案例分析題(同名3683)案例分析題第一章1、李明是國企M公司的人事主管，在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先聯系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業學歷。李明該如何做呢？⑴你同意李明的做法？⑵如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序？答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段①根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。②設計崗位調查方案。明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。確定調查項目。確定調查表格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。⑤組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。2、順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發生了虧損。公司總經理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經營帶來很大的影響。總經理郭福陷入了困境當中。⑴該案總經理郭福犯了什么錯誤⑵請為總經理郭福提出脫離困境的對策。答：（1）總經理郭福錯誤在于:①沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低；②面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動；③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10％。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預算的審核①審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。第二步，人力資源費用支出的控制①制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。③差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。第二章招聘與配置1、大地科技有限公司是一家國有高科技企業（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。改進措施：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。②根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。③按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。=6\*GB3⑥在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。2、下面是某公司的招聘面試經過。考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成，你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也會丟下親人不管，而去完成工作嗎？應聘者（略作思索）這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會行選擇工作，以工作為重，行干完工作再說。考官司：假如患病的是你的至親親人呢？比如你的父親、母親或孩子？應聘者：對不起，我認為已經回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數人會怎么做呢？……其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。第三章培訓與開發1、T公司與員葉某于2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。2006年4月18日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月18日至2006年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長葉某美國的培訓期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月18日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定人保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月18日至2006年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償的培訓費用也無著落。請回答下列問題：⑴對本案做出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題⑵你認為該如何預防培訓后員工的流失？答：（1）存在問題如下：a.培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b.培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。c.培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。d.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日——2006（2）預防培訓后員工流失的對策：a.明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。b.明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。c.對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。d.培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。e.及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。f.把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。2、為了打造學習型組織，A公司規定公司每年的培訓經費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制訂了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元左右。公司總經理指示人力資源部將培訓費用調整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費。為了應付考核指標，人力資源部經理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重，各部門在派人參加培訓的都是非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但由于和自己的工作關聯不大，因此參加培訓的人員都不太重視。至12月25日，小李終于反增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：⑴A公司的培訓工作有何可取之處⑵A公司的培訓工作存在哪些問題？答：（1）可取之處：Ａ公司重視和強調培訓，培訓經費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰略眼光。（2）存在問題：a.在實際操作中，把培訓經費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了１１月份才調整培訓總經費，導致無法有效地制定計劃。b.Ａ公司人力資源部在接到調整培訓總經費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。c.Ａ公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。d.Ａ公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。e.Ａ公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。第四章績效管理李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名職工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少一員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析：⑴該部門在考評中存在哪些問題⑵產生問題的原因是什么？答：1．該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。（3）對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。（4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。（5）績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。2．產生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。（2）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。第五章薪酬管理某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠商之一，現有員工500余人，在全國有21個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題較為突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼，一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經調查，公司目前存在產品老化，工作流程過于繁雜、市場瓜速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。現在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎么才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？答：1．企業薪酬制度設計的基本要求：（1）體現保障、激勵和調節三大職能；（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（7）構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。（3）了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1）準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；5）工資調查與結果分析；6）了解該企業財務支付能力；7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大小；11）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4．衡量薪酬制度的三項標準：（1）員工的認同度。體現多數的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。第六章勞動關系管理1、劉某是B軟件公司的員工，公司按照規定給每位員工都繳納了基本醫療保險，2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫院就診，經診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，當地的醫療費起付線為2000元，劉某的花費未達到統一標準，不能報銷。問題：⑴劉某的醫療費能否報銷？⑵職工的社會保險項目包含哪些？答：（1）不能。按照我國醫療保險制度規定，起付標準以下的醫療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫療費用低于起付線，不予報銷。（2）養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女職工生育保險。2、2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項工程待安居百公司驗收合格后將工程款劃給杜某，再由杜某按工日并扣除5%的勞心費后分配給每個民工，日工資為29.7元。杜某所組建的建筑勞務隊已有4個時間，務工隊人員經常保持在十幾人以上。務工隊既無營業執照，又未依法登記，屬非法用工。謝援朝2005年2月16日參加杜某的務工隊，在拆除一個舊廠棚時不幸從房頂摔下受傷。縣勞動和社會保障局確認謝援朝和杜某的建筑務工隊之間存在勞動關系，認定謝援朝所受之傷為工傷，杜某在法定期限內未申請行政復議。謝援朝經市勞動能力鑒定委員會鑒定為六級傷殘。縣勞動仲裁委員會裁決由杜某一次性賠