培訓(xùn)需求分析的六大實效方法投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費(fèi)。求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行年度或中長期于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)要開發(fā)操作性強(qiáng)又簡便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓(xùn)人績效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因為企業(yè)工作員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能產(chǎn)生的原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必，產(chǎn)生培訓(xùn)需求。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用方法，時也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。進(jìn)行培訓(xùn)需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓(xùn)需求同時期來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。我們在培訓(xùn)管理工作果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原相對比較略、組織經(jīng)營計劃，找出組織高層、中層、基求；是根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工需達(dá)到的求；在經(jīng)營生產(chǎn)過程中所發(fā)生的重大、關(guān)鍵的不良事故，為解培訓(xùn)需求分析，其重要性不言而喻，認(rèn)識到重要程式來操作培訓(xùn)需求分析，筆者在前面也詳細(xì)講述了怎的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因；然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面(組織、工作、工作者、戰(zhàn)略