事業單位的發展離不開社會組織的支持，是社會組織的重要組成部分，對社會的發展有著深刻的影響。近幾年來，我國的社會經濟發展突飛猛進，在這個階段中，人才成為了社會發展中比較重要的資源。事業單位在不斷的發展，人才管理成為了事業單位中比較重要的基礎之一，為事業單位提供必要的動力和引導。由于我國事業單位激勵機制管理并不全面，在一定程度上影響了我國事業單位的發展。所以，激勵機制如何妥善的完善，讓它在事業單位中發揮出應有的作用，是事業單位管理人員所重視的主要因素。激勵機制中最重要的方式是單位通過一定的方法引導工作人員，這種方式可以調動管理人員的積極性，提升工作人員的工作效率，還可以從一定程度上提高人事管理工作開展的質量。在事業單位中激勵機制發揮著比較重要的作用，可以使工作人員能夠知道自己的個人價值，找到自己的工作方向，還可以讓使事業單位人事管理進行一定的改革。近幾年，我國事業單位制度仍在不斷的變化，大多數事業單位都面臨轉型的趨勢，在這一趨勢下，人事管理相對來說成為了比較重要的角色。因此，如何合理使用激勵機制，才能提高工作人員的效率，是事業單位應該注意的首要任務。一、激勵機制在事業單位經濟管理中的價值所在在我國事業單位人事經濟管理中，可以通過激勵機制進行有效的落實，促進單位的整體發展。首先，提高員工的凝聚力。通過激勵機制的有效落實，滿足員工在工作匯總的薪資增長的需求，進而可以提高員工的工作性，還能提高工作人員對于公司的向心力和凝聚力。其次，單位管理能規范化的提高。在單位激勵機制使用后，還可以提高員工的主觀能動性，讓員工還能在單位中發揮自己的價值，提高一定的創造能力，進而可以有效的落實單位的激勵機制，同時，不斷優化自身的工作崗位流程，培養員工把自己當成主人翁的意識，促進單位管理的規范化。最后，人事管理水平的整體提高。通過落實良好的激勵機制政策，借助以人為本的良好理念，把激勵機制發揮出最大優勢，提高員工的組合素質，進而讓人事管理的水平有一個良好的提升。二、激勵機制的主要理論(一)內容型激勵理論內容型激勵機制把人作為事業單位發展核心需求，主要可以分為以下五個方面，社會需求、安全需求、尊重需求、自我實現需求、生理需求這五個方面。任何工作人員滿足其中需求，會對需求有更高一層的追求，此時人的需求方面就會被主導地位所占據。在事業單位的人事管理中，還需要根據實際情況，理論與實踐和內容型激勵理論聯系起來，通過不斷的完善事業單位激勵制度的理論，尋找到適合事業單位發展的主要道路，真正實現落實人事管理激勵機制。所以，內容型激勵理論，可以讓員工真正了解到自己的需求，通過這個理論可以將激勵機制發揮到最大作用。(二)過程型激勵理論美國著名學家亞當斯通過多次實踐，最終得出了著名的理論——社會比較理論，這一理論又可以成為公平理論。通過研究實踐，證明了工作人員的收入在一定程度上與資金報酬存在著聯系。在事業單位人事管理中，如果把工作人員的工資和社會工作人員的工資進行比對，就相當于將自己的收入報酬與同一級別的員工來進行對比，兩者對比的比率接近于平等，通過這一理論證明了員工的收入報酬是比較科學的。三、事業單位人事管理中的激勵機制框架(一)績效考核激勵在績效考核當中，是人事管理在激勵機制中實施的關鍵步驟，它不僅可以對單位的發展和員工的成長進行協調，還能在一定程度上提升員工的積極性，使員工與單位發展目標相結合，通過大家的努力，滿足單位、員工的長期發展。一般而言，員工的績效考核需要根據員工的崗位職責情況來進行的，針對于員工的工作效率、積極性和廉政意識進行考核，對員工的各個方面進行全面掌握。通過績效考核，可以為以后的獎勵培訓、薪酬增加和崗位提升提供一定的基礎。(二)培訓激勵針對于培訓激勵而言，可以滿足員工的個人價值，通過一定的培訓，不僅能夠提升工作人員的素質，還能提升工作人員的專業知識能力。在當今社會下，可以使員工具有一定的競爭力，促進單位高效的發展。首先，在培訓時，員工可以選擇外出學習，單位也可以聘請專家進行講座，但要結合員工的自身情況來進行培訓。其次，培訓內容員工可以結合自身的需要進行培訓，單位也可以分析員工自身不足，來進行專門的培訓。最后，在培訓輔助手段中，單位需要有一定的監督，確保員工在培訓時有較高的積極性，讓培訓成果有一個很好的價值。(三)晉升激勵對于公司而言，員工職務的提升，是針對于表現突出的員工來提高的過程，結合事業單位的發展來看。員工崗位的變動，可以更好的留住人才，再具體工作崗位質量和效率的促進下，能夠將人事資源管理發揮到極致。就情況而言，應確保員工的能力與崗位相匹配的情況下，激發工作人員對于工作的熱情，實現物質、精神上的滿足，提高員工在晉升后的榮譽感和使命感，滿足單位長期的發展需求。四、事業單位中人事管理激勵機制所存在的問題(一)薪酬機制的問題薪酬激勵是社會發展中常用的手段，通過薪酬的提高，可以滿足員工在公司的發展需求。根據事業單位人事管理的薪酬工資而言，應用的是等級工資的制度，因此經常容易忽略員工在相同等級下發揮的作用，員工的等級薪酬與員工的工作效率有著很大的關系。如果依照員工的等級去進行工資的發放，會很容易引發員工工作積極性不高，逐漸降低單位人才對于單位工作的貢獻度，無法滿足單位的運行需求。另一方面，員工的薪酬提高，還可以通過崗位變動或者晉升職位來進行實現，而崗位的變動需要與職稱評定來掛鉤。因此，在職稱評定制度下不允許年輕人參加的話，也會從一定程度上限制年輕人對于工作的積極性，以此循環之下，不利于滿足用人單位人事管理的發展。(二)晉升機制的問題在職務晉升的激勵體制中，可以通過晉升，調動工作人員的積極性，使工作人員能夠自覺主動的完成自己的本職工作，并有著良好的工作效率和服務質量。不過，在當前一些單位中，對于激勵機制的晉升中，受到傳統觀念的影響，不能借助績效成績和員工在工作中的表現去進行晉升，而是選擇老員工來進行，極大程度上制約了年輕員工對于工作的發揮，不利于單位的有效運作。同時，還會打消工作人員對于的工作積極態度，最終導致事業單位的服務質量有一定程度的下降，無法發揮事業單位的職責。在新時代的背景和環境之下，事業單位需要更好的落實激勵制度，關注激勵晉升中員工的工作情況，提高崗位晉升的價值。(三)培訓機制的問題在培訓激勵過程中，可以針對表現較好的員工進行專門的培訓，進而提高員工的綜合能力。不過，有很多單位在培訓上缺乏一定的制度，很多員工缺乏在培訓獎勵制度時的引導和支持，這樣不僅容易造成培訓形式化，也無法將培訓效果發揮出來。因此事業單位人事管理要做到一定的激勵工作，如果工作落實不到位，員工便不能把自己的價值發揮到單位中，不利于單位的長遠發展。(四)激勵意識薄弱在我國事業單位的人事管理中，領導比較看重工作的態度以及工作的效率，事業單位人事管理在進行時，領導往往會因過于看重精神層面而把激勵機制所忽視。產生這一原因有以下幾點：首先，事業單位中工作人員的職務特點。事業單位公益性較強，單位營利性質過于缺乏。針對于人員的考核，往往把最終的結果和績效作為考核的依據，這樣的考核比較單一，缺乏一定的科學性。在事業單位中，主要有考勤、工作實踐和職稱所構成。這導致很多人在面對評職稱時，心理不平衡，繼而引發了工作人員工作效率低的問題發生。其次，人事管理被工作人員所忽略，沒有意識到它的重要性，況且大多數事業單位對人事管理沒有一定的認識，所以事業單位的人才結構不穩定，阻礙了事業單位人事管理的發展。(五)考評制度不完善在現代社會中，一個公司以及單位，想要穩定發展，離不開考評。激勵制度中考評也是重要的組成部分，但是在很多單位中，考核的機制不注重實際，制度也不充分，主要體現在以下方面：首先，單位工作人員的工作沒有細化。事業單位工作類型較為豐富，每天可以接觸不同的人群，人群之間也存在很大差異，而且每個崗位有每個崗位不同的工作模式，但事業單位人事管理的考核標準相對來說比較統一，并沒有針對于不同的部門有不同部門的考核標準，所以各部門之前的薪資待遇比較一致，這使事業單位的考核機制缺少一定的科學性和公平性。其次，考核方式缺少一定的科學性。事業單位大多數還是以集中管理為主的管理方式進行，所以考核工作開始時，主要是領導對下屬的考評，但這種考評制度往往存在一些不合理的因素，缺乏一定的公平性，影響考評制度的實施。(六)人事管理的激勵模式單一現如今，事業單位人事管理工作人員往往只看重物質財富的獎勵，往往會把精神層面的激勵需求所忽略，這會從一定程度上，會使工作人員對工作態度以及效率產生一定的抵觸心理，從側面降低了工作人員的積極性，無法滿足工作人員的精神需求。假如，事業單位光采用精神獎勵，那么也無法將激勵機制發揮到最大效果。通常來說，事業單位制定的激勵機制主要是以物質層面為基礎，并沒有把工作人員的工資問題和工作情況進行比對，這會導致一部分人員不滿足于公司的處理方式，導致激勵制度無法有序的開展。五、事業單位人事管理中激勵機制的解決策略(一)人事管理機制的完善在事業單位人事管理中，可以通過制度進行有效的落實和完善，促進激勵機制能夠充分發揮出一定的價值，因此人事管理應當關注激勵機制的應用與落實的結果，并在一定的制度規范下，做好以下幾點：首先，根據政府給事業單位的主導性特點，在事業單位開始進行時，與當地的政策進行結合并落實，不過認識管理和資源配置一直未能發揮出法律效應，因此應當借助法律政策進行完善，實現事業單位法律地位、運行機制的發展。其次，對人事管理進行法律完善后，還需要根據單位內部的激勵制度進行不斷的調整，解決相對應的問題，比如事業單位針對于不同級別的員工薪資差額的調整。其次，在進行制度建設時，多關注不同級別的員工在獎勵、懲罰上的差距，通過一定的獎勵或者懲罰，能更好的提高員工的工作效率，避免出現問題和失誤后，出現逃避等現場發生。借助激勵制度的落實，實現事業單位的穩定發展。最后，及時進行監督，成立一定的監督管理部門，確保激勵工作具有一定的合理性、公平性，并有效的發揮出激勵制度的價值，促進人事管理在激勵制度的完成效果。(二)物質激勵與精神激勵相均衡隨著社會的不斷發展，人民的生活水平也在不斷的提高，這使人們不僅對物質的生活也有了一定的追求，也對精神生活有一定的需求。就事業單位的人事管理而言，應關注的是傳統單一物質獎勵對于員工的激勵效果，但是部分事業單位人員認為，激勵制度知識單一的物質獎勵，并不能提高員工的積極性，如果處理不好，可能還會讓員工的工作效率降低。首先，精神獎勵應該有一定的方法進行，可以通過定期評優、鼓勵方式進行，既可以提高員工的集體榮譽感和自豪感，同時也能促進單位的集體氛圍，確保精神獎勵給員工帶來一定的凝聚力和向心力。最后，在精神獎勵發放后，要通過一定的宣傳、培訓等方式，對模范人員的事跡進行宣傳，從而提高其他員工的積極性，也能提升模范人員的榮譽感，使人事管理的工作得到更好的開展。(三)以人為本的激勵體制現如今，我國的發展在不斷的進步，在事業單位人事管理中工作人員應該把“以人為本”的機制作為核心要求，真正把人事管理激勵制度發揮出一定的效果。就目前來看，人事管理理念應該更新，不應該再使用傳統的人事管理理念，傳統的理念會阻礙社會的發展，因此，為了使事業單位人事管理發展長遠，事業單位需要對人事管理理念做出一定的改變，將“以人為本”的精神作為公司的企業文化來進行工作，考慮好員工的實際需要，從根本上解決員工對工作的積極性。首先，事業單位根據員工的需求進行調查，并建立一定的工作體系，依據工作人員所需進行合理公平的劃分。其次，事業單位需要根據各部門之前工作人員的工作能力進行監督與了解。最后，根據工作人員的需求不同，制定人性化的管理制度，保障薪酬管理制度的有效完成。(四)薪酬結構的優化事業單位改變制度時，也要更改薪資的設計。首先，改制前后的員工給予相同的標準，取消分配不同的薪資待遇。其次，對于高管、技術人員等可以設置不同的固定工資和獎金比例。針對于一般員工，可以提高薪資固定的所占比例，但對于銷售人員來說，薪資的發放一般還是以績效獎金為主。再次，改變制度是為了企業和單位的發展，制度改變后，還需要對老員工的薪資待遇進行優化，由于老員工一直在為公司進行服務，為了老員工的貢獻，單位可以設置工齡工資等。工齡工資的設置，不僅讓老員工對企業有一定的歸屬感，又能讓老員工能留在企業的工作的信心，還為老員工提供了一定的保障。(五)明確調薪、加薪和獎金的關系根據目前情況來看，各單位晉升標準都是通過年度考核來完成的，但未將考核結果與薪酬相掛鉤，不利于多勞多得的分配原則。因此事業單位在分配績效工資時，應該獎