績效管理試卷二單項選擇題（本大題共10個小題，每小題1分，共10分）1、利用人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，分別排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，分別排在第二名和倒數第二名，一直這樣排列下去，這種方法稱為（）。A.簡單排序法B.成對比較法C.強制分布法D.交錯排序法2、因每天工作內容不同，而無法用固定的衡量指標進行考評的科研教學工作人員所適用的考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法3、行為導向評估方法以考評員工的（）為主，結果導向評估方法則著眼于產出和貢獻，而不關心行為和過程。A.工作效果B.工作態度C.工作業績D.工作行為4、運用平衡計分卡衡量企業業績的四個維度分別是（）。A.財務、客戶、內部流程、學習與發展B.財務、美譽度、內部流程、適應能力C.戰略、客戶、內部流程、學習與發展D.戰略、美譽度、內部流程、適應能力5、績效管理中與人力資源管理各環節起著承上啟下作用的階段是（）。A.實施B.考評C.準備D.結果應用6、關鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀依據B.不能做定量分析C.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效7、績效管理與績效考評的概念既有明顯的區別，又存在十分密切的聯系，正確的表述應當是（）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統B.績效考評是績效管理的重要支撐點C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合8、“一個工時完成合格產品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（）高。A.相關性B.準確性C.簡易性D.公正性9、在本期績效管理活動完成后，將考評結果及有關信息反饋給員工本人，并為下期績效管理活動創造條件的面談，稱為（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談10、在一項針對操作工人、旨在了解其績效提高程度的考評中，信息的主要來源是（）。A.主管B.同事C.員工D.客戶二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）1、屬于行為導向評估方法的有（）。A.行為錨定等級評價法B.排序法C.關鍵事件法D.行為觀察法E.圖解式考核法2、目標管理法的優點包括（）。A.結果易于觀測B.適合對員工提供建議C.直接反映員工工作內容D.適合對員工進行反饋和輔導E.便于對不同部門間的績效做橫向比較3、為了保證考評的公開公正性，企業人力資源部門應該建立兩個系統，分別是（）。A.員工績效評審系統B.考核結果反饋系統C.考評表格檢驗系統D.員工申訴系統E.績效管理系統4、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（）。A.選擇考評方法B.收集考評資料C.明確績效管理對象D.提出考評要素和標準體系E.對運行程序、實施步驟提出具體要求5、寬厚誤差產生的原因可能有（）。A.評價標準過低B.考評標準主觀性太強C.指標太多，涉及面廣D.主管為了避免沖突給下屬過高的評價E.考評者不了解被考評者的實際績效三、名詞解釋（本大題共5個小題，每小題4分，共20分）1、集中趨勢2、目標管理3、績效反饋4、績效考核5、關鍵績效指標（KPI）四、簡答題（本大題共4個小題，每小題6分，共24分）1、簡述績效指標的選擇依據。2、簡述績效輔導的主要內容。3、簡述績效改進的基本步驟。4、簡述行為錨定等級評價法的優點。五、案例分析題（本大題共1個小題，每小題12分，共12分）得分評閱人B公司是一家經營酒品的商貿公司，公司經營的白酒產品主要銷往賓館、餐炊、酒吧等場所。這類營銷網絡具有幾個令供應商頭痛的問題，諸如產品要進店費、開瓶費，而且產品加價率高、貨款回收周期長等特點，導致呆死賬現象時有發生。于是，公司主管營銷的李副總便會同人力資源部、財務部共同制定了一套銷售人員績效考核體系，但這套所謂的績效考核體系只是幾個關鍵性的財務指標：銷售額、回款額、呆死賬額度等幾個指標。同時，采取月度考核的辦法，完不成任務直接從工資中扣罰，并且呆死賬要銷售員個人負責。如果連續三個月沒有完成目標或者超過設定目標，銷售人員就得“走人”。該績效考核體系執行后，確實讓銷售人員變得十分謹慎，害怕自己“賠了”。結果，意想不到的事情發生了，銷售網點的開發力度大大降低了。更糟糕的是，有一位銷售員所負責的酒店在一夜之間倒閉了，尚欠公司2萬元貨款，這位銷售員無力承擔，只好“潛逃”了，還帶走了公司一些未結算的財務票據。B公司害怕損失，結果卻蒙受了更大的損失。請根據所給資料回答下列問題：（1）B公司的績效考核為什么失敗了？（2）建立績效考核指標體系的基本步驟是什么？六、綜合題（本大題共2個小題，每小題12分，共24分）1、結合企業實際，論述績效管理在人力資源管理系統中的定位。2、小李來到H企業一年了，主要負責員工招聘工作，2014年績效考核時，小李的“組織溝通能力”一項得分是3分（滿分是5分），考核結束后，人力資源部經理找到小李，讓他提高“組織溝通能力”，小李很想改進自己的績效，可又不知道這么做。請你幫助小李制定一個績效改進計劃（至少包括兩項具體行動方案）。績效管理試卷二標準答案一、單項選擇題1、D2、D3、D4、A5、D6、B7、B8、B9、D10、A二、多項選擇題1、ACD2、ABCD3、AD4、ACDE5、ABDE三、名詞解釋1、集中趨勢：考核結果出現所有人員評價一般或相近，沒有真正體現員工之間的實際績效差異。2、目標管理：組織中的上級和下級共同確定組織總目標，每個部門和個人根據組織總目標建立特定的工作目標，并自行負責計劃、執行、控制、考核的管理方法。3、績效反饋：將績效考核結果反饋給被考核者，并對被考核者的行為產生影響，進而達到改進和提高績效的目的。4、績效考核：在績效周期結束后管理者和員工根據既定的、合理的考核方法和衡量技術，對員工的工作績效進行評定和測量的過程。5、關鍵績效指標：用來衡量某一崗位人員工作績效的具體量化指標，是對工作完成結果的最直接衡量方式。四、簡答題1、簡述績效指標的選擇依據。答：績效評價的目的；被評價人員所承擔的工作內容和績效標準；取得評價所需信息的便利程度。2、簡述績效輔導的主要內容。答：向員工提供建議，幫助他們改進績效；為員工提供指導，使員工能夠開發自己的知識和技能；為員工及時提供支持；使員工獲得信心，讓他們確信自己能持續提高個人績效，同時增強對管理個人績效的責任感。3、簡述績效改進的基本步驟。答：分析工作績效差距；查明產生差距的原因；確定績效改進項目及解決方法；制定具體的績效改進計劃。4、簡述行為錨定等級評價法的優點。答：由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高；績效考核標準更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考核的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。五、案例分析題答：（1）績效考核指標不完善，只重定量指標，不重定性指標。僅根據季度考核就決定銷售員去留，不夠合理。開展績效考核僅透明還不夠，還要合理、科學，呆死賬要銷售人員全部負責不合理。（2）通過工作分析與業務流程確定績效評價指標；粗略劃分績效指標的權重；通過各個管理階層員工之間的溝通，確定績效評價指標體系；修訂指標，使其更加完善和理想。六、綜合題1、結合企業實際，論述績效管理在人力資源管理系統中的定位。答：（1）是人力資源規劃制定的依據；（2）便于制定招聘和錄用標準；（3）為人力資源培訓與開發提供方向；（4）是薪酬方案的設計與調整的依據；（5）利于正確處理內部員工關系。小李來到H企業一年了，主要負責員工招聘工作，2014年績效考核時，小李的“組織溝通能力”一項得分是3分（滿分是5分），考核結束后，人力資源部經理找到小李，讓他提高“組織溝通能力”，小李很想改進自己的績效，可又不知道這么做。請你幫助小李制定一個績效改進計劃（至少包括兩項具體行動方案）。答：本題無標準答案。只要具備以下幾個方面即可得分?？冃Ц倪M計劃員工：小李績效改進項目：增強“組織溝通能力”具體行動措施1：在未來6個月中，在招聘工作開展之前與各個人員需求部門主管溝通交流，獲得各部門人員需求信息。在面試之前，與所有參加面試人員進行交流，了解