小型企業人力資源管理部門的設置雖然較簡單，但其職能的

重要性卻并不遜色。選項A錯誤。（該考點在新教材中已刪除）

19.【答案】D

【解析】工作也稱職務，由一組在任務的構成及重要性方面都極其相

似的職位構成。選項A錯誤。職責是個體所從事工作的主要組成部

分，一般由一些相關任務構成。選項B錯誤。任務是指個體從事工

作活動的單元。選項C錯誤。

20.【答案】B

【解析】工作規范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程

度、資格證書、工作經驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質

等方面的要求。選項B錯誤。

21.【答案】C

【解析】本題考查薪酬調查。薪酬調查就是通過各種正當的手段，來

獲取相關企業各職位的薪酬水平及相關信息。薪酬調查的主體：一般

可分為政府部門、專業薪酬調查公司和人才服務機構等。薪酬調查的

原則：（1）調查對象的可比性（2）調查職位的可比性（3）調查資

料要及時更新。

22.【答案】D

【解析】本題考查影響薪酬設定的因素。外在因素：勞動力市場的供

需關系與競爭狀況、地區及行業差異、當地生活水平、與薪酬相關的

法律法規。內在因素：企業的業務性質與內容、企業的經營狀況及支

付能力、企業文化。

23.【答案】B

【解析】本題考查寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優點：（1）能夠更好的

支持扁平化組織結構；；（2）引導員工重視個人技能和能力的提高;

（3）有利于職位的輪換與培育企業的跨職能成長和開發；（4）能夠

使部門經理更多地參與員工的薪酬決策；（5）有利于推動良好的工

作績效；（6）可以密切配合勞動力市場上的供求變化。局限性：寬

帶薪酬不利于企業內部員工的晉升，使員工的工作積極性與主動性受

到打擊。適用：（1）寬帶薪酬并不適合所有企業；（2）一般來說，

它在強調低專業程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型

組織中能夠發揮較大的作用。

24.【答案】B

【解析】本題考查培訓與開發的方法。角色扮演法是指由受訓人員扮

演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發

現及改進自己原先的工作態度與行為表現。適用對象為實際操作人員

或管理人員。多用于改善人際關系的訓練。

25.【答案】C

【解析】本題考查培訓與開發的實施。培訓與開發的實施包括：選定

時間和地點、準備用具及有關資料、選擇教師、培訓與開發的控制。

26.【答案】C

【解析】本題考查職業倦怠。職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身

心疲憊與耗竭的狀態。丙擔任員工關系專員五年，感覺精神疲憊，再

不休息就要病了，這屬于職業倦怠。

27.【答案】B

【解析】本題考查職業損傷。職業損傷：泛指員工因工作造成的身體

或精神上的傷害，包括被法律認可的職業病損傷，也包括由于認定困

難或損傷不易察覺的非職業病損傷。新型職業病：①電腦辦公時間過

長帶來的危害②長期在空調密閉環境中帶來的危害。其中，多運動，

運動量不需要太大，經常改變體位，避免長時間一種姿勢工作，這些

有利于電腦辦公帶來的組織傷害。

28.【答案】A

【解析】本題考查勞動關系氛圍。勞動關系氛圍類型：合作一消極：

如被動參與或不參與等行為；合作-積極：如信息分享和主動參與等

行為；對立一積極：如勞動爭議、申訴等行為；對立一消極：如怠工、

磨洋工、停工等行為。①在對立-消極維度上，由于員工怠工、磨洋

工行為比較多，工作績效最低；②在合作-積極維度上，由于員工注

重信息分享并且主動參與到企業管理的過程之中，所以此時工作績效

最高；③合作--消極，對立-積極兩個維度，員工績效處于中間水平。

勞動關系氛圍的影響因素：①社會因素：勞動關系氛圍會受到政治、

經濟、法律、文化、技術、勞動與產品市場、社會價值系統等一系列

社會性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會對勞

動關系氛圍產生重要影響。③個體因素：個體之間在個體特征變量、

性格和工作經驗等方面的固有差異。

29.【答案】B

【解析】本題考查員工援助計?劃。員工援助計劃是指組織為幫助員工

及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統服務

項目。員工援助計劃根據事實時間長短劃分：長期和短期。根據服務

提供者的不同劃分：內部和外部。員工援助計劃的作用：①企業整體

方面，是企業人性化管理的一個組成部分。②員工方面，可以幫助員

工解決生活上的問題，促進心理健康。③工作方面，可以提高生產效

率，改善工作情緒，提高士氣。④勞資關系方面，增強員工和企業之

間的溝通，形成比較融洽的關系。

30.【答案】A

【解析】本題考查保密制度。商業秘密：指不為公眾所熟悉、能為權

利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息

和經營信息。

31.【答案】A

【解析】B項，問卷調查法的缺點在于對問卷編制的技術要求較高；

CD兩項，問卷調查法的優點在于其可以在短時間內從眾多任職者那

里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節省時間和人力。

32.【答案】D

【解析】當需要分析的工作職位很多又比較相似時，可以選擇標桿職

位來完成工作分析。選擇標桿職位可以參考以下標準:職位的代表性、

職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。

33.【答案】C

【解析】作業疲勞是指勞動者在作業過程中，由于連續工作致使身心

勞累而引起工作能力下降的一種現象。作業疲勞的產生原因如下：①

工作環境因素。工作環境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、

工作方式及工作持續的時間等，它們是引發疲勞最客觀、最直接的原

因。②生理因素。③心理因素。

34.【答案】A

【解析】工作設計的目的包括：①為了使企業內部職位的職責、工作

關系更科學、合理，提高工作效率；②希望通過改進工作的方法、流

程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。

35.【答案】B

【解析】業務流程分析法是通過分析被考評人員在業務流程中承擔的

角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標。如

果流程存在問題，還應該對流程進行優化或者重組。

36.【答案】A

【解析】BC兩項，通常從三個角度來概括員工的工作工作環境、工

作內容、員工工作的獨立性。通過對這三個角度的組合，就可以判斷

出各個企業到底需要什么樣的績效考核技術。D項，圖評價尺度法列

舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍，是

一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。

37.【答案】D

【解析】組織獲取人力資源的途徑有兩種：內部招聘和外部招聘。內

部招聘是指從組織原有員工內獲取人力資源的一種途徑；外部招聘則

是指組織獲取人力資源的外部來源。當組織采取穩定戰略或處在穩定

的外部環境、時間和經費有限的情況下，內部招聘更有效；當組織需

要變革、處于易變的外部環境時，采取外部招聘更有效。

38.【答案】C

【解析】招聘規模是指企業準備通過招聘活動吸引應聘者的數量。招

聘活動吸引的人員數量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適

的規模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規模的。

39.【答案】C

【解析】使用人力資源信息系統，可以了解現有員工的背景資料和知

識、技術、能力等信息，與工作需求相對照，從而為崗位搜尋合適人

員。人力資源數據庫搜索的方法可以大量節省組織用于鑒別內部候選

人的時間。然后與合適候選人聯系，確定他們對該職位的興趣。

40.【答案】C

【解析】獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端

人才的專門性人員配置代理機構，一般定位在對中、高層管理人員和

高級技術人員的招募，其服務的一大特點是推薦的人才素質高，另一

大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25%?

35%o

41.【答案】B

【解析】工作任務分析旨在確定培訓與開發應該包括哪些內容。

42.【答案】C

【解析】試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選

擇而約定的不超過6個月的考察期。選項C錯誤。

43.【答案】D

【解析】過程評估將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程

中的各個方面，包括員工對項R的組織、實施及成效的態度和滿意感。

44.【答案】D

【解析】離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，有助

于企業了解員工離職的原因，有利于融洽企業和離職員工之間的關

系，以促進公司不斷改進。選項D錯誤。

45.【答案】B

【解析】企業裁員一般可分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員

三種。其中，結構性裁員是企業的業務方向、提供的產品或服務發生

變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。

46.【答案】D

【解析】壓力預防機制分為兩個層面，即組織層面和個體層面。

47.【答案】D

【解析】沖突產生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通

和信息謬傳；③個體差異；④角色矛盾。其中，個體差異是指企業中

的員工有各自不同的生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景、

工作經驗等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習慣等

各不相同，在同一環境下共事就可能產生沖突。

48.【答案】B

【解析】職業病認定的3個條件包括：①該疾病應與工作場所的職業

性有害因素密切相關；②所接觸的有害因素的劑量（強度或濃度）無論

過去還是現在，都足以導致疾病的發生；③必須區別職業性與非職業

性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者。

49.【答案】D

【解析】平等就業權包括：①婦女就業平等權；②少數民族勞動者就

業平等權；③殘疾人就業平等權；④傳染病病原攜帶者就業平等權（經

醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事

法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易傳染病擴

散的工作）；⑤農村勞動者進城就業平等權。

50.【答案】C

【解析】職工教育培訓經費的使用范圍包括上崗和轉崗培訓、各類崗

位適應性培訓、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓、專

業技術人員繼續教育、特種作業人員培訓、企業組織的職工外送培訓

的經費支出、職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出等。

但企業職工參加社會上的學歷教育及個人為取得學位而參加的在職

教育，所需費用應由個人承擔，不能擠占企業的職工教育培訓經費。

51.【答案】C

【解析】本題考查團體的分類。正式團體：（1）指揮團體：在組織

中非常常見；（2）任務團體：為完成任務而形成的團體（3）團隊：

團隊成員之間存在高水平的交互作用。非正式團體：利益團體，聯誼

團體。

52.【答案】D

【解析】本題考查歧視的分類。職業隔離是指一個人口群體內部的職

業分布與其他人口群體內部存在很大差異的情況。

53.【答案】C

【解析】本題考查失業率與勞動力市場存量一流量模型。非勞動力不

提供勞動力供給的原因，包括由于某些原因不愿意工作。

54.【答案】D

【解析】本題考查競業限制。競業限制的人員限于用人單位的高級管

理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、

地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、

法規的規定。

55.【答案】C

【解析】本題考查競業限制。在解除或者終止勞動合同后，約定競業

限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競

爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事

同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

56.【答案】D

【解析】本題考查勞動合同的解除。《勞動合同法》第38條規定，

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞

動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報

酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度

違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、

脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或

者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規規定勞動者

可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制

人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒

險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需

事先告知用人單位。

57.【答案】B

【解析】CD屬于外部因素，AC屬于內部因素。自身的努力水平是

可控的，所以答案為B。

58.【答案】A

【解析】本題考查“大五”人格理論。

因素?雙極定義（意義相似/意義相反）-

夕響性?健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的?

和悅性，有同情心的、善良的、親切的偌漠的、好爭吵的、殘酷的?

公正性一有組織的、負貴人、謹慎的/馬虎的、輕率的、不負貴任的

情緒性，穩定的、冷靜的、滿足的/焦慮的、不穩定的、喜怒無常的?

創造性有創造性的、眼B月的、開放的宿單的、膚淺的、不聰明的，

59.【答案】D

【解析】本題考查情緒狀態。按照情緒發生的強度和持續時間，人的

情緒分為心境、激情、應激三種。（1）心境也叫心情，它是一種比

較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態。（2）激情具有激動

性和沖動性的特點。（3）應激的激動水平更高、更強烈，而認知范

圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。

60.【答案】C

【解析】本題考查認知失調理論。認知失調是指由于做了一項與態度

不一致的行為而引發的不愉快感情。減少認知失調方法:

方法。解釋。

改變態度-改變自己的態度，使其與以前的行為一致?

噌加認知，通過增加更多一致性的認知來減少失調

改變認知的重讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知

要性.變得不重要?

讓自己相信自己之所以做出與態度相矛盾

減少選擇感一

的行為是因為自己沒有其他選擇?

改變行為「使自己的行為不再與態度有沖突一

61.【答案】ABE

【解析】人總是與周圍世界的事物發生著各種各樣的聯系，這些聯系

一旦建立，人們就會依據客觀事物對自己的價值，對事物抱有不同的

態度，這些態度的體驗就是情緒。有相當多的證據表明存在七種基本

的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕

蔑。

62.【答案】BCD

【解析】人力資源的能動性主要表現為：①人具有意識，總是有目的、

有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力。②人力資源具有自我開發

的潛力。在生產過程中，人一方面是對自身的損耗，更重要的一方面

是通過合理的行為，讓自己得到補償、更新和發展。③人力資源在活

動過程中是可以被激勵的。人在勞動過程中會因為心理狀態的不同而

影響勞動的效果。

63.【答案】ABCD

【解析】A項，工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新

確定工作的內容和流程安排。B項，通過有效的工作設計，保證組織

目標和組織功能的高效率實現，保證事得其人，人事相宜，為員工自

身能力的發揮和自我價值的實現創造條件。C項，工作設計的目的，

一方面為了使企業內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工

作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性

化，進而達到激勵的效果。D項，在工作設計發展早期，工作設計幾

乎是工作專門化或工作簡單化的同義語。E項，工作設計的內容包括

工作活動、工作責任、工作中的協作、工作方法、工作權限、工作關

系等。

64.【答案】ABD

【解析】薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行

業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相

同；②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的

貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，指涉及同一企業中占

據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

65.【答案】ABDE

【解析】C項，美國心理學家馬斯蘭和萊特提出了職業倦怠的工作匹

配理論，他們認為員工與工作的六個方面越不匹配，就越容易出現職

業倦怠。工作匹配的六個方面分別是工作負荷、控制（控制中的不匹

配與職業倦怠中的無力感有關）、報酬、社交、公平、價值（價值觀

的沖突）。

66.【答案】AC

【解析】作為勞動法律關系主體的勞動者是按照法律和勞動合同的規

定，在用人單位管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。要成為勞

動法律意義上的勞動者需滿足以下條件：①達到法定年齡且具有勞動

行為能力；②與用人單位建立勞動關系。

67.【答案】AD

【解析】《勞動合同法》第7條規定，用人單位應當建立職工名冊備

查。《勞動合同法實施條例》第