PAGEPAGE1東莞徐福記食品糖果糕點企業績效考核存在的問題及對策研究目錄98011引言 1183171.1選題目的及意義 1172101.2國內外研究現狀 1132441.3研究內容 2291312相關理論概述 367342.1企業績效考核 311272.2企業績效考核的方法 3143723東莞徐福記食品企業績效考核現狀及存在的問題 4122903.1東莞徐福記食品企業簡介 450153.2東莞徐福記食品企業績效考核現狀 4148483.2.1績效考核框架 4315453.2.2績效考核職責分工 5251853.2.3績效考核內容 550883.3東莞徐福記食品企業績效存在的問題 6215523.3.1考核指標不明確 6142823.3.1考核缺乏客觀性 7303443.3.3缺乏績效反饋 7143624東莞徐福記食品企業績效考核優化建議 727364.1明確東莞徐福記食品企業考核目的 7232934.2健全東莞徐福記食品企業績效考核制度 8102634.3加強東莞徐福記食品企業績效宣傳及理解 910805結語 1027963參考文獻 111引言1.1選題目的及意義隨著市場環境的變化，經濟增速放緩，企業間市場競爭也愈趨激烈。企業間競爭的本質是人才之間的競爭，人力資源管理對于企業運營發展至關重要。績效管理作為人力資源管理的核心，也引得了諸多學者的關注與研究。本文對于東莞徐福記食品企業的績效考核方法的研究具有理論和實踐意義。理論意義在于可以豐富對績效考核方法相關理論研究。實踐意義在于，基于人力資源管理方向以及國內糖果糕點行業發展的綜合要求，筆者將東莞徐福記食品糖果糕點公司的績效考核方法作為本次論文的研究主體，通過對該糖果糕點分公司績效考核現狀等方面的研究，探求東莞徐福記食品企業績效考核方法中存在的問題亟待改善方面，對于東莞徐福記食品企業績效考核方法的改進和完善具有實踐指導作用，促進公司績效管理水平的提升，以及也希望為其他公司績效考核策略的改進也具有借鑒和指導作用。1.2國內外研究現狀國外的績效管理也經歷了一個漫長的發展、研究過程。由于前期績效評估具有一定的片面性，不能很好地對企業和個人進行全面有效的評估，于是“績效管理”應運而生，它是在二十世紀七十年代后期被正式提出的，由于績效管理的全面性和優越性，它慢慢發展為一種囊括了績效評估的新的管理理論。績效評估曾經歷過成本績效評估時期、財務績效評估時期以及績效評估體系創新時期.經過理論探討和實踐研究，近年來專家學者們更是提出和建立了許多較為先進的績效評估方法，諸如目標管理（MBO)、360度績效評估法、關鍵業績指標（KPI)、圖解式評定量表（GRS)、行為觀察量表（BOS)、以及行為錨定式評定量表（BARS)、平衡記分卡(BSC)、員工比較系統等。通過長時間的研究和發展，國外的績效管理所取得的緒論成果喜人，但仍不完善，比如對績效評估的實證研究相對較少，對管理人員和評估者的研究相對匱乏等(王文彬,李宇軒,張雪怡,2022)。在國外，績效管理的概念是在20世紀70年代后期被提出的，已經構建了比較完善的績效管理體系。羅杰斯（Rogers）和布雷德魯普（Bredrup）認為績效管理的特性在于它是一個系統，具有一體化年度周期，其中包括制定團體政策，資源目標與方針，制定一套詳細的績效計劃，預約，目標，指標和標準，并定期地有組織地對所有服務績效進行考察的過程。艾思斯沃斯（Ainsworth）認為績效管理是一項周期性的活動。在這個模型中將績效理解為單純個體的績效，強調以個體為核心的績效管理概念。而個體績效管理體系主要包括績效計劃，績效評估及績效反饋修正階段(劉建華,陳思聰,楊雨,2018)。Baker提出了績效管理體系的三步模型。第一步是計劃，其中包括建立績效目標，明確工作行動，明確績效衡量基礎。第二步是管理，其中包括行動和目標的監督，強化預期行動和目標，修正不正當行動和提供控制。第三步是評估，其中包括未來發展計劃，計劃調整與新目標設立(黃晨宇,吳佳琳,趙雨薇)。國內由于歷史原因，我國的經濟是在改革開放以后才真正發展起來，而績效管理作為一種新型的管理模式在開始出現并得到重視也是改革開放后，所以企業績效考核的發展還是比較落后的(周建國,吳雪,馬嘉琳)。建立績效考核制度其根本目的是為了促進員工的發展和實現組織的目標，給企業發展提供更加完善的管理模式。然至今也有不少企業尚未建立規范科學的績效考核制度，也有很多停留于績效考核的表格階段，或是相對主觀隨意，甚至還有企業根本沒有績效考核制度等。北京大學的徐晨悅,孫佳琳,馬雨怡,朱建教授圍繞績效管理，績效評估，服務承諾制度，質量管理等，探討了提高經濟、效率和效益的有效途徑和機制。北京大學的胡思雨,朱雪婷,許宇航對工作績效的維度及對員工晉升，獎勵和離職意向的影響進行了研究，探討了工作績效的多維度結構，研究任務績效，情景績效和反生產績效等不同績效維度的相互關系及其對員工的晉升。浙江大學的高雨薇,宋晨宇,林佳琪對分布式內隱績效模型和績效評估的效能進行了研究，他利用認知心理學和人力資源管理的理論，運用試驗模擬研究，現場訪談調研和問卷調查研究等方法，研究績效評估的認知評價過程和評估效能，提出和驗證分布式內隱績效概念模型，并分析它的特征，測量方法，形成機制和對績效評估效能的作用機制等一系列問題，最終提出績效管理的內隱管理理論和方法。1.3研究內容本文選取了東莞徐福記食品企業為例，通過闡述其績效考核的基本狀況，分析存在問題，從而提出改進的對策和方法。論文的內容安排如下：第一部分是引言緒論，介紹本論文的選題目的和意義、研究現狀；第二部分是對東莞徐福記食品企業績效的概述，介紹了績效考核的含義、東莞徐福記食品企業績效考核的方法；第三和第四部分是本文的主體，其中第三部分是對東莞徐福記食品企業績效考核中存在的問題闡述和分析，第四部分是對東莞徐福記食品企業績效管理問題的建議與對策，提出了相關的改進建議；最后是總結與展望。2相關理論概述2.1企業績效考核績效考核是績效管理中一個必不可少的環節，也是人力資源管理中不可或缺的工具。績效考核也叫人事考核、員工考核、績效評估等。主要是運用科學的方法，利用特定的系統，以特定的標準為基本根據，對員工的工作績效進行檢查、評估(曹思聰,郭雨萱,謝文彬)。績效考核主要包括這三個層次：從企業的管理目標層次出發，對員工的工作進行考核，使考核結果與人力資源管理職能相結合，促進企業管理目標的實現；績效考核是人力資源系統的一個組成部分，他使用系統和系統的方法進行評估；組織成員在日常工作中的表現、態度、表現和能力成為績效考核的重要標準(馮佳琳,唐雨怡,袁建明,潘思,2020)。2.2企業績效考核的方法第一，KPI績效考核法。關鍵績效指標簡稱KPI（KeyPerformanceIndicator），是一種將企業的宏觀戰略目標逐層分解，化為一個個單獨成立的小型目標，對這些小目標進行量化考評，從而檢測企業戰略目標實現情況的指標(董雨薇,許雨婷,袁建華,2021)。從企業宏觀戰略目標分化而來的每個小目標都是可以實際操作，并且能夠進行量化的，因此企業管理者可以通過對每個細分指標來判定企業目標的實現情況，以此為依據得出員工績效，對其進行有根據的績效考核與評價，以此來激勵員工和自身不斷改進，推動企業向前發展，使得企業運營效率得到提高，從而增強企業的可持續發展能力和與同行業對手競爭的能力(王佳琳,姚雨怡,翁建國)。第二，平衡計分卡考核法。平衡計分卡考核法是將公司財務評判與非財務評判的標準有機結合。平衡計分卡考核法作為一種綜合性的代表性方法，具有自身的操作優勢。在正常情況下，績效評估是使用平衡計分卡考核方法進行的。具體內容包括財務、企業客戶、企業內部管理、工作流程、學習進步四個方面的判定標準進行考核。首先是從財務角度。一個公司可以從公司的財務報表中看到其是否運行良好和成功。使用財務報表能準確了解公司的業務狀況(魯雪怡,韓宇航,朱雨怡,周晨)。同時，財務報表也是衡量一家公司是否有創造力的指標。綜上所述，財務指標也顯示出其作為平衡計分卡法下評判的第一標準的獨特性和重要性。財務指標具體反映了公司各個階段的經營狀況，也可以預測公司未來的發展趨勢，評判公司的發展前景是否良好。此外，平衡計分卡的考核方法也是基于財務指標的。因此，它可以顯示財務指標的重要性和不可替代性。二是客戶視角。客戶作為參與商業活動的重要角色，扮演著被服務的角色，作為我們產品的直接接受者，并對我們的產品提出要求。公司的經營、管理和產品都需要滿足客戶的需求，因此，如果績效評級系統按照平衡計分卡方法運行，客戶將擁有一套完整的評級系統作為其主要參考組件。將考核系統對客戶進行分類，細化產品市場，找到準確的客戶群體，能更好地了解公司營業利潤的構成，并妥善協調公司的運營(衛雨怡,汪雪怡,田宇)。并且公司的內部控制和工作流程可以通過一系列科學合理的內部工作，能更有效地促進公司的活動，從而提升工作效率。最后，有學習、改進和進步。在競爭激烈的市場中，一個企業要想持續不斷地成長，就必須保持持續的創造力和活力，并不斷學習，改進自己。隨著這些公司的發展特點，在用平衡計分卡方法進行績效評估時，需要對這些公司有一個具體的了解。通過考核制度，鼓勵員工不斷學習，提升自我，確保創造力和工作活力，使公司能夠抵御日益嚴峻的市場環境(魯雪怡,韓宇航,朱雨怡,周晨,2022)。3東莞徐福記食品企業績效考核現狀及存在的問題3.1東莞徐福記食品企業簡介東莞徐福記食品公司是我國糖果糕點行業的代表性企業，深耕糖果糕點領域多年，東莞徐福記食品在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家糖果糕點企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質糖果糕點企業500強”。東莞徐福記食品的發展是我國糖果糕點企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國糖果糕點企業的發展狀況。3.2東莞徐福記食品企業績效考核現狀3.2.1績效考核框架圖1：績效考核框架圖從最初的個人評估到現在，東莞徐福記食品公司的戰略被分解成各個部門設定的目標進行各個部門的評估，然后東莞徐福記食品各個部門的目標被分解成每個員工進行評估的個人指標。從最簡單的基于問卷的績效評估開始到目前的KPI系統（關鍵績效指標）。目前，東莞徐福記食品公司采用KPI系統進行考核，并將部門考核與個人考核相結合。評估周期分為月度評估和年度評估。在月度評估中，部門的得分系數代表部門的員工績效系數。在此基礎上，獲得員工的個人績效(盧雨薇,路晨宇,馬佳琳)。考核指標分為關鍵績效指標和團隊建設指標，部門負責人通過考核員工的態度和能力，采用加減分的方法對各員工進行個人評估。根據績效得分將績效考核得出的結果分為6個檔次，一檔為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四檔為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6，績效考核的系數不同所獲得的績效獎金也是不同的。為了充分發揮績效考核的激勵功能，在東莞徐福記食品的年終公司總結會上，績效年度考核為前三的員工將獲得物質獎勵。每月中旬，東莞徐福記食品公司還將負責人就部門上月的績效召開溝通會議。例如，將銷售人員劃分為不同的區域和小組，相互競爭。培訓考試結束后，分數高的前三名會有不同金額的紅包獎勵(阮雨怡,郎建華,梁雨怡,2022)。3.2.2績效考核職責分工績效考核評審委員會負責績效評估。由東莞徐福記食品公司總經理、運營管理部門、人力資源部門、財務管理部門、辦公室、生產管理中心生產經理與負責績效考核工作有關人員組成公司評審委員會(江文彬,周宇軒,吳文彬,趙曉)。徐福記集團績效考核執行小組：人力資源中心為績效委員會常設執行機構，主要負責制定或修訂績效管理相關文件、組織徐福記集團層面績效管理工作的實施、指導，審核績效結果受理考核申訴等。經營單位考核執行小組：人員由東莞徐福記食品子集團/事業部管理部門相關人員組成，主要負責組織子集團/事業部負責人以下員工績效管理工作開展實施、指導，審核績效結果并受理考核申訴等。考核人：為被考核人的直接或間接管理者，主要負責被考核人績效目標制定、過程反饋與輔導、績效評價，績效面談等，并提出績效管理的優化建議(錢雪怡,歐宇航,黃涵雅)。被考核人：作為被考核對象，參與配合東莞徐福記食品的績效管理工作，過程中積極與考核人互動與溝通，確保績效目標達成，并提出績效考核模式的優化建議。3.2.3績效考核內容東莞徐福記食品企業引入了一種基于基準管理的績效評估的重要方法。在評估公司人員的績效時，不僅必須定義項目指標和員工指標，而且還必須定義財務指標，客戶指標和市場指標，并且必須以員工績效為目標。除了定義項目的關鍵指標外，公司在定義員工績效的績效指標時還制定了一些日常工作指標，這些指標構成了應用績效結果的基礎。下表列出了特定的評估指標(張宏達,劉晨琪)：表1：東莞徐福記食品企業績效考核表考核得分工作目標80%價值觀行為20%（85分100分）創造性地、完全超乎預期地達成目標價值觀標準融入自己習慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標日常行為完全符合價值觀標準，并時常有行為亮點（70分74分）勉強完成目標，但尚有一些差距偶爾有不符合價值觀標準的行為出現（60分69分）與目標存在較明顯差距多數情況下的行為不符合價值觀標準（0分--60分）不合格沒有出現符合價值觀標準的行為員工個人績效結果需經過部門內部強制分布后確認，具體比例如下表：表2：東莞徐福記食品企業績效比例績效等級ABCDB+BB-等級說明優秀符合期望待改進不合格績效比例20%70%10%3.2.4績效考核制度和流程績效考核主要是為了調整員工的月度薪資，調整的月度薪資占月薪的40%。績效考核的分數與東莞徐福記食品各部門相關。在銷售部門，銷售人員不僅每個月都要達到設定的績效，而且還會因為客戶的退貨而影響評估的分數。對于該客戶的退貨影響評估分數分為兩種類型，一種是從分數中扣除額外的錢，另一種是扣除分數。由于客戶退貨流程的復雜性，有時不僅扣績效分，還扣工資，所以當有退貨投訴時，相關人員的第一反應就是推卸責任和爭執。許多東莞徐福記食品員工表示希望公司能改進考核制度。東莞徐福記食品企業的績效考核流程是部門主管每月匯總部門員工的績效考核分數。總結完成后，東莞徐福記食品部門領導通過郵件將結果發送到部門內每位員工的郵箱。員工收到郵件后，進入關鍵績效指標系統填寫績效考核分數。部門所有人員填寫結果后，部門負責人進入關鍵績效指標體系，對徐福記員工填寫的績效評分進行審核。審查后，部門負責人通知人力資源部(黃晨宇,吳佳琳,趙雨薇,2021)。完成所有部門的KPI后，人力資源部進入關鍵績效指標體系，打印績效考核分數，提交副總經理審核簽字。人力資源部負責每月15日發放員工績效考核工資，并將考核分數、績效工資等歸檔。3.3東莞徐福記食品企業績效存在的問題3.3.1考核指標不明確對于東莞徐福記食品員工績效管理的定性指標主要包含以下幾個方面：是否理論考試合格、是否有達到最低成交單量以及服務水平是否合格。但是，對于徐福記員工工作態度以及能力的評價，東莞徐福記食品企業并未有相關的考核指標，或相應的規章制度，在經營過程中，只有依靠上級主管客觀的觀察員工的工作能力，員工的工作素質以及未來的發展潛能并沒有得到重視(周建國,吳雪,馬嘉琳)。據調查，63%的人認為績效考核的標準不明確，原因在于現有的績效考核指標過于單一，且考核指標的主要體現是懲罰，懲罰指標清楚地反映出來，而獎勵指標模糊不清。因此，導致員工忽視公司的長遠利益和客戶的切身利益。東莞徐福記食品員工績效考核指標單一不夠明確，導致對東莞徐福記食品員工綜合素質培養的忽視，業績突出的員工得不到認可和獎勵，績效管理的公平原則沒有得到充分體現。3.3.1考核缺乏客觀性東莞徐福記食品企業績效考核的過程主要是由公司的人力資源部門負責，而不是相關的專業人員進行考核指導，整個過程中員工的參與度很低，根據問卷調查，52%的人認為考核缺乏有效的溝通和反饋。在績效考核中遇到的問題應及時反饋給員工，找到解決問題的辦法，使員工能夠有效地認識到自己的問題，當前東莞徐福記食品企業的績效考核發揮不了良好的導向作用，對于改進員工工作方法，改善工作效果沒有好的作用。現實是只有當工作中發生嚴重的事情時，才與東莞徐福記食品員工溝通，這使得一些員工在工作中感到很大的壓力。員工不清楚什么需要改進，什么需要進一步發展(徐晨悅,孫佳琳,馬雨怡,朱建,2022)。因此，通過調查，大多數被考核人員對公司介紹的考核認同度不高、表示缺乏公平公正性，考核結果真實性準確性有待商榷。管理人員想要通過績效管理系統來提高東莞徐福記食品公司整體實力這個目標就很難實現，甚至導致公司員工對公司管理人員的管理水平和專業性產生質疑。3.3.3缺乏績效反饋根據調查，57%的人認為考核結果并無大用，績效考核結果的應用過于狹窄。雖然公司將部門和員工的考核結果與績效工資掛鉤的做法從縱向來看是一個很大的進步，但也讓一些東莞徐福記食品員工關注自己的利益，有時會引發員工和員工之間以及員工和經理之間的沖突。事實上，考核結果可以用于更多方面(胡思雨,朱雪婷,許宇航)。例如，東莞徐福記食品公司通過評估組織培訓、晉升、工作地點差價調整數、薪金調整和其他公共激勵措施。然而，該公司沒有做好工作。此外，根據調查，67%的東莞徐福記食品員工認為考核結果跟實現員工期望的關聯性并不大。企業只是評估員工，并不關心他們，也不重視他們的發展。績效考核應該提高與員工期望的相關性，它必須首先了解員工的期望，幫助他們有一個好的職業規劃，從而激勵東莞徐福記食品員工，提高他們的忠誠度。企業需要人才發展，人才的培養也取決于企業。只有始終考慮員工的企業才能激發員工的工作熱情，從而提高他們的績效。4東莞徐福記食品企業績效考核優化建議4.1明確東莞徐福記食品企業考核目的首先東莞徐福記食品企業的管理層要了解績效考核的總體目標，總體目標必須明確、具體、可衡量。績效考核總體目標是否合理，直接影響績效考核工具的實施[6]。作為東莞徐福記食品企業的管理者，應該根據企業的總體戰略，為績效考核績效考核制定目標，然后將總體目標與銷售服務部門的部門目標結合起來，圍繞戰略目標和關鍵績效指標，認真地制定銷售服務人員的績效考核總體目標。并根據個人的實際情況，對績效考核目標進行不同程度上的調整，通過這種分類方法，落實每一個東莞徐福記食品銷售服務人員的考核目標，做到個人目標與績效考核總體目標相契合(曹思聰,郭雨萱,謝文彬,2021)。在對東莞徐福記食品企業銷售服務人員的訪談中了解到，大部分東莞徐福記食品的銷售服務人員表示沒有參與到績效考核目標的制定中來，對績效考核的目的存在疑慮。能否積極參與績效考核的制定納入評價具有現實價值。因此讓銷售服務人員參與績效考核的制定，比如東莞徐福記食品銷售服務人員可以提出增加責任心、法律知識等的考評，實現考核的公平性。4.2健全東莞徐福記食品企業績效考核制度第一，完善績效考核的內容和方法。在對東莞徐福記食品企業銷售服務的調查中發現，績效考核的對象不夠全面，主要是缺乏對銷售服務人員的詳細考核，許多考核內容籠統而模糊，在這種情況下，要增加考核的內容，改善方法，應該增加一類指標，除了職業道德，專業技能，還應該增加基本技能，構建C1，C2，C3同時可以分別對不同層級銷售服務人員進行考核。在高績效人員的考核內容中，可以適當地提高標準，并在C1，C2，C3勝任力考核內容的基礎上增加一些內容，如“是否合理規劃銷售服務的具體任務，是否根據徐福記糖果糕點公司的戰略目標與其他員工更好地合作，是否積極加強對銷售服務的再次學習”，從而使管理者更清楚地認識到績效考核的意義和價值。為了保證評估的準確度，我們需要更新考核的方法，按照評估主體的角色分配不同的權重，評估的主要有徐福記糖果糕點公司的老總A、徐福記糖果糕點銷售服務部門主管B、評估專員C、徐福記糖果糕點各分小組的組長D、其他部門的員工E，組員互評F。他們對被評估者的評分權重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業素質，專業知識和專業技能的評估，構建績效考核的全面指標：表5-1：優化后的勝任力績效考核指標表一級因子績效考核指標A20%B20%C15%D15%E15%F15%C1銷售職業素養主動服務意識999999客戶導向777777服務禮儀656666積極心態888588責任心995995抗壓力666666學習力888888職業道德777777執行力767768團隊精神776777C2銷售基本技能理解分析555555提問能力888888傾聽能力555555語言組織888888語音運用999999客戶性格分析969899情緒預判333336同理心（同情心）888888C3銷售專業技能房地產知識777777樓盤介紹545655房屋銷售999979法律知識999969第二，合理安排績效考核周期。由于能力是徐福記糖果糕點公司員工相對穩定因素，除非發生特殊情況，一般不容易在短時間內發生變化，因此也不是說績效考核的周期越短越好[8]。東莞徐福記食品企業銷售服務人員的績效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）。季度考核比月度考核的時間要長，這樣避免頻繁考核導致的考核成本加大，比年度（半年度）時間要短，季度考核周期可以幫助徐福記糖果糕點員工及時了解工作的進展和不足，通過及時的考核防止問題的積累。從評估者的角度來看，每季度了解員工的工作情況，可以及時糾正徐福記糖果糕點員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績效的進展情況，以防止當季工作問題沒有解決，進而影響到下一個季度。同時通過一定時期的考核，給徐福記員工心理一定的壓力，充分調動員工的積極性。4.3加強東莞徐福記食品企業績效宣傳及理解首先，建立健全績效考核溝通。由上文調查可知，銷售服務績效考核流程出現很大的問題，其中一個很大問題是溝通不暢。在改善溝通方面，東莞徐福記食品企業的管理者，績效考核的人員需要做的是與銷售服務員工保持溝通，協調工作計劃，當實際情況不能滿足績效計劃或二者不相容時，有必要對績效計劃進行調整，使之更具現實性和可行性。由于互聯網計算機技術日新月異，東莞徐福記食品企業不得不連續調整工作業務，一些銷售服務人員的積極心受到打擊，以前的工作方式不再適用。隨著工作環境和計劃的變動，東莞徐福記食品企業的銷售服務人員的工作情況可能會發生變化，此時管理者必須注意員工的承受能力，認真評價員工的表現，建立暢通的上下溝通渠道，并分析出現差異的原因，比如當環境改變時，銷售服務人員是否具有大局意識，是否擁有合作精神和服務精神，能夠在新環境，找到自己的角色定位[9]。比如當第四代計算機、人工智能技術突飛猛進時，銷售服務人員是否有積極心態，面對新的計算機科技，在面對新的工作問題、困難、挫折，是否能采取積極行動，是否能夠快速地學習計算機的方法、手段、技術和流程，這些都需要管理者及時溝通詢問。徐福記糖果糕點的管理者應根據實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業微信和定期召開會議等交流平臺，擴展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問題發生的情況，及時進行修正和處理。其次，優化績效考核的流程。筆者通過與售后服務人員進行調查后了解到，M企業的售后服務績效考核尚未安排員工互評。售后服務人員作為公司的重要資源，應通過自我評價來穩定人員結構。同時，徐福記糖果糕點公司高管要重視與他們的溝通活動，積極聽取意見和建議，尋找公司目標和個人目標，因此，我們應該建立員工自我評價體系，注重實踐。普通售后服務人員的考核涉及二次考核，考核人的自我評價和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評分體系。圖2：銷售服務員工績效考核流程5結語績效考核作為績效管理中的重要環節，也是徐福記糖果糕點人力資源管理的重要組成部分，對于員工業績、工作能力等多方面進行評估，對于促進員工工作積極性有著重要作用。績效考核的有效實施對于東莞徐福記食品企業人力資源的管理有著顯著作用，能夠促進企業的發展。本文主要采用文獻分析法、案例分析法，以東莞徐福記食品企業的績效考核現狀進行了基本