HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理員工職業生涯管理員工職業生涯管理案例：某人力資源服務公司進行中層管理干部的儲備與選拔，業務部門因原有部門負責人離職，導致部門負責人崗位空缺。分析：崗位人員補充方式：對外直接招聘公司內部競聘公司內部競聘的優點：促進該部門內部下屬員工形成有效競爭1提供不同管理層級上不同崗位或者不同工種間的縱向晉升通道2為其他部門的負責人提供一個在同一個管理層級上不同崗位之間變動的橫向通道3雙通道管理路徑“專家型”人才從基礎業務做起，長期從事本職工作，將公司業務做到“高、精、尖”，逐漸成為公司內部乃至行業的業務、技術專家。薪資待遇水平卻有可能遠超一般管理者。“管理型”人才公司內部競聘的優點：促進該部門內部下屬員工形成有效競爭提供不同管理層級上不同崗位或者不同工種間的縱向晉升通道為其他部門的負責人提供一個在同一個管理層級上不同崗位之間變動的橫向通道為員工提供施展能力與才華的平臺節約外部招聘成本，內部培訓成本等支出，降低人崗不匹配的招聘風險內部競聘上崗方式的缺點：程序復雜消耗大量時間與人力涉及部門多員工上崗后對于下級管理可能會出現一些不可控的問題本部門成員、主要業務對接部門成員、其他同級管理者，該部門分管領導等。成立員工潛能評價小組心理測試職業興趣測試個人職業潛能測試競聘演講等方式述職內容候選人個人基本情況介紹1入職或同行業工作經歷2個人競爭優勢3未來工作計劃等4優點：競聘述職的結果更為直觀，更符合現階段公司實際用人的需求。該崗位工作的試用階段并不是指勞動合同的試用期，而是公司內部某項工作的試用考察階段。注意：員工實際工作中是否達到公司或個人的逾期目標是否可以完成既定績效指標考核員工上崗后對工作的態度或心理上的變化等考察的內容：職業生涯管理活動針對不同的企業要采用不用的管理方式，要與企業的人力資源戰略、人才培養、績效評估等人力資源管理的其他環節相配合，統籌考慮。還要充分考慮員工的個體差異。綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理人力資源管理專員的工作能力Contents學習目標一人力資源管理專員的工作二人力資源管理專員的勝任力三人力資源管理專員崗位工作細則四人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑故事善言無暇集團股份有限公司，管仁彩任職人力資源管理專員。謝志仁是她的前任，兩人在人力資源管理辦公室，面對面坐著，正在交接工作。謝志仁說：“工作是這樣的，我口述，你記錄啊另外一些表格工具打包給你百度網盤轉發你的微信啦，記得下載。”管仁彩說“謝謝。我看到了，已收藏。”在電腦前飛速地按著鍵盤，忙著記錄：故事“一、招聘工作每月5日之前應聯系各個部門主管填寫《招聘需求表》，對有招聘需求的部門，及時組織該部門主管填寫《招聘申請表》，報人力資源經理、副總經理、總經理、董事長審批后一個工作日內在網站上發布招聘信息；對所有簡歷按照《招聘申請表》上的硬性要求（如學歷、年齡等）進行篩選后，將符合條件的簡歷報相關主管進行二次篩選，確定面試名單；對不符合條件的簡歷，應將淘汰原因予以簡單記錄，填寫《簡歷篩選記錄表》；對符合面試條件的人員，應提前至少兩個工作日通知其面試，并將可以前來面試的人員名單按照面試時間制成《面試人員名單》；故事二、按要求做好考勤、檔案管理工作應在接到通知后一個工作日內，為新員工辦理考勤指紋錄入工作（附件1.考勤錄入記錄本照片）；每月5日前完成全體員工的考勤核對工作，核對時需認真對照員工的請假、換班、加班表，如有不符，如實記錄；且病假、喪家、婚嫁須有相應證明；核對完成后制成《考勤記錄表》，報人力資源經理、副總經理、總經理、董事長審核；（附件2考勤表照片；附件3餐費表照片；附件4保潔保安餐費表照片）管理員工各類勞動合同和員工檔案，無關人員（除人事經理、副總經理、總經理、董事長以外的人員）不得隨意調看合同和檔案；所有檔案應分類保存，予以編號；（附件5.檔案、合同照片）故事三、按要求做好保險相關工作應在接到轉正通知書后當月內，為該員工辦理保險相關事宜；在接到離職通知后當月為員工辦理保險轉移手續。（附件6保險月報表照片；附件7保險個人信息登記表照片；附件8張秀進行保險信息系統錄入照片）為員工辦理保險時應耐心回答員工提問，妥善保管員工保險檔案；每月將保險月報表報人力資源經理；（附件9保險合同領取簽單；附件10醫保手冊領取簽單；附件11社保簽字轉移單領取簽字表；附件12秀水員工上保險蓋章審批單照片；附件13秀水減少員工保險蓋章審批單；附件14盛宏員工上保險審批單；附件15盛宏減少員工保險蓋章審批單；附件16參加保險登記表）故事熟知社保機構聯系方式、聯系人，必要時為公司提供支持。在各種關于保險的法律法規頒布時應主動學習，并填寫《保險政策法規變化分析表》報人力資源經理，為公司各項整改提供咨詢。”謝志仁說：“工作交接完畢，人力資源工作面臨的很多問題都是瑣碎的細節問題，但與員工滿意度有千絲萬縷的關系，不能小視。這就要求人力資源管理專員養成耐心細致的作風，并堅持誠實正直，做到公平公正。人力資源專員要傾聽各個方面的問題，因此也掌握著海量信息，但出于對公司利益和員工利益的維護要求人力資源專員做到“守口如瓶”，這要求人力資源管理專員要提高自己的保密意識。”管仁彩正襟危坐，連連點頭，“感謝前輩提醒，前輩放心吧，我都記下了。我還可能有不懂的，我會經常給您添麻煩，多多向您請教啊。”謝志仁說：“你客氣了，你很棒，我雖然工作調動到其他崗位，但是我也努力做到配合你工作的。”一、人力資源管理專員的工作1.負責公司招聘、培訓、員工入離調轉等工作的綜合管理；2.負責公司員工薪酬、福利、社會保險等工作的綜合管理；3.做好員工考勤、獎懲管理。并調查各部門對考勤、獎懲的執行情況；4.上述人事工作聯絡以及有關疑難的解答工作；5.嚴格執行公司《軟件使用制度》，各種信息及時錄入，并定期整理數據，向上級領導出具數據分析結果。（一）工作職責一、人力資源管理專員的工作1.有對招聘渠道的選擇建議權；2.對人力資源規劃的建議權；3.對人力資源需求申請的審核權；4.對應聘人員資格的審查建議權；5.對職務分析工作的調查權；6.制定、實施、調整培訓計劃的建議權。（二）工作權限一、人力資源管理專員的工作1.招聘計劃的可行性和準確性，招聘人員的及時性和留崗率，招聘費用的有效控制；2.培訓費用的有效控制，年度培訓計劃的可行性和實施的有效性，培訓效果評估的準確性；3.員工薪酬、福利、社會保險等工作的有效性；4.員工考勤、獎懲執行的有效性；5.各種信息及時錄入的及時性。（三）考核項目一、人力資源管理專員的工作1.企業管理、中文、人力資源等相關專業專科以上學歷；2.具有二年以上人力資源開發相關工作經驗；3.誠實正直、嚴謹細心、責任心強、思維敏銳、善于溝通；4.熟練使用辦公軟件，英語聽、說、讀、寫能力良好。（四）任職資格二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業知識1.專業知識人力資源管理專員要掌握的專業知識包括工作分析、招聘選拔、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等知識，扎實的專業根基是勝任人力資源工作的基礎。二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業知識2.資格證書為了提高專業知識的實操性，人力資源管理專員應積極考取人力資源管理師等專業資格證書。這樣，一方面可以提高自身對知識靈活運用的能力，另一方面也有利于人力資源管理專員在企業的職業生涯發展。二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業知識3.崗位職責和工作流程工作經驗有豐富工作經驗的人力資源管理專員對人力資源管理工作的崗位職責和工作流程熟悉度更高，在處理突發事件方面也比無經驗人員有較大優勢，因此，工作經驗是人力資源管理專員勝任力的重要構成指標。二、人力資源管理專員的勝任力（一）專業知識4.勞動法等相關法律法規知識勞動關系始終是公司的敏感地帶，所有的人力資源工作都和勞動關系密不可分，因此，人力資源管理專員要清楚地掌握勞動法等相關法律法規，以指導日常工作的順利開展，防止勞動關系糾紛的發生。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能1.溝通技能人力資源管理的一項重要工作就是溝通，與員工溝通，與上級溝通，與公司合作伙伴溝通，因此，人力資源管理專員要強化自身的溝通能力。隨著國際化發展趨勢愈演愈烈，人力資源管理專員要具備基本的英語技能。當今社會很多企業都推行了“無紙化”辦公，因此，線上辦公是人力資源管理專員必須掌握的基本技能，包括不限于基本的WPS的操作以及公司人力資源管理ERP使用等。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能2.分析判斷能力人力資源工作除了部分本職工作，有很多工作是非本職工作，需要人力資源工作人員迅速對問題做出分析判斷并及時決策，因此，對人力資源管理專員的分析能力提出了較高要求。3.識人能力對人力資源進行科學管理首要的一點是要準確識人，這是實現人崗匹配、提供員工滿意度的前提。因此，人力資源管理專員要鍛煉自己的識人能力，把自己培養成“伯樂”。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能4.抗壓能力人力資源專員的終極工作目標是達到上級和員工的雙重滿意，而上級總是以成本最小化為衡量指標，而員工總是盼望加薪，雙方滿意點的差異將人力資源專員置于夾板的位置，這就要求人力資源管理專員下意識地培養自身的抗壓能力，學會在壓力狀態下及時調節自己并尋求平衡。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能5.組織領導能力組織領導能力是人力資源專員的必備素質之一，人力資源專員要實現公司人力資源的最優配置，必須具備較強的組織領導能力以實現資源的合理調配，因此人力資源管理專員要提高自己的組織領導能力。二、人力資源管理專員的勝任力（二）技能6.創新能力企業處在持續動態發展中，人力資源管理工作要與企業戰略定位相匹配，這就要求人力資源管理者具備創新能力，能及時捕捉信息，根據企業戰略規劃調整工作思路和方法進行創新性調整。二、人力資源管理專員的勝任力（三）個性特征1.善于溝通的性格性格開朗、善于溝通的性格更有利于從事人力資源工作，因此，人力資源管理專員要注重對自身性格的培養。2.工作充滿熱情興趣是進步的最大動力，要在以后的職業生涯發展中獲得持續發展，人力資源管理專員要培育自己的興趣，使自己在步入職場后對人力資源工作充滿熱情。二、人力資源管理專員的勝任力（三）個性特征3.形成善于傾聽的習慣善于傾聽是人力資源專員必須具備的特質，也是成功溝通的第一步，因此人力資源管理專員要在日常生活中引導自己形成善于傾聽的習慣。三、人力資源管理專員崗位工作細則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負責人力資源工作1.管理員工考勤檔案及時辦理新員工考勤識別錄入工作；核對考勤情況，定期向人事經理提交上月員工考勤表以及工產生的各項公司可提供的補助統計表。三、人力資源管理專員崗位工作細則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負責人力資源工作2.建立公司人事檔案（1）負責管理和保存公司所有員工的檔案，檔案內容包括：上家單位解除勞動合同證明書、上家單位離職前至少6個月的薪資流水證明、勞動合同書、員工的學歷證明文件、身份證復印件、照片（最少3張）、應聘登記表、體檢報告、保密協議和承諾書、新員工入職手續清單、新員工培訓記錄表。三、人力資源管理專員崗位工作細則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負責人力資源工作2.建立公司人事檔案（2）所有的檔案均應進行編號，有序排放。（3）如在辦理保險和檔案管理中出現特殊情況時，應立即向上級主管郵件確認特殊情況處理方式；如該反映屬于工作能力以外因素而不能完成的，不予以處罰。三、人力資源管理專員崗位工作細則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負責人力資源工作4.辦理保險（1）嚴格遵守社保機構勞動保險繳費基數和繳費比例，做好公司所有員工的保險工作，不出現漏人、漏項、錯入等情況；準確及時辦理各項保險上繳、停繳、補繳等業務工作；接接到部門入職通知后辦理新人入保險工作，在接到辭職、離職通知書后辦理保險調離工作。三、人力資源管理專員崗位工作細則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負責人力資源工作4.辦理保險（2）與社保機構和社保人員建立并長期保持良好的溝通關系；（3）為員工提供個人在享受各項社保險種的政策咨詢。及時掌握國家和本地區的關于社保的相關政策，并充分結合公司實際加以貫徹執行。三、人力資源管理專員崗位工作細則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負責人力資源工作5.勞動安全教育管理配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見。6.勞動紀律管理負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格執行考勤制度，定期檢查勞動紀律。三、人力資源管理專員崗位工作細則（一）熟悉公司人事工作流程，全面負責人力資源工作7.法律、法規的貫徹落實負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實。8.協調工作協助領導做好與地方政府相關部門的協調工作。三、人力資源管理專員崗位工作細則（二）全面負責公司招聘工作，為公司選拔出優秀、合格的人才1.負責各部門人員需求信息的收集、整理。2.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、優化、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作。3.建立招聘流程和建立相關制度。三、人力資源管理專員崗位工作細則（二）全面負責公司招聘工作，為公司選拔出優秀、合格的人才4.對公司招聘方案的制定以及實施提供合理化建議，并保證招聘工作的順利實施。5.及時為新員工建立檔案，做好背景外調工作，并組織相關部門對新員工進行培訓。6.為考核、培訓合格的新員工辦理入職以及轉正手續。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（一）專業知識、法律知識、技能培訓1.以專業知識培訓使人力資源管理專員全面掌握人力資源管理的基本知識，構建起人力資源管理的知識框架2.以法律知識培訓使人力資源管理專員了解《勞動法》等基本法律法規，在工作中依法辦事，維護企業和員工的合法權益。3.技能培訓是提高英語技能和計算機技能的主要途徑，通過集中技能培訓使人力資源管理專員具備基本的英語溝通能力，掌握必備的計算機技能。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（二）崗位輪換1.崗位輪換是企業有計劃地按確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作，從而達到考查職工的適應性和開發員工多種能力、提高換位思考意識、進行在職訓練、培養主管的目的。2.人力資源管理專員在崗位輪換的過程中不僅能全面掌握人力資源管理各個模塊工作所需的知識和技能，而且通過適應新環境也能提高員工的溝通能力和分析問題能力，積累寶貴的工作經驗。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（三）拓展訓練拓展訓練是在特定的培訓基地，組織員工以小組的形式展開訓練和競技，一般由團隊熱身、個人項目、團隊項目、回顧總結組成，具有綜合活動性、挑戰極限、在集體中顯示個性等特點,旨在鍛煉人力資源管理專員的組織領導能力和抗壓能力，對員工的性格也能起到一定的再塑作用，塑造開拓創新的心態、認真負責的態度、獨立協作的精神和共享成功的團隊意識。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（四）情境模擬培訓情境模擬培訓是通過模擬人力資源管理專員工作中的常見場景，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力，以鍛煉人力資源管理專員的分析能力和識人能力，培養其擅于傾聽、耐心細致的工作習慣，形成較高的保密意識。主要采用的方法有公文處理、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等等。三、人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑（五）績效溝通績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。在績效考核后由上級領導與人力資源管理專員進行充分的績效溝通，根據績效考核情況分析取得成績和出現問題的原因，針對問題提出相應的解決措施，這是提高人力資源管理專員勝任力的有效途徑之一。Contents課程回顧一人力資源管理專員的工作二人力資源管理專員的勝任力三人力資源管理專員崗位工作細則四人力資源管理專員勝任力提升的基本路徑綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理人力資源管理數智化轉型Contents學習目標一數智化的基本含義二人力資源管理數智化轉型的含義及特征三人力資源管理數智化轉型的意義四人力資源管理數智化轉型的步驟五人力資源管理數智化轉型的實施過程中需要注意的問題故事善言無暇集團股份有限公司醫療器械分公司的人力資源管理數智化轉型一日，謝小明來到康蘭蘭所在的善善言無暇集團股份有限公司醫療器械分公。謝小明是經過公司官方批準，來求取人力資源管理經驗的，康蘭蘭謝小明把讓到會議室，安排公司辦公室的服務人員端茶倒水。一切安排妥當，康蘭蘭介紹說：“我公司是一家全球性企業，擁有數千名員工。隨著業務的擴大和公司規模的增長，我公司意識到其人力資源管理需要更高效、更靈活和更數字化的解決方案。因此，該公司開始了人力資源管理數智化轉型。我公司實施了一系列措施，包括：故事我公司實施了一系列措施，包括：1.數字化招聘和招聘流程我公司采用了一種名為“人才庫”的數字化招聘系統，將招聘流程從傳統的手動操作轉換為在線操作。通過該系統，求職者可以在線申請職位，并在系統中創建自己的簡歷。招聘人員可以隨時查看這些申請，快速篩選合適的候選人，并進行面試安排。該系統還具有自動化通知功能，可以向候選人發送面試邀請和拒絕通知。故事2.數字化培訓和發展我公司實施了一個名為“學習平臺”的數字化培訓和發展系統。通過該系統，員工可以在線學習各種課程和培訓項目，包括技能培訓、領導力發展、職業規劃等。該系統還可以幫助員工跟蹤他們的學習進度，并提供定制化的建議和建議。3.數字化薪酬和福利我公司實施了一個名為“員工自助平臺”的數字化薪酬和福利系統。通過該系統，員工可以在線查看他們的工資和福利信息，包括繳納社會保險和公積金的情況、休假時間、醫療保險和其它福利等。員工還可以在線提交相關申請，例如休假申請和報銷申請。故事4.數字化人力資源數據分析。”說到這里，康蘭蘭喝了口水，繼續介紹：“除此之外，我公司人力資源管理數智化轉型還做到了：1.數據隱私保護：在數據采集、存儲和使用過程中，必須遵守相關法律法規，保護員工個人隱私，不得泄露員工個人信息。2.技術保障：為了保證數智化轉型的順利進行，需要投入大量的技術和資金，同時需要專業的技術人才進行維護和升級。故事4.組織架構調整：隨著數智化轉型的推進，企業的組織架構可能會發生變化，需要適時調整，確保人力資源管理的有效實施。5.培訓和教育：數智化轉型需要員工具備相應的技能和知識，因此需要加強員工的培訓和教育，提高員工的數智化素養。”謝小明趕忙說：“太謝謝啦，今天沒有白來，你讓我學習了很多，我很羨慕你的公司，你們做得太周到了。”一、數智化的基本含義數智化是指掌握和利用數字科技為人類服務的能力，包括如何應用在商業模式和管理決策上。數字科技指利用技術并通過算法來生產信息，建構與物理世界形成映射關系的數字世界，以指導管理和社會更方便的運行。企業通過運用大數據、云計算、物聯網、人工智能等新一代數字科技，對數據進行分析并構建算法模型，在此基礎上提供數據分析解決各種問題，并將數智技術融人產品、服務與流程當中，從而驅動企業經營管理、業務流程變革與重塑，提升效率和降低成本，實現更強競爭優勢，促進企業持續發展。一、人力資源管理專員的工作在實際應用中，“數智化”與“數字化”的概念易混淆，兩者既有聯系也有區別。數字化指的是一個技術概念，其本質是利用數字科技對信息將復雜多變的數據進行采集和分析。而數智化是在數字化進一步發展滿足更高訴求、利用數據分析解答以往疑問、科學完成目前工作的基礎上，利用數字科技的強大優勢幫助未來智慧決策升級。隨著數字科技的蓬勃發展，數智化普遍應用于業務與管理場景。當前，數智化轉型升級已成為推動企業實現增長的核心引擎，從數字化轉型到數智化升級，是企業邁向智慧決策的必由之路。二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（一）人力資源管理數智化轉型的含義人力資源管理數智化轉型是為了更好地實現企業發展戰略，利用數字科技的優勢通過對大數據進行科學分析、預測，從而更好地進行智慧人力資源管理策，為組織賦能的過程。這一定義結合了AI時代的特點和企業數智化轉型的定義，對人力資源管理的數智化活動進行界定，并明確AI時代對人力資源管理數智化轉型的要求。二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（一）人力資源管理數智化轉型的含義企業依托數字科技，推動人力資源管理的流程化、自動化和智能化，通過搭建數字場景來更為直觀地展示人力資源管理相關活動，并采用大數據、人工智能和其他數據處理技術洞察人力資源規律，增強員工體驗，推動企業人力資源管理效率提升和數智化決策的過程（也就是包含智能化提升各項人力資源管理效率、依托數字化場景收集數據進行洞察與決策兩個方面）。二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征人力資源管理數智化轉型是AI時代人力資源管理發展的必然趨勢。實現數智化轉型，企業秉持以人為本的理念建立起人力資源管理數字化平臺，通過對數據變化的感知、分析、預測推動人力資源管理服務數智化轉型，賦能組織，與傳統人力資源管理相比能有力支持組織更好地發展（見表1-1）。具體特征如下:二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征維度傳統人力資源管理數智化人力資源管理人員需求普通員工復合型數字化人才關注重點基礎服務以人為本治理工具人工和傳統人事軟件數字化人力資源管理平臺決策機制依靠經驗數據驅動管理地位執行層戰略層管理目標控制人力成本降本增效、提升競爭優勢二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征1.以數字化人才為主導隨著我國經濟數字化轉型的不斷深人，數字人才目益成為我國創新驅動發展、企業轉型升級的核心競爭力。數字化人才不僅指擁有互聯網云計算、大數據等技術專業技能的人才，其定義覆蓋了從數字化技術研發到管理的全領域。二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征1.以數字化人才為主導根據所處價值鏈位置的不同，數字化人才大致可分為為轉型提供核心技術支撐的數字化專業人才、將新技術與業務模式融合助力轉型的數字化應用人才、持續推進轉型變革的數字化管理人才（見圖1-2）二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征1.以數字化人才為主導在持續推進數智化轉型的時代，這三類數字化人才缺一不可數字化人才聚焦于特定領域，把海量數據轉化成有價值的信息和知識，將數字技能與專業技能充分融合，推動數字科技的深化落地，梳理并實施業務場景的數智化解決方案。因此，企業的數智化轉型需以人才先行。以HW企業為例，為推進“數據+智能”戰略，HW企業發起了高校“金種子發展計劃，與高校展開數據庫實訓課程，成立數據庫聯合創新實驗室，積極布局數字人才生態。二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征圖1-2數字化人才分類圖1-2數字化人才分類推進企業數字化變革數智化技能+業務場景提高業務效率和價值聚焦專業技能，打造基礎架構是企業數智化轉型的基石數字化管理人才數字化應用人才數字化專業人才二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征2.數據驅動科學決策企業通過精細化人力資源管理以建立數據驅動的“一站式”大數據分析平臺，基于企業人力資源管理的全業務鏈條，利用數字科技進行數據管理，集成與整合多源異構數據（相關的多個數據的集合），并對收集的數據進行清理，進而確定有效的數據與實體之間的關系，再采用線性回歸、運籌學方法以及決策支持系統等技術進行數據建模，最終通過可視化將數據應用于人力資源管理中。二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征2.數據驅動科學決策數據分析平臺使貫穿于整個企業員工生命周期的數據串聯起來，形成分析結論，指導選、用、育、留所有環節的科學決策，從而幫助未來人才管理戰略的規劃，讓人力資源管理者由原來憑直覺作感性判斷轉變為用可量化的數據進行科學分析。二、人力資源管理數智化轉型的含義及特征（二）人力資源管理數智化轉型的特征2.數據驅動科學決策例如，在數字科技的支持下，大數據算法可以根據崗位需求自動篩選崗位或任務適配的求職者，極大地提高招聘效率和準確性。基于數據勾勒人才畫像，并以收集到的應聘者的數據來分析應聘者的特質以及與崗位的匹平臺進行賦能，在已有數字化的基礎上不斷地進行調整，作出新的創新與發展，并在業務場景中追蹤和評估目前人力管理相對業務場景的匹配性再采取一定的調整措施，從而更有效連接業務場景，推動業務和人力資源管理的打通，實現真正的閉環管理和有效協同，進一步促進人力資源管理流程化、自動化、智能化。三、人力資源管理數智化轉型的意義1.提高效率人力資源管理涉及到眾多工作流程，包括招聘、培訓、績效管理等等。如果還在采用人工操作的方式，效率必然受到限制。而通過數智化轉型，可以實現自動化、智能化的管理方式，大大提高效率，節約時間和成本。三、人力資源管理數智化轉型的意義2.加強數據分析人力資源管理需要對員工信息、績效數據、薪酬數據等進行管理和分析，以為決策提供數據支持。數智化轉型可以讓數據集中化、標準化，方便進行數據分析和挖掘，為管理層提供更加準確、全面的信息支持，讓企業的決策更加科學化。三、人力資源管理數智化轉型的意義3.提高員工參與度數智化轉型可以讓員工更加便利地參與到管理和決策中來，例如員工自助查詢、自助績效評估等功能，讓員工更加有參與感和歸屬感，同時也能夠減輕人力資源管理部門的工作壓力。四、人力資源管理數智化轉型的步驟1.分析現狀在進行數智化轉型前，需要對現有的人力資源管理流程進行分析，找出其中的痛點和不足。可以通過問卷調查、員工反饋、數據分析等多種方式進行現狀分析。2.設定目標在明確現狀后，需要根據企業的發展戰略和人力資源管理需求，設定相應的數智化轉型目標。例如提高管理效率、加強數據分析能力、提高員工參與度等。四、人力資源管理數智化轉型的步驟3.選擇合適的技術和工具選擇合適的技術和工具是實施數智化轉型的關鍵，需要根據企業的實際情況和需求進行選擇。例如HRMS（人力資源管理系統）、HRBP（人力資源業務伙伴）、智能招聘系統等等。五、人力資源管理數智化轉型的實施過程中需要注意的問題1.確定目標和方向：企業在進行數智化轉型時，必須要明確轉型的目標和方向，確保轉型方向與企業發展戰略相一致。2.選擇合適的技術和工具：企業應根據自身需求和實際情況選擇合適的技術和工具進行數智化轉型，同時還需要考慮技術的穩定性和安全性。3.制定詳細的實施計劃：企業在進行數智化轉型時，需要制定詳細的實施計劃，并逐步實施，確保轉型過程的平穩進行。五、人力資源管理數智化轉型的實施過程中需要注意的問題4.加強溝通和協作：企業在進行數智化轉型時，需要加強內部部門之間的溝通和協作，確保各項工作的順利進行。5.建立數據管理機制：企業在進行數智化轉型時，需要建立健全的數據管理機制，確保數據的安全性和完整性。Contents課程回顧一數智化的基本含義二人力資源管理數智化轉型的特征三人力資源管理數智化轉型的意義四人力資源管理數智化轉型的步驟五人力資源管理數智化轉型的實施過程中需要注意的問題綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理搭建組織架構Contents學習目標一企業組織架構的主要類型二搭建企業組織架構的實例三搭建企業組織架構的實例案例M公司剛成立不久，企業管理者王經理認為，應該先招人，再設部門或崗位，因為現在人才競爭日趨激烈，如果人員遲遲招聘不上來，不能及時的到崗就位，那就沒有提前設置某個部門或者某個崗位，即使設計出來也是空架子。他認為完全可以在招聘到相應的人員后再設立相應的部門和崗位。例如，雖然他認為應該設立發展規劃部，研究和設計企業的長遠發展，但是由于沒有現成的人選，所以在確定組織結構時就沒有設，但是在招聘的時候卻提出要招聘能夠做公司發展規劃的人員。案例結果卻是，這個崗位一直空缺。無奈之下，王經理找到了自己的老領導，另一個公司的老總張某，說明了情況。張某聽后，明確指出了王某在思路理念方面的失誤。案例“小王，你認為由于沒有現成的人選，所以在確定組織結構時就沒有設立對應的部門，等招到相應的人員后再來設，這個想法聽起來很有道理，操作上卻是大大的錯誤。有意向的人員在想應聘時，很有可能就因為這個公司沒有發展規劃部這個部門而直接選擇放棄，因為這讓他看不到他的前途，盡管公司承諾說以后會設立，但這又如何能夠保證，又如何讓他確信呢？只有你先設立相應的部門或崗位在那里或馬上設立，你所希望的專業人員才會看到希望。”案例王某聽后連連點頭，認識到了自己這方面經驗的不足。于是直接設立了發展規劃部，人員招聘的問題也很快得到了解決。

M公司的案例，從人員招聘的角度告訴我們企業組織設計的重要性。企業內部控制應用指引第1號-組織架構總則組織架構的設計組織架構的運行根據《中華人民共和國公司法》等有關法律法規和《企業內部控制基本規范》，制定組織架構，是指企業按照國家有關法律法規、股東（大）會決議和企業章程，結合本企業實際，明確股東（大）會、董事會、監事會、經理層和企業內部各層級機構設置、職責權限、人員編制、工作程序和相關要求的制度安排應當關注風險明確職責權限、任職條件、議事規則和工作程序，確保決策、執行和監督相互分離，形成制衡企業的重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金支付業務等，應當按照規定的權限和程序實行集體決策審批或者聯簽制度合理設置內部職能機構，明確各機構的職責權限，避免職能交叉、缺失或權責過于集中對各機構的職能進行科學合理的分解，確定具體崗位的名稱、職責和工作要求等，明確各個崗位的權限和相互關系制定組織結構圖、業務流程圖、崗（職）位說明書和權限指引等內部管理制度或相關文件治理結構、內部機構設置和運行機制等符合現代企業制度要求業擁有子公司的，應當建立科學的投資管控制度，通過合法有效的形式履行出資人職責、維護出資人權益定期對組織架構設計與運行的效率和效果進行全面評估一、企業組織架構的主要類型職能制1項目制4事業部制2矩陣制3模擬分權制5網絡制6一、企業組織架構的主要類型（一）職能型組織簡單、傳統絕大多數中小型企業采用總經理財務部采購部生產部銷售部技術部生產地一車間生產二車間生產三車間一號班組二號班組三號班組一、企業組織架構的主要類型（二）事業部制總經理做出決策和統一領導事業部在經營管理方面擁有自主權獨立核算自負盈虧總經理事業部A事業部B事業部C采購部生產部銷售部財務部一號車間二號車間三號車間一號班組二號班組三號班組一、企業組織架構的主要類型（二）事業部制總經理飲品事業部家電事業部房地產事業部茶飲料事業部功能飲料事業部果汁飲料事業部純凈水事業部茶飲料事業部功能飲料事業部果汁飲料事業部純凈水事業部茶飲料事業部功能飲料事業部果汁飲料事業部純凈水事業部一、企業組織架構的主要類型（三）矩陣制矩陣型組織機構是一種目標型組織，它是以完成某項具體工作為目的而組成臨時工作小組的組織形式。目的性和適應性較強，可以隨時成立或解散一、企業組織架構的主要類型（三）矩陣制總經理研發中心A職能部門采購中心采購中心B職能部門C職能部門一、企業組織架構的主要類型（四）項目制項目制對時間進度或產品性能的要求極為嚴格，對技術、質量的要求較高，而對項目開發的成本要求較低。總經理項目經理項目經理項目經理項目經理項目聯絡人員工/資源員工/資源項目聯絡人員工/資源員工/資源項目聯絡人員工/資源員工/資源項目聯絡人員工/資源員工/資源項目溝通與協調一、企業組織架構的主要類型（五）模擬分權制結構根據各部門的特點以及在管理上的不同要求，將組織劃分成類似于事業部的多個單位，將其作為獨立的生產經營部門，模擬獨立經營、獨立核算、自負盈虧。一、企業組織架構的主要類型（五）模擬分權制結構總經理研發中心生產中心銷售中心檢測部工藝部研發部設備部質量部生產計劃部倉儲部安環部市場部業務部客服部財務中心采購中心一、企業組織架構的主要類型（六）模擬分權制結構“聯合”“外包”管理咨詢公司廣告公司銷售代理商物流服務公司研發機構制造商經理小組二、搭建企業組織架構的實例（一）初始階段總經理財務中心采購中心二、搭建企業組織架構的實例（二）職能制總經理企劃中心行政中心營銷中心行政部人事部財務部營銷一部營銷二部營銷三部文案平面網絡二、搭建企業組織架構的實例（三）事業部制董事長同創微課堂總裁佰新資訊總裁同創財富總裁行政部人事部財務營銷一部營銷二部企劃部營銷部客服部三、企業組織架構搭建的步驟選擇確定組織結構最合適的基礎模式確定職能部門和平衡工作量確定不同業務職能部門對上對下的接入口及職能管轄范圍制作企業系統分析文件及組織架構圖Contents課程回顧一企業組織架構的主要類型二搭建企業組織架構的實例三搭建企業組織架構的實例綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理工作分析方法Contents學習目標一訪談法二問卷調查法三觀察法一工作日志法二關鍵事件法三職位分析問卷工作分析方法收集工作分析所需的信息資料的方法。訪談法問卷調查法觀察法工作日志法關鍵事件法職位分析問卷職能性職位分析法一、訪談法訪談分析法是指工作分析人員通過面對面的訪談方式，就一個職位具體的內容，了解任職者和與任職者相關的任何人員的意見和看法。一、訪談法根據訪談對象的不同1個別員工訪談法2群體訪談法3主管人員訪談法一、訪談法訪談法的操作流程的三個階段在準備階段在實施階段在整理階段一、訪談法通常將三種形式綜合運用，以求得更準確的信息。訪談對象適用范圍個別員工適用于各個員工的工作有明顯差別，工作分析時間又比較充裕的情況。群體員工適用于多個員工從事同樣或相近工作的情況。主管人員指與一個或多個主管面談，因為他們對工作非常了解，有助于減少工作分析的時間。一、訪談法序號具體問題示例1你所在的部門的主要職責是什么？2你個人的主要職責有哪些？3在××職責中需要從事哪些具體工作？4工作對象和流程是怎樣的？5完成××工作任務大約需要多長時間？6完成××工作的主要難點和障礙是什么？7履行××職責或工作任務應該達到的基本績效標準是什么？8你個人認為目前的工作量是否適中？如不適中，是過大還是過小？9完成這些工作需要什么樣的學歷、經驗、技能等？完成工作時的環境和條件如何？10你認為你們部門內部的職位設置和分工情況是否合理？（提綱資料來源：劉昕．人力資源管理[M]．第3版．北京：中國人民大學出版社，2018.）二、問卷調查法問卷調查法是通過讓相關人員填寫與其工作職責有關的調查問卷來收集信息的方法。定量結構化問卷非結構化問卷資料庫記錄保存二、問卷調查法定量結構化問卷嚴格的邏輯體系結果可量化職位量化描述或評價封閉式問題優勢：問卷一般經過大量的實證檢驗，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。二、問卷調查法定量結構化問卷表二、問卷調查法非結構化問卷能對職位信息進行全面、完整的調查收集，適用范圍廣泛，能根據不同的組織性質、特征進行個性化設計。缺點：精度不夠、隨意性強、與分析師主觀因素高度相關優點：適應性強、靈活高效、互動性強二、問卷調查法非結構化問卷表實例表二、問卷調查法1設計問卷內容，主要包括職位信息、職位職責、績效標準、組織結構和任職資格等；2問卷測試及修訂環節，在此環節需要完成的工作是對問題進行測試，并予以修訂；3問卷的發放和回收環節，在此環節應注意說明填寫規范，統一填寫標準，并及時收回問卷；4問卷的處理環節，在此環節要完成的工作是對回收的問卷進行整理、分類，將相同職位的問卷調查結果進行對比分析，提煉有價值的信息，并編制問卷調查分析報告。三、觀察法通過觀察工作人員的工作過程，記錄工作行為各方面的特點，了解工作中所使用的工具設備、工作程序和體力消耗等，從而收集職位信息的方法。三、觀察法1觀察員的工作在一定時間內，其工作內容、程序、對工作人員的要求相對穩定。2觀察法適用于大量標準化的、周期較短的、以體力勞動為主的工作，不適用于以腦力勞動為主的工作。3觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，以免干擾他們的工作。4觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。三、觀察法四、工作日志法工作日志法又稱工作者自我記錄法或現場日志法，是觀察分析法的一種四、工作日志法1.準備階段2.填寫階段3.信息整理、分析階段五、關鍵事件法1.記錄導致事件發生的原因和背景2.記錄員工特別有效或多余的行為3.記錄員工關鍵行為的后果4.記錄員工自己能否支配或控制上述后果六、職位分析問卷信息輸入思考過程工作產出人際關系工作環境其他特征六、職位分析問卷信息輸入思考過程工作產出人際關系工作環境其他特征包括工人在完成任務過程中使用的信息來源方面的項目工作中所需的心理過程識別工作的"產出"工作與其他人的關系完成工作的自然和社會環境其他工作的特征六、職位分析問卷Contents課程回顧一訪談法二問卷調查法三觀察法一工作日志法二關鍵事件法三職位分析問卷綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理Contents學習目標一清楚崗位說明書的八個要素二崗位說明書的編寫流程三崗位說明書樣例說明四編寫崗位說明書的注意事項案例米尼公司車間一名操作工人把潤滑油灑在工作室的地板上，車間主任叫他清掃干凈，他拒絕執行，理由是他的崗位說明書上沒有這個職責，他就可以不做。于是，車間主任便招募了一名新人作清掃工作。結果在打掃車間工作室地板的問題上，這明新人同樣拒絕，理由也是崗位責任書中沒有包括這類工作。后來車間主任威脅要把他解雇，學徒工勉強同意，但干完后即向公司投訴。案例分析職責不清，勢必造成相互推諉責任，甚至吵架，管理混亂，效率低下。只有通過部門職責和崗位說明書把崗位職責澄清并固定下來，進行角色定位，責任才能被真正的鎖定。崗位說明書，也稱崗位工作說明書，是表明企業期望員工做些什么、員工應該作什么、應該怎么作和在什么樣的情況下履行職責的匯總。一、清楚崗位說明書的八個要素工作分析是對某工作進行完整的描述或說明以便為管理活動提供有關工作方面的信息而進行的一系列工作信息的搜集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動。一、清楚崗位說明書的八個要素who誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。what做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任。whom為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業每部的員工，包括與從事該工作的人有直接關系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。why為什么做，即工作對其從事者的意義所在。when工作的時間要求。where工作的地點、環境等。how如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、標準以及為從事該工作所需的權利。howmuch為此向工作所需支付的費用、報酬等。崗位說明書的編寫流程確定(原有的修訂)公司的組織架構崗位說明書制定專題培訓公司組建團隊制定（原有的修訂)各部門的職能、職責根據各部門的職能、職責,確定各部門的崗位分級標準和具體的崗位名稱針對各崗位進行職務分析修訂審批、簽發、存檔培訓、考試當崗位的工作標準和要求發生改變時，按照文件增刪申請、審核、批準、分發、簽收、舊文回收到期銷毀、文件學習、存檔的程序進行制訂維護運行管理制度,如《崗位說明書管理制度》二、崗位說明書的編寫流程職位名稱行政專員所屬部門行政管理部職位編號XXXXX職位編制XXXX職位使命在行政管理部總經理的領導下，負責集團日常行政、文件管理、辦公用品、車務管理等，為公司各項經營管理活動的順利開展提供保障支持。職責概述工作職責和工作內容負責程度考核要點參與部門管理參與部門管理，提出改善工作的建議；參加部門的相關工作會議，參與部門相關重要事項的決策；部分建議的科學合理性文件管理負責執行集團文件管理有關制度，具體承辦文件的編號、統一格式、文印、整理、收發、傳遞、存檔、銷毀等工作；參與草擬各種行政辦公文件、制度；文件簽批流程跟蹤，簽收登記等；全責資料文件完整清晰文件制度管理規范、具操作性

日常行政管理各種會議準備工作的支持；負責對公接待安排；各種證照、資質、辦理及年審等工作；負責公司的信印管理；負責行政制度執行監控；全責員工滿意度外部工作關系單位行政管理關系內部工作關系部門及職位辦公用品供應商工商局等相關政府機關媒體機構其他機構

信息管理專員檔案管理專員法律事務專員前臺、司機人力資源部招聘培訓專員其他部門相關人員

行政管理部總經理本職位無三、崗位說明書樣例說明外部工作關系單位行政管理關系內部工作關系部門及職位辦公用品供應商工商局等相關政府機關媒體機構其他機構

信息管理專員檔案管理專員法律事務專員前臺、司機人力資源部招聘培訓專員其他部門相關人員

行政管理部總經理本職位無職位名稱行政專員所屬部門行政管理部辦公用品管理負責制定辦公用品采購計劃、預算、采購等工作；定期組織辦公用品的盤點；負責辦公用品的使用控制；全責員工滿意度記錄完整清晰成本控制情況公關宣傳協助部門總經理負責公司的公關宣傳工作，具體承辦各種對外宣傳材料及活動的組織，媒體的聯系接待等；參與編輯出版各種內刊；負責監控集團統一CI系統的應用情況，并及時向部門總經理匯報；部分上級滿意度固定資產管理協助負責公司非經營性財產的統計、造冊、調配、盤點及處置等工作；支持帳目完整清晰帳實相符成本控制協助部門總經理嚴格控制各項行政辦公費用的支出；支持費用控制情況其他完成上級安排的其他工作。

三、崗位說明書樣例說明最低學歷大學本科專業中文、文秘、管理及相關專業工作經驗兩年以上行政管理相關工作經驗；專業知識掌握行政管理知識和相關業務的市場信息；了解國家有關政策法規和公司規章制度；熟練使用常用辦公軟件；能力素質優秀的溝通能力、問題解決能力和成本意識；優秀的寫作能力；資格證書無；工作環境其他要求年齡在45歲以下。編制：審核：審批：時間：時間：時間：三、崗位說明書樣例說明三、崗位說明書樣例說明三、崗位說明書樣例說明四、編寫崗位說明書的注意事項工作分析不是簡單的羅列將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個重要的組成部分，將其重新進行組合，形成系統的職責。案例錯誤的表述聽到電話鈴響后，接起，說出公司的名字，然后詢問對方的要求，再按下轉接鍵，轉接到相應的人員那里正確的表述按照公司的要求接聽電話，并迅速轉接到相應的人員那里四、編寫崗位說明書的注意事項工作分析、工作分析，它針對的是“工作”不是“個人”。工作分析只關注職位本身的特征和要求。四、編寫崗位說明書的注意事項是事實而不是判斷判斷的工作應由該職位上的任職者根據職位說明書提供的事實和自己的目的去做，如判斷職位的職責是否需要調整以及職位是否需要撤銷、合并或增加等，然后在接受調研時提出需求。注意1各個公司、各個企業的崗位說明書各不相同2崗位說明書的編寫是一個持續、漸進的過程3崗位說明書的模式和內容，與公司人力資源管理的階段（水平）相關4崗位說明書的編寫是一項復雜的工作，涉及人員多，需要企業各個層面人員的廣泛參與Contents課程回顧一清楚崗位說明書的八個要素二崗位說明書的編寫流程三崗位說明書樣例說明四編寫崗位說明書的注意事項綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理數智化工作分析Contents學習目標一了解數智化工作分析的概念二了解數智化工作分析的特點三掌握數智化工作分析的四個階段四掌握數智化工作分析的主要原則案例善言無暇集團股份有限公司十分重視人才招攬和人才培養戰略。為加快在中國的業務發展，集團需要快速精準地梳理內部人員能力和實現人崗匹配。隨著信息技術的發展和組織的不斷變革，傳統的工作分析方法已經不再適用于當今動態的人力資源管理了。集團審時度勢，選擇與大數據領域建模專家合作。通過對員工進行人才測評、BEI訪談與分析、提煉勝任力要素，實現優秀標桿的精準復制。最后利用大數據的建模理念，充分發揮信息化和數字化優勢，精準建立了崗位勝任力模型和人才勝任力評估系統，實現了內外同步人員的評估與招聘，及時做到了人員崗位的調整，提高了團隊業務能力，完成了快速精準地找到合適的人才的預期目標。一、數智化工作分析的概念數智化工作分析，就是指對信息系統中蘊含的海量數據進行挖掘、整理預設工作場景并構建數據模型，再應用數字科技對其邏輯推理和運算，進而對工作職位進行科學、系統的分析和研究，明確工作職責及任職資格并對其保持動態管理的過程。二、數智化工作分析的特點（一）基礎數據更多更全：數智化工作分析首先要有廣泛的信息和數據，包括公司內部和公司外部一切與人力資源管理有關的信息鏈接。1二、數智化工作分析的特點計算方式更加靈活：數智化工作分析能夠構建一個全感知、全鏈接、全場景、全智能的數字平臺，通過實際需求選擇不同的計算方法，對相關工作進行預測預警、輔助決策。2二、數智化工作分析的特點信息數據更加立體：隨著大戶數和人工智能的深入應用，數智化工作分析能夠具備靈敏感知能力、適應學習能力和預測判斷能力，同時將各個場景下的管理實踐通過神經網絡傳送到中樞系統，結合實際給出行動建議。3二、數智化工作分析的特點——舉例善言無暇集團股份有限公司構建了靈活、開放的新平臺，對其勞動力分析平臺和ADP數據云進行了提升，數據云中有大量關于工作和基于公司80萬客戶建立的應聘者的數據。有了數據云，ADP平臺可以根據位置和公司規模，將企業的人力資本度量與其同行進行對比，并運用人工智能對比基準數據和ADP海量數據，為用戶提供實用的勞動力參考，然后提出更改建議。二、數智化工作分析的特點——對比傳統工作分析和數智化工作分析比對表傳統工作分析數智化工作分析內容方法缺點內容方法優點信息收集多采用訪談法、觀察法等對任職者及其領導進行調查的方式收集職位信息。容易出現收集信息扭曲和遺漏等弊端，有時難以收集到職位本質的、核心的信息。信息收集運用數字工具從業務流程的上下環節等多角度地對職位信息進行收集。數據獲取途徑更為廣泛，對職位信息進行全面收集，能夠幫助組織獲取到一些潛在的、復雜的、難以被直觀感受到的職位信息。數據分析多采用人工分析的方式。分析內容容易浮于表面、角度不夠全面。數據分析借助數字工具進行全局分析。從不同的角度來對工作進行描述和理解，讓工作分析不在，能夠更大程度地避免誤差，呈現出更強的數據分析科學性，有利于對工作崗位進行全面分析。三、數智化工作分析的四個階段準備階段調查階段分析階段完成階段四、數智化工作分析的主要原則

工作分析要基于企業的戰略并著眼于未來識別出企業的核心競爭力，使崗位職責體系與公司的戰略目標相統一服務戰略原則四、數智化工作分析的主要原則

工作分析要基于企業的戰略并著眼于未來識別出企業的核心競爭力，使崗位職責體系與公司的戰略目標相統一服務戰略原則四、數智化工作分析的主要原則

一個企業的崗位并不是一成不變的，當企業所處環境發生變化以及職能的調整會引起崗位發生變動，對此要對工作分析的實際運行建立起動態管理模式動態調整原則四、數智化工作分析的主要原則

一個企業的崗位并不是一成不變的，當企業所處環境發生變化以及職能的調整會引起崗位發生變動，對此要對工作分析的實際運行建立起動態管理模式動態調整原則四、數智化工作分析的主要原則

數智化工作分析需要借助大數據、人工智能等數字工具將信息聚集起來，將原先各部門的數據孤島逐漸打通，通過建立起一套算法模型將有效的信息抽取出來，基于各個部門的數據分析測算構建出崗位勝任的素質模型乃至人才畫像，其準確性、可預測性更高。科學可靠原則Contents課程回顧一了解數智化工作分析的概念二了解數智化工作分析的特點三掌握數智化工作分析的四個階段四掌握數智化工作分析的主要原則綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理招聘需求分析Contents學習目標一招聘需求分析二招聘需求調查三招聘需求統計與審批案例招聘專員案例：招聘專員人員招聘需求調查表

填報人：

部門：

基本信息空缺崗位

所屬部門

招聘人數

直屬領導

下屬崗位

到崗時間

主要職責1.2.3.4.5.應聘條件教育程度

性別年齡

工作經驗

特殊技能

外語

專業技能與素養：招聘理由：

分管領導意見

總經理意見

注：每個職位填寫一張表格招聘需求表申請招聘部門：招聘崗位：擬招聘人數：申請日期：希望到崗時間：擬薪資范圍：直屬領導（崗位）：人員來源：□內部調崗

□外部招聘之前工作單位背景要求：面試負責人：接收簡歷郵箱：招聘緊急程度□A：人員需求急，每天篩選簡歷并發送□B：人員需求比較急，每2-3天篩選簡歷并發送□C：人員需求不急，加大篩選力度，每5-6天篩選簡歷并發送申請招聘理由編制內

□編制內的人員配備

□原崗位員工離職補充

□其他編制外（需總經理/副總經理審批）□人員儲備□新增崗位□申請擴大編制□其他其他：崗位職責

任職要求教育水平

相關崗位最少工作年限

性別

年齡范圍

婚否

小孩情況（個數）（年齡）星座

血型

其他：部門意見負責人簽字：

日期：人力資源部意見負責人簽字：

日期：公司總經理／副總經理意見負責人簽字：

日期：員工到崗確認該招聘崗位員工

已于

年

月

日到崗。選擇：A：繼續招聘B：暫停招聘

負責人簽字：

日期：

《招聘需求表》由各用人部門根據本部門的需要如實進行填寫。編制內崗位直接交由人事部進行招聘；編制外崗位，提交至總經理或副總經理處審批后，交由人事部進行審批。崗位職責，是對崗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任務。對事的描述不是一次就能到位的，在編寫時可以先繁后簡，先主要后次要，將所有有關崗位工作的大大小小的“事”列出來，然后該合并的合并，該提煉的提煉，再選擇關鍵的工作內容進行歸納，歸納出的職責最好為三~五項。在這些職責中，工作任務要越明確越好，這樣一方面可以看出羅列的工作任務，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性質，另外還能看出該崗位人員的權限范圍，以及對其他的人、物、事等實施影響或監督的權限。

案例人力資源部門招聘負責人用人部門主管一、招聘需求分析用人部門主管招聘負責人分析和判斷招聘負責人一、招聘需求分析招聘需求分析調查統計審批招聘需求表申請招聘部門：招聘崗位：擬招聘人數：申請日期：希望到崗時間：擬薪資范圍：直屬領導（崗位）：人員來源：□內部調崗

□外部招聘之前工作單位背景要求：面試負責人：接收簡歷郵箱：招聘緊急程度□A：人員需求急，每天篩選簡歷并發送□B：人員需求比較急，每2-3天篩選簡歷并發送□C：人員需求不急，加大篩選力度，每5-6天篩選簡歷并發送申請招聘理由編制內

□編制內的人員配備

□原崗位員工離職補充

□其他編制外（需總經理/副總經理審批）□人員儲備□新增崗位□申請擴大編制□其他其他：崗位職責

任職要求教育水平

相關崗位最少工作年限

性別

年齡范圍

婚否

小孩情況（個數）（年齡）星座

血型

其他：部門意見負責人簽字：

日期：人力資源部意見負責人簽字：

日期：公司總經理／副總經理意見負責人簽字：

日期：員工到崗確認該招聘崗位員工

已于

年

月

日到崗。選擇：A：繼續招聘B：暫停招聘

負責人簽字：

日期：

《招聘需求表》由各用人部門根據本部門的需要如實進行填寫。編制內崗位直接交由人事部進行招聘；編制外崗位，提交至總經理或副總經理處審批后，交由人事部進行審批。崗位職責，是對崗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任務。對事的描述不是一次就能到位的，在編寫時可以先繁后簡，先主要后次要，將所有有關崗位工作的大大小小的“事”列出來，然后該合并的合并，該提煉的提煉，再選擇關鍵的工作內容進行歸納，歸納出的職責最好為三~五項。在這些職責中，工作任務要越明確越好，這樣一方面可以看出羅列的工作任務，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性質，另外還能看出該崗位人員的權限范圍，以及對其他的人、物、事等實施影響或監督的權限。

是否空缺多少空缺需求資格分析決策招聘流程需求分析招聘負責人用人部門的主管崗位招聘需求統計表時間（起）：2020-11-1

需求人數合計7達成到崗率71.43%

編制人：丁小明

時間（止）：2020-11-30

共已到崗人數5

更新至：0000/00/00

序號申請日期增補原因申請部門增補崗位崗位職級需求人數到崗日期性別要求年齡要求學歷要求專業要求工作年限崗位工作職責到崗標識

（填寫到崗人數）備注12020-10-15編制補員銷售部銷售顧問職員級22020-11-15不限不限大專及以上不限0-1

2已到崗22020-10-10編制補員銷售部銷售專員職員級12020-11-15不限不限大專及以上不限0-1

1已到崗32020-10-11離職補員設計部設計師職員級22020-11-15不限不限大專及以上不限0-1

0

42020-10-10調崗補員行政部行政專員職員級12020-11-15不限不限本科及以上不限1-3

1已到崗52020-10-12離職補員財務部財務專員職員級12020-11-15不限不限本科及以上不限3-5

1已到崗6

7

8

二、招聘需求調查任職需求調查

崗位需要

需求調查用人部門招聘需求信息包括需要招聘員工的種類數量工作內容任職資格二、招聘需求調查空缺崗位的職責述職關系人數空缺職位工作職責工作內容工作要求工作描述調查招聘需求信息二、招聘需求調查工作權限工作條件資歷工作經驗身體條件任職資格所需知識和技能心理品質和能力要求必須接受過的培訓三、招聘需求統計與審批規劃3統計12數量和質量招聘需求統計三、招聘需求統計與審批統計結果3審核和批準12行政人力副總和總經理招聘需求審批招聘需求統計與審批記錄打印審批報送保存分類三、招聘需求統計與審批三、招聘需求統計與審批用人需求部門分類三、招聘需求統計與審批人員需求申請表調查情況匯總表資料庫記錄保存三、招聘需求統計與審批人力資源部門打印書面送審歸納整理招聘信息審核信息后三、招聘需求統計與審批招聘需求統計表報送審批批準

主管

正式遞交招聘需求統計表創新發展團隊合作不怕困難創新發展團隊合作解決問題不怕困難創新發展團隊合作Contents課程回顧一招聘需求分析二招聘需求調查三招聘需求統計與審批HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理發布招聘信息Contents學習目標一招聘廣告設計的原則二招聘廣告的內容三招聘廣告設計和撰寫的注意事項案例：小魯是某公司的一名招聘專員，公司有幾個部門目前有招聘需求，作為招聘專員的小魯已經進行完了各個部門的招聘需求調查和統計，招聘需求分析工作也已經完成，接下來，小魯要為公司發布招聘信息了，為了做好發布招聘信息的工作，我們思考一下如何準備做好發布招聘信息工作呢？發布招聘信息工作的主要要求招聘企業應與應聘者的來源如各地高等教育院校、職業介紹中心、人才交流中心等媒介保持密切的聯系，把所需人才的要求和數量告知合適的媒介，并從中了解與掌握可提供人才種類、層次及數量。發布招聘信息工作的主要要求要盡量能吸引更多的應聘者，并做到招聘信息內容準確、詳細，聘用條件清楚。企業招聘廣告一、招聘廣告設計的原則（一）引起讀者的注意醒目的字體與眾不同的色彩顯眼的位置一、招聘廣告設計的原則（一）引起讀者的注意企業的名稱企業的標識企業的愿景企業的人才策略招聘的職位待遇條件工作地點一、招聘廣告設計的原則（二）激發讀者的興趣生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現方式則很容易令人感興趣。一、招聘廣告設計的原則（三）創造求職的愿望成就培訓與發展的機會挑戰性的項目優越的新酬福利一、招聘廣告設計的原則（四）促使求職的行動聯系電話通訊地址公司網址煽動性話語二、招聘廣告的內容招聘廣告的內容包括以下幾部分（一）企業情況簡介（二）職位情況介紹（三）任職資格要求（四）相應的人力資源政（五）應聘者的準備工作（六）應聘的聯系方式二、招聘廣告的內容（一）企業情況簡介語言簡潔有特色和富有吸引力的情點二、招聘廣告的內容（二）職位情況介紹職位介紹包括職位名稱所屬部門主要工作職責二、招聘廣告的內容（三）任職資格要求專業范圍工作經驗二、招聘廣告的內容（四）相應的人力資源政策薪酬水平勞動合同培訓機會等二、招聘廣告的內容（五）應聘者的準備工作準備材料中英文簡歷學歷學位證書復印件資格證書復印件身份證復印件照片提供薪金要求戶口所在地等信息二、招聘廣告的內容（六）應聘的聯系方式通信地址傳真號碼或者電子郵件地址三、招聘廣告設計和撰寫的注意事項（一）招聘廣告要真實（二）招聘廣告要合法（三）招聘廣告要簡潔Contents課程回顧一招聘廣告設計的原則二招聘廣告的內容三招聘廣告設計和撰寫的注意事項遼寧經濟職業技術學院HUMANRESOURCEMANAGEMENT綜合技能綜合技能人力資源管理人力資源管理篩選簡歷Contents學習目標一篩選簡歷的工作準備二篩選簡歷的要點三篩選簡歷的注意事項案例：在一周前，小魯在招聘網站上發布了本公司的一則招聘廣告。現在小魯一直在忙著接受應聘者在網上提交的簡歷，為做好篩選簡歷工作做準備，她發現定期及時更新公司的招聘信息后，收集到的應聘者簡歷增多了，但是因為收到的簡歷太多了，需要收集下載和分類簡歷的時間比較多。根據這個企業招聘任務篩選簡歷的實例，思考一下招聘專員如何做好篩選簡歷工作的準備呢？一、篩選簡歷的工作準備（一）及時更新招聘信息（二）收集好應聘者簡歷（三）應聘者簡歷分類二、篩選簡歷的要點（一）明確應聘者的態度意愿（二）教育背景（三）實踐工作經驗（四）個人成績績效三、篩選簡歷的注意事項（一）注意分析簡歷結構簡練三、篩選簡歷的注意事項（二）注意重點看簡歷中的客觀內容主觀內容客觀內容大學專業基礎扎實，有一定銷售經驗，熱愛銷售行業。性格開朗、有活力，待人熱情真誠，善于與人溝通。通過一些校外的實踐工作，能吃苦耐勞，抗壓能力較強。有較強的組織、執行能力和團隊協作精神，能迅速的適應各種環境，并融入其中。自我評價三、篩選簡歷的注意事項（三）注意判斷應聘者是否符合職位技術和經驗要