聯想集團職員績效管理工作規范V1.06--------------------------------------------------------------------------------

1目標

經過上級和職員之間就工作職責和提升工作績效問題所作連續雙向溝通，幫助主管和職員不停提升工作質量，促進職員發展，確保個人、部門和企業績效目標實現。2適用范圍適適用于各部門職員崗正式職員績效管理，工人崗職員績效管理措施另行要求。3名詞解釋

3.1績效管理：績效管理是上級和職員之間就工作職責和提升工作績效問題連續進行溝經過程。它通

常包含績效計劃、連續績效溝通（跟進和指導）、績效統計、績效考評、績效診療和提升等步驟。

3.2績效考評：績效考評作為績效管理一個步驟，是指企業從上級視角，對職員在一定時期內工作

能力、工作態度、工作業績等方面進行全方面、客觀評價。企業績效考評分季度績效考評和年度

績效考評。如無尤其說明，本規范所指績效考評均為季度績效考評。4績效管理工作關鍵步驟5各步驟具體要求

5.1制訂季度工作計劃（時間：每三個月首月17日前）

5.1.1初稿階段（時間：每三個月首月3日前）：職員應參考本崗位《崗位責任書》、企業年度計劃和部門年度計劃，制訂并向直接上級提交本季度《

季度計劃/考評表》。

5.1.2確定階段（時間：每三個月首月17日前）：

直接上級應對職員提交計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，和職員共同討論《季度計劃

/考評表》；計劃確定后，直接上級和職員各執一份，作為本季度工作指導和考評依據。《季度計劃/考評表》模版見附件二，此模版為提議模版，各部門能夠依據實際情況進行調整，但應提

前將調整情況向人力資源部立案。

5.2計劃跟進和指導（時間：季度全過程）

5.2.1直接上級應觀察和統計職員在計劃實施過程中關鍵業績表現（優點和不足），就績效問題和

職員保持連續溝通，并定時（提議最少每個月一次）和職員一起就本季度計劃實施情況進行正式回

顧和溝通，幫助職員分析、處理計劃實施中已經存在或潛在問題。

5.2.2在計劃實施過程中，如出現重大計劃調整，職員須重新填寫《季度計劃/考評表》，并立即提交

給直接上級。重大調整是指以下情況：

（1）權重大于20%工作任務取消或新增；

（2）現有任務權重改變（增減）超出20%。

5.2.3直接上級應立即掌握計劃實施情況。在發生重大計劃調整時，應和職員一起立即確定計劃更

改，明確指出職員工作中問題，提出改善提議。

5.2.4對關鍵績效問題觀察和指導，提議形成書面"觀察/指導工作統計"。統計內容包含：關鍵指

導事項、指導意見和提議、資源支持承諾和職員反饋等。

5.3職員自評及述職（時間：本季度結束前）每三個月結束時，職員應對照《崗位責任書》和《季度計劃

/考評表》，從工作業績和工作表現方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職/考評表》（詳見附件

三）相關內容，和下一季度《季度計劃/考評表》一同提交給直接上級。

5.4績效評定（時間：下季度首月7日前）

5.4.1第一次評定：直接上級評價

直接上級應根據職員《崗位責任書》、《季度計劃/考評表》和《季度述職/考評表》要求，參考

職員自評和述職和參與評價者意見，對職員工作業績和工作表現進行評價。5.4.2第二次評定：直接上級和隔級上級/部門總經理

直接上級和隔級上級/部門總經理進行面談，確定職員績效評價結果。5.4.3綜合調整：部門總經理

(1)部門總經理分析第一次績效評定和第二次績效評定差異，校正、匯總、確定職員績效評價結果，

并立即將結果反饋給直接上級。匯總后部門績效評價結果應符合企業考評排序百分比要求（詳見附

件一：《考評排序操作說明》）。

(2)部門總經理在進行綜合調整時，如需要更改職員成績，須和職員直接上級進行協商。

提議部門在績效評定（含考評排序）以后，再和職員進行績效面談。5.5績效面談（時間：下季度首月17日前）在季度結束后，直接上級應和職員進行績效面談。績效面談

是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫助職員制訂改善方法并確定本季度考評評分

和下季度《季度計劃/考評表》。

5.5.1進行績效面談前，應準備以下材料：

（1）職員《崗位責任書》、本季度《季度計劃/考評表》和《季度述職/考評表》；

（2）職員擬訂下季度《季度計劃/考評表》；

（3）直接上級認為必需其它材料。

5.5.2績效面談應選擇不受干擾地點，時間應不少于40分鐘。

5.5.3績效面談結束時，雙方應簽字確定。考評評分以直接上級評分為準，存在分歧時，應在《季

度述職/考評表》上注明分歧點；

5.5.4績效面談結果應立即匯總到部門總經理處。

5.6結果匯總（時間：下季度首月20日前）

5.6.1績效面談后，部門總經理審核績效面談結果并再次確定績效評價結果，提交人力資源部；對考

核等級為A職員應進行成績說明，經部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報企業總裁審批

5.6.2人力資源部審核匯總各部門績效考評成績，并將審核結果反饋給各部門。5.7績效復談：（時間：下季度首月30日前）

對績效考評中被評為C職員，部門應安排職員隔級主管進行復談工作。

5.7.1復談前，主持復談工作各級上級應準備好以下資料：

（1）經績效面談確定后被考評人《季度計劃/考評表》和《季度述職/考評表》；

（2）考評責任人出具書面說明等資料。

5.7.2復談過程中，應統計復談結果、一致和分歧點等信息，由雙方簽字確定，形成書面《復談工作

統計》。

5.7.3復談后，部門應立即將復談統計整理存檔。

5.8結果利用績效考評結果將由人力資源部存檔，作為獎金發放、評選優異、工薪調整、職務升降、

崗位調整、末端淘汰關鍵依據。

因業績不佳而進行轉崗（部門內部或跨部門）和解聘，根據《聯想集團對不勝任現

崗位工作職員處理要求》實施。6相關問題要求

6.1職員假如對本季度績效管理工作有重大疑義，能夠在拿到下季度首月工資條或接到正式通知15天

之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部對申訴處理程序以下：

a）調查事實：和申訴包含各方面人員核實職員申訴事項。聽取職員本人、同事、直接上級、部門

總經理或主管副總經理和相關人員意見和提議，了解事情經過和原因，方便能對申訴事實

進行正確定定。

b）協調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人溝通和了解，和申訴雙方當

事人探討協商處理路徑。

c）提出處理意見：在綜合各方面意見情況下，對申訴所包含事實進行認定，確定在績效管理中有

是否存在違反企業要求行為，對申訴提出處理提議。

d）落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理，并監

督落實。

6.2績效統計

6.2.1部門應在績效管理全過程建立并保留相關績效統計，包含《季度計劃/考評表》、《季度述職

/考評表》、《復談工作統計》等；人力資源部將不定時檢驗各部門績效統計管理情況。

6.2.2為確?？冃Ыy計有效性，績效統計標準上不許可涂改；若需要修改或重新統計，需由當事人

簽字確定。

6.2.3職員能夠查閱自己績效統計；各級人員如因工作需要進行統計/檔案調閱/查閱，須經過員

工所屬部門總經理或主管副總經理同意方可進行。

6.2.4績效統計保留期限為三年；對于超出保留時限文件和統計，由部門人力資源工作人員統一

銷毀。7干部在績效管理中職責和違規處理

7.1職責

各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使職員在達成工作目標同時，不停提升工作能力：

(1)和下屬共同制訂合理季度計劃；

(2)關注下屬計劃實施進程并給立即指導，包含：

(a)保持必需績效溝通（除正式績效面談外，每個月最少進行一次績效溝通）；

(b)立即發覺下屬工作中缺點和不足，幫助下屬制訂改善方法并指導實施。

(3)客觀公正地評價下屬工作業績和工作表現。

7.2違規處理

7.2.1部門內部檢討

各級干部在績效管理工作中發生以下情況，需向部門總經理做檢驗，在部門內部作檢討：

(1)在季度首月17日前未和職員進行績效面談，但在首月結束前補做了面談。

(2)下屬季度工作計劃發生重大更改后未立即和下屬確定,但在季度績效面談前補充確定了。

7.2.2企業通報批評

各級干部在績效管理工作中發生以下情況，將給通報批評：

(1)績效考評中，不依據崗位職責和《季度計劃/考評表》對下屬進行考評；

(2)在季度首月17日前沒有和職員進行績效面談，首月結束前也未補做面談；

(3)在季度次月20日前未把考評結果通知職員（未將工資條給職員）。

7.2.3考評等級降級

干部績效管理能力將作為干部績效考評關鍵組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考評成

績應為B－以下（含B－）。

(1)因為個人失誤（未按要求