銀行績效考核問題研究國內外文獻綜述1國外研究現狀國外的績效考核起始于19世紀的40年代，其主要的發展歷程有三個階段，初始階段主要簡單地以利潤最大化為單一考核。第二階段是從利潤最大化到客戶、風險管理、培訓、利潤等指標多方位擴展，并逐漸意識到想要企業長期發展，需要考慮內外多重因素。第三階段是加入了企業的可持續發展、創新的意識、核心的競爭力等多重指標進行考核。現階段，國外商業銀行的績效管理已經達到了一個較為成熟的水平。國外的考核主要目的是培育員工的績效考核理念，同時將提高銀行的效率績效管理為企業文化。總結國外學者關于績效考核的相關研究可以發現，目前的研究領域主要包括改進績效考核管理辦法、科學選擇績效考核指標以及計算考核指標權重三個方面[1]。Thammasitboon（2009）[2]和QiY，etal（2012）[3]基于多個行業績效考核體系的研究，分析出了每個行業的績效考核特質，總結出6項核心能力，并以此作為評估員工績效水平的綜合指標，能夠實現不同工種、不同階層員工的績效水平的比較和計算，并發展和補充了已有的360績效評估體系。Sepehrirad（2012）[4]以360度績效評估模型為基礎，引入多評估來源，同樣也能夠實現不同崗位、不同工種員工之間的績效評比，有利于公司從不同崗位、不同工種之間選拔優秀人才，也能夠帶動員工的工作積極性。Espinilla（2013）[5]研究出多個群體的員工績效共同特征，并以此為基礎構建了較為綜合的360度績效評估模型，該模型能夠比較準確地得出與員工工作表現相一致的績效評估結果。Karkoulian（2016）[6]利用傳統的360度績效考核方法對企業員工績效水平進行評估，得出的結論是，360度績效考核方法的考核結果能夠真實反映員工在工作過程中的具體表現。并且創造性地研究出績效考核體系中的測評指標因子。Ibeogu（2015）[7]以激勵措施對員工工作態度的影響為研究內容，運用一系列統計研究方法，得出結論：正向且有效的激勵措施能夠激發出員工的工作潛能，提升員工工作的熱情，能夠實現員工自身成長和企業健康發展。與此同時，Dijk（2015）[8]也強調應注重提升員工在績效評估過程中的參與度，提升員工對績效評估過程和績效評估結果的滿意度。Samual（2014）[9]對績效評估過程的客觀性進行有效計算，認為考慮了員工滿意度的績效考核過程比沒有考慮的更具客觀性。Nair（2015）[10]認為員工參與績效考核過程能夠實現績效考核目標的合理化，確保績效考核過程的公平性，突出了員工參與在績效考核過程中的作用。Apak（2016）[11]利用統計學原理對員工參與績效評估過程的作用進行檢驗，明確了員工參與在績效評估過程中的重要作用。Rusu（2016）[12]以公司組織背景對績效評估過程的影響為研究內容，指出公司的組織背景同樣影響企業的績效評估過程，其實質是公司組織形式對企業績效戰略管理的影響，并分析出能夠對企業績效戰略管理起到正向作用的組織形式。2國內研究現狀我國銀行業的績效管理共經歷了四個過程，第一個過程是改革開放前期實施的人事考核過程，該過程注重考核者的意志，考核過程具有很強的主觀因素，考核結果缺乏公平性和準確性，考核結果也受到考核者知識、品格和喜好的影響；第二個過程是績效考核過程，該過程與國外績效管理發展初期一致，主要偏重被考核人為銀行利潤作出的貢獻，把考核重點放在了員工的工作業績與完成的任務方面；第三個過程是績效管理過程，該過程增加了績效目標這一重要因素，形成了管理的循環系統，即考核的過程也是檢驗員工實現績效目標程度的過程，能夠實現員工自我管理，形成員工自我激勵約束機制；第四個過程是戰略績效管理過程，該過程主要考慮了銀行各個層級的績效目標，旨在員工的績效考核過程與銀行整體的戰略目標相匹配，目前該過程還需要進一步完善發展。宋愛蘋和王建英（2012）[13]在對企業績效考核過程進行研究時注意到，風險防范對于績效考核的管理過程至關重要。高新偉、孫丹陽等（2015）[14]強調績效考核過程中的風險具有必然性和復雜多樣性，企業在績效考核過程中應對風險進行預判，并提前準備好應對措施，將風險控制在安全范圍內，避免造成過多的損失。劉生建（2011）[15]、尤昊等（2011）[16]從信息化技術入手，對現有的績效考核系統進行改進，構建了一套適應我國企業發展、具有較強擴展性、操作便利性和綜合性的績效考核系統。張萌（2014）[17]對中小民營企業的績效管理現狀展開深入研究，并分析了中小民營企業現有的績效考核管理體系，發現了中小民營企業在績效考核方面缺乏重視，不注重日常的績效考核管理，導致績效水平競爭力不足，進而導致企業留不住人才。劉壽平（2015）[18]認為政府部門中的親屬關系嚴重影響到績效考核體系發揮的激勵作用，他認為如果考核者與被考核者存在親屬關系，會影響到績效考核體系制定的專業性，考核過程中的公平性，也會降低考核結果對普通員工的激勵作用。王炳成和丁浩（2012）[19]從員工的工作內容出發來研究企業的績效考核過程，總結出對員工進行實時考核和準確考核受到臨時性工作的限制的結論，認為績效考核過程可以對員工完成本職工作的工作成效進行評價，但無法評價員工完成臨時性工作的成效。葉宏球和李佳捕（2012）[20]認為績效考核工作受到考核信息的及時性、考核者個人能力水平的影響，公司進行績效考核的工作難度較大，從而無法提出改進績效考核管理工作的改善措施。隨著人才市場的競爭日益激烈，民營企業逐步重視員工的績效管理，不斷完善企業的績效考核體系來吸引人才，但仍面臨尚未解決的考核技術難題[21]。陳艷梅（2015）[22]從公司的管理制度入手，對公司績效考核過程展開研究，認為相對保守的公司管理制度會直接影響到公司的績效考核效率。并且，公司現行的績效考核體系沒有完全考慮公司的戰略目標，導致績效考核過程不能完全為公司的發展目標服務。左燕（2014）[23]研究發現考核制度會影響到考核結果的公正性，認為目前公司對員工的管理處于為公司生產工作服務的階段。陳紅（2019）[24]總結出我國企業的績效考核體系不夠完善，績效管理的基礎條件還不夠完備的現狀。隨著信息技術的發展，獲取信息的途徑的逐漸拓寬，我國企業不斷地接收來自國外的先進績效管理經驗，實現了績效管理的快速發展，但仍有不足之處。李郁洪（2016）25]指出，目前我國企業績效管理仍存在研究浮于表面，考核體系不夠健全，考核指標針對性差，考核制度較為保守等諸多問題。朱會會（2014）[26]指出壟斷行業普遍存在績效考核標準不明確，考核結果等級劃分界限模糊，考核辦法無法真正落地的現象。劉江霞（2014）[27]認為要想使企業中的績效考核結果更加科學公正，需要在員工績效考核標準中增加與崗位職責、崗位性質相關的要素。除了定性分析外，國內學者還運用多種研究方法對我國現有的績效管理體系展開深入研究。李晴（2004）[28]以平衡計分卡和KPI模型為研究方法，并融入中小企業的戰略目標，構建了中小企業綜合績效考核體系。公艷等（2013）[29]以人力資源成熟度為模型，從績效考核的問卷調研、初步判斷、效果評估、考核標準設計、數據校驗、實際應用和過程修正等方面入手，對中小企業績效考核指標體系進行重新構建。張麗莉，王衛華（2013）[30]構建了以B/S模式為基礎的績效考核管理體系，該體系能夠很好地體現煤炭企業員工日常中的工作表現。顧幼瑾、郭梅（2014）[31]以KPI績效考核模型為基礎，構建了適用于中小企業績效管理的ERP系統，并利用生命系統理論和實際工作業績客觀數據對考核體系進行修正，最終得到可以體現中小企業員工工作能力和工作積極性的績效考核指標體系。王建軍和張雅麗（2015）[32]以Logit模型為基礎，對陜西省建筑企業的績效管理滿意度進行分析，總結出影響企業績效管理滿意度的主要因素。翟日強（2015）[33]以KPI績效考核模型為基礎，對山西醫藥控股集團的績效考核管理體系展開研究，構建了適用于不同崗位性質、不同崗位級別的綜合性、多層次的績效考核管理體系。孫海琴（2017）[34]以平衡計分卡為基礎，對公立醫院的績效評價指標體系展開研究，并考慮了公立醫院的公益性屬性，基于公立醫院的戰略目標構建了具有針對性的績效考核指標體系，并總結了保障公立醫院績效考核過程實施的相關措施。魯芳凝（2018）[35]分析了平衡計分卡在績效管理過程中的作用，揭示了績效管理的內涵，并總結了目前我國企業績效管理尚未解決的問題，研究出企業運用平衡計分卡來優化現有的績效管理體系的方法，為企業進行科學績效管理帶來便利。陳子威（2018）[36]同樣基于平衡計分卡理論和現代績效管理理論，對馬鞍山人民醫院績效管理現狀進行分析，從考核指標體系的構建、績效管理過程的設計、績效考核過程的控制、績效考核結果的反饋、績效考核過程的優化以及績效管理的最終應用6個方面入手，系統科學地構建了馬鞍山人民醫院的績效管理流程。3國內外研究現狀綜述除了上述研究現狀外，我們還可以看到國外的研究成果對績效考核的研究開始較早，并且比較全面，研究更加深刻全面，不同領域的學者對各行業的績效考核進行了研究，提出不同的見解。國內對績效考核的研究雖然起步晚，但依舊有許多的學者通過研究取得了不小的成果，專門對于銀行柜員的績效考核也有許多的研究甚至要多于國外，但是一般對于銀行的柜員績效考核是以整個銀行業進行研究，針對具體的某一銀行的柜員研究較少，不同的銀行不同的地域的情況不太一樣。因此本文將參考上述的文獻，結合CA銀行商洛分行的實際情況，對柜員現有的績效考核進行問題總結最后優化改進。綜上所述，中西方對績效評價的認識還沒有形成共識，這說明商業銀行的績效評價顯然是復雜的。以上研究文獻為本文的探索提供了一種方法，具有較大的參考價值。然而，這種探究過于理論化，無法應用到金融機構的績效評價中。在我看來，我們應該自己基于現實，接觸金融機構的現狀，并分析這些措施來提高行銀行柜員員在商業銀行的績效評估，肯定會促進商業銀行提高他們的工作效率和服務標準，然后提高銀行業的整體競爭優勢。因此，指的是上面的調查文獻的基礎上，本文以西安市一個CA的分支銀行作為調查的例子，并將當前績效考核機制的一線柜臺員工為調查內容，分析一線綜合柜臺員工的績效考核現狀，總結存在的問題，最后提出了一些措施來改善當前的績效考核機制。參考文獻[1]YanShumin,HaoQihui.Theexhibitionperformanceappraisalindexsystembasedonstakeholdertheory[J].JournalofDonghuaUniversity,2009,26(1):89-95.[2]ThammasitboonS,BreetzK,PhillipsJ,etal.Aninnovative360-degreeassessmentintrument:usingarelativerankingmodeltoenhancetheappraisalperformance[J].AcademicPediatrics,2009,9(4):9-19.[3]QiY，etal.StatisticalanalysisofstudiesonperformanceappraisalofChina’slandconsolidation[J].AsianAgriculturalResearch,2012(5):71-75.[4]SepehriradR,AzarA,SadeghiA.Developingahybridmathematicalmodelfor360-degreeperformanceappraisal:acasestudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2012,62(12):844-848.[5]Espinilla,Maryinez,F.J,etal.A360-degreeperformanceappraisalmodeldealingwithheter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