管理心理學MANAGEMENTPSYCHOLOGY第5章激勵與管理主講教師：5.1需要、動機與激勵概述5.1.1需要5.1.2動機5.1.3激勵5.2激勵理論介紹5．2．1內容型激勵理論5．2．2過程型激勵理論5.3激勵理論的應用5．3．1馬斯洛需要層次理論的應用5．3．2赫茨伯格雙因素論理論的應用5．3．3弗魯姆期望理論的應用5．3．4亞當斯公平理論的應用5．3．5斯金納強化理論的應用5．3．6激勵方式的應用教學目標知識目標理解需要、動機與激勵的關系；掌握內容型激勵理論的主要觀點；掌握過程型激勵理論的主要觀點；理解各種激勵方式的應用。能力目標運用激勵理論進行問題分析的能力；運用激勵理論提高管理激勵的水平。

海底撈品牌創建于1994年，經歷二十多年的發展，海底撈國際控股有限公司已經成長為國際知名的餐飲企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它最令人印象深刻的是服務，而不是美食?！昂５讚铺厣痹谟趯T工的主觀能動性發揮到極致，其員工激勵措施可以概括為以下幾點：一、良好的晉升通道海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾?！昂５讚片F有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。二、獨特的考核制度海底撈對管理人員有非常嚴格的考核制度，除了業務方面的內容之外，還要對其創新、激情、顧客滿意度、后備干部的培養等方面進行考核，每項內容都必須達到規定的標準。例如，總部不定期對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使管理人員可以通過不同措施激勵員工的工作熱情。導入案例：海底撈的員工激勵導入案例：海底撈的員工激勵三、尊重與關愛，創建和諧大家庭海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，因為有切身的體會，他們都能了解下屬的心理需求，能發自內心地關愛下屬，給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定必須給所有員工租住正式小區，或公寓中的兩居室或三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。海底撈實行“員工獎勵計劃”，給優秀員工配股。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性地制定了許多細節上的待遇。比如將“先進員工”的獎金直接寄給員工的父母。在如此和諧的企業文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多有利于企業發展的合理化建議。員工的合理化建議一旦被公司采納，還能得到一定的獎勵。這些激勵措施既滿足了員工的基本需要，同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。5.1.1需要1．需要的含義2．需要的特點3．人的需要特征4．需要的種類5.1.2動機1．動機的含義2．動機的種類3．動機的作用5.1.3激勵1．激勵的含義2．激勵的過程5.1需要、動機與激勵概述1．需要的含義需要是人的行為的動力基礎和源泉，是人腦對生理和社會需求的反映（人們對社會生活中各類事物所提出的要求在大腦中的反映）。5.1.1需要2.需要的特點任何需要都有明確的對象?；蛘弑憩F為追求某一種東西的意念，或者表現為避開某一事物、停止某一活動的意念。一般的需要有周期性，周而復始；比較復雜的需要雖然沒有周期性，但在條件適合時，也可能多次重新出現。需要隨社會歷史的進步而不斷發展。一般由低級到高級、簡單到復雜、物質到精神、單樣到多樣。3．人的需要特征特征（1）對象性（2）階段性（3）社會制約性（4）獨特性4．需要的種類自然性需要社會性需要物質需要精神需要自然性需要也稱生物學需要，它包括飲食、運動、休息、睡眠、排泄、配偶、嗣后等需要。社會性需要是人們特有的需要，是個體在成長過程中通過各種經驗積累所獲得的一種特有的需要，是后天習得的、與人的社會生活相聯系的需要。物質需要主要指個體對衣、食、住、行的需要，這種需要是人們生存的基礎。精神需要主要指個體對一定的文化、藝術、科學知識、道德觀念、政治信仰、宗教信仰、社會交往等活動的需求。5.1.2動機1．動機的含義動機是為實現一定的目的激勵人們行動的內在原因。動機是在需要刺激下直接推動人進行活動的內部動力。

動機是個體的內在過程，行為是這種內在過程的結果。引起動機的兩個條件是：內在條件和外在條件。內在條件需要外在條件誘因2．動機的種類生理性動機社會性動機輔助動機優勢動機高級動機低級動機3．動機的作用引發行為選擇目標強化行為5.1.3激勵1．激勵的含義激勵是指影響人們內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程?！俄f氏新世界英語詞典》中這個詞意思是“向別人提供積極性或以積極性影響別人”，而“積極性”一詞意思是“促使一個人做事或以某種方式行事的內心的動力、沖勁或意欲”。所以，激勵涉及到如何激發一個人行動的內心深處的東西，即潛能。因此，激勵即是激發人的內在動機或潛能。2．激勵的過程5．2．1內容型激勵理論1.馬斯洛的“需要層次論”2.奧爾德弗的ERG需要理論3.麥克萊蘭的“成就激勵理論”4.赫茨伯格的“雙因素激勵理論”5．2．2過程型激勵理論1.亞當斯的“公平理論”2.弗羅姆的“期望理論”3.斯金納的“強化理論”5.2激勵理論介紹5．2．1內容型激勵理論1.馬斯洛的“需要層次論”2.奧爾德弗的ERG需要理論GRE理論的“受挫——回歸”的思想生存（Existence）的需要相互關系（Relatedness）的需要成長發展（Growth）的需要3.麥克萊蘭的“成就激勵理論”成就需要（NeedforAchievement）：爭取成功希望做得最好的需求權力需要（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需求親和需要（NeedforAffiliation）：建立友好親密的人際關系的需求4.赫茨伯格的“雙因素激勵理論”5．2．2過程型激勵理論1.亞當斯的“公平理論”2.弗羅姆的“期望理論”某一活動對于調動某人的積極性，激發出人的內部潛力的激勵（Motivation）的強度，取決于達成目標后對于滿足個人的需要的價值的大小——效價（Valence）與他根據以往的經驗進行判斷能導致該結果的概率――期望值（Expectancy），即：激勵力=效價×期望值3.斯金納的“強化理論”正強化（PositiveReinforcement，又稱積極強化）：當在環境中增加某種刺激，有機體反應概率增加,這種刺激就是正強化，即獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步的加強、重復出現。懲罰：當員工出現一些不符合組織目標的行為時，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發生或不再發生。懲罰是力圖使所不希望的行為逐漸削弱，甚至完全消失。負強化（NegativeReinforcement，又稱消極強化）：當某種刺激在有機體環境中消失時，反應概率增加，有機體力圖避開的那種刺激。負強化強調的是一種事前的規避。忽視：就是對已出現的不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果。5.3激勵理論的應用5．3．1馬斯洛需要層次理論的應用馬斯洛認為人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。馬斯洛需要層次理論認為，低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此,在企業管理過程中，管理者應該：1．正確認識被管理者需要的多層次性。2．要努力將本組織的管理手段、管理條件同被管理者的各層次需要聯系起來。3．在科學分析的基礎上，找出受時代、環境及個人條件差異影響的優勢需要，然后，有針對性地進行激勵。5．3．2赫茨伯格雙因素論理論的應用赫茲伯格認為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環境或工作關系方面的，他發現這些條件如果達不到職工可接受的最低水平時，就會引發職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內容和工作本身三方面的，這些因素的改善，能夠激發職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。在企業管理過程中，管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機會。1．善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿。2．要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。3．正確識別與挑選激勵因素。5．3．3弗魯姆期望理論的應用弗魯姆認為，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小。在管理工作中應用“期望”，要注意三點：第一，要科學地設置目標，使目標給人以希望，從而產生心理動力；第二，要提高期望水平，提高員工對目標的重要意義的認識，這樣就會提高效價；第三，正確處理好期望與結果關系，防止員工期望過高，導致失望太大。因此，在實際的企業管理工作中，管理者應該注意：1．選擇激勵手段，一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。2．確定目標的標準不宜過高。3．如果不從實際出發，只從管理者的意志或興趣出發，推行對員工來說是不可能收到激勵作用的。5．3．4亞當斯公平理論的應用亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發揮。

在管理工作中應用亞當斯的理論時，要加強對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。同時，應用公平理論時還要注意：1．在管理中要高度重視相對報酬問題。2．盡可能實現相對報酬的公平性。3．當出現不公平現象時，要做好工作，積極引導，防止負面作用發生。5．3．5斯金納強化理論的應用正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使