2023年下半年《人力資源管理》全國自考試題一、單項選擇題1、通過工作調動增加員工閱歷，鍛煉員工的綜合能力，在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業發展途徑是A.橫向職業途徑B.縱向職業途徑C.網狀職業途徑D.多階梯職業途徑2、某公司為了解員工對培訓計劃的意見與建議，負責培訓工作的王總在辦公室單獨和員工小王進行了溝通。該溝通方式屬于A.面談溝通B.會議溝通C.書面報告D.非正式溝通3、人員選拔初選階段的主要負責部門是A.用人部門B.人力資源部門C.上級主管部門D.行政管理部門4、人力資源規劃中強調人力資源管理不僅為企業服務，而且要促進員工發展的原則是A.系統性原則B.動態性原則C.共同發展原則D.科學預測原則5、考察員工受訓后所掌握的知識技能對實際工作影響的評估層次是A.結果層B.學習層C.行為層D.反應層6、組織對職業生涯中期員工管理的任務是A.幫助再就業B.制定同化計劃C.落實內部晉升計劃D.對員工進行組織化7、下列選項中能夠有效了解被試者工作經驗的提問是A.你大學學的是什么專業B.你為何想來本公司工作C.你對未來的工作有什么預期D.你在工作中遇到的難題是如何解決的8、下列選項中屬于企業福利薪酬的是A.基本工資B.社會保險C.加班工資D.交通津貼9、360度績效考核法也稱為A.多元考核法B.平面考核法C.單一考核法D.立體考核法10、招聘中強調對報考人員從品德、知識、能力等方面進行考察的原則是A.公開原則B.全面原則C.效率原則D.守法原則11、獨立性人力資源規劃內容的特點是A.比較詳細B.比較模糊C.比較簡單D.比較抽象12、通過舉辦體驗營活動來吸引求職者的招募渠道屬于A.校園招募B.廣告招募C.特色招募D.網絡招募13、針對受過技術培訓且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理崗位的員工而開發的一種職業生涯發展途徑是A.橫向職業途徑B.縱向職業途徑C.網狀職業途徑D.多階梯職業途徑14、適宜對應聘者的性格做測評的方法是A.智力測驗B.成就測驗C.評價中心D.卡特爾16因素測驗15、實現薪酬內在公平的關鍵是A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.工作環境16、在人性假設理論中，提出“自動人”假設的學者是A.泰羅B.梅奧C.薛恩D.馬斯洛17、老王正值壯年，在公司連續工作多年，已經成為該公司的業務骨干。老王的職業生涯周期處于A.職業準備期B.職業穩定期C.職業適應期D.職業選擇期18、被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經濟學獎的美國學者是A.梅奧B.莫爾斯C.舒爾茨D.麥格雷戈19、了解受訓者對培訓內容掌握程度的培訓效果評估層次是A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層20、同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率稱為A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬變動比率21、當組織發展出現緩慢或停滯不前，甚至出現后退的現象時，需要從人才素質方面查找原因。這時需實施的人員素質測評類型是A.診斷性測評B.開發性測評C.配置性測評D.考核性測評22、心理測驗是人才選拔的重要工具，它的特點是A.操作簡便B.技術成熟C.標準化程度高D.結果精確可靠23、在人力資源規劃中，使用計劃的主要內容是A.招聘和解聘B.培訓和發展C.晉升和輪換D.績效和薪酬24、基于能力的工作設計的特征是A.崗位目標明確B.崗位任務明確C.崗位職責清晰D.崗位職責模糊25、現代組織績效管理過程中，組織戰略起到的主要作用之一是A.系統管理B.程序管理C.價值導向D.標準化管理二、多項選擇題26、按面試組織形式是否標準化和程序化來劃分的面試類型包括A.集體面試B.結構化面試C.流水式面試D.非結構化面試E.半結構化面試27、在人力資源戰略分類中，戴爾和霍德提出的人力資源戰略類型有A.誘引戰略B.投資戰略C.參與戰略D.家長式戰略E.發展式戰略28、工作擴大化的優點有A.減少任務間的等待時間B.提高組織的靈活性C.減少對支援人員的需要D.改善工作的單調性E.滿足員工多層次的需要29、運用頭腦風暴法應遵循的原則有A.以量求質B.異想天開C.鼓勵綜合D.制訂規則E.禁止批評和評論30、與人力資源規劃相比較，人力資源戰略的特征有A.目標性B.方向性C.具體性D.引導性E.操作性三、簡答題31、簡述能力傾向的含義及其與才能的區別。_____________________32、簡述人力資源外包的概念及其前提條件。_____________33、簡述績效管理的作用。_____________________34、簡述員工精神激勵的一般方法。______________35、簡述按功能分類的人力資源管理模式。_____________________四、論述題36、試述職業生涯早期員工所面臨的主要任務及個人的心理特征。_______________五、分析說明題37、試述職業生涯早期員工所面臨的主要任務及個人的心理特征。_______________六、案例分析題38、吳依明的職業成長吳依明，女，28歲，是一家大型通信公司的運營經理，管理著由15人組成的網絡運營部，年薪40萬元。對于年僅28歲的吳依明來說，能夠獲得這樣一份權責較大、待遇優厚、潛力無窮的工作。無疑是十分令人羨慕的。那么，她是如何實現職業成長的呢?六年前，吳依明從學校取得文學學士學位后，進入一家知名的快遞公司，從事文秘相關工作。工作中她踏實肯干，善于學習，很快在同齡人中脫穎而出，不久被公司提拔到管理崗位。物流業的迅速發展帶動了高校物流人才的培養，當越來越多物流專業畢業的大學生進入公司，吳依明明顯感到職業成長受限，她開始探索其他職業發展的可能性。很快，吳依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必須進一步提高專業能力。她開始在當地商貿學校進修會計及經濟學的夜間課程。因為單位不提供學費補助，于是她自付學費。后來，她以優異的成績考取了在職企業管理碩士班。因為快遞公司的工作特點，使她無法兼顧工作與學業，所以她決定辭掉當時年薪14萬元的工作，并借助貨款全身心地投入到企業管理碩士進修班的學習中。吳依明決定主修營銷，在選修的一門課中，她和兩位同學為當地一家電信公司進行深度的市場調研，制訂出了長途電話預付卡的營銷方案，27歲獲得碩士學位后，憑著學歷與實踐經驗兩者兼具的優勢，終于找到了新單位——一家大型區域通信公司。問題：第1題、結合吳依明的職業成長經歷談談你的感想。_____________第2題、在制定個人職業生涯規劃時需要考慮哪些要素?_________

參考答案一、單項選擇題1、A2、A3、B4、C5、C6、C7、D8、D9、D10、B11、A12、C13、D14、D15、B16、D17、B18、C19、B20、D21、A22、C23、C24、D25、C二、多項選擇題26、BDE27、ABC28、ABCD29、ABCE30、ABD三、簡答題31、(1)能力傾向是一種潛在的素質，是經過適當的培訓或被置于適當的環境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經具備的現實條件。(2)能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。才能是經過學習訓練而實際具備的能力，(3)能力傾向是未接受教育訓練所存在的潛能;才能是事業成功的現實條件，而能力傾向是事業成功的可能條件。32、含義：人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉由專業服務機構承擔。前提條件：(1)人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使得人力資源外包成為可能;(2)人力資源專業服務機構的發展，為人力資源外包提供必要的外包條件。33、(1)引導性作用;(2)價值性作用;(3)戰略性作用。34、(1)目標激勵;(2)情感激勵;(3)考核激勵;(4)尊重激勵;(5)關懷激勵;(6)表揚獎勵。35、(1)產業模式。主要關注勞工關系的協調。(2)投資模式。主要關注公平就業機會。(3)參與模式。主要關注團隊合作。(4)高靈活性模式。主要關注如何理解和把握不斷變化的趨勢。四、論述題36、任務：(1)進入組織，學會工作。(2)學會獨立，并尋找職業錨。(3)完成向成年人的過度過渡。2.心理特征：(1)進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態。(2)職業競爭力不斷增強，具有做出一番轟轟烈烈事業的心理準備。(3)開始組建家庭，逐步學習調適家庭和工作的關系。五、分析說明題37、試述職業生涯早