1/1對《勞動合同法》第的解讀

篇1：勞動合同法第解讀1月1日起施行的《勞動合同法》第14條，關(guān)于推行“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，被外界普遍認(rèn)作是此次企業(yè)“異動”的主要導(dǎo)火索。

按照第14條的規(guī)定，在同一單位工作十年或以上的員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。外界認(rèn)為，一些企業(yè)準(zhǔn)備或正在裁掉工作接近十年的老員工，就是為了規(guī)避這一條款可能給企業(yè)帶來的“負(fù)擔(dān)”。

新法起草:

不能讓短簽現(xiàn)象無限泛濫

中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)系副教授王向前，作為參與《勞動合同法》起草論證工作的主要專家之一，在立法過程中最先向起草機(jī)關(guān)提出了推行“無固定期限勞動合同”的建議。

王向前說，我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同包含三種形式:固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

最初，《勞動合同法》的初稿關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定對于《勞動法》未進(jìn)行任何修改，照搬了三種“期限”，允許雙方自由約定。

然而實(shí)踐證明，所謂的自由約定實(shí)際上就是用人單位說了算，結(jié)果造成這些年勞動合同短期化現(xiàn)象極其嚴(yán)重。目前，很多用人單位和勞動者簽訂的勞動合同長的.也就是3年，更為普遍的是一年一簽，甚至半年、三個月的都有。“如果繼續(xù)允許自由約定，實(shí)際上是法律的一種放任，會使得這種短期化現(xiàn)象無限泛濫。”

實(shí)際目的:

他想用誰就用誰

用人單位偏好簽訂短期勞動合同，說好聽點(diǎn)是為了保持用工的靈活性，說通俗點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)想用誰用誰。如果簽訂無固定期限勞動合同，單位若要解除合同，則必須具備法定情形，否則不能隨意剝奪勞動者的就業(yè)權(quán)；如果勞動者沒有過錯，用人單位要解除勞動合同則必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

王向前指出，用人單位簽訂短期合同的目的，就是要以終止代替勞動合同的解除，而且不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

雇員權(quán)益:

飯碗不穩(wěn)難保其他權(quán)利

如果勞動者的勞動合同處于一種很快到期的狀態(tài)，用人單位隨時可以剝奪勞動者的飯碗，在這種威脅下，勞動者實(shí)際上喪失了和用人單位進(jìn)行協(xié)商的能力，更沒有談判的籌碼。所謂的協(xié)商，必然僅成為紙上的權(quán)利，實(shí)際還是用人單位說了算。

王向前表示:“如果連飯碗都不能保障，勞動者是不敢去主張其他權(quán)利的。這個問題如果不解決，勞動者將永遠(yuǎn)匍匐在資本的腳下抬不起頭來。”

橫向比較:

解除員工合同代價很高

據(jù)王向前所知，世界上大部分國家原則上都只允許簽訂無固定期限勞動合同，哪怕是對剛畢業(yè)的大學(xué)生，合同范本《勞動合同法第14條》。

其他允許簽訂固定期限勞動合同的國家，也有相應(yīng)的制度來保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。比如美國，用人單位要解除合同必須具有正當(dāng)?shù)睦碛桑駝t須承擔(dān)高額的賠償。而且美國勞動者和用人單位打官司，如果勞動者勝訴，其律師費(fèi)是要由用人單位來賠償?shù)模环粗瑒趧诱卟恍枰嬗萌藛挝怀袚?dān)律師費(fèi)。所以，美國用人單位在解除一個員工的勞動合同時是非常慎重的。

雇主利益:立法已經(jīng)予以特殊照顧

王向前表示，對于勞動合同期限的規(guī)定，他的主張是，原則上一次性簽訂無固定期限的勞動合同，除非有法律上的特殊原因，否則不允許簽訂固定期限和以完成一定期限為任務(wù)的勞動合同。這樣設(shè)計的目的是為了保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。全國人大最終采納了這一意見，但考慮到企業(yè)的承受能力，也做出了權(quán)衡，并最終得出了一個折中的意見:連續(xù)工作及以上或者已連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，需簽訂無固定期限勞動合同。

王向前表示，此結(jié)果反映了國家在立法上的平衡原則。立法機(jī)關(guān)根據(jù)中國的國情，很好地平衡了勞資雙方的利益，盡管沒有達(dá)到西方發(fā)達(dá)國家對勞動者權(quán)益的保護(hù)程度。

“用人單位應(yīng)當(dāng)明白，新《勞動合同法》和之前相比雖然加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度，但仍然遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)國家的保護(hù)水平，所以用人單位要知足！”

觀念矯正:

無固定期合同不是鐵飯碗

有一種反對意見認(rèn)為，“無固定期限勞動合同”又回到了計劃經(jīng)濟(jì)時代的“鐵飯碗”。王向前表示，“無固定期限勞動合同”不是不允許用人單位解除勞動合同，而是必須合法解除，不允許用人單位濫用解除權(quán)。

王向前表示，新法要求用人單位在裁員的時候要有法律上的依據(jù)。比如用人單位在試用期內(nèi)因為勞動者不符合錄用條件解除勞動合同，就要求用人單位要預(yù)先制定自己的錄用條件，而且要在招錄時跟員工講明，并且在試用期內(nèi)要經(jīng)過考核和認(rèn)定。而不是像現(xiàn)在好多企業(yè)一樣稀里糊涂，什么錄用條件也沒有，在裁員上具有很強(qiáng)的隨意性。

立法原則:

各國都向勞動者傾斜

《勞動合同法》的宗旨是側(cè)重保護(hù)或者傾斜保護(hù)勞動者的正當(dāng)權(quán)益。王向前認(rèn)為，“現(xiàn)在很多用人單位對《勞動合同法》都采取一種規(guī)避態(tài)度，很大一部分的心理根源是他們認(rèn)為新法對他們太嚴(yán)苛。其實(shí)這是錯誤的觀點(diǎn)。”

針對勞動關(guān)系當(dāng)中資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)實(shí)，《勞動合同法》必須傾斜保護(hù)。全世界各個國家的勞動法都遵從這一原則。

但傾斜保護(hù)不等于無原則的向勞動者傾斜，而是傾斜有度，即傾斜到勞資雙方的利益平衡為止。

王向前表示，法律規(guī)范的設(shè)計目標(biāo)是努力實(shí)現(xiàn)雙方的利益平衡，并維持這種平衡。表面上《勞動合同法》的一些條文是傾斜的，但事實(shí)上是做到了勞資雙方的利益平衡。

因為勞動關(guān)系本身是不平衡的，勞動者在用人單位的管理之下，處于弱勢地位，利益本身就是向用人單位傾斜的，所以法律要進(jìn)行矯正。這也體現(xiàn)了《勞動合同法》的另一個原則——平衡原則。事實(shí)上，立法機(jī)關(guān)恰恰是考慮了用人單位的心理承受能力，在立法時做了相當(dāng)程度的讓步。

“從另一個角度講，《勞動合同法》也規(guī)定了勞動者的許多義務(wù)，如辭職要提前30天書面通知用人單位。而美國的勞動者提前2周就可以請辭，這再次表明我國對勞動者的保護(hù)是弱于西方的。”

傾斜保護(hù):

實(shí)現(xiàn)合作與雙贏

更長遠(yuǎn)地看，傾斜保護(hù)對用人單位實(shí)際上也是有利的，可以實(shí)現(xiàn)雙贏。

“如果簡單地認(rèn)為對勞動者有利，就是對用人單位不利，是一種非常膚淺的理解。勞資關(guān)系雖然有一定的對立性，但是對立也是以合作為基礎(chǔ)的。大家首先愿意坐到這條船上，雙方才有利益可言，然后才涉及切蛋糕的問題。企業(yè)的發(fā)展最根本上來講是靠人，而不是靠錢，人力資源應(yīng)該是第一位的。如果企業(yè)對勞動者做到公平對待，勞動者就有積極性和較高的忠誠度，就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。”

用人單位:

應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化社會責(zé)任意識

王向前認(rèn)為，一些用人單位認(rèn)為新法對他們不公的想法以及對法律的規(guī)避態(tài)度，實(shí)際上正體現(xiàn)了他們的社會責(zé)任意識太弱。

“勞動者把最好的年華獻(xiàn)給了企業(yè)，不能因為他們老了，干不動了，就一腳把他們踹開。企業(yè)仍然可以將他們調(diào)換到其他能夠勝任的崗位，以保持企業(yè)的活力。”

王向前表示，用人單位和勞動者相比，在法律上，勞動者絕對是第一位的。因為，國家之所以允許你成立公司，開展經(jīng)營活動，是因為你可以為自然人提供服務(wù)，包括提供就業(yè)崗位、稅收以及產(chǎn)品等。如果企業(yè)不對社會有所貢獻(xiàn)，國家根本不會讓其存在。“用人單位不能總想著自己掙錢，而不去考慮自己應(yīng)該承擔(dān)什么樣的社會責(zé)任，起碼應(yīng)該兼顧私人利益和社會利益。”

篇2：對《勞動合同法》第的解讀關(guān)于對《勞動合同法》第九十四條的解讀

《勞動合同法》的內(nèi)容，對于熟悉《勞動法》或者是熟悉勞動人事管理工作的同志來說，應(yīng)該都是比較好理解的。但《勞動合同法》第九十四條的出現(xiàn)，相對于整個《勞動合同法》的邏輯體系來說，顯得比較突兀。筆者為此查閱了有關(guān)對《勞動合同法》進(jìn)行解釋得各種資料，但都沒有對本條內(nèi)容作出明確的界定。因此，筆者只好不揣淺陋，針對本條的字面文意進(jìn)行以下理解。

一、第九十四條所確定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的情況，即“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者”的含義。

筆者認(rèn)為，以上對九十四條適用對象的界定，至少可以反映出兩個方面的含義：

1、結(jié)合《勞動合同法》的全文來看，判斷《勞動合同法》基本上是否認(rèn)了個人與勞動者之間存在勞動關(guān)系，進(jìn)而從勞動關(guān)系上確認(rèn)了企業(yè)與個人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營承包時用工的法律責(zé)任。

2、從建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)狀來看，企業(yè)將工程分包給沒有資質(zhì)的`個人的情況普遍存在，我公司也概莫能外。因此，這種行為符合第九十四條的規(guī)制，建筑企業(yè)的違法分包自然也要承擔(dān)第九十四條確定的法律責(zé)任。

二、關(guān)于違反第九十四條的規(guī)定應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任。

首先，我們能夠確認(rèn)這樣一個法律事實(shí)，即企業(yè)需要為無資質(zhì)分包的勞動者所受的損害買單，作為一直困擾建筑企業(yè)經(jīng)營者、項目管理人員的問題。《勞動合同法》第一次從法律上給出了一個明確的依據(jù)。下面，具體談一談第九十四條所蘊(yùn)含的法律責(zé)任。

第一，我們基本能夠判斷第九十四條屬于民事法律范疇的法律責(zé)任。首先，在勞動法規(guī)的責(zé)任承擔(dān)方式中，沒有連帶責(zé)任這樣一種法律責(zé)任的形式，連帶責(zé)任是民事法律責(zé)任所獨(dú)有的一種形式。其次，更為明顯的特征是與勞動者對應(yīng)的承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主體是用人單位，即法人單位，而個人不是承擔(dān)責(zé)任的主體。雖然從大的民法范疇來說，勞動法是屬于民法范疇的，但我國的法律事實(shí)上是將民事法律和勞動法律分開的。

第二，個人承包用工的法律責(zé)任在實(shí)踐中如何承擔(dān)？

按以上談到的責(zé)任承擔(dān)方式，第九十四條是屬于民事法律責(zé)任的承擔(dān)方式。那么，是不是對于企業(yè)存在的個人承包用工而言，就完全可以不依照《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容，而只是在勞動者發(fā)生損害，產(chǎn)生糾紛以后就直接適用民事法律責(zé)任呢？筆者認(rèn)為，還是應(yīng)該按情況分別對待。

一種情況是，個人承包經(jīng)營本身的行為并沒有什么問題，是合法有效的。那么承包人給勞動者造成的損害，由企業(yè)與承包經(jīng)營者承擔(dān)民事連帶責(zé)任。第二種情況是，個人承包經(jīng)營本身的行為就是非法的，如工程上的個人分包行為，對于勞動者而言，就會產(chǎn)生兩種救濟(jì)途徑。

一是要求確認(rèn)與企業(yè)存在勞動關(guān)系，由于個人之間不具有勞動關(guān)系，而勞動者事實(shí)上又在為企業(yè)服務(wù)，所以請求確認(rèn)勞動關(guān)系的主張一般是成立的。在此基礎(chǔ)上，勞動者可以要求企業(yè)執(zhí)行勞動法規(guī)，當(dāng)然也包括《勞動合同法》。企業(yè)因此要為違反《勞動合同法》承擔(dān)行政責(zé)任及勞動法律法規(guī)規(guī)定的其它責(zé)任。二是勞動者可以直接依據(jù)第九十四條要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。從民事法律責(zé)任來

說，可能包括的責(zé)任是雇員的勞務(wù)費(fèi)、妊娠損害賠償?shù)取Ｏ鄬Χ裕瑳]有行政責(zé)任，賠償?shù)膬?nèi)容也較簡單。

以上的兩種選擇途徑，法律事實(shí)上已經(jīng)作出了類似的規(guī)定。比如《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償司法解釋》第十一條第二款就規(guī)定了，對于發(fā)包人將工作分包給沒有資質(zhì)的分包人的，造成分包人的雇員人身損害的，由發(fā)包人和分包人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此勞動者在這種情況下，就可以選擇是按工傷賠償途徑或是按人身損害賠償?shù)耐緩健?/p>

三、企業(yè)分包應(yīng)注意的問題。

對于企業(yè)來說，按照《勞動合同法》的規(guī)定開展工作是必然的，尤其要加強(qiáng)對分包隊伍的管理。

以前我們比較關(guān)注的是工程本身的分包情況。由于《勞動合同法》第九十四條的出臺，我們對非工程分包的情況也要引起足夠的重視。比如對于加工承攬的工作，最好也要選擇法人單位來承擔(dān)。對于工作量不大且必須承包給個人的，承包者的雇工的勞務(wù)費(fèi)最好由企業(yè)直接或監(jiān)督承包者發(fā)放，并登記造冊，要求承包者給雇工繳納各種保險等。

篇3：勞動合同法第的解讀關(guān)于勞動合同法第三十六條的解讀

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

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本條是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。

勞動合同的解除是勞動合同制度中最關(guān)系雙方利益的行為，目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權(quán)益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響企業(yè)勞動力的正常流動。因此，我國將勞動者的保護(hù)重點(diǎn)放在合同解除上。了解并切實(shí)執(zhí)行有關(guān)勞動合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同管理，維護(hù)勞動關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益。

一、勞動合同解除的概念

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。可分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”此為協(xié)商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致意見的'基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。

二、勞動合同協(xié)商解除的條件

勞動合同依法訂立后，雙方當(dāng)事人必須履行合同義務(wù)，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權(quán)和勞動者勞動權(quán)的實(shí)現(xiàn)，本法規(guī)定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：

1.被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;

2.解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行;

3.用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除勞動合同的請求;

4.在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

協(xié)商解除勞動合同過程中，用人單位需要注意的是按照本法第四十六條第(二)項和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

篇4：勞動合同法第87條解讀《勞動合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”該條規(guī)定了用人單位因違法解除或終止勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任,條文字面意思說得很清楚,似乎沒有進(jìn)一步解讀的必要,其實(shí)不然。如果我們仔細(xì)研讀《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定,再結(jié)合其他相關(guān)條文內(nèi)容,我們就會意識到關(guān)于《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定,有以下幾點(diǎn)需要進(jìn)一步科學(xué)解讀。華律帶大家了解。

一、如何理解“違反本法規(guī)定”

這里的“違反本法規(guī)定”顯然是指違反《勞動合同法》中用人單位解除或終止勞動合同的規(guī)定,這樣的規(guī)定很多,總體可以分為三類:一是禁止用人單位解除勞動合同的規(guī)定;二是用人單位解除或終止勞動合同的實(shí)體條件規(guī)定;三是用人單位解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。現(xiàn)在的問題是,“違反本法規(guī)定”是否包括違反上述三類所有規(guī)定?筆者以為,“違反本法規(guī)定”不應(yīng)該包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。理由如下:

第一,《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的是賠償責(zé)任,而且數(shù)額是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質(zhì)的賠償責(zé)任所對應(yīng)的違法行為應(yīng)該是嚴(yán)重的違法行為,至少應(yīng)該是較嚴(yán)重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規(guī)定中,用人單位違反任何一類規(guī)定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規(guī)定是禁止性規(guī)定,違反該類規(guī)定無疑是嚴(yán)重的違法行為;第二類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動合同應(yīng)該具備的實(shí)體條件規(guī)定,如果用人單位違反該類規(guī)定,在不具備法定實(shí)體條件的情況下違法解除或終止勞動合同,應(yīng)該是比較嚴(yán)重的違法行為;第三類規(guī)定是關(guān)于用人單位解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定,用人單位違反該類規(guī)定,只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實(shí)體上還是擁有解除權(quán)或終止權(quán)的。因此用人單位違反該類規(guī)定應(yīng)該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責(zé)任。

第二,結(jié)合《勞動合同法》第四十八條規(guī)定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續(xù)履行的權(quán)利,只有勞動者不要求繼續(xù)履行或客觀上不能繼續(xù)履行,用人單位才應(yīng)該依照第八十七條規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說,第八十七條規(guī)定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續(xù)履行的情形。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規(guī)定中,用人單位違反第一、二類規(guī)定解除或終止勞動合同,勞動者都有權(quán)選擇要求繼續(xù)履行,除非客觀上履行不能。但用人單位違反第三類規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者無權(quán)要求繼續(xù)履行,因為用人單位可以隨時補(bǔ)正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同,假如該勞動者主張解除行為違法并要求繼續(xù)履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達(dá)解除勞動合同通知,30天后該勞動合同還是要被解除的。由此可見,對于用人單位違反程序性規(guī)定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續(xù)履行勞動合同,因此“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。

第三,司法實(shí)踐中,不少地方高級法院與仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合下發(fā)的指導(dǎo)意見也明確“違反本法規(guī)定”不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規(guī)定。上海市高級人民法院、上海市人保局關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[]73號)第八部分“用人單位因‘違法解除或終止合同’需向勞動者支付賠償金的適用范圍”中規(guī)定,“如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件,只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的,不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下,只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的,則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的‘代通金’等方式加以補(bǔ)正,但無需支付賠償金。”江蘇省高級人民法院辦公室于12月14日印發(fā)的《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》第十七條第二款規(guī)定,“用人單位解除勞動合同本身符合法律規(guī)定,僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的,不予支持。”

二、支付賠償金的同時是否還要另外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

當(dāng)用人單位因違法解除或終止勞動合同依法向勞動者支付賠償金后,用人單位是否還要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為,賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩者性質(zhì)不同,可以并用,其根據(jù)是4月30日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條。筆者認(rèn)為,用人單位違法解除或終止勞動合同,只需支付賠償金,不需要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。首先,《勞動合同法》第四十六條集中規(guī)定了用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,其中不包括違法解除或終止勞動合同這一情形;其次,依據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定,在用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下,用人單位僅需依照第八十七條規(guī)定支付賠償金即可,而沒有規(guī)定還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再次,第八十七條規(guī)定賠償金標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍,某種意義上說,賠償金的數(shù)額已經(jīng)包括了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在內(nèi),如果讓用人單位支付賠償金的同時還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,則無疑過分加重用人單位的負(fù)擔(dān)。最后,《勞動合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”

三、支付賠償金的年限如何起算

《勞動合同法》的生效時間1月1日,用人單位違法解除或終止勞動合同,對勞動者201月1日之后工作的年限支付賠償金沒有疑問,但對于勞動者年1月1日之前的工作年限是否應(yīng)該支付賠償金呢?如勞動者甲從1月1日起就一直在某企業(yè)工作,20XX年12月31日某企業(yè)違法解除了勞動合同,該勞動者在解除勞動合同前十二個月的平均工資是元。某企業(yè)應(yīng)該向勞動者支付賠償金沒問題,但支付賠償金年限從何時起算呢?如果從201月1日起算,則賠償年限為4年,應(yīng)該賠償8個月的平均工資計16000元;如果從20XX年1月1日起算,則賠償年限為1年,應(yīng)該賠償2個月的平均工資計4000元。有觀點(diǎn)認(rèn)為賠償金的計算年限應(yīng)當(dāng)分段計算,如廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見(粵高法發(fā)[20XX]13號)第三十條就規(guī)定,“《勞動合同法》實(shí)施后,用人單位違法解除或終止勞動合同,勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付賠償金,但無需另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該賠償金的計算年限自20XX年1月1日起計算,以前的工作年限按《勞動法》的規(guī)定計算賠償金。”筆者認(rèn)為賠償金的計算年限應(yīng)該從用工之日起計算。理由如下:第一,《勞動合同法》只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計算,沒有規(guī)定賠償金的分段計算。因此對于用人單位違法解除或終止勞動合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金的,賠償年限不需分段計算,應(yīng)該從用工之日起合并計算。第二,賠償金的計算年限從用工之日起計算更有利于保護(hù)勞動者,同時操作起來也簡便易行。第三,賠償金的計算年限從用工之日起計算有著明確的法律依據(jù)。《勞動合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定,“……。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”盡管廣東省對賠償金的計算年限規(guī)定了分段計算,但該地方性規(guī)定不得與國家行政法規(guī)相抵觸。

四、《勞動合同法》第八十七的規(guī)定是否適用于事實(shí)勞動關(guān)系

以用人單位與勞動者是否訂立書面勞動合同為標(biāo)準(zhǔn),勞動關(guān)系可以分為勞動合同關(guān)系和事實(shí)勞動關(guān)系。《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定從字面看是針對勞動合同關(guān)系的,似乎不包括事實(shí)勞動關(guān)系,也就是說如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系,它不需要向勞動者支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。筆者以為,《勞動合同法》第八十七的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用于事實(shí)勞動關(guān)系,如果用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系,勞動者有權(quán)請求用人單位支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。首先,事實(shí)勞動關(guān)系與勞動合同關(guān)系同屬于勞動關(guān)系,兩者之間并沒有本質(zhì)的區(qū)別,應(yīng)當(dāng)受到法律的同等保護(hù)。其次,實(shí)踐中事實(shí)勞動關(guān)系的形成往往歸責(zé)于用人單位,如果《勞動合同法》第八十七的規(guī)定不適用于事實(shí)勞動關(guān)系,即用人單位違法解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系不需要支付賠償金的話,結(jié)果無異于鼓勵用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同,這與《勞動合同法》的立法精神是相違背的。

以上就是關(guān)于勞動法八十七條有關(guān)的法律知識，希望能對您有所幫助。如果您不幸遇到一些比較棘手的法律問題，而您又有委托律師的想法，我們有許多律師可以給你提供服務(wù)，并且我們?nèi)A律還支持線上指定地區(qū)篩選律師，并且都有相關(guān)律師的詳細(xì)資料。

篇5：勞動合同法第87條解讀第八十七條用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律責(zé)任

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

本條規(guī)定的是用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律責(zé)任，至于用人單位怎么樣才構(gòu)成違法解除勞動合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算基數(shù)、跨越20XX年1月1日《勞動合同法》實(shí)施前后的勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算等事宜，本書已在解讀本法第四十七條、第四十八條時已作過探討，此處不再贅述。

本條所規(guī)定的“賠償金”，在各種法律文書上表述時，也常常稱作“經(jīng)濟(jì)賠償金”或“解除勞動關(guān)系賠償金”或“違法解除勞動合同的賠償金”或“違法解除勞動合同的二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”等，不管稱謂如何，他們的含義都是一樣的，即：用人單位如果違法解除或終止勞動合同的，需要向勞動者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金的區(qū)別如下：

第一，所在法條不同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定在《勞動合同法》的第四十六條、第四十七條，經(jīng)濟(jì)賠償金規(guī)定在《勞動合同法》第八十七條。

第二，適用情形不同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除、終止勞動合同的情況;經(jīng)濟(jì)賠償金適用于用人單位違法解除、終止勞動合同的情況。

第三，計算標(biāo)準(zhǔn)不同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定計算，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而經(jīng)濟(jì)賠償金=經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金×2。

另外要注意，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金不能重復(fù)適用。這一點(diǎn)規(guī)定在《勞動合同法實(shí)施條例》第二十五條:“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

規(guī)定本條(經(jīng)濟(jì)賠償金條款)的意義在于，通過加大用人單位違法解除勞動合同的成本，警示用人單位不要濫用勞動合同解除權(quán)，從而達(dá)到促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的目的。實(shí)踐中，本條是適用頻率極高的一個法條，也是勞動者自我保護(hù)的一大利器，其地位的重要性，與本法第八十二條(未訂立書面勞動合同的二倍工資罰則)相當(dāng)。

李軍毅于2月5日入職西安秦翔公司。1月28日，秦翔公司以李軍毅工作能力不能勝任為由，通知李軍毅解除勞動關(guān)系。

隨后，李軍毅向西安市蓮湖區(qū)勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求秦翔公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金20XX0元。仲裁支持了李軍毅的請求。秦翔公司不服，起訴至西安市蓮湖區(qū)人民法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為：“秦翔公司以工作能力不能勝任為由解除勞動關(guān)系，但未按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規(guī)定對李軍毅進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位(就解除勞動關(guān)系)，因此，秦翔公司解除與李軍毅的勞動合同不符合法律規(guī)定。……應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”

秦翔公司不服，上訴至二審法院，二審法院認(rèn)為“一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。”遂駁回上訴，維持原判。

篇6：勞動合同法第26條解讀下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動合同的無效，根據(jù)其無效原因，可以分為三種：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。例如：勞動者以造假簡歷吸引用人單位與其簽訂勞動合同、用人單位以虛假招聘廣告吸引勞動者與其簽訂勞動合同等。

例如無訟案例《德州東北商貿(mào)物流城有限公司與陳康健勞動爭議二審民事判決書》(德中民終字第916號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“本案中，陳康健不能提供畢業(yè)證、學(xué)位證的原件，也未能提供其他線索、證據(jù)證明其學(xué)歷的真實(shí)性。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：一、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……應(yīng)聘者的學(xué)歷，是用人單位招聘員工的核心依據(jù)，如果應(yīng)聘者提供虛假學(xué)歷、工作經(jīng)歷，用人單位完全可能因此作出錯誤的意思表示。故德州東北商貿(mào)物流城有限公司主張勞動合同無效，不支付陳康健經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的意見，本院予以支持。”

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。例如：約定“勞動者必須無條件服從用人單位的調(diào)崗、調(diào)薪、工作地點(diǎn)轉(zhuǎn)變安排”、“勞動者出現(xiàn)工傷工亡一概與本單位無關(guān)”等。

例如無訟案例《何勇與江蘇萬仕成建設(shè)工程有限公司追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(蘇06民終223號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利以及違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同無效或者部分無效。萬仕成公司與何勇所簽訂的勞動合同中雖然約定‘合同期未滿擅自離開，將不予結(jié)賬，工資余款作為對公司損失的賠償’、‘合同期內(nèi)，年后無故不準(zhǔn)時上班，獎金及押金不予退還’，公司會議制度又規(guī)定‘年底未打辭職報告人員或公司未通知終止合同的，年后合同繼續(xù)有效，不來上班人員按公司簽訂合同中途離開制度處理’，上述合同約定或會議精神與法律規(guī)定明顯不符，屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的約定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。故萬仕成公司依據(jù)勞動合同、會議制度中的上述內(nèi)容主張何勇無權(quán)享受勞動報酬的上訴請求，本院不予支持，萬仕成公司應(yīng)當(dāng)支付何勇相應(yīng)勞動報酬。”

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。例如：不具備用工主體資格的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、用人單位與未滿16歲的勞動者簽訂勞動合同、讓勞動者簽訂“放棄社保購買承諾書”、“加班時自愿放棄加班費(fèi)”、與勞動者約定走幫助單位從事違法活動等。

例如無訟案例《馬志東與徐州鶴山針織服裝有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛一審民事判決書》(蘇0305民初2420號)的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“《勞動法》第十五條第一款規(guī)定：‘禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。’……《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定：‘下列勞動合同無效或者部分無效：……(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。’本案中，原告馬志東以其母親名義進(jìn)入被告鶴山公司工作，故雙方之間存在勞動關(guān)系。由于原告生于1月，8月17日原告入職時未滿16周歲，被告招用原告的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，故原、被告之間的勞動合同無效。”

實(shí)踐中，勞動合同被認(rèn)定為無效后，會有什么后果呢?

勞動合同無效的后果，本法并沒有明確規(guī)定，但是經(jīng)過筆者總結(jié)，大概有以下幾種：

1.解除勞動合同。在一方有過錯的情況下，另一方在一定條件下可以解除勞動合同。

如果是因為用人單位的過錯導(dǎo)致勞動合同無效，則勞動者有勞動合同解除權(quán)。這規(guī)定在《勞動合同法》第三十八條第一款第(五)項：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;”

如果是因為勞動者的過錯導(dǎo)致勞動合同無效，則用人單位有勞動合同解除權(quán)。這規(guī)定在《勞動合同法實(shí)施條例》第十九條：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：”……(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;”

2.支付勞動報酬。不同于一般民事合同，一般民事合同無效的后果之一是返還財產(chǎn)。例如甲欺詐賣給乙一臺電腦，乙撤銷合同后，雙方當(dāng)事人的財產(chǎn)關(guān)系回復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，雙方互相退回所得財產(chǎn)。而勞動合同的標(biāo)的是“勞動”，即勞動者的勞動行為“勞動”帶有強(qiáng)烈的人身屬性，不能返還，因此只能以支付報酬的形式補(bǔ)救。《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十四條第一款規(guī)定：“勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。”

3.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上文第1點(diǎn)已說過，如果是因為用人單位的過錯導(dǎo)致勞動合同無效，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條可以解除勞動合同。而《勞動合同法》第四十六條第(一)項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;”

4.承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動合同法》第八十六條規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”關(guān)于這一點(diǎn)，本書將在對本法第八十六條解讀時進(jìn)行詳細(xì)展開，此處先按下不表。

5.其他責(zé)任。即行政責(zé)任和刑事責(zé)任。《勞動法》第九十六條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。”《勞動合同法》第八十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(二)違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。”

例如用人單位在勞動合同中規(guī)定了體罰條款，實(shí)際也對勞動者進(jìn)行了侮辱、毆打等行為，不但該勞動合同條款無效，而且用人單位也可能會被要求承擔(dān)行政責(zé)任甚至是刑事責(zé)任。再例如本書對本法第八條進(jìn)行解讀時，文末也舉了《金陵晚報》的一個“勞動者虛構(gòu)博士學(xué)歷騙取用人單位30萬‘安家費(fèi)’，最終因犯詐騙罪鋃鐺入獄”的例子。

最后，根據(jù)本條第二款的規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。也就是說，并非任何人或機(jī)構(gòu)都有權(quán)宣告勞動合同無效，無效勞動合同的效力確認(rèn)權(quán)只歸屬于兩個機(jī)關(guān)：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院。

篇7：勞動合同法第26條解讀第二十六條用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法

有下列情形之

一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(二)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(五)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

[條文注釋]

本條是關(guān)于約定了服務(wù)期的用人單位與勞動者、一方解除勞動合同勞動者是否需要支付違約金的規(guī)定。

對勞動者提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情形對待。當(dāng)出現(xiàn)了勞動合同法第三十八條的情形時，勞動者可以解除勞動合同，不視為違反服務(wù)期的約定。因為這些情形都是用人單位違反規(guī)定造成了勞動者合法權(quán)益的損害，在這些情形下，法律賦予了勞動者隨時解除勞動合同的權(quán)利。

對于用人單位因勞動者存在過失而單方解除了勞動合同的情形，也應(yīng)視為勞動者違反了服務(wù)期的約定，在這種情況下，勞動者也應(yīng)當(dāng)支付用人單位違約金。實(shí)施條例明確規(guī)定了勞動者有過錯的五種情形下，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

篇8：勞動合同法第26條解讀本條是關(guān)于勞動合同無效的規(guī)定。

無效的勞動合同是指由當(dāng)事人簽訂成立而國家不予承認(rèn)其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同卻即使其成立，也不具有法律拘束力，不發(fā)生履行效力。合同法第五十二條規(guī)定，有下列情形之一的，合同無效：(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同，損害國家利益;(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;(三)以合法形式掩蓋非法目的;(四)損害社會公共利益;(五)違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。導(dǎo)致勞動合同無效有以下幾方面的原因：

(一)勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。包括：1、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的，如簽訂勞動合同的勞動者一方必須是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民，企業(yè)與未滿十六周年的未成年人訂立的勞動合同就是無效的勞動合同(國家另有規(guī)定的除外)。2、勞動合同的內(nèi)容直接違反法律、法規(guī)的規(guī)定，如勞動者與礦山企業(yè)在勞動合同中約定的勞動保護(hù)條件不符合《礦山案例法》的有關(guān)規(guī)定，他們所訂立的勞動合同是無效的。3、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效。民法通則第五十八條第五項確立了社會公共利益的原則，違反法律或者社會公共利益的民事行為無效。

法律、行政法規(guī)包含強(qiáng)制性規(guī)定和任意性規(guī)定。強(qiáng)制性規(guī)定排除了合同當(dāng)事人的意思自治，即當(dāng)事人在合同中不得合意排除法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的適用，如果當(dāng)事人約定排除了強(qiáng)制性規(guī)定，則構(gòu)成本項規(guī)定的無效情形。這里主要指國家制定的關(guān)于勞動者最基本勞動條件的法律法規(guī)，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛(wèi)生法等。其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發(fā)生。還應(yīng)當(dāng)特別注意的是本項的規(guī)定只限于法律和行政法規(guī)，不能任意擴(kuò)大范圍。實(shí)踐中存在的將違反地方行政管理規(guī)定的合同都認(rèn)為無效是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

(二)訂立勞動保同因采取欺詐、威脅等手段而無效。欺詐是指當(dāng)事人一方故意制造假相或隱瞞事實(shí)真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認(rèn)識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：1、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同。如根據(jù)勞動法的規(guī)定，從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。應(yīng)聘的勞動者并沒有這種資格，提供了假的資格證書;2、行為人負(fù)有義務(wù)向他方如實(shí)告知某種真實(shí)情況而故意不告知的。如一家小型化工企業(yè)招聘三班倒的化工工人，所以不能用孕婦。但有的婦女來應(yīng)聘，故意隱瞞其已懷孕的情況，應(yīng)聘上崗后不久就提出已經(jīng)懷孕不能倒班上崗。等等。采取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。威脅是指當(dāng)事人以將要發(fā)生的損害或者以直接實(shí)施損害相威脅，一方迫使另一方處于恐怖或者其他被脅迫的狀態(tài)而簽訂勞動合同，可能涉及生命、身體、財產(chǎn)、名譽(yù)、自由、健康等方面。

(三)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的勞動合同無效。屬于禁止用人單位同勞動者約定的內(nèi)容。這也是合同的一般原則。通常表現(xiàn)為，勞動合同簡單化，法定條款缺失，僅規(guī)定勞動者的義務(wù)，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”，“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”等霸王條款。

實(shí)踐中出現(xiàn)較多的是造成勞動者人身傷害的免責(zé)條款。對于人身的健康和生命安全，法律是給予特殊保護(hù)的，并且從整體社會利益的角度來考慮，如果允許免除用人單位對勞動者人身傷害的責(zé)任，那么就無異于縱容用人單位利用合同形式對勞動者的生命進(jìn)行摧殘，這與保護(hù)公民的人身權(quán)利的憲法原則是相違背的。勞動者合同權(quán)利的放棄，如果與勞動法的維權(quán)宗旨相悖，勞動者放棄權(quán)利的行為應(yīng)當(dāng)受到限制。例如，目前煤礦這種高危行業(yè)用工，不經(jīng)任何培訓(xùn)，沒有任何技術(shù)，來了就簽勞動合同，出事故死了給點(diǎn)錢就完事了，而勞動者又在高工資的引誘下自愿在用人單位不負(fù)責(zé)生命安全的合同上簽字，這種情況下，勞動者放棄勞動保護(hù)權(quán)的行為，即便出于自愿，亦應(yīng)認(rèn)定無效。

勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，其他任何部門或者個人都無權(quán)認(rèn)定無效勞動合同。

篇9：勞動合同法第28條解讀勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：

1、勞動者可以到當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察投訴;優(yōu)點(diǎn)：方式簡單。缺點(diǎn)：各地執(zhí)法力度可能不是很大;

2、可以到當(dāng)?shù)貏趧泳?人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會)申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。優(yōu)點(diǎn)：除了工資外，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決;缺點(diǎn)：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導(dǎo)。

二、如果是給個人工作，不算勞動關(guān)系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

《勞動法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;

(三)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

篇10：勞動合同法第28條解讀第二十八條勞動合同無效后勞動報酬的支付

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

本書在對本法第二十六條的解讀中已經(jīng)提過，勞動合同無效的法律后果有四種：1.解除合同;2.支付報酬;3.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;4.承擔(dān)賠償責(zé)任;5.其他責(zé)任。本條規(guī)定的，就是勞動合同無效的法律后果之一“支付報酬”。

不同于普通的民事合同，民事合同無效的后果規(guī)定在《合同法》第五十八、五十九條，一共有四種：1.返還財產(chǎn);2.折價補(bǔ)償;3.賠償損失;4.收歸國家或返還給受損失的集體、第三人。在普通的民事合同中，當(dāng)事人雙方支付了合同對價的，在合同歸于無效后，應(yīng)當(dāng)互負(fù)返還義務(wù)，如不能返還或返還沒有意義的，則采取折價的方式補(bǔ)償。例如甲欺詐賣給乙一臺電腦，乙行使撤銷權(quán)撤銷合同，使得合同歸于無效后，雙方當(dāng)事人的財產(chǎn)關(guān)系即回復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，雙方互相退回所得財產(chǎn)。如果乙已經(jīng)把電腦損毀了，無法返還，則應(yīng)當(dāng)折價補(bǔ)償甲。

本法本條要求用人單位支付勞動報酬的規(guī)定，就類似折價補(bǔ)償。在勞動合同中，勞動者給付用人單位的是“勞動”，即勞動者的勞動行為。由于“勞動”帶有強(qiáng)烈的人身屬性，用人單位接受之后，無法像普通財物一樣返還，無法按照一般民事關(guān)系的處理方式，恢復(fù)到合同關(guān)系發(fā)生前的狀態(tài)，所以只能通過支付勞動報酬的方式加以補(bǔ)償。因此，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。支付的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢?根據(jù)本條的規(guī)定，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

對于本條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十四條第一款也有進(jìn)一步的解釋規(guī)定：“勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。”

邱憲雄系臺灣省居民，于1月16日入職甘肅天盛電氣成套設(shè)備有限公司，崗位為總經(jīng)理，雙方簽訂的《勞動合同》中約定：“邱憲雄工資是稅后五萬元/月”。208月5日，由于邱憲雄為公司訂購的同型號電纜線比市場價格高，引起公司懷疑，雙方之間產(chǎn)生矛盾，隨后雙方協(xié)商一致解除勞動合同。勞動關(guān)系存續(xù)期間，天盛公司僅支付了邱憲雄工資1萬元。

年10月，邱憲雄向武威市勞動人事仲裁委員會申請勞動仲裁，要求天盛公司按五萬元/月為標(biāo)準(zhǔn)，支付自己20XX年1月16日至20XX年8月5日的工資348275元(扣除已支付的工資1萬元)。仲裁支持了邱憲雄的請求。天盛公司不服，起訴至甘肅省武威市涼州區(qū)人民法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為：“最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規(guī)定，外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。本案中，邱憲雄系臺灣地區(qū)居民，在未依法取得就業(yè)證件即與天盛公司簽訂勞動合同，雙方之間未建立合法的勞動關(guān)系，故邱憲雄與天盛公司簽訂的勞動合同屬無效合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)