本文極具參考價值，如若有用請打賞支持我們！不勝感激！企業價值管理新思維(職場經驗)——企業附加值（BVA）的設想

ThenewideaofEnterpriseValueManagement

——theassumptionofBusinessValueAdded

[摘要]價值管理的理念已為人們普遍接受，自從價值管理思想被引入到企業經營管理中來，人們就在努力思考如何才能觸及企業價值創造的最終驅動要素。MVA和EVA在很大程度上填補了人們對價值創造的愿望與實際表達之間的鴻溝，使人們對這一理念的理解更加明了和具體，同時也使人們對價值創造的評判趨于一致。然而市場失靈使MVA在實踐中應用顯得困難重重，而人力資本的缺失又使EVA沒能最終觸及到價值創造的最終驅動要素。本文在分析MVA與EVA的缺陷的基礎上將馬克思勞動價值論與西方人力資本理論引入企業價值管理，提出一種價值管理的新思維——企業附加值的設想。并闡述其提出的理論依據和在價值管理中的應用技術設計。文章最后對這一價值管理新方法存在的問題及需要進一步完善的方向作了簡要分析。

[關鍵詞]市場失靈人力資本人力資本缺失企業附加值必要人力資本成本分享收益

（一）價值管理與先前企業價值創造評價方法的不足——市場失靈與人力資本的缺失

價值管理理念的提出以及日后為人們所普遍接受，使得人們已經不再像過去那樣在乎企業單純的財務指標狀況，而是將注意力更多集中到企業的整體價值創造能力上，企業的經營者更是試圖通過企業的價值創造能力而不是幾個財務指標向股東展示他們的經營業績；在會計丑聞累累出現后，投資人對企業所報告的財務狀況也早已憂心忡忡，他們也在努力尋求一種更加客觀和公正的方法來評判他們資產的獲利與增值能力。價值創造的理念已經為許多人所接受，但是，在很長一段時期內，“他們還缺乏價值創造的語言”。市場附加值（MVA）和經濟附加值（EVA）的提出在很大程度上填補了人們對價值創造的愿望與實際表達之間的鴻溝，使得人們對這一理念的理解更加明了和具體，同時也使得人們對價值創造的評判趨于一致，他們可以擺脫連他們自己都疑慮重重的會計報表的束縛，也不再為難以理解的績效考評指標的復雜組合大傷腦筋。

MVA即市場附加值，它等于企業的公平市場價值減去資本投入。在市場有效的情況下，企業的市值代表了其未來價值創造能力，而MVA正是投資人未來所能獲得的價值的現值。經營者的任何決策都將反映在企業的市場價值上。投資者對市場價值本身并不關心，他們在乎的是初始投入與市場價值之差的關系，也就是他們資本的獲利與增值能力，市場附加值正是衡量這一結果的指標。然而，由于證券市場的復雜性與不確定性，特別在我國，許多時候還帶有明顯的人為因素，要衡量一個企業的市值并不是一件容易的事情，特別是對于那些難以通過市場表現其價值的企業，這一工作更顯得困難重重。雖然有許多方法試圖繞開已經失效的證券市場來計算企業價值，諸如現金流量等，然而由于明顯的主觀因素影響，其結果往往難以令人滿意；其次，MVA只是一個價值衡量指標，它只展示了企業一個現實價值，卻不能告訴人們為什么是這樣、應不應該這樣以及怎樣使其變得更好；再者，MVA是一個存量價值指標，要將它應用于企業特定時間段的價值增值能力也是很難把握的。

針對MVA存在計量與應用上的障礙，人們開始研究使用其它方法來評判企業的價值創造能力，其中，最具影響的就是美國思騰思特公司(SternStewart&Co.)提出的經濟附加值（EVA）概念。EVA是一種剩余價值指標，在數量上等于稅后凈經營利潤超過必要資本成本的那一部分價值，計算格式如下：

其支持者堅信，EVA與企業市場價值有著必然的聯系，未來EVA的現值就是MVA，所以，EVA與MVA本質是相同的。然而，與MVA相比，EVA是一個流量價值衡量指標，在應用中更具有可操作性，而且不依賴于證券市場，能夠根據實際情況作必要的調整。EVA的支持者認為，EVA可以作為企業績效考評的一種替代方法；更重要的是，“如果與管理報酬聯系起來，EVA還可以對經理人產生強大的激勵，促使他們尋找和從事價值創造型的投資活動”，優化企業資源配置，把資源引導到最具價值創造能力的地方，為企業創造更多的價值。同時，“EVA的最大優點之一，就是把發展目標移交給業務部門和機構”，這樣，“EVA還可以作為戰略執行過程的中心”。

理論上，MVA和EVA的確是價值管理的理念創新，從長期來看（短期的EVA難以反映企業的最終價值創造能力，所以，其支持者堅持將EVA與管理薪酬聯系起來，以激勵經營者致力于企業的長期價值創造），EVA把握了企業經營活動的最終結果，能夠顯示企業經營活動與其價值之間的聯系。然而EVA的支持者忽視了至關重要的一點，正是這一忽視使得EVA只停留在價值創造結果上的把握，而沒能最終觸及到企業價值驅動因素，同時也可能使得EVA掩蓋企業真實的價值創造能力，使EVA與MVA支持者所堅信的兩者之間必然聯系受到質疑。可以從一個簡單的例子來分析EVA的這一嚴重缺陷，假設有兩個企業：企業A和企業B，他們具有除人員外相同的任何條件，包括相同的經營范圍、相同的經營業績和資本結構及企業規模，使用相同生產設備等等，但是企業A的勞動要素投入總量（勞動要素包括各種以體力勞動與腦力勞動形式表現出來的人類勞動）只有企業B的一半，很明顯，僅從EVA來看，兩個企業的經營績效是相同的。然而，事實上，這兩個企業的價值創造能力是完全不相同的，從EVA上，我們覺察不到其中的確存在的差別，因為，EVA沒有考慮“人力資本”這一關鍵要素。正如EVA的倡導者大力批判以往的績效考評方法沒能關注資本投入的效率的那樣，EVA忽視企業人力資本投入的效率。盡管EVA支持者相信將企業的資本回報率提高到必要資本成本以上，或者高效率的利用現有資本，就可以為企業創造價值，然而，他們卻忽視了所有這些工作都需要企業的員工來完成，EVA的理念存在人力資本的缺失。

企業的資本投入有兩種，一是物質資本（我們將人力以外的投入稱為物質資本，也就是EVA所說的資本），另一種就是現在被廣泛認可的人力資本。在生產率及生產復雜程度還很低時，物質資本相對于人力資本來說具有絕對的“稀缺性”，所以，當投資者創立企業（或工廠）進行生產時，人力（或稱勞動力）只是企業所有者花費一定的代價雇傭來的生產工具而已，所以，那時人們只關注物質資本的利用效率。然而，隨著科技的發展及生產率的提高，過去的生產要素理論只能解釋經濟增長中很小的一部分，西方發達資本主義國家開始關注勞動者在價值創造中的作用。上世紀五六十年代美國諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨和貝克爾的人力資本理論就是在這種情況下提出的。人力資本理論從質的方面論述勞動力在經濟增長中的作用，特別是當生產規模不斷擴大及企業的經營活動日趨復雜，管理及科技因素在經濟增長中的作用突顯出來，而作為管理及科技因素載體的企業員工在生產中的作用也逐漸得到重視。

馬克思對勞動者在生產過程中的作用作了最完整的闡述。他在論述勞動價值論的時候提出價值與剩余價值的概念，認為價值是凝集在商品

中的無差別的人類勞動，而剩余價值是指由勞動者創造的超過其自身價值的那一部分價值。勞動是剩余價值的唯一源泉，只有人類的勞動才能創造價值。勞動力本身也具有價值，“勞動力價值是由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值來決定的”在社會生產過程中，和其它生產要素一樣，勞動力的價值也必須得到補償，否則，社會再生產就無法延續。按照馬克思的勞動價值論，人力資本這一部分價值取決于三部分：(1)維持工人自身所必需的那一部分生活資料價值；（2）工人養活家屬所必需的那部分生活資料價值；（3）工人必要的教育投入的那部分價值。

馬克思在闡述勞動時，將勞動力或勞動能力理解為“人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。馬克思將勞動力分為簡單勞動和復雜勞動兩種，認為復雜勞動是倍加的簡單勞動。所以，馬克思的勞動力價值理論并不是僅僅指一般的體力勞動，任何直接或間接為企業生產服務的勞動都是生產勞動。馬克思說“隨著大工業的發展，實現財富的創造較少的取決于勞動時間和已耗費的勞動量，較多的取決于在勞動時間內所運用的動因的力量，而這種動因自身——它們的巨大效率——有和生產它們所花費的直接勞動時間不成比例，相反的卻取決于科學再生產上的應用”。所以，經營管理與科技工作也屬于生產勞動的范疇，而且，它們的價值遠遠大于體力勞動，在生產過程中要求的價值補償也必定遠遠超過一般勞動力。

盡管EVA的支持者已經認識到“人力”是價值創造的一種必不可少的“資本”，然而，在對待人力資本與物質資本時，他們卻忽視了人力資本同樣要獲得必要的價值補償這一事實。作為一種剩余收益指標，EVA的支持者認為企業價值創造的關鍵在于稅后凈經營利潤超過必要的物質資本成本，也即是EVA要大于零，從上面的分析可以看到，這種看法至少存在兩個缺陷，一是忽視人力資本也要獲得必要的價值補償；其次，EVA只為人們展示了價值創造的最終結果，卻沒有觸及到價值創造的真正動力——勞動者（或者說企業員工）。

前面已經分析過，人力資本在價值創造過程中有兩個重要的表現，一是人力資本必須創造出大于自身價值的價值，企業價值才能增加；其次，人力資本所有者掌控物質資本的運作，這兩個表現決定人力資本及其所有者是企業價值創造的真正驅動力。價值管理必須從價值創造的最終驅動因素出發，否則任何所謂的價值管理方法最多只不過是價值創造結果的一種衡量而已，正如MVA與EVA所表現的那樣，而非真正的價值管理工具。誠然，要想象計量物質資本那樣精確計量人力資本還存在諸多困難，現有的人力資本的定量方法還不足以令人信服，而且還相當粗糙。然而，有三點是可以肯定的，一是人力資本所有者應該受到與物質資本所有者同等的重視，必須為其“資本”的消耗提供必要的價值補償；其次，作為價值創造的不可缺少的因素，人力資本所有者有權參與剩余價值的分配；最后，人力資本及其所有者是企業價值創造的真正驅動要素，價值管理應以此為出發點。

（二）價值管理新模式——企業附加值（BusinessValueAdded）的提出

從上面的分析可以看到，MVA與EVA是較理想的價值創造衡量方法，正如其支持者所認為的，它們是價值創造的表達語言，但卻不是價值創造與管理的工具，因為它們沒能觸及到價值創造的最終驅動因素——人力資本及其所有者。所以，盡管EVA和MVA把握了企業經營活動的最終結果，由于沒能關注人力資本在價值創造過程中的關鍵作用，EVA最終還是沒能挖掘出企業價值創造的真正驅動力。為了填補這一理論缺陷，本文提出一種新的價值管理方法，它不僅關注物質資本的效率，更加注重人力資本的成長和貢獻，筆者將這一方法稱作企業附加值BVA（BusinessValueAdded）。BVA的出發點是：不僅物質資本要獲得必要的社會回報，人力資本同樣也要獲得應有的價值補償，否則企業價值將會遭受毀滅。為了更加明了地表達BVA的理念，本文先將其計算格式列示如下：

從上面的計算過程可以看到，當按照馬克思的勞動力價值論計算必要人力資本成本時，企業剩余價值（BSV）正好是馬克思勞動價值理論中的剩余價值，而利息收入、權益收入和其他投資收入是企業讓渡資本使用權而獲得的剩余價值分配，它們與企業所創造剩余價值的總和就是企業初始附加值(IBVA)，它是各要素所能獲得的價值補償的全部。所得稅是國家參與企業價值分配的表現，資本費用是物質資本所有者讓渡使用權獲得的必要補償，BVA就是企業最終附加值，它是企業員工和所有權資本能夠參與價值分配的總和。企業附加值也可以簡化為下面的式子：

BVA＝NOVAT－IC×WACC

計算企業附加值，需要處理三個主要因素：必要人力資本成本、資本投入（IC）和資本成本(WACC)，其中最重要的是必要人力資本成本。下面分別就這三個因素的計算進行分析。

必要人力資本成本的計算

按照馬克思的勞動價值論，生產過程中的價值創造分兩個階段進行，第一階段創造等同于勞動力自身價值的那一部分價值，第二階段創造出大于其自身價值的那一部分價值，即剩余價值。作為企業投入資本價值的一部分，首先要求企業為生產過程所消耗的勞動力提供至少等量價值補償，這既是社會也是企業能夠進行生產和再生產的必要條件，這一價值補償就是企業的必要人力資本成本，其大小取決于馬克思勞動價值論中闡述的勞動力的價值，企業創造的價值必須超過這一部分，否則，企業乃至社會的價值均將遭受毀滅。在實踐中，要精確計算這一價值是非常困難的，因為，勞動力的價值受多種因素的影響，其中最主要的是當地物價水平和經濟發展程度。按照馬克思的價值論，應該依據全國或某一地區的平均消費水平來衡量勞動力的價值。然而，在單個企業經營實踐中，必要人力資本成本與馬克思的勞動力價值既相互聯系又存有差別，后者是前者的衡量基礎，前者是后者在實踐中的反映，但由于不同類型人力資本對企業價值創造的貢獻不同，在不同行業，人力資本的價值體現也不相同。所以，為了保證企業能夠創造出其應有的價值，并在經營環境中保持競爭優勢，應該根據人力資本與行業的類型來計算企業的必要人力資本成本。因此，有必要將人力資本所有者分為以下四類：高層管理人員（包括公司的總經理以及各部門經理）、一般管理人員、技術工人和普通職工。由于對企業的價值貢獻不同，這四類人力資本的必要成本是不相等的。對于高級管理人員的必要資本成本可以根據行業內有代表性企業的高管人員平均基本工資來衡量，但必須作兩個方面的調整，一是物質資本規模調整，二是物質資本結構調整。第一個調整的依據是企業不同規模需要高級管理人員做出不同的貢獻，更大規模的企業需要高級管理人員做出的貢獻也大，此外，大規模企業的對高級管理人員的能力要求也越高，而這種能力需要高級管理人員花費更多的時間和金錢來獲取，所以其資本價值也越大，調整系數為K1＝本企業物質資本規模/參照企業平均物質資本規模；第二個調整是對企業財務風險的調整，高財務風險要求管理人員承擔的風險也越大，根據風險與收益對等原則，必須為管理人員承擔這一部分風險給予必要的價值補償，調整系數為K2＝本企業的財務杠桿系數/行業平均財務杠桿系數。所以：

企業高管人員的必要資本成本＝參照企業高管人員平均基本工資×K1×K2

對于普通管理人員的必要資本價值只需要進行物質資本規模的調整，因為普通管理人員一般難以影響企業的資本結構與決策，不需要為承擔這部分風險給予補償，因此：

企業普通管理人員的必要資本成本＝參照企業普通管理人員平均基本工資×K100對于技術工人和普通工人的必要資本成本的計算主要根據企業的類型來調整，很顯然，資本（指物質資本）密集型企業與勞動密集型企業對技術工人和普通工人的要求是不相同的，資本密集型的企業要求工人具備更高的專業化知識與技能，而這種知識與技能的獲得需要員工花費一定的時間與金錢，同理，在同一企業，技術工人與普通工人所擁有的人力資本的價值也是不相同的，因而對他們的價值補償依據也有差別。所以，要計算某一企業技術工人與普通工人的資本成本，首先要將行業內的企業分為資本密集型和勞動力密集型兩類，然后根據企業自身類型選擇不同的計算依據，如果某一企業是資本密集型企業，那么其技術工人或普通工人的必要資本成本＝資本密集型參照企業的技術工人或普通工人的平均基本工資，勞動力密集型企業應根據行業內勞動力密集型企業技術工人或普通工人的平均基本工資來計算。

企業物質資本投入（IC）與資本成本(WACC)的計算

對于這兩要素的計算，EVA的倡導者提供了很詳細的介紹，本文也采用類似的計算過程。企業的物質資本包括兩部分，一部分是債務資本，另一部分是權益資本,在EVA和BVA的計算格式中已經列出這兩部分的內容。需要明確的是，為了減少人為對EVA的影響，EVA的倡導者認為有必要對按照一般會計準則計算的資本投入進行調整，并列出了多達160多項的會計調整，然而沒有一個EVA的支持者贊同所有這些調整，因為“不同的調整之間存在矛盾，例如，通過確認以現值衡量的保證金費用以增加資本的會計回報與通過剔除保證金費用的應收應付的影響以限制管理人員操縱收入的能力相互矛盾”。比較常用的會計調整一般有：

1、“成功努力”會計法（保守會計法）的調整

2、企業研發費用的調整

3、有關遞延稅款的調整

4、質量擔保與準備金的調整

5、存貨后進先出法的調整

6、折舊的調整

7、商譽的調整

8、經營租賃的調整

9、重組費用的調整

10、資本費用的調整

對BVA會計調整項目的選擇原則有四個：（1）該項目是否對BVA產生較大影響；（2）是否為人所操縱；（3）相關人員能否理解；（4）調整所需信息是否易得，并且容易操作。

為了降低EVA對傳統會計方法的依賴，EVA的倡導者建議用公司的市場價值來計量資本投入，而NOPAT仍然按照傳統會計方法計量，這就是所謂的“修正的EVA(即REVA)”。然而，在我國，由于證券市場的失靈，要計算企業的公平市場價值是一件很困難的事情，特別在公司沒有上市而又難以找到準確的評估方法的情況，計算出來的REVA難以對企業績效做出公正的評價。所以，BVA仍然采用對傳統會計進行調整的方法。

資本成本（WACC）的計算較為成熟，債務資本的成本計算比較簡單，關鍵是對權益資本成本的計算，較為常用的有資本資產定價模型（CAPM）。資本成本的計算格式為：

計算權益資成本關鍵是計算企業的β和E(Rm)值，這一方面的計算方法較為成熟，有關計算過程可以參考相關文獻，本文不再贅述。

（三）利益分享的依據——BVA：薪酬體系與激勵制度設計的重新思考

從上面的分析可以看到，較之MVA和EVA等價值創造衡量方法，BVA具有許多優勢，它是企業價值創造能力最恰當的反映。上面探討了如何應用BVA來計量企業價值創造能力，這也是企業價值管理的地部分。接下來探究企業價值管理的第二部分——價值分配，這一步是應用BVA價值管理理念又一關鍵。要想在實際中應用BVA為企業價值創造提供動力，需要對傳統薪酬體系進行徹底變革。從計算過程可以看到，必要人力資本成本是BVA最重要的理念之一，它要求企業所創造的價值至少能夠補償必要人力資本成本，否則，企業的價值就會遭受毀滅。然而，BVA的另一重要理念就是運用前一理念，為企業價值創造提供強大動力。這也是由企業價值管理的兩方面的內容（價值創造與價值分配）所決定的。要想使企業員工像物質資本家那樣關注企業價值創造，最直接也是最有效的方法就是給予他們與物質資本家同等的權利參與企業創造價值的分配，這也是人力資本理論與馬克思勞動價值論在實踐中的重要體現。

勞動是剩余價值的唯一源泉，并不就是說所有的剩余價值都歸勞動者所有。“分配制度的理論和事實依據不是勞動價值理論”價值生產只是價值分配的基礎，它決定價值分配的最高水平。我國是社會主義國家，實行按勞分配原則的根本原因是我國實行社會主義公有制，勞動者提供勞動并以此獲取所需要的個人消費品，在社會生產率還沒有達到按需分配的程度時，勞動還只是謀生的手段，這是我國實行按勞分配的依據。“一定的分配形式是以生產條件的一定的社會性質和生產當事人之間的一定的社會關系為前提。因此，一定的分配關系只是歷史規定的生產關系的表現。”所以，無論是物質資本所有者還是人力資本所有者都有權利參與企業的價值分配。

本文將員工的薪酬體系分為兩部分：必要收益與分享收益。必要收益的計算在上面已經陳述過，它是企業支付給員工的最低報酬。企業至少應該提供給員工這一水平的報酬，否則，員工就會喪失工作積極性，甚至離開企業投奔到競爭對手那里去，特別是對關鍵員工來說顯得尤為重要。分享收益是員工參與企業剩余價值分配的直接體現，是人力資本理論與勞動價值論的必然結果，是調動員工積極性最有力的方法。員工分享收益的依據是BVA。計算員工的分享收益分兩個步驟：

1、確定員工收益分享系數，以計算企業員工分享收益總額

2、將上一步驟計算的員工分享收益總額在員工之間進行分配

員工分享收益的基礎是企業創造的BVA，分享系數按照人力資本與物質資本在企業生產中的貢獻確定，這一步驟極為關鍵也相當困難，現有的理論方法還很不完善。本文建議利用生產函數邊際效應來分析人力資本與物質資本在企業生產中的貢獻。這就要求首先選擇企業若干年歷史生產數據，運用回歸分析建立企業的生產函數Y＝,其中，L代表必要的人力資本投入，它等于必要的人力資本成本（NLC）與員工的培訓等各項有關員工的支出總和；K為物質資本投入（IC）。然后分別求出人力資本與物質資本的邊際產出MPL和MPK：

員工個人的分享收益的計算方法有兩種，一是按照員工個人的必要價值補償來計算，單個員工的分享收益＝員工個人的必要資本成本/企業的必要人力資本成本×λ×BVA，這種方法設計的薪酬體系強調團隊激勵；另一種方法是按照員工的績效考核來計算，單個員工的分享收益＝員工個人績效考核得分/∑員工個人績效考核得分×λ×BVA。

計算員工的分享收益是BVA成功運用最難也是最重要的工作之一。為了使BVA實施能達到預期效果，企業必須設立專門的薪酬委員會以確保薪酬制定的公平性和科學性，薪酬委員會的成員必須具有廣泛的代表性。

（四）BVA的理論現實意義

價值管理已經成為企業經營管理理論與實務工作者的研究重點，他們努力尋找一種既能準確衡量企業價值創造量，又能挖掘企業價值創造能力的有效工具。本文就是在這樣目的下提出了這一新的價值管理思維。

BVA有兩個核心的理念：必要人力資本成本與員工分享收益。必要人力資本成本是企業價值創造的關鍵要素，它是企業價值創造的底線，人力資本是企業價值創造的最直接的動力；員工分享收益使人力資本理論與馬克思勞動價值論在實踐中得以體現。BVA在企業價值管理實踐中具有許多不可替代的作用。

BVA是衡量企業價值創造能力的最恰當的表述，能夠幫助經營者理解企業價值創造的真正動力。企業價值創造的動因是人力資本及其