經濟師中級（人力資源管理專業知識與實務）模擬試卷2（共9套）（共913題）經濟師中級（人力資源管理專業知識與實務）模擬試卷第1套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、下列關于內源性動機和外源性動機的陳述正確的是()。A、外源性動機注重的是行為的本身，而非行為的結果B、內源性動機比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等C、外源性動機往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為D、具有內源性動機的個體并不認可所做的行為價值標準答案：C知識點解析：具有內源性動機的個體比較認可所做的行為價值以及該行為所帶來的成就感，注重的是行為的本身，而非行為的結果；而具有外源性動機的個體比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等，往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為。2、關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是()。A、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優秀的經理B、成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋C、親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色D、權力需要強的人具有較強的責任感，在創造性活動中更容易獲得成功標準答案：B知識點解析：成就需要高的人通常只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其做出優秀的業績。他們自己干得很出色，但不一定也使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業務員，但卻不一定是好經理。選項A錯誤。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。在組織中充當被管理者的角色。選項C錯誤。成就需要強的人具有較強的責任感，在創造性活動中更容易獲得成功。選項D錯誤。3、在期望理論中，一個人需要多少報酬稱為()。A、工具性B、效價C、期望D、動機標準答案：B知識點解析：弗羅姆認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)、個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)、個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具性)。4、下列關于目標管理的陳述不正確的是()。A、目標管理是一個自上而下的單向過程B、限期完成是目標管理四要素之一C、目標管理使得每一名員工都有明確、可行的、與部門和組織目標緊密聯系的目標D、目標管理的基本核心是強調群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標標準答案：A知識點解析：目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。故選項A錯誤。5、根據路徑—目標理論，努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求，這種領導行為稱為()。A、指導式B、支持型C、參與式D、成就取向式標準答案：B知識點解析：路徑目標理論中的領導行為包括指導式、支持型、參與式、成就取向式。其中，支持型領導努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的行為。6、根據費德勒的權變理論，最適合于工作取向領導風格的情境是()。A、上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大B、上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大C、上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小D、上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小標準答案：A知識點解析：最適合于工作取向領導風格的情境是上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大。選項B、C的工作取向的效能一般，選項D的工作取向的效能低。7、在管理方格圖中，投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為()。A、“無為而治”領導風格B、“中庸式”領導風格C、“任務”領導風格D、“鄉村俱樂部”領導風格標準答案：A知識點解析：管理方格圖指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為“無為而治”的領導風格。8、認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是()。A、團體決策模型B、有限理性模型C、社會模型D、經濟理性模型標準答案：C知識點解析：社會模型認為，心理對人的決策行為會產生重要影響。根據弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。9、各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的()。A、部門結構B、層次結構C、職能結構D、職權結構標準答案：D知識點解析：組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。這個結構體系的主要內容有：職能結構、層次結構、部門結構、職權結構。其中，各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的職權結構。10、保證整個組織協調一致、有效運作的關鍵是組織結構設計的()。A、職能設計B、管理規范的設計C、聯系方式的設計D、組織結構的框架設計標準答案：C知識點解析：聯系方式是指企業中縱向管理層次之間、橫向管理部門之間的協調式和控制手段。前面的框架設計重點在于將企業的經營管理活動分解成各個組成部分，而聯系方式的設計卻是將這些組成部分連成整體，是保證整個組織結構協調一致、有效運作的關鍵。11、職能制組織形式在()環境中較為有效。A、簡單／動態B、復雜／動態C、簡單／靜態D、復雜／靜態標準答案：C知識點解析：各種組織形式在以下環境中最為有效。12、調查反饋屬于組織發展方法中的()。A、結構技術B、現代組織發展方法C、人文技術D、結構技術和人文技術的混合體標準答案：C知識點解析：組織發展方法分為傳統與現代兩大類。其中，傳統的組織發展方法包括結構技術與人文技術兩類，而人文技術又包括敏感性訓練、調查反饋、質量圈和團際發展。13、戰略執行過程中的關鍵要素不包括()。A、組鯤戰略B、組織結構C、工作任務設計D、人員的甄選、培訓與開發標準答案：A知識點解析：戰略執行過程中的五大關鍵要素包括：①組織結構；②工作任務設計；③人員的甄選、培訓與開發；④報酬系統；⑤信息的類型以及信息系統。14、下列方法中()主要是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。A、德爾菲法B、經驗判斷法C、馬爾科夫分析法D、比率分析法標準答案：C知識點解析：馬爾科夫分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法。主要是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。轉移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數量)。15、下列面試類型，應用越來越廣泛的是()。A、結構化面試B、半結構化面試C、系列面試D、小組面試標準答案：B知識點解析：半結構化面試使得考官在面試過程中具有一定的自主權，可以做到面試的結構性與靈活性相結合。因此，得到了越來越廣泛的應用。16、關于我國社會保險法立法原則說法不正確的是()。A、確立框架，循序漸進B、公平與效率相結合C、權利與義務相適應D、優先體現激勵原則，同時體現公平原則標準答案：D知識點解析：我國社會保險法立法原則包括：①貫徹落實黨中央的重大決策部署，特別是“廣覆蓋、保基本、多層次、可持續”等帶有根本性、管長遠的基本方針；②使廣大人民群眾共享改革發展成果；③公平與效率相結合，權利與義務相適應(優先體現公平和普惠原則，同時體現激勵和引導原則)；④確立框架，循序漸進。17、對一個人在接受了一定的教育或訓練之后獲得的成果進行測試，屬于()A、成就測試B、知識測試C、公文筐測試D、工作樣本測試標準答案：A知識點解析：成就測試又稱為熟練性測試或學績測試，它通常是對一個人在接受了一定的教育或訓練之后獲得的成果進行測試，測試目的是考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識或技能。18、勞務派遣中的臨時性工作崗位是存續時間不超過()個月的崗位。A、12B、10C、8D、6標準答案：D知識點解析：臨時性工作崗位指存續時間不超過6個月的崗位。19、在勞務派遣業務中，用工單位的勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由()規定。A、國務院勞動行政部門B、各地方人民政府C、全國人民代表大會D、全國總工會標準答案：A知識點解析：用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。20、我國《勞動合同法》規定，()雙方當事人不得約定試用期。A、全日制用工B、非全日制用工C、勞務派遣用工D、聘用制用工標準答案：B知識點解析：我國《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。21、在完全競爭條件下，一些工作條件很好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這時存在的工資差別是()差別。A、補償性B、非市場性C、競爭性D、壟斷性標準答案：C知識點解析：競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環境和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異。22、熟練勞動力所占的比重、技術經濟特點、工會化程度、地理位置等是造成()之間出現工資差別的主要原因。A、不同年齡勞動力B、男性和女性勞動力C、不同民族勞動力D、不同產業部門標準答案：D知識點解析：不同產業部門(或行業)之間工資差別形成的原因包括熟練勞動力所占比重、技術經濟特點、發展階段、工會化程度和地理位置。23、由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因此，企業利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個基本觀點。A、勞動力供給理論B、勞動力需求理論C、高等教育的信號模型理論D、收入分配理論標準答案：C知識點解析：高等教育信號模型理論，一部分人認為高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，另一部分人認為高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人。24、面試中，主考官提出“談談過去一年中你成交的最大一次銷售”，這種形式稱為()。A、行為事件面談法B、情景面試C、非結構化面試D、半結構化面試標準答案：A知識點解析：行為事件面談法，這種面試形式依據的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，從而預測其將來的行為。典型的問題有：談談過去一年中你成交的最大一筆銷售業務。25、建立人力資源需要數量與其影響因素之間的函數關系的需求預測方法是()。A、經驗判斷法B、德爾菲法C、回歸分析法D、趨勢預測法標準答案：C知識點解析：回歸分析法是一種定量的預測技術，主要做法是，首先建立人力資源需要數量與其影響因素之間的函數關系，然后將這些影響因素的未來估值代入函數，從而計算出組織未來的人力資源需求量。26、關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是()。A、在市場發育不完全情況下可能會出現因制度原因造成的壟斷性工資差別B、因自然原因造成的工資差別有其存在合理性C、政府應當消除一切壟斷性工資差別D、文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現形式標準答案：C知識點解析：壟斷性工資差別指不同質勞動者之間的流動受到了自然或者非自然力量的限制。27、關于績效考核和績效管理的說法，錯誤的是()。A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持B、績效管理是績效考核的一個環節C、績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D、績效考核是績效管理中的一個環節標準答案：B知識點解析：績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。故選項B錯誤。28、下列關于取得不同競爭優勢戰略下的績效管理，表述錯誤的是()。A、采用成本領先戰略，在績效考核中可以采用目標管理法B、采用成本領先戰略，在績效改進時可以選擇標桿超越法C、采用差異化戰略，在績效考核中應選擇以結果為導向的評價方法D、采用差異化戰略，在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果標準答案：C知識點解析：采用差異化戰略，在績效考核中，組織應選擇以行為為導向的評價方法，因為創新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。29、在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱、為()。A、趨中傾向B、刻板印象C、暈輪效應D、近因效應標準答案：B知識點解析：績效評價常見的誤區包括暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。其中，刻板印象是指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。30、通過使用相關的統計工具來分析影響企業業務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。A、標桿超越B、卓越績效標準C、六西格瑪管理D、ISO質量管理體系標準答案：C知識點解析：六西格瑪管理通過減少企業業務流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統計工具來分析企業業務流程。如果流程的輸出結果不盡如人意，可以使用相關的統計工具分析影響流程的要素，進而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。31、薪酬體系設計的第一步是()。A、明確企業現狀及戰略目標B、薪酬調查C、工作分析D、工作評價標準答案：A知識點解析：企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。32、股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過()。A、1年B、5年C、10年D、20年標準答案：C知識點解析：股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。33、關于股票期權計劃的說法，錯誤的是()。A、股票期權是企業經營者的一種義務B、股票期權只適用于上市公司C、股票期權可以把經營者的利益與股東利益及企業發展結合起來D、股票期權可以讓經營者分享企業的預期收益標準答案：A知識點解析：股票期權的特征包括：①股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買公司股票也可以不買；②股票期權只有在行權價低于行權時，本企業股票的市場價格才有價值；③股票期權是公司無償給予經營者的。34、股票期權計劃的優點在于()。A、能夠準確衡量企業真實的經營狀況B、需要依托規范而有生氣的股票市場C、不易誘發弄虛作假、惡意操縱等不良行為D、可以使企業股東的資產權益首先得到保障標準答案：D知識點解析：實施股票期權的優點是：可以把經營者利益與股東利益及企業發展結合起來，使企業股東的資產權益首先得到保障。同時對于經營者而言，可以讓經營者分享企業的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。35、下列關于培訓與開發決策分析的表述錯誤的是()。A、只有B-S＞C時，培訓與開發才會提高組織的收益B、培訓與開發是一項無回報的開支C、培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃D、管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資標準答案：B知識點解析：培訓與開發不是一項無回報的開支，而是一種人力資源投資。故選項B錯誤。36、培訓與開發效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是()。A、直接觀察B、面談C、績效監測D、行為評價量表標準答案：D知識點解析：工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監測、行為評價量表等。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。37、關于職業生涯錨特點的陳述，錯誤的是()。A、職業生涯錨不能通過測試來預測B、職業生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎C、職業生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D、職業生涯錨一經確定就應固定不變標準答案：D知識點解析：職業生涯錨具有以下四個特點：①產生于早期職業生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎；②強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據各種測試提前進行預測；④并不是完全固定不變的。38、下列關于勞動關系的層級結構的特點，表述錯誤的是()。A、個別勞動關系是基礎構成B、集體勞動關系是核心構成C、社會勞動關系是總體構成D、集體勞動關系是總體構成標準答案：D知識點解析：勞動關系的層級結構的特點：個別勞動關系是勞動關系系統的基礎構成，集體勞動關系是勞動關系系統的核心構成，社會勞動關系是勞動關系系統的總體構成，這三者相互關聯，逐級包容。39、雇主的權利不包括()。A、團結權B、組織權C、勞動指揮權D、獎懲權標準答案：A知識點解析：雇主的權利出自其對生產資料的占有權，也是為妥善處理與工會和工人的關系、維護自身利益和保證生產順利進行所必需的權利。雇主的權利主要包括組織權、勞動指揮權、獎懲權以及閉廠權。團結權屬于勞動者的集體勞權。40、與工會協商勞資關系是()的主要工作。A、行業協會B、地區雇主協會C、國家級雇主聯合會D、政府標準答案：C知識點解析：國家級雇主聯合會，由全國行業和地區雇主協會組成，主要負責處理勞資關系各個方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參與勞動立法、行政管理和仲裁，其中與工會協商勞資關系是其主要工作。41、反映比較常見的行業市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是()。A、自左上方向右下方彎曲B、垂直形狀C、自左下方向右上方傾斜D、水平形狀標準答案：C知識點解析：市場勞動力供給曲線主要有三種類型：①向上傾斜的市場勞動力供給曲線；②垂直形狀的市場勞動力供給曲線；③水平形狀的市場勞動力供給曲線。其中，自左下方向右上方傾斜的勞動力供給曲線反映的是比較常見的市場勞動力供給狀況。42、女性勞動力參與率大幅度上升的主要影響因素不包括()。A、女性相對工資率上升B、出生率下降C、離婚率上升D、工作機會減少標準答案：D知識點解析：女性勞動力參與率大幅度上升的主要影響因素包括：①女性相對工資率上升；②女性勞動力市場工作的偏好和態度發生了改變；③家庭生產活動的生產率提高；④出生率下降；⑤離婚率上升；⑥工作機會增加。43、家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是()。A、閑暇時間B、通過市場工作獲得的工資收入C、用工資收入購買的產品或服務D、產品或服務與家庭時間相結合生產出來的家庭物品標準答案：D知識點解析：在單個勞動者的勞動力供給理論中，勞動者把享受閑暇和消費物品以及服務作為兩種主要的效用來源，而在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接采源。44、在長期中，工資率與勞動力需求之間的關系是()。A、工資率上漲的規模效應導致勞動力需求減少B、工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C、工資率上漲的規模效應導致勞動力需求不變D、工資率下降的替代效應導致勞動力需求下降標準答案：A知識點解析：工資率變動的替代效應和規模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。45、在其他條件一定的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A、勞動力成本在總成本中所占的比重越小B、其他生產要素替代勞動力的難度越小C、其他生產要素的供給彈性越大D、勞動力所生產的最終產品的需求價格彈性越大標準答案：A知識點解析：根據派生需求定理認為，影響勞動力自身需求工資彈性的因素有：①在其他條件相同的情況下，產品需求彈性越大，價格變動引起的產品需求量變動就越大；②若其他條件相同，其他生產要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高；③在其他條件相同的情況下，其他生產要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大，反之則越小；④勞動力成本在總成本中占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越大，反之則越小。46、從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是()。A、企業承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益B、員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益C、員工個人承擔培訓成本，企業享受其收益D、企業和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益標準答案：B知識點解析：一般培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的，即他們可以借此去其他企業謀職并獲得一個與其當前技能相稱的、較高的工資率。故由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。47、某工廠的職工多為高中學歷，平均終身工資性報酬為200萬元。某人高中畢業后來工廠工作，由于不能勝任繁重的體力勞動，終身工資性報酬為120萬元，后來他辭職去上大學，畢業后找到一份合適的工作，終身工資性報酬為350萬元。請問他從上大學中獲得的收益是()萬元。A、80B、100C、150D、230標準答案：D知識點解析：上大學獲得的收益為大學畢業后從事工作的終身工資性報酬，減去高中畢業后從事工作的終身工資性報酬。即350-120=230(萬元)。48、《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發，在政府主導的社會保險制度上，優先體現()原則。A、激勵B、效率C、公平D、引導標準答案：C知識點解析：《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發，在政府主導的社會保險制度上，優先體現公平原則和普惠性原則，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進社會和諧；同時體現激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。49、按《勞動合同法》的規定，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()日內未提出異議的，集體合同即行生效。A、7B、10C、15D、30標準答案：C知識點解析：根據《勞動合同法》的規定，集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。50、下列關于勞務派遣的勞動合同，表述錯誤的是()。A、勞動合同中應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位等B、勞務派遣單位應按月支付勞動者勞動報酬C、勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同D、被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低生活保障標準，向其按月支付報酬標準答案：D知識點解析：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當依法載明勞動合同必備的事項外，還應當裁明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、工作崗位等；勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。51、關于非全日制用工的說法，正確的是()。A、非全日制用工勞動報酬結算支付周期是一個月B、非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同C、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D、從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同標準答案：C知識點解析：根據《勞動合同法》有關非全日制用工的規定主要有：①勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；②雙方當事人可以訂立口頭協議；③雙方當事人不得約定試用期；④雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；⑤計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定最低小時工資標準；⑥勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。52、發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉()名代表人參加仲裁活動。A、三～五B、三～六C、二～四D、二～六標準答案：A知識點解析：勞動爭議處理的一般程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。53、在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，應當由()作為當事人。A、分立前的用人單位代理人B、分立后的實際用人單位C、分立前的用人單位法人D、分立后的所有單位標準答案：B知識點解析：在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，應當由分立后的實際用人單位作為當事人。54、下列()勞動爭議的仲裁裁決一般為終局裁決。A、追索勞動報酬不超過當地月最低工資標準6個月金額的爭議B、追索工傷醫療費不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議C、追索經濟補償金不超過當地月最低工資標準18個月金額的爭議D、追索賠償金不超過當地月最低工資標準24個月金額的爭議標準答案：B知識點解析：下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自做出之日起發生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；②因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。55、勞動者以用人單位()為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，可按照普通民事糾紛受理。A、勞動合同B、抵押金欠條C、工資欠條D、醫療費欠條標準答案：C知識點解析：勞動者以用人單位工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理(按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年)。56、《失業保險條例》規定，城鎮企事業單位職工按照個人工資的________繳納失業保險費；用人單位繳納的失業保險費不超過本單位工資總額的________。()A、2％，3％B、1％，2％C、1％，3％D、2％，4％標準答案：B知識點解析：根據《失業保險條例》規定，城鎮企事業單位職工按照個人工資的1％繳納失業保險費；用人單位繳納的失業保險費不超過本單位工資總額的2％。57、從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為________個月的本人工資，二級傷殘為________個月的本人工資。()A、20，15B、25，20C、30，25D、27，25標準答案：D知識點解析：從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。58、職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，()，由所在單位按月支付。A、原工資與福利待遇均不變B、原工資不變，但福利待遇減半C、原工資與福利待遇均減半D、原工資停發，但福利待遇不變標準答案：A知識點解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資與福利待遇均不變，由所在單位按月支付。59、下列關于用人單位違反勞動法律的責任，說法錯誤的是()。A、侵害女職工及未成年工權益，按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款B、自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資C、違法延長勞動者工作時間，可按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款D、用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任標準答案：A知識點解析：用人單位違反女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。60、關于社會保險費的繳納，表述錯誤的是()。A、用人單位沒有為職工代扣代繳的義務B、用人單位不得要求職工承擔滯納金C、用人單位未依法代扣代繳的，自欠繳之日起向其按日加收萬分之五的滯納金D、職工應繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳標準答案：A知識點解析：職工應繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔滯納金。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、關于成就需要的說法，正確的有()。標準答案：A,B,C,E知識點解析：美國社會心理學家麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。其中，成就需要指追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。特點：①選擇適度風險；②有較強的責任感；③希望能夠得到及時的反饋。62、按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括()。標準答案：A,C知識點解析：根據經濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：①從目標意義上分析，決策完全理性；②存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇；③決策者可以知道所有備選方案；④對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案；⑤對于概率的計算不存在任何困難。63、關于組織設計和組織文化的說法，正確的有()。標準答案：A,C,E知識點解析：如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。選項B錯誤。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。如果企業擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。選項D錯誤。64、關于事業部制組織形式的說法，正確的有()。標準答案：A,B,C,E知識點解析：事業部制組織適合于產品種類多且產品之間工藝差別大的企業。故選項D錯誤。65、人才管理的主要內容包括()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：人才管理的主要內容包括四個方面：①構建靈活多樣的人才獲取途徑，實現動態人才匹配；②形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節機制；③建立多元化的員工價值主張，培養新型組織文化；④加強人力資源能力建設，實現戰略性人力資源管理。66、適合離岸經營的工作崗位包括()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：離岸經營是一種特殊的外包形式。最初被以離岸經營方式外包出去的許多工作崗位都是工作范圍很窄的簡單工作，如生產崗位、呼叫中心的服務崗位等，現在已經延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術研發等。67、在其他條件不變的情況下，會導致失業率上升的勞動力市場流動方向有()。標準答案：A,D知識點解析：在經濟衰退時期，不僅失業率上升導致失業者找到工作的概率大大下降，而且即便是能夠找到工作，市場工資水平很可能也已經大幅度下降。預期工資水平的下降很可能會導致使那些本想到市場上找工作的人(包括失業者和初次勞動力市場進入者)感到，找工作的預期回報是如此之低，還不如把時間都用在家庭生產活動之中，這樣家庭的效用水平會更高一些。于是這些人就傾向于退出或不進入勞動力市場。選項A、D導致失業率上升。68、情境化結構面試通常需要遵循“STAR”的原則有()。標準答案：A,B,D,E知識點解析：情境化結構面試通常需要遵循所謂“STAR”的原則，即首先向被試者描述他們可能會面對的典型環境(Situation)或需要完成的主要工作任務(Task)，然后詢問他們實際上采取了何種行動(Action)，最后讓他們說明這種行動產生了怎樣的結果(Result)。69、績效考核后，組織可以通過對員工()的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。標準答案：D,E知識點解析：通過工作態度和工作能力這兩個維度的交叉分析，可以將組織員工劃分為四種類型：安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型。70、關于工資差別的說法，正確的有()。標準答案：C,D,E知識點解析：工資差別的本質原因：是同勞動相聯系的，只要勞動者的素質和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除；工資差別的存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產率工作崗位、企業、行業或產業部門、職業甚至國家向高生產率的地方轉移，從而優化勞動力資源配置效率，這對于社會經濟的發展具有積極的作用。71、關于職業生涯管理的說法，正確的有()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：職業生涯管理注意事項有：①職業生涯管理活動要與組織的人力資源戰略、招聘、績效評估等人力資源管理環節相互配合，統籌考慮。②得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面。③鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動。④要充分考慮員工的個體差異。72、勞動者的義務包括()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：勞動者的義務包括：①完成勞動任務的義務；②忠實的義務：具體是服從義務、保密義務、增進義務。73、在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有負斜率向左上方傾斜的部分，當工資率上升時，它表明()。標準答案：B,D,E知識點解析：在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有負斜率向左上方傾斜的部分，當工資率上升時，勞動者供給的收入效應大于替代效應，勞動者愿意增加閑暇的消費，減少勞動力供給時間。74、關于長期勞動力需求的說法，正確的有()。標準答案：A,B,C知識點解析：在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規模效應都使勞動力需求增加。選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業的勞動力需求產生更大的影響。選項E錯誤。75、在其他條件相同的情況下，若()，則進行人力資本投資的合理性越強。標準答案：A,B,C知識點解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。選項D，獲得收益的風險越高，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E，機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。76、在中國境內就業的外國人，關于參加我國的社會保險說法正確的有()。標準答案：A,B,D,E知識點解析：在中國境內就業的外國人，也應當參照《社會保險法》規定參加我國的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議國家國籍的就業人員，在其依法獲得在我國境內就業證件3個月內提供協議國出具參保證明的，應按協議規定免除其規定險種在規定期限內的繳費義務。對于依法獲得在我國境內就業證件3個月后不能提供協議國出具的參保證明的，應按規定征收社會保險費并收取相應的滯納金。77、關于勞務派遣崗位的范圍，說法正確的有()。標準答案：A,B,D知識點解析：勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。78、仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若()，則應當回避。標準答案：A,B,D知識點解析：仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：①本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；②與本案有利害關系的；③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；④私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。79、關于工傷保險費繳納符合《社會保險法》規定的有()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：根據《社會保險法》規定。職工應當參加工傷保險。由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。職工(包括非全日制從業人員)在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。故選項E錯誤。80、解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有()。標準答案：B,C,D知識點解析：解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有待遇復查、行政復議和行政訴訟。三、案例分析題（含4小題）(本題共8題，每題1.0分，共8分。)某公司以服裝加工為主要業務，根據市場行情和自身情況，年初該公司決定實行成本領先的戰略。人力資源部在各項工作中貫徹組織的戰略，職位設計時，在一個職位的工作內容包括范圍非常狹窄的簡單的工作任務，員工完成這些任務所要求的技能范圍非常有限。人員招募和甄選時，工作開展以“高效”為主要目標。生產中特別強調產品質量，并且執行全面質量管理計劃。根據以上資料，回答下列問題：81、根據案例內容，適合該公司的做法是()。標準答案：C,D知識點解析：根據案例內容，該公司選擇的是成本領先戰略，培訓的內容重點針對員工當前所從事的工作的需要；在薪酬構成方面，這種組織通常會采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重，同時獎勵員工在成本節約方面取得的任何成績。82、根據人力資源戰略與人力資源管理實踐選擇，符合該公司對職位要求的描述的說法是()。標準答案：A,C知識點解析：職位設計的兩種方式：可以在一個職位中包括范圍非常狹窄的某些工作任務，這些任務中的大多數都非常簡單。完成這些任務所要求的技能范圍也非常有限，這對職位描述的要求是具體和細致，工作范圍界定得很清楚，這樣可以提高效率。83、關于該公司的人員招募與甄選說法正確的是()。標準答案：B知識點解析：組織中存在職位空缺，可以選擇尋找內部人員填補的策略；也可以采取直接進行外部招募的策略。選項A錯誤。培訓是為了方便員工學習與工作有關的知識、技能以及行為而開展的一系列有計劃的活動。選項C錯誤。開發活動是力圖幫助員工獲得相應的知識、技能和行為，以應對可能來自現有的各種工作，也可能來自目前尚不存在但在未來可能會出現的新工作的挑戰。選項D錯誤。84、針對該公司生產有關的培訓，說法正確的是()。標準答案：A,B知識點解析：培訓側重于滿足當前的工作需要。選項C、D錯誤。某地區勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區2014年年底時共有130萬人，其中就業人口99萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區2015年上豐年的失業率明顯上升，通過對勞動力市場的存量—流量分析可以發現，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業；第三，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業者進行培訓，以提高他們的就業能力，幫助他們盡快重返工作崗位。根據以上資料，回答下列問題：85、該地區2014年的失業率為()。標準答案：D知識點解析：根據公式失業率=。該地區的失業率=。86、該地區2015年的勞動力存量—流量變動方向中，會起到推動失業率上升作用的流向包括()。標準答案：A,C知識點解析：由失業率公式可知，當分子增大或分母減小時，都會使失業率上升；分子、分母同時增加同一數量，會使失業率上升；分子、分母同時減小同一數量，會減小失業率。因此，就業者變成失業者，非勞動力變成失業者都會推動失業率上升。87、關于該地區政府擬采取的措施的說法，正確的是()。標準答案：A,C,D知識點解析：人力政策則主要是針對勞動力市場的結構性失業而提出的一種擴大就業的政策。人力政策，就是政府通過對勞動力進行重新訓練與教育，把非熟練的勞動力訓練成有技術熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業問題。人力政策的依據是人力資本理論，這一理論的研究者令人信服地論證了參加市場工作的能力取決于經驗、正規教育以及培訓。88、下列人群不屬于勞動年齡內人口的是()。標準答案：D知識點解析：勞動年齡內人口包括：①勞動適齡就業人口；②失業人口；③就學人口或在校人口；④家務勞動人口；⑤現役軍人；⑥勞動年齡內其他人口。勞動年齡外人口包括：①未成年就業人口；②老年就業人口；③勞動年齡外其他人口。經濟師中級（人力資源管理專業知識與實務）模擬試卷第2套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、下列關于動機的表述正確的是()。A、外源性動機是指人做某種行為是因為行為本身B、出于內源性動機的員工更看重工作所帶來的報償C、外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為D、出于外源性動機的員工看重的是工作本身標準答案：C知識點解析：內源性動機是指人做某種行為是因為行為本身。出于內源性動機的員工看重的是工作本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償。2、在馬斯洛的需要層次理論中，發揮個人潛能的需要屬于()。A、生理需要B、尊重的需要C、歸屬和愛的需要D、自我實現的需要標準答案：D知識點解析：馬斯洛認為自我實現的需要包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。3、下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是()。A、成就需要B、權力需要C、親和需要D、成長需要標準答案：D知識點解析：麥克里蘭的三重需要理論中的需要——成就需要、權力需要、親和需要。4、《勞動法》規定：勞動合同期限分為()。A、固定期限與無固定期限B、正式工與臨時工C、固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限D、固定期限和完成一定工作為期限標準答案：C知識點解析：本題考查勞動合同期限相關知識。C選項為正確選項。5、根據目標一路徑理論，努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求，這種領導行為稱為()。A、指導式領導B、支持型領導C、參與式領導D、成就取向式領導標準答案：B知識點解析：根據目標一路徑理論，支持型領導努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求。6、在俄亥俄模式中，工作管理和關心人得分高的領導比其他類型的領導更能促使員工有()。A、高的績效和高的工作滿意度B、高的績效和低的工作滿意度C、低的績效和低的工作滿意度D、低的績效和高的工作滿意度標準答案：A知識點解析：在俄亥俄模式中，工作管理和關心人得分高的領導比其他類型的領導更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。7、決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注，這種決策風格是()。A、概念型B、分析型C、指導型D、行為型標準答案：A知識點解析：概念型的決策風格：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注。8、組織的縱向結構指的是組織結構中的()。A、部門結構B、層次結構C、職能結構D、職權結構標準答案：B知識點解析：組織的縱向結構指的是組織結構中的層次結構。9、管理層次與管理幅度兩者存在()的數量關系。A、正比B、反比C、無比例D、既可以正比，也可反比標準答案：B知識點解析：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。10、行政層級組織形式在()環境中最有效。A、簡單／靜態B、簡單／動態C、復雜／動態D、復雜／靜態標準答案：D知識點解析：行政層級組織形式在復雜／靜態環境中最有效。11、通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。這種組織形式稱為()。A、矩陣組織形式B、無邊界組織形式C、虛擬組織形式D、團隊結構形式標準答案：B知識點解析：本題考查無邊界組織形式。12、根據巴尼的觀點，能夠帶來競爭優勢的企業資源需要具備的特點是()。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、穩定性標準答案：A知識點解析：按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業優勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。13、關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是()。A、能夠使用方便、專業的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少B、組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能C、認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資D、不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資標準答案：A知識點解析：組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，所以選項B錯誤。認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。14、按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于日常／操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。A、變革推動者B、戰略伙伴C、管理專家D、員工激勵者標準答案：C知識點解析：按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于日常／操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是管理專家。15、把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是()。A、重要程度B、規劃范圍C、時間長短D、組織目標標準答案：C知識點解析：把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是時間長短。16、通過分析企業在過去五年左右時間中的雇用數據來預測企業未來人員需求的技術，被稱為()。A、主觀判斷法B、回歸分析法C、比率分析法D、時間序列法標準答案：D知識點解析：本題考查人力資源需求預測方法中的時間序列法。17、馬爾科夫分析方法的基本思想是()。A、找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢B、發現目前人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢C、在轉移率一定時，確定各類人員的未來分布D、周期越長，推測未來人員變動越準確標準答案：A知識點解析：馬爾科夫分析法的基本思想，即找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。18、通過系統的分析方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程稱為()。A、工作任務B、工作分析C、職業D、職責標準答案：B知識點解析：工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。19、建立薪酬體系要以()為基礎。A、績效管理B、工作評價C、人力資源規劃D、人力資源培訓與開發標準答案：B知識點解析：建立薪酬體系要以工作評價為基礎。20、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當依法承擔()。A、連帶補償責任B、損害賠償責任C、經濟補償責任D、連帶賠償責任標準答案：D知識點解析：本題考查連帶賠償責任相關知識。D選項為正確選項。21、關于工作設計原理中的人際關系理論描述不正確的是()。A、工人是“社會人”而不是“經濟人”B、核心是必須處理好人、機矛盾C、企業中存在著非正式組織D、新的領導能力在于提高工人的滿意度標準答案：B知識點解析：本題考查人際關系理論的觀點，共有三點，即選項ACD。22、下列關于工作豐富化的表述錯誤的是()。A、橫向水平增加工作任務的數目B、關注提高工作的挑戰性、意義性和完整性等方面C、可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D、必須依賴管理人員來控制標準答案：A知識點解析：本題考查工作豐富化的相關內容。選項A屬于工作擴大化的內容。23、要獲取有關勝任特征的數據資料，一般以()為主。A、問卷調查法B、行為事件訪談法C、專家小組法D、全方位評價法標準答案：B知識點解析：選項ABCD都可以獲取有關勝任特征的數據資料，但一般以行為事件訪談法為主。24、下列不屬于申請表主要內容的是()。A、有關申請人的主觀信息B、申請人過去的成長與進步情況C、申請人的工作穩定性和求職動機D、可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息標準答案：A知識點解析：本題考查申請表的主要內容，其中之一是有關申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。25、主要考察在指定時間內，對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的評價中心形式是()。A、角色扮演B、文件筐作業C、管理游戲D、無領導小組討論標準答案：B知識點解析：本題考查評價中心的形式。題干中體現出的是文件筐作業這種形式。26、下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()。A、有助于促進員工的自我發展B、是實現組織戰略的重要手段C、有助于管理者成本的節約D、為人員的配置和甄選提供依據標準答案：D知識點解析：選項D屬于績效管理在人力資源管理中的作用。27、()是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。A、績效計劃B、績效監控C、績效反饋D、目標管理標準答案：A知識點解析：本題考查績效計劃的概念。28、下列不屬于系統的績效考核方法的是()。A、目標管理法B、平衡計分卡法C、標桿超越法D、關鍵事件法標準答案：D知識點解析：選項D屬于非系統的績效考核方法。29、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程被稱為()。A、績效計劃B、績效輔導C、績效反饋D、績效改進標準答案：D知識點解析：績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。30、()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A、工作分析B、工作評價C、薪酬調查D、薪酬預算標準答案：C知識點解析：薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。31、下列關于福利的描述錯誤的是()。A、以國家的強制法令及相關規定為依據B、以企業的盈利能力為依托C、以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D、向員工提供的標準答案：B知識點解析：福利是以企業自身的支付能力為依托。32、銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業績提取的傭金組成，這種薪酬方案稱為()。A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎金制D、基本薪酬加傭金加獎金標準答案：B知識點解析：基本薪酬加傭金制：銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。33、下列關于獎勵計劃的說法，正確的是()。A、個人獎勵計劃是對達到一定績效水平的員工提供的獎勵B、個人獎勵計劃可以較好地區分不同性質職位員工的個人績效差別C、拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產品D、一次性獎金會導致固定薪酬成本的增加標準答案：A知識點解析：個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準，如質量、生產率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計劃強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與。改進生產盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。一次性獎金既可以在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加，又可以保障企業各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現大量超過薪酬范圍之外的員工。34、職業生涯錨的類型中，()職業錨員工的驅動力和價值觀是追求安全、穩定的職業前途。A、安全穩定型B、自主獨立型C、創造型D、技術／技能能力標準答案：A知識點解析：本題考查職業生涯錨類型中的安全穩定型。35、()是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所處的薪酬區間中的相對位置。A、薪酬比較比率B、薪酬區間滲透度C、薪酬變動比率D、薪酬變動范圍標準答案：B知識點解析：薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中的相對位置。36、大部分國家都規定，()歲是法定最低可工作年齡。A、12B、14C、16D、18標準答案：C知識點解析：大部分國家都規定，16歲是法定最低可工作年齡。37、反映比較常見的行業市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是()。A、向后彎曲B、垂直形狀C、向上傾斜D、水平形狀標準答案：C知識點解析：向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業市場勞動力供給狀況。38、在家庭生產理論中，一個家庭會把()看成是效用的直接來源。A、享受閑暇B、消費物品C、服務D、生產出來的家庭物品標準答案：D知識點解析：在家庭生產理論中，一個家庭會把生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。39、下列關于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是()。A、在現實中勞動力是同質的B、勞動力流動是有成本的，導致流動受到限制C、一些企業為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資D、雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現，所以企業的裁員或解雇行為非常謹慎標準答案：A知識點解析：在現實中勞動力并非是同質的，而是存在明顯的質量差異的。40、通過使收益現值與成本相等來求出利率或貼現率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A、現值法B、貼現法C、外部收益率法D、內部收益率法標準答案：D知識點解析：本題考查內部收益率法的定義。41、在工資率的變動對于市場上的勞動力供給數量完全沒有影響的情況下，勞動力供給曲線的形狀是()。A、水平的B、向上傾斜的C、垂直的D、向后彎曲的標準答案：C知識點解析：垂直形狀的勞動力供給曲線所反映的是市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數量完全沒有影響的狀況。42、一般情況下，企業的規模越大，則員工的流動率越低，原因不包括()。A、大企業往往提供更高水平的工資B、大企業能為員工提供較大的晉升空間C、大企業不能為員工提供工作輪換機會D、大企業更有能力對員工進行培訓標準答案：C知識點解析：大企業能為員工提供工作輪換機會和多次晉升的機會。43、戰略性人力資源管理的重要特征是以()的觀點來看待人力資源。A、投資B、發展C、長遠D、競爭標準答案：A知識點解析：戰略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。44、在我國，()被稱為社會保險經辦機構。A、保險人B、投保人C、管理人D、監督人標準答案：A知識點解析：在我國，保險人被稱為社會保險經辦機構。45、社會保險法的使用中，如果同位法中特別規定與一般規定不一致，應該()。A、適用特別規定B、適用一般規定C、適用下位法的規定D、適用地方政府規定標準答案：A知識點解析：同位法中特別規定與一般規定不一致，應該適用特別規定。46、勞動合同必備條款是()。A、勞動合同期限B、試用期C、保密條款D、競業限制標準答案：A知識點解析：A選項屬于勞動合同必備條款，B、C、D屬于非必備條款。47、集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起()內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動行政部門審查。A、10日B、15日C、20日D、30日標準答案：A知識點解析：集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動行政部門審查。48、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的()倍向勞動者支付賠償金。A、1B、1．5C、2D、2．5標準答案：C知識點解析：勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。49、發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉()名代表人參加仲裁活動。A、一至三B、三至五C、二至四D、二至六標準答案：B知識點解析：發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。50、下列屬于勞動爭議范圍的是()。A、家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛B、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛C、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產生的爭議D、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛標準答案：C知識點解析：本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。51、《勞動爭議調解仲裁法》規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為()，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。A、半年B、1年C、2年D、3年標準答案：B知識點解析：本題考查勞動爭議的仲裁時效?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。52、在勞動爭議仲裁中，當事人有正當理由的，可以在開庭前()日請求延期開庭。A、2B、3C、5D、10標準答案：B知識點解析：在勞動爭議仲裁中，當事人有正當理由的，可以在開庭前3日請求延期開庭。53、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以()。A、列新的用人單位為第三人B、列新的用人單位和勞動者為共同被告C、列勞動者為第三人D、不需要第三人標準答案：A知識點解析：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。54、基本養老保險基金不包括()。A、用人單位繳費B、社會捐款C、個人繳費D、政府補貼標準答案：B知識點解析：基本養老保險基金由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成。55、職工應當參加職工基本醫療保險，由()按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。A、用人單位B、職工C、單位和政府D、用人單位和個人標準答案：D知識點解析：職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。56、關于工傷保險費的繳納，下列表述有誤的是()。A、工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則確定費率B、用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積C、職工不繳納工傷保險D、《社會保險法》規定，職工應當參加工傷保險，由用人單位和職工共同繳納工傷保險費標準答案：D知識點解析：本題考查工傷保險費的繳納。57、失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業保險金的最長期限為()個月。A、10B、12C、18D、20標準答案：C知識點解析：失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業保險金的最長期限為18個月。58、用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動的，勞動保障行政部門應責令改正，并按照受侵害的勞動者每人()的標準計算，處以罰款。A、500元以上1000元以下B、1000元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、3000元以上5000元以下標準答案：C知識點解析：用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動的，勞動保障行政部門可以責令改正，并按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。59、用人單位不辦理社會保險登記的，社會保險行政部門責令其限期改正；逾期不改正的，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處()的罰款。A、500元以上1000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上3000元以下D、500元以上20000元以下標準答案：B知識點解析：不辦理社會保險登記的，社會保險行政部門責令其限期改正；逾期不改正的，處應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。60、從現行法律規定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是()。A、行政仲裁、行政復議和行政訴訟B、待遇復查、行政復議和行政訴訟C、復查、仲裁和行政訴訟D、調解、仲裁和行政訴訟標準答案：B知識點解析：從現行法律規定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復查、行政復議和行政訴訟。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有()。標準答案：A,C,E知識點解析：選項BD屬于保健因素。62、領導特質理論的缺陷包括()。標準答案：B,C,D,E知識點解析：領導特質理論的缺陷主要有四點，即選項BCDE。63、職能制組織形式的缺點有()。標準答案：A,B,C,D知識點解析：職能制組織形式的優點之一是組織有較高的穩定性。64、下列屬于傳統的組織發展方法的是()。標準答案：A,B,D知識點解析：選項CE屬于現代組織發展方法。65、舒勒和杰克遜認為，戰略性人力資源管理的匹配類型包括()。標準答案：A,B,D,E知識點解析：舒勒和杰克遜認為，戰略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，內部匹配也稱作“橫向聯合”。66、人力資源信息系統在組織中主要服務的目標有()。標準答案：C,D知識點解析：人力資源信息系統在組織中主要服務的目標有：促進行政與運營效率、促進組織的戰略性人力資源管理。67、工作分析在企業管理中的作用有()。標準答案：B,C,D,E知識點解析：選項A屬于工作分析在人力資源管理中的作用。68、下列屬于智力因素的有()。標準答案：A,B,C知識點解析：選項DE屬于非智力因素。69、平衡計分卡關注組織績效的角度有()。標準答案：A,C,D,E知識點解析：平衡計分卡法從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習與發展角度。70、實施職業生涯指導與咨詢的人員主要來自()。標準答案：B,C,E知識點解析：實施職業生涯指導與咨詢的人員主要來自三個方面：①人力資源部的專業人員或具體負責人；②員工的直接主管；③組織外的專業指導師或咨詢師。71、在薪酬成本的控制中，控制基本薪酬主要是要控制()。標準答案：A,B,E知識點解析：控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的規模(或幅度)、加薪的時間和員工的覆蓋面。72、勞動力供給質量主要表現為()。標準答案：A,B,C知識點解析：選項DE是勞動者供給數量的表現因素。73、下列()情況屬于在職培訓的成本支出。標準答案：B,C,D知識點解析：本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。74、下列選項中屬于社會保險法律關系客體的有()。標準答案：B,C,D,E知識點解析：社會保險法律關系客體是社會保險關系主體的權利與義務所指的對象，可以是資金、物，也可以是服務行為。75、下列關于大企業與高工資的說法，正確的是()。標準答案：A,B,C知識點解析：本題考查大企業相關知識點，ABC選項正確。76、勞動爭議處理的法律依據有()。標準答案：B,C,D,E知識點解析：本題考查勞動爭議處理的法律依據。77、下列不屬于勞動爭議的是()。標準答案：B,C,D,E知識點解析：本題考查勞動爭議的范圍。選項A屬于勞動爭議范圍。78、勞動法律責任形式主要包括()。標準答案：B,D,E知識點解析：勞動法律責任形式主要有三種，即行政責任、民事責任和刑事責任。79、根據《工傷保險條例》規定，下列情形應當認定為工傷的有()。標準答案：A,C,E知識點解析：本題考查工傷認定的范圍。80、下列屬于勞動法律責任形式中行政處罰的有()。標準答案：B,C,D,E知識點解析：本題考查勞動法律責任的形式。選項A屬于勞動法律責任形式中行政處分的具體形式。三、案例分析題（含3小題）(本題共15題，每題1.0分，共15分。)某公司是一家發展十分迅速的企業。隨著企業發展，公司的組織結構、技術條件等都發生了改變，公司在發展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內容和任職資格也發生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業務情況并不了解。由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源部門的配合下，在公司內發放問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評，公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期的效果。根據以上資料，回答下列問題：81、該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的()。標準答案：C知識點解析：工作分析結果形成之后，在應用過程中應遵循動態應用的原則，根據變化及時調整。82、該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是()。標準答案：B,D知識點解析：聘請咨詢機構實施工作分析的缺點在于耗費資金，且對企業不了解，企業需要花費時間與其進行溝通。83、為做好該公司的工作分析，應使員工明確()。標準答案：A,D知識點解析：一般員工應明確：工作分析的目的是什么；在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合。強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調經濟發展速度，政府管理者在作出決策的時候，只注重決策的經濟效益，因為經濟發展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發展觀的角度看待經濟發展和社會發展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經濟的可持續發展，而且有效地減少了各種社會矛盾。根據以上資料，回答下列問題：84、傳統的只強調經濟增長的決策更符合()。標準答案：B知識點解析：經濟理性模型強調經濟增長。85、強調以人為本的決策更看重決策的()。標準答案：B知識點解析：以人為本的決策更看重決策的結果讓群眾滿意。86、下列觀點中，與經濟理性模型相符的是()。標準答案：B,C知識點解析：根據經濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性；存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇；決策者可以知道所有備選方案；對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。某公司專門從事勞務派遣業務，最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。然而，因招生規模發生變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。根據以上資料，回答下列問題：87、下列關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是()。標準答案：B,C知識點解析：勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規定的不得設立的勞務派