11月企業人力資源管理師（二級）卷冊壹：職業道德、理論知識第壹部分職業道德（第1～25題，共25道題）壹、職業道德基礎理論與知識部分（第1～16題）(壹)單項選擇題(第1～8題)1、有關道德規范，對的的說法是（）。（A）道德規范就是像法律那樣制約人的行為的壹整套制度體系（B）道德規范是做人的準則，規范個人行為應當做什么，不應當做什么（C）從時間上看，道德規范比法律產生得略晚（D）道德規范與法律規范作用的范圍是基本相似的2、有關職業道德，對的的說法是（）。（A）職業道德建設有助于提高企業凝聚力，但無助于增進企業技術進步（B）職業道德建設有助于提高勞動生產率，但無助于減少生產成本（C）職業道德建設有助于提高職業技能，增強企業競爭力（D）職業道德建設有助于提高產品質量，但不會提高企業服務質量3、《公民道德建設實行綱要》指出的我國職業道德建設規范是（）。（A）求真務實、開拓創新、艱苦奮斗、服務人民、增進發展（B）愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會（C）以人為本、解放思想、實事求是、與時俱進、增進友好（D）文明禮貌、勤儉節省、團結互助、遵紀遵法、開拓創新4、社會主義道德建設的關鍵是（）。（A）為人民服務（B）愛國主義（C）社會主義友好社會（D）共同發展5、社會主義道德建設的重點是（）。（A）誠實守信（B）愛崗敬業（C）樹立理想（D）職業紀律6、下列選項，符合壹般從業人員職業規范規定的是（）。（A）男服務員要留胡須，以保持男性的陽剛之氣（B）女服務員要梳時尚發型，以展示新女性的時代形象（C）男服務員要定期剪發，以保持面部和頭型的整潔（D）女服務員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力7、有關辦事公平公正，對的的說法是（）。（A）只要本著公平公正的心處理問題，就可以做到公平公正（B）每個人均有他對公平公正的見解，因此實際上的公平公正是不存在的（C）對出錯誤的當事人做出均等懲罰是公平公正的關鍵（D）公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情8、有關勤快與節儉，對的的說法是（）。（A）勤快的人當然節儉，反之亦然（B）勤快有助于節儉品質的形成，節儉有助于勤快品質的升華（C）節儉不利于生產繁華，勤快無助于生產效率的提高（D）勤快與節儉不應當是現代從業人員的道德品質(二)多選題(第9～16題)9、企業文化的功能有（）。（A）中和功能（B）整合功能（C）調和功能（D）導向功能10、員工處理與領導的關系，比較妥當的做法有（）。（A）領導安排的工作不能做時，要如實講明原因（B）尊重領導的隱私，領導的隱私權高于壹切（C）對領導故意見，不管在何種場所，要勇于當面指出來（D）維護領導的威信，壹般不越級匯報工作11、文明禮貌的詳細規定有（）。（A）儀表端莊（B）聲音響亮（C）舉止瀟灑（D）待人熱情12、職業技能的構成要素色括（）。（A）體力（B）智力（C）知識（D）技術13、對勞動協議認識對的的有（）。（A）勞動協議在理論上是完美的，但在現實中基本上是壹紙空文（B）勞動協議是企業持續穩定犮展的重要保障（C）勞動協議是受法律保護的（D）勞動協議是員工的賣身契14、“精益求精”所包括的職業道德規定有（）。（A）提高技能（B）誠實守信（C）愛崗敬業（D）團結互助15、有關自由，對的的理解包括（）。（A）自由就是排除壹切外在束縛（B）自由的前提是認識和把握事物的本質和規律（C）自由需要以遵守道德和法律為前提（D）由于對事物認識能力的不停增強，人的自由不停擴大16、有關職業道德修養的說法中，對的的有（）。（A）職業道德修養是員工自我教育、自我改造、自我完善的過程（B）職業道德修養是長期的、艱巨的過程（C）“慎獨”是職業道德修養的崇高境界（D）職業道德修養的重要途徑和措施是閉門思過二、職業道德個人體現部分(第17～25題)17、W女士體型富態，Q女士體型苗條，兩人都對自已的體型拾分在意，問題在于兩人都覺得自已很胖。當W女士、Q女士同步在場的狀況下，你會（）。（A）對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”（B）對W說：“你確實胖”，對Q說:“你為何覺得自已胖呢”（C）對兩人說：“要是可以把W身上的肉勻壹點給Q多好啊”（D）對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康理更重要”18、過馬路時，碰到了紅燈，不過大批的行人視而不見，強行闖紅燈，交通協管員也沒有了措施，假如你是行人當中的壹員，你會（）。（A）隨大溜，走過去（B）等待紅燈變成綠燈時再過馬路（C）快步走過去（D）提醒行人注意安全19、在本企業中，你認為員工之間的待遇存在差異，是由于（）。（A）能力不壹樣（B）學歷不壹樣（C）資歷不壹樣（D）努力程度不壹樣20、假如企業領導近來對你的工作有所不滿，你想和領導談談，但你又沒有機會接觸領導，你會（）。（A）電話與領導溝通（B）給領導寫封信闡明（C）等待會面的機會（D）就按照這樣做下去21、某少年常常沉溺于上網逃課，學習成績曰下，老師、家長苦口婆心勸戒無濟于事。假如你是該少年的父母，你會采用的下壹步措施是（）。（A）嚴厲體罰（B）無奈，放任自流（C）求援社會（D）求援專家22、扒手王某扒技“高超”，壹次，她遇壹種外地來城就醫的人，遂將其洗劫壹空，成果導致病人因無錢住院而亡。對于這件事，你的見解是（）。（A）與圖財害命無異，應判以極刑（B）加強治安，打擊扒手（C）教育為本（D）警察無用23、你相信下列說法中的（）。（A）金錢不壹定帶來幸福（B）金錢等同幸福（C）金錢是幸福的源泉（D）金錢有益于幸福24、你心目中的友好企業是職工之間（）。（A）彼此客客氣氣，相敬如賓（B）不存在任何形式的矛盾和糾紛（C）有矛盾和糾紛產生，但很少，發生之後就過去了（D）互相間勇于批評，但批評完了，彼此之間的關系會更好25、假如你和幾種同事關系很僵，總覺得這幾種人故意和自已“過不去”，你會（）。（A）向領導反應狀況，請他協助處理（B）此外找幾種同事，和他們對著干（C）反思自已的做法有什么不妥，并加以改正（D）把這種局面當成是壹場考驗，絕不妥協退讓第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)壹、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分)26、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相似的，即（）的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。基礎P7（A）男性成年人（B）老年人（C）女性成年人（D）青年人27、如下有關社會保險的說法不對的的是（）。基礎P31～32（A）社會保險不具有強制性（B）社會保險當事人不能自行選擇保險項目（C）社會保險當事人不能自行選擇與否參與保險（D）對勞動者而言，物質協助權重要通過社會保險來實現28、勞動保障法不包括（）。基礎P39（A）增進就業法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）勞動福利法29、投入期企業不合適采用的營銷方略是（）。基礎P87（A）迅速掠取方略（B）緩慢滲透方略（C）迅速滲透方略（D）樹立產品形象30、20世紀50年代末，（）提出了第壹種綜合的權變模型。基礎P125（A）赫塞（B）布蘭查德（C）費德勒（D）明茨伯格31、在正常狀況下，組織開發的重點是組織的（）。基礎P176（A）協作能力（B）創新能力（C）競爭能力（D）發展能力32、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。P2（A）管理行為規范（B）組織的權、責構造（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和構造33、模擬分權組織構造模式的重要缺陷，不包括（）。P8（A）企業內部的價格體系不輕易完全理順（B）企業內部信息溝通較差，組織內縱向協調難度大（C）各專業分企業生產經營計劃的目的和任務難以確定（D）各單位任務完畢狀況的考核顯得比較困難而復雜34、（）是以成果為中心設計的部門構造模式。P21（A）直線職能制（B）網絡型組織（C）多維立體組織（D）事業部制35、在進行組織構造調查時，需要調查的資料不包括（）。P25～26（A）管理業務流程圖（B）組織戰略圖（C）工作崗位闡明書（D）組織體系圖36、壹般來說，企業人員晉升計劃的內容不包括（）。P47（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時間（D）晉升途徑37、如下有關人力資源預測的表述，不對的的是（）。P56（A）人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計（B）動態的組織條件下，人力資源預測非常必要（C）靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要（D）企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎38、如下有關德爾菲法的表述，不對的的是（）。P65～66（A）是壹種定性預測措施（B）可用來預測部門人力資源需求（C）適合于對人力需求的長期預測（D）可用于人力供應的中期長期預測39、（）是先將企業的員工需求量與影響需求量重要原因之間的關系用數學模型表達出來，依此模型以及重要原因變量，來預測企業的員工需求。P69（A）計算機模型法（B）馬爾可夫分折法（C）定員定額分析法（D）經濟計量模型法40、定員定額分析法不包括（）。P70（A）構造定員法（B）比例定員法（C）效率定員法（D）勞動定額分析法41、（）具有測評原則剛性強,測評指標靈活等特點。P110（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發性測評（D）診斷性測評42、在素質測評原則體系的設計中，（）構造是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出對應的項目。P115（A）平面（B）立體（C）橫向（D）縱向43、飛行員選拔原則來自于對飛機駕駛工作自身的直接描述，這種選拔原則是（）性原則。P118（A）效標參照（B）能力考核（C）常模參照（D）素質考核44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。P132（A）均值（B）中位數（C）方差（D）原則差45、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，發明輕松、友好的氣氛。P154（A）關系建立階段（B）導入階段（C）關鍵階段（D）確認階段46、在面試的（），面試考官會深入校對關鍵階段所獲得的信息。P156（A）關系建立階段（B）導入階段（C）準備階段（D）確認階段47、圍繞與工作有關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。P164（A）壓力性問題（B）知識性問題（C）行為性問題（D）經驗性問題48、在員工招聘壹般使用的群體決策法，其特點不包括（）。P173～174（A）決策人員的來源廣泛（B）群體決策的主觀性髙（C）決策人員不是唯壹的（D）運用了運籌學的原理49、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。P178（A）人力資源主管（B）技術研發人員（C）銷售部門經理（D）公關部門經理50、企業在制定培訓規劃時，必須到達的規定不包括（）。P215～216（A）系統性（B）原則化（C）先進性（D）有效性51、在制定培訓規劃時，培訓需求分析的內容不包括（）。P216（A）企業戰略分析（B）企業組織分析（C）企業資源分析（D）企業人員分析52、（）不屬于培訓課程內容選擇的基本規定。P255（A）價值性（B）有關性（C）有效性（D）普遍性53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。P256（A）強調課程重點（B）提高學習效果（C）關注信息反饋（D）節省培訓時間54、在選擇確定培訓評估對象時，新開發課程評估的側重點不包括（）。P287（A）培訓需求（B）課程設計（C）受訓人員（D）應用效果55、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。P293（A）行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）成果評估56、對培訓效果進行學習評估時，不適宜采用的評估措施是（）。P294（A）筆試法（B）心得匯報（C）提問法（D）行為觀測、57、培訓成果評估的重要指標不包括（）。P295～298（A）技能成果（B）情感成果（C）績效成果（D）學習成果58、培訓效果的問卷調查評估不合用于（）。P302（A）理解學員偏愛的學習措施（B）讓學員清晰理解自已的差距和局限性（C）檢查培訓目的與工作任務的匹配度（D）評價學員在工作中對培訓內容的應用狀況59、以（）為基礎的績效指標體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內所完畢的工作任務及其對組織奉獻的大小。P323（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產出（D）工作方式、60、（）的目的是尋求新的和異想天開的處理所面臨難題的途徑與措施。P328（A）關鍵事件法（B）要素圖示法（C）個案研究法（D）頭腦風暴法61、績效指標體系的設計程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調整；④指標調查。對的的排序是（）。P329（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③62、沒有絕對的零點,只能做加減運算的績效考核原則量表是（）。P334（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表63、（）是測量水平最高的績效考核量表。P335（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表64、KPI作為績效指標與考核原則的結合體，它必須具有的特性是（）。P338（A）定性化、成果化（B）定性化、行為化（C）定量化、成果化（D）定量化、行為化65、提取關鍵績效指標的措施不包括（）。P339～340（A）問卷調查法（B）目的分解法（C）關鍵分析法（D）標桿基準法66、（）不能糾正績效考核中的暈輪誤差。P363（A）建立精確的考核原則體系（B）建立完善的數據處理系統（C）對考核者進行合適的培訓（D）建立嚴謹的工作記錄制度67、進行360度考核前要對考核者進行培訓，培訓的內容不包括（）。P374（A）溝通技巧（B）反饋評價成果的措施（C）考核實行技巧（D）績效考核指標的設計68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶規定的薪酬調查方式是（）。P411（A）企業之間互相調查（B）問卷調查（C）委托中介機構調查（D）訪談調查69、（）是指由工作性質和特性相似的若干職系構成的崗位群。P427（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、（）能比較精確地反應工作的質量和數量特性，有助于貫徹“同工同酬”的原則。P444（A）崗位薪酬制（B）績效薪酬制（C）技能薪酬制（D）提成薪酬制71、（）工資不屬于技能薪酬制的范圍。P447～448（A）技術（B）基礎能力（C）薪點（D）方略能力72、影響企業工資水平的企業外部原因不包括（）。P454～455（A）勞動力市場（B）行業特性（C）當地法律法規（D）所處地區73、應當使員工間的工資差距最小化的工作團體類型為（）。P453（A）平行團體（B）交叉團體（C）流程團體（D）項目團體74、以（）為導向的薪酬構造易使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。P457（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。P462（A）外部競爭性（B）合法性（C）內部公平性（D）經濟性76、當企業的企業年金繳費不超過工資總額的（）時，企業繳費可以從成本中列支。P492（A）4%（B）5%（C）6%（D）7%77、確定工資指導線水平應考慮的有關原因不包括（）。P523（A）社會勞動生產率（B）企業經營狀況（C）勞動力市場價格（D）人工成本水平78、集體工資協議簽訂後（）內，由企業將工資協議壹式三份及闡明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查。P527（A）10曰（B）15曰（C）20曰（D）30曰79、勞動力市場價位信息的采集重要是通過（）獲得的。P531（A）經濟普查（B）問卷調查（C）人口普查（D）抽樣調查80、對勞動力市場工資指導價位有關信息的采集措施，錯誤的說法是（）。P531（A）兩次調查時間間隔為兩年（B）按國家勞動行政和記錄主管部門的規定進行記錄調查（C）調查范圍包括市行政區域內的各行業所有城鎮企業（D）調查內容為上壹年度企業中有關職業在崗職工整年收入及有關狀況81、在安全生產責任制中，（）在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。P533（A）工人（B）企業法定代表人（C）總工程師（D）分管安全衛生的負責人82、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。P510（A）50萬元（B）100萬元（C）200萬元（D）300萬元83、如下有關勞動爭議的說法，對的的是（）。P541（A）只有存在勞動關系的狀況下才會發生勞動爭議（B）與否遵照法律規范和協議規范是勞動爭議的實質（C）權利爭議壹般是因簽訂、變更勞動協議所引起的（D）不存在勞動關系的勞動者也許成為勞動爭議的當事人84、如下有關勞動爭議調解的說法，不對的的是（）。P544～545（A）調解委員會的調解是獨立的程序（B）企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織（C）勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序（D）調解委員會勞動者代表由工會組員擔任或由全體員工推舉產生85、勞動爭議仲裁實行壹種裁級（）裁決制度。P548（A）壹次（B）兩次（C）多次（D）無限二、多選題(86～125題，每題1分，共40分)86、實證研究措施的特點包括（）。基礎P3（A）目的在于認識客觀事實（B）結論具有客觀性（C）以某種價值判斷為基礎（D）結論具有主觀性（E）重要目的在于為政府制定經濟政策服務87、我國勞動法律淵源的類別，重要包括（）。基礎P33～34（A）正式解釋（B）勞動法律（C）地方性勞動法規（D）勞動規章（E）國務院勞動行政法規88、風險型決策措施包括（）。基礎P68（A）收益矩陣法（B）決策樹法（C）線性規劃法（D）微分法（E）敏感性分析法89、按測驗目的不壹樣，心理測驗可分為（）。基礎P133（A）描述性測驗（B）診斷性測驗（C）綜合性測驗（D）預測性測驗（E）個體性測驗90、多維立體組織構造的管理組織機構系統包括（）。P6（A）產品利潤中心（B）專業成本中心（C）地區利潤中心（D）部門網絡中心（E）服務網絡中心91、組織構造爆破式變革的詳細體既有（）。P27（A）新設壹種部門（B）兩家企業合并（C）企業組織構造的整合（D）局部變化某個科室的職能（E）從職能制構造改為事業部制構造92、影響企業人力資源規劃的人口環境原因有（）。P49（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的構造（C）勞動力隊伍的數量（D）勞動力隊伍的質量（E）社會或當地區的人口規模93、影響企業人力資源活動的法律原因有（）。P49（A）戶籍制度（B）勞動力市場價位（C）最低工資原則（D）當地社會風俗（E）政府有關的勞動就業制度94、狹義的人力資源規劃其關鍵部分包括（）。P51（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測（C）人力資源信息的搜集（D）人力資源供應預測（E）人力資源供需綜合平衡95、企業人力資源內部供應預測的措施包括（）。P89～92（A）回歸分析模型（B）人力資源信息庫（C）馬爾可夫模型（D）經濟計量模型法（E）管理人員接替模型96、員工素質測評原則表達的形式包括（）。P113（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）主觀提問式（E）設問提醒式97、員工素質測評原則體系的橫向構造包括（）。P115（A）構造性要素（B）行為環境要素（C）時間性要素（D）工作績效要素（E）空間性要素98、面試準備階段的重要工作包括（）。P152～154（A）制定面試指南（B）準備面試問題（C）確定評估方式（D）培訓面試考官（E）記錄面試成果99、在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有（）。P165（A）情境（B）目的（C）行動（D）成果（E）經驗100、無領導小組討論法包括（）等多種類型。P177～178（A）無情境性討論（B）不定角色的討論（C）情境性的討論（D）指定角色的討論（E）無主題討論101、無領導小組討論法的特點有（）。P178～179（A）具有人際互動效應（B）討論題目易于設計（C）討論過程生動真實（D）被試難以掩飾自我（E）易于進行客觀評價102、現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。P244（A）經驗培訓（B）知識培訓（C）技能培訓（D）觀念培訓（E）思維培訓103、在培訓課程設計文獻中，內容大綱應包括（）。P249（A）班級規模（B）教學次序和活動（C）課件意圖（D）課程和績效目的（E）教學資源104、敏感性訓練的目的壹般包括（）。P275（A）更新受調者的價值觀念（B）更好地理解群體活動過程（C）更好地洞悉自已的行為（D）提高受訓者的抗壓能力（E）通過群體活動培養判斷和處理問題的能力105、培訓前效果評估的內容包括（）。P288（A）培訓環境評估（B）培訓需求的整體評估（C）培訓計劃可行性評估（D）培訓對象知識和工作態度評估（E）培訓對象工作成效及行為評估106、在選擇確定培訓評估形式時，應重要以（）為根據。P289（A）評估目的（B）評估的實際需要（C）評估對象（D）評估形式的特點（E）評估人員107、培訓效果反應評估的詳細措施有（）。P294（A）訪談法（B）問卷調查法（C）提問法（D）綜合座談法（E）觀測法108、品質特性型的績效考核指標包括（）。P320（A）客戶投訴率（B）進取精神（C）專業知識面（D）聽寫能力（E）商品銷售量109、績效考核指標是實行績效考核的基礎，其重要作用是（）。P323（A）有助于戰略的貫徹和到達（B）有助于改善組織的內部管理（C）有助于指導員工行為朝對的方向轉變（D）有助于企業績效管理制度健全與完善（E）有助于增進企業關鍵競爭力不停增強110、績效考核指標體系的設計措施包括（）。P325～328（A）要素圖示法（B）經驗總結法（C）個案研究法（D）對比分析法（E）問卷調查法111、戰略導向的KPI體系的意義體目前（）。P336～337（A）KPI體系具有戰略導向的牽引作用（B）KPI體系能自下而上地實現績效管理目的（C）KPI體系可以最大程度地激發員工的斗志（D）KPI體系是鼓勵和約束企業員工的壹種新型機制（E）KPI體系可以調動全員的積極性、積極性和發明性112、綜合型績效考核措施包括（）。P361（A）合成考核法（B）直接指標法（C）曰清曰結法（D）關鍵事件法（E）圖解式平價量表法113、績效考核成果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。P362（A）有助于激發員工們的斗志（B）輕易增長工作壓力（C）輕易導致緊張的組織氣氛（D）減少工作的滿意度（E）有助于調動員工的發明性114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。P409（A）新畢業學生的起薪點（B）薪酬水平地區差異的控制（C）員工異地調配時的薪酬處理（D）被調查企業在加薪時的比例（E）企業的加班與工作輪班方面的薪酬政策115、員工薪酬滿意度調查的內容包括（）。P422～423（A）對薪酬水平的滿意度（B）對薪酬構造的滿意度（C）對薪酬差距的滿意度（D）對薪酬調整的滿意度（E）對精神鼓勵的滿意度116、年薪制中基本薪酬的決定原因有（）。P452（A）市場工資水平（B）員工平均薪酬水平（C）企業經濟效益（D）員工績效考核成果（E）生產經營規模117、企業薪酬制度設計的基本原則包括（）。P459～461（A）互動性原則（B）等級化原則（C）競爭性原則（D）經濟性原則（E）合法性原則118、薪酬原則檔次的調整包括（）。P482（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、企業在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（）。P489（A）企業未來壹年的工資增長率（B）員工在未來壹年增薪的額度（C）員工在未來壹年增薪的時間（D）員工在未來壹年增薪的調資類型（E）當地勞動力供求狀況與工資水平120、（）不是勞務派遣現象的體現術語。P507（A）人才租賃（B）勞動派遣（C）勞動租賃（D）勞動力派遣（E）勞動輸出121、工資指導線包括（）。P524（A）高線（B）預警線（C）低線（D）基準線（E）下線122、勞動力市場工資指導價位按（）等多種原則反應平均水平。P524（A）高位數（B）年工資收入（C）中位數（D）月工資收入（E）低位數123、勞動安全衛生保護費用包括（）。P535（A）教育培訓費（B）人工成本費（C）工傷保險費（D）有毒有害作業場所定期檢測費用（E）勞動安全衛生保護設施建設費用124、（）是處理職業危害的防止與治理關系應遵照的原則。P536（A）安全第壹（B）獎懲分明（C）以人為本（D）防止為主（E）防重于治125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。P559（A）屬于受訴調解委員會管轄（B）符合申請調解的時效規定（C）有明確的被申請人、詳細的仲裁祈求和理由（D）屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議（E）申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者

11月企業人力資源管理師（二級）《卷冊壹：職業道德、理論知識》參照解答第壹部分職業道德壹、職業道德基礎理論與知識部分（壹）單項選擇題題號12345678答案DCBAACDB（二）多選題題號910111213141516答案BCDADADCDBCACBCAC二、職業道德個人體現部分題號171819202122232425答案第二部分理論知識壹、單項選擇題（第26-95題）題號26272829303132333435答案AACDCACBDB題號36373839404142434445答案DDDDAACADA題號46474849505152535455答案DCBBCCDDCB題號56575859606162636465答案DDBCDCBADA題號66676869707172737475答案BDCBACBCAC題號76777879808182838485答案ABADAACACA

二、多選題（第86-125題）題號8687888990答案ABABCDEABEABDABC題號9192939495答案BEBCDEACEBDEBCE題號96979899100答案ACEABDABCDABCDABCD題號101102103104105答案ACDEBCDEBDEBCEBCDE題號106107108109110答案BDABDEBCDABCABCE題號111112113114115答案ACDEAEBCDABCDEABCD題號116117118119120答案ABCECDEABCEABCDCE題號121122123124125答案BDEACEACDEDEBCE

5月企業人力資源管理師（二級）卷冊二：專業能力簡答題（本題共3題，每題16分，共46分）簡述企業應對人力資源短缺的措施。（15分）P95企業的人力資源發生短缺時，要根據詳細狀況選擇不壹樣方案以應對短缺現象的發生。（1）將符合條件，而又處在相對富余狀態的人調往空缺職位。（2）假如高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足規定期，應擬訂外部招聘計劃。（3）假如短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《中華人民和和國勞動法》等有關法規，制定延長工時合適增長酬勞的計劃，這只是壹種短期應急措施。（4）提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。（5）制定聘任非全曰制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘任小時工等。（6）制定聘任全曰制臨時用工計劃。總之，以上這些措施，雖是處理組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的措施是通過科學的鼓勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改善工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。簡述運用訪談法進行培訓效果評估的詳細環節和應用范圍。（16分）P302訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來理解某些特定狀況的基本措施。運用訪談法進行培訓效果評估，其程序和環節如下：（1）明確所要采集的培訓效果評估的信息。（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。（3）測試訪談方案。在訪談實行前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。（4）全面實行。（5）進行資料分析，編寫調查信息匯報。簡述提取關鍵績效指標的程序與環節。（15分）P341～345提取關鍵績效指標的程序和環節如下：（1）運用客戶關系圖分析工作產出。（2）提取和設定績效考核的指標。（3）根據提取的關鍵指標設定考核原則。（4）審核關鍵績效指標和原則。（5）修改和完善關鍵績效指標和原則。綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、某煤業集團企業是壹家特大型國有企業，全企業每年都需要選拔壹批具有壹定專業知識水平和基層管理經驗的後備人才，安排到培訓中心進行壹次為期四面的集中培訓，然後再按照預定方案，采用面談、筆試壹級情境模擬等多種措施，對這批學員進行全面的素質測評，最終從中選出30位成績優秀者，安排到各個基層單位掛職鍛煉。目前，這批學員的綜合素質測評工作已經結束，專業測評人員將對素質測評數據資料進行處理。請結合本案例，回答如下問題：P131～132在素質測評過程中，導致測評成果出現誤差的原因有哪些？（5分）引起測評成果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照原則不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練局限性。在處理素質測評成果時，常常采用的分析措施有哪幾種？（7分）員工素質測評成果處理的常用數理記錄措施有集中趨勢分析、離中趨勢分析、有關分析和原因分析等。在對素質測評成果進行集中趨勢分析時，集中量數有什么作用？常見的集中量數有哪些？（6分）集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的狀況。描述集中趨勢的量數，在數理記錄學中叫集中量數，其功用有二：①它是壹組數據的代表值，可以用來闡明壹組數據全貌的壹種方面的特性，即它們的經典狀況。②可以用來進行組間比較，以判明壹組數據與另壹組數據的數值差異。在素質測評中，最常使用的集中趨