勞動者在什幺情況下可以要求解除勞動合同用人單應給予經濟補償？-2003-8T4

所謂勞動合同的經濟補償,是指解除勞動合同后，用人單位給勞動者的經濟上的補助。

根據《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》虜動者在用

人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經濟補償。具

體如下：

1經勞動合同當事人磋商一致，由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1

年發給相當于1個月薪水的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償

金。

2勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工

作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月薪水的經濟補償金洞時

還應發給不低于6個月薪水的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫

療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

3勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝工作,由用人單位解除勞動合同的，用人單位應

按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年，發給相當于1個月薪水的經濟補償金，最多不超過12個月。

4勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行、經當事人磋商不能就變動合同

達成契約，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個

月薪水的經濟補償金。

5用人單位瀕臨破產，進行法定整頓或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本

單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月薪水的經濟補償金。

6用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償

金數額的50%支付額外的經濟補償金

違反法律規定的勞動合同約定是否有效

-2002-10-2111:31:14

【案例】田某等5人從一封閉落后的山區來到某城市一個企業求職。企業提出,田某等5人都可以在該企業

工作，但不能提出參加社會保險的要求。田某等5人初到城市,對社會保險一無所知，因此，他們5人分別與企業簽

訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業不為田某等5人繳納社會保險費。田某等人在企業工作半年以

后，經與其它工友交流，明白了社會保險的性質、作用和意義，而且得知企業為職工繳納各項社會保險費是企業的

法定義務，因此，田某等明確要求企業為他們繳納社會保險費。企業以勞動合同有約定為由，拒絕田某等5人的請

求，田某等人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會確認，該企業與田某等人所簽訂的勞動合同

中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業按有關規定，從該勞動合同履行之日起，為田某等5人繳納各

項社會保險費。

【評析】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的契約。田某等到企業就業，與企

業簽訂勞動合同,這些無疑都是正確的。按照勞動法的規定，訂立勞動合同，應當遵照平等自愿、磋商一致的原則。

該企業與田某等訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了磋商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。但是，勞動法

第17條規定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規的規定。第18條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、

行政法規的勞動合同”。勞動法第72條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費”。

《社會保險費征繳暫行條例》第三條對基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費等各項社會保險費的

征繳范圍作出了明確的規定。根據這一規定，國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其它

城鎮企業及其職工都應當參加基本養老保險、基本醫療保險和失業保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業與

田某等人所訂立勞動合同中有關不繳納社會保險費的約定，是違反勞動法和國務院有關行政法規的約定應當屬

于無效的約定。

同時，勞動法第18條的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，確認勞動合同部分無效的，如

果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。根據這一規定，勞動爭議仲裁委員會經過審查確認,該企業與田某

等人簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為從其訂立的時候起就不具

有法律約束力，因此，該企業應從合同履行時開始為田某等繳納社會保險費，而不是從勞動爭議仲裁委員會確認

之日繳納社會保險費。

沒簽訂勞動合同權益受損找誰訴

-2002-10-2116:33:22

【案例】：某中外合資企業招工，王某、李某聞訊后前往應聘。當時該企業允諾，每月薪水800元，加班另付加

班費，該企業免費提供宿舍和午餐。王某等人急于找工作，當時就應聘開始試工。三個月后開始正式工作。然而

該企業一直沒有兌現原答應的條件，每月只給500元薪水，不付加班費，宿舍條件很差，午餐質次價高。王某等人提

出異議，該企業經理以王某等人未與該企業簽訂勞動合同為由加以拒絕。王某等人要求與該企業簽訂勞動合同，

經理又以該企業與員工簽訂勞動合同的期限已過為由，不與理會。王某等人迫于無奈，遂向當地勞動和社會保障

局的勞動保障監察機構舉報，請求糾正該企業的錯誤行為，維護自己的權益。

勞動保障監察機構在接到王某等人的投訴后，經多次深入調查取證,終于查清事實，并作出以下處理：1.責令

該企業依法與王某等人簽訂勞動合同；2.責令該企業賠償王某等人的薪水損失、支付補償金。

【評析】：《勞動法》第十條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的

契約。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；……”。《勞動法》之所以將勞動合同規定為要書面形式的合同,意在強化用人單位和

勞動者的合同意識，明確勞動合同是雙方當事人建立勞動關系的法律形式，應盡可能明析、詳盡。《勞動法》中

的勞動合同規定是勞動力市場的重要規則，是勞動關系雙方當事人的行為規范,落實這些規定，有利于確定雙方

當事人的勞動權利和義務，在發生勞動爭議的情況下，書面勞動合同作為雙方當事人權利、義務約定的記載，是及

時解決勞動爭議的有力佐證，這對維護勞動關系當事人的合法權益，尤其是在現今勞動力市場供大于求的狀況下,

對維護勞動者的權益殊為重要。為保證上述法律規定的貫徹實施，《勞動法》和原勞動部《勞動監察規定》（勞

部發〔1993〕167號）規定：由縣級以上各級勞動行政部門中的勞動保障監察機構對此進行監督檢查。對于違

反上述規定、侵害勞動者利益的用人單位，《勞動法》第18條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動

合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

當地勞動保障監察機構據此作出的行政處理，是完全正確的。

本案例具有一定的典型性。當前某些用人單位特別是一些私營企業、外商投資企業，在招工時把條件講得

很好,但不與勞動者簽訂勞動合同，當工作開始后卻根本不履行自己的諾言，或者在履行時大打折扣，侵害勞動者

的權益。我們從分析本案例中得到的啟示是：勞動者為維護自身利益，切不可忽視勞動合同的簽訂，遇用人單位

拒不簽訂勞動合同時，要及時舉報。否則，一旦與用人單位發生糾紛，空口無憑，無據可查，對維護自身的合法權益

極為不利。

醫療期未滿企業能否解除勞動合同

2002-10-2116:47:09

【案例】王某1998年參加工作，進入北京市某建筑公司,1999年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半

年的醫療費用后,拒絕繼續支付，并提出王某非因工患病,已經長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規定的

義務,致使勞動合同已經失去意義，因此應予以解除。王某不服，認為自己雖然不是工作，但應享受職工患病期間的

醫療待遇，根據《勞動法》和勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，自己應享有至少一年的醫療期,

在此期間內,公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫療費用并發放病假薪水等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委

員會。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與王某解除勞動合同，并應依法支付王某的醫療費和病假薪

水。

【評析】職工患病不能繼續履行勞動合同規定的義務，是否一定導致勞動合同的解除，是一個比較常見的問題。

本案公司一方從單純的民事合同角度出發，認為一方已經無法繼續履行，合同就應該解除。這種理解忽視了勞動

合同的特殊性，從而與有關法律規定發生了予盾。《勞動法》第29條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單

位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同：（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；……”。

這就是說，職工患病后，在規定的醫療期內是不能解除勞動合同的。如何確定醫療期的長短，根據勞動部《企業職

工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發[1994]479號）第三條規定：”企業職工因患病或非因工負傷，

需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（-）實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際

工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五

年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”

根據以上規定，本案王某在該公司已經工作滿十年，應享受十二個月的醫療期待遇。在十二個月以內，公司

是不能解除勞動合同的,按照上述規定，還應繼續支付王某的醫療費用和病假薪水。實際工作中，有些企業經營者

會產生本案中公司負責人那樣的錯誤認識，將勞動合同的某些原則與民事合同混為一談，侵害勞動者的合法權益,

應切實加以糾正

這樣的除名處理不合法

2002-10-2116:50:26

【案例】王某系某公司業務員，勞動合同制職工，于1997年3月與公司簽訂勞動合同，合同期3年,試用期3

個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于1999年4月3日向公司總經理書面提出解除合同，但公司沒有同意,1999

年5月5日,王某不辭而別。其后，王