工資績效考核方案工資績效考核方案篇1

為激勵、督促老師提高政治業務素養，仔細履行工作職責充分發揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵職工愛崗敬業，扎實工作，主動主動地完成各項工作任務目標。本著客觀公正，民主公開的原則，并結合我校實際制定本考核細則：

本細則采納百分制，主要考核老師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。

一、思想政治表現（20分）：

（一）有下列狀況之一者為不合格，此項不予記分，實行一票推翻。

1、違反四項基本原則，在老師中發覺與黨的路途方針、政策有嚴峻抵觸的言論或參與封建迷信、邪教活動，造成不良影響者；

2、違紀違法受到治安懲罰或黨紀政紀處分者；

3、對學校有建議，不主動與學校干脆溝通，致使學校形象嚴峻受損者。

4、由于失職給學校或師生造成嚴峻損害或不良影響者；

5、搬弄是非，制造沖突，影響團結者；

6、嚴峻違反校規校紀，嚴峻損害學校形象者；

（二）有下列狀況之一者不能評先選優，扣除該項分值的1/3。

1、偶有體罰行為，或隨意停學生的課造成不良影響者；

2、有變相體罰或羞辱學生人格尊嚴現象，或卑視后進生造成不良影響者；

3、在學生中亂收費，造成不良影響者；

4、確有沖突糾紛需逐級上報學校，如因私自解決方法不得當，致使學校形象受損者；

5、應參與的集體活動、會議或學習，未經請假無故不參與，每學期累計達兩次（含兩次）以上者；

6、無故曠課四節（含四節）以上，或其他有損老師形象者；

（三）下列工作實行量化積分。

1、聽從安排，按時完成各項任務；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的'現象，否則一次扣2分。

2、有創新意識，假如有合理化建議要主動與學校干脆溝通溝通，如被采納每次（項）加0.2分，最高分值2分。

3、嚴禁上課時在教室內打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。

二、業務實力（30分）

1、思想工作細致，能依據詳細狀況不分班級，不分學校內外隨時對學生進行教化，目睹學生違反紀律，沒有剛好賜予教化的行為。（以校內外人士反映，經查實為依據），一次扣除1分。

2、各教研組活動每學期不少于2次，依據安排合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。

3、各老師參與教研組活動無記錄一次扣除0.5分。

4、自愿擔當公開課、示范課、研討課、學科教化講座等教研活動一次校級記4分。若某次教研活動無人自愿擔當，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

5、計算方法：用教學常規目標考核分值×30分得到該老師的業務實力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該老師的業務實力的最終得分。

三、出勤（10分）

1、嚴格執行請假制度。不管哪位老師，因私事要離校外出，必需與領導請假，并寫出請假條。經批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。

2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規定的婚、喪、產假及公事除外）。

3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一學期全勤者另加5分。（全勤指一學期無調課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現象出現，公假除外）

四、工作績效（40分）

以學校的業務考核方法中的教學效果計算方法進行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優良率5分。）詳細的計算方法：

1、鞏固率：任課班級為所在學校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為101%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（×10）分。擔當多個班級課程的老師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。

2、合格率、優良率、平均分的比較在同級同科中進行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學科不存在優良率或合格率，合格率、優良率分值與平均分分值合并計算。老師同時擔當多個學科課程的，要分別進行計算，然后再按標準課時比例求出總平均分。

3、平均分即教學成果在鎮組織的綜合訓練中，同學科同年級，第一名的為20分，其次名的計算方法如下：個人得分除以第一名的成果的商乘以20分，就是其次名的成果。其它名次算法相同。

4、總和即個人工作績效得分。

五、績效工資安排：

學校績效工資總額除以全體老師績效總分得出分值

老師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資.

工資績效考核方案篇2

1.目的

為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業績，使公司得到可持續性發展，制定本制度。

2.適用范圍.

2.1全部在編的正式公司職員級及以上人員。

2.2在當年度年終獎發放前，有下列狀況一者，不發放年終獎：

a)中途離職者。

b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

c)在自然年前還是試用期的職員。

d)因生產x作或管理疏忽造成平安或工傷事故或打架斗毆的。

e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。

f)因嚴峻違反公司制度受到嚴峻處分或造成重大影響的。

g)有一個月績效考核分數低于70分者。

3.定義：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.職責：

4.1行政部：負責年終獎的計算。

4.2財務部：負責年終獎的發放。

4.3總經理：依照公司經營狀況，負責確定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。

5.內容：

5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

a)職員薪資

b)職員每月績效

c)職員當年出勤狀況

d)公司該年度經營業績

e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)

f)職員獎懲狀況

g)職員評優狀況

5.2年終獎發放規則：

5.2.1年終獎計算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·101)

m—表示年終獎總額

s—表示職員月薪資

k1—表示職員績效考核系數

k2—表示職員年出勤率

k3—表示年終獎系數

k4—綜合系數

5.3各系數之說明與計算

5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最終的薪資值。

5.3.2k1---職員績效考核系數：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數”作為該值詳細參見《績效考核表》。

5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4k3---年終獎系數：由總經理依據企業該年經營業績確定。

5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，詳細評分標準如下：

a)職員工齡系數：職員工齡每滿1年，則增加1個系數，最高不超過10.

b).職員獎懲系數：

c).職員評優系數

月度優秀職員加1分/次，反之扣1分/次

年度優秀職員加5分/次，反之扣5分/次

5.4年終獎發放時間

年終獎每年農歷春節發放50%，3月底發放50%。

5.5申訴

年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發出5個工作日內。

5.6附則

5.6.1本制度由行政部負責說明。

5.6.2本制度自總經理批準后執行。

一、考核宗旨

本方法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成果，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在實力以作為培訓發展的參考。

二、考核程序

1員工考績每年定為一次，作為年終考績;

2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

3各單位主管考績由總經理初復核;

4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門協作。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制

l員工及經理在年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為x等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但假如該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本項增減分數，x于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

六、嘉獎實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得x等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l

等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

八、申訴

凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

九、附則

l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

2各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

3本方法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

工資績效考核方案篇3

為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作實力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的狀況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，詳細操作方法如下:

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作實力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

二、實施時間

從xx年xx月xx日執行

三、考核對象

酒店全體員工

四、考核方法

1、為了簡潔有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經理)，考核比例為工資總額的xx%。

2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

3、由行政人事部依據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的'結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即101分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現非常優秀時，最高分值為120分。

4、員工嘉獎和懲罰干脆對應分值的改變;

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作實力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必需上報行政人事部并總經理批準，不得隨意改動。

7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經理績效

考核表)

五、評估時間及形式

每月號前實行書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考核結果作為評比月度優秀員工的依據;2、考核評分標準為:

120分為優秀，員工將得到績效工資1:

1.1的績效嘉獎(不超過部門總人數的xx%);101分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;

89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%)。

工資績效考核方案篇4

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

1、公允原則：即全部營銷員在業務提成上一律同等一樣。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

3、清楚原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對全部客戶負責。

4、可操作性原則：即數據的獲得和計算易于計算。

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。

2、公司產品依據市場狀況執行價格調整機制。

2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

五、詳細內容：

1、營銷人員收入基本構成：

營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇依據公司福利安排另外發放)

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執行。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求101%，方可提成；

2、銷售量：按產品劃分，依據公司下達基數計算；

3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按肯定比例提成。

七、銷售費用管理：

銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團隊集體計提，內部安排，其安排方案和記發經營銷副總裁審批執行。

九、提成獎金發放原則：

1、客戶回款率需達到101%，即予提成兌現。

2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性賜予發放。

3、如員工中途離職，公司將20%的'提成獎金扣除不予發放。

4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將依據崗位需求進行調崗或辭退。

十、提成獎金發放審批流程：

按工資發放流程和財務相關規定執行。

十一、提成標準：

1、銷售量提成：

主產品：鐵路發運：基數為噸/月.發運量在噸以內,不予提成；發運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分根據1.0元/噸提成。

精塊(2-4、3-8)：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分根據1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格起先提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特殊規定：

1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

2、公司可依據市場行情改變和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

十三、附則：

1、本方案自20xx年4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負責說明。

工資績效考核方案篇5

一、指導思想

依據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公允、公正的激勵機制，規范學校內部安排方法，探究建立科學規范的安排機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開安排差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，主動主動完成各項工作任務，推動教化教學工作又好又快發展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、安排原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公允”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（老師量化積分）作為主要安排依據，適當拉開安排距離，向一線老師，骨干老師和成果突出的老師傾斜。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參加嘉獎性績效。

2、依據崗位職責科學安排，實行相應職稱就近安排。

3、堅持“公正、公允、公開”的原則，實行陽光操作，安排方案經老師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作看法、業務實力、履行職責、工作成果等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為101分（不包括加減分）考核后剛好公示，確保教職工有知情權，參加權和監督權。

4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教育處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，比照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計安排一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評方法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小老師由教學副校長根據方案組織考核，各村小老師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校老師，然后把考核結果報中心小學審查。

五、績效工資安排方法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體支配，不屬于任何個人，學校按老師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化安排。

凡違反《老師法》、《中小學老師職業道德規范》及有關文件規定，受到主管部門通報指責、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事懲罰的，不參加考評，不享受全部績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部格外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

4、凡是教化局認可的借調人員，減除教化局和鄉統籌部分后全額發放；

5、由縣以上醫院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特別病人，減出統籌部格外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的'，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其嘉獎性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資安排方法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的嘉獎性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

六、安排方式

1、從全體老師嘉獎績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照肯定的方式分攤公共金，依據量化積分累計計算兌現老師每月績效工資。

2、依據我校實際，本年度老師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在詳細量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議確定。

工資績效考核方案篇6

第一節：總則

第一條：為體現公司按勞安排的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

其次條：本工程公司薪酬管理制度體現以下基本原則：

1、公允、公正、客觀的安排原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業人力市場具競爭力的原則；

4、按勞安排，按績取酬，多勞多得的原則。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

其次節：適用范圍

第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、選購 、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、收銀）。

第三節：薪酬結構

第一條：員工的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、其它。

其次條：基本工資是指企業為滿意員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，詳細包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公允原則，對員工實行一種業績及工作效率的考核的基數。

第四條：崗位工資是指企業依據不同崗位所擔當的`工作責任不同，公司賜予支付的部分勞動薪酬。

第五條：職級工資是指企業為激勵員工所實行的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性。

第六條：工齡工資是指企業依據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬。

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特別性，企業賜予員工支付的部分生活補助。

工資績效考核方案篇7

一、儀容儀表的規定

二、形體、姿態的規定(優良的姿態是最能體現員工的氣質和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)

三、禮貌禮儀規定(不同禮貌用語，謝字當頭)

四、服務規定(包括上菜報菜名等)

五、值班人員交接制度(包括什么狀況不允予交接)

六、信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)

七、前廳考勤制度(應聽從眾人看法)

八、前廳員工的`調崗與晉升管理制度

九、前廳日常工作檢查制度(包括衛生、餐具的清查)

十、餐飲成本規定(包括菜品出現問題是否可退換)

十一、餐具運用管理制度(輕拿、輕放、報損等)

十二、餐飲部財產管理制度(包括酒店公共物品)

十三、餐飲部會議制度

(1)每日晨會：總結昨日工作中出現的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。

(2)另因有重要緣由召開各類會議如衛生工作會：每周一次，生產工作會每周一次《服務質量、服務創新》等。

(3)前廳紀律會：每周一次通報一下考勤考核狀況及前廳紀律。

(4)設備會議：每周一次對酒店設備如燈等設備的運用、維護、簡修。

(5)平安會議：每半月一次主要以消防等。

(6)協調會議：每周一次主要相互溝通溝通每會不應費時探討，不行糾纏不清。

十四、前廳員工考核管理制度

(1)考核的原則：考核是一項常規工作，每月度進行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現記錄，確保考核結果的精確性，使被考核員工心服口服，確保考核結果的精確性。

(2)考核內容：

1、素養、上進心

2、工作實力

3、心態、看法

4、績效(對酒店作出貢獻)

工資績效考核方案篇8

一、總則

1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際狀況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動酬勞的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；

3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著嘉獎優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；

4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式干脆付給員工的勞動酬勞；

5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工。

二、薪酬結構

1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位擔當（或可能擔當）的責任的應得酬勞，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工擔當著不同的責任、義務和風險；

3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；

4、依據年度盈利狀況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

三、薪酬內容

1、基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可依據當地物價進行調整；

2）基本工資劃分為五級，員工入職時依據其相關工作閱歷年限、學歷、技能進行初次定級；

3）基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質改變，或依據當地的'物價調整進行浮動；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2、崗位績效工資

1）公司依據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監。

②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任。

③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計。

④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納。

2）各崗位系列劃分了多個崗級，依據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資。

3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合實力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。

4）對新入職員工，依據工作性質和擔當的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作閱歷、學問、技能評估進行初次定崗。

5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作看法、工作業績及工作實力三方面的評估結果。

6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，根據員工月度考核成果核算。

3、年限工資

1）員工司齡滿1年后起先享有年限工資，根據員工轉正時間計算司齡，次月起先享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資101元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4、福利

1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；

2）公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發展，依據國家有關規定和企業的支付實力，公司將不斷調整福利結構，以增加全體員工的凝合力和忠誠度。

四、薪酬調整

1、公司依據企業發展戰略改變、公司整體效益狀況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水同等宏觀因素的改變進行薪酬結構和薪酬水平的調整；

2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；

3、定期調整：公司依據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整；

4、不定期調整：

1）員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將依據新的崗位系列進行調整；

2）對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為嘉獎；

3）對嚴峻違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴峻性，可實行懲處性工資調整；

4）工資調整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

2、月工資的計算：

1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；

2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；

3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；

4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴峻違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；

計算方法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/225）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資根據70%計算，享有各項福利，根據實際交接天數核算；

6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資根據50%計算，不享有各項福利，根據實際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發放日后離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。

3、崗位績效工資的計算及發放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成果/101x標準崗位績效工資1）基礎層、崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放；

2）技術層、管理層、決策層、崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放；

3）累計在年終發放的崗位績效工資，公司將依據全年員工綜合評價狀況，確定∮值進行調整。

4、下列各項款項干脆從月工資中扣除：1）個人所得稅；

2）應由員工個人擔當的社會統籌保險費用；

3）依據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。

5、休假時的工資支付

1）病假

因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利根據實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利根據實際出勤天數核算；超過1個月的病假，根據政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%。

2）事假

月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；

3）婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資根據70%發放；福利根據實際出勤天數核算；

4）產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均根據原發放期進行發放。

7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8、當員工無故曠工或受懲戒懲罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

工資績效考核方案篇9

營銷人員是公司獲得利潤的干脆工作者，如何穩定優秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是特別重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創建工作業績，又能滿意員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場改變。

一、營銷及營銷人員的特點

1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用詳細成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難過到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于情愿怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，常常想通過跳棋來變更自己的工作環境或找尋最適合自己的工作以規劃自己的將來職業生涯。

二、營銷人員的薪酬設計原則

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應當遵循以下幾個原則。

公允原則。企業員工對于薪酬待遇的公允感，即對薪酬待遇是否公正的推斷和相識，是企業在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公允的薪酬包括三個涵義：外部公允、內部公允、個體公允。

激勵原則。每個人的實力各不相同，企業在制定工程公司薪酬管理制度時，應當依據勞動的困難程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工主動性，達到有效激勵的效果。

戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應當在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略須要。

另外，在設計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參加性原則等。

三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、閱歷與創建支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會實行不同的薪酬方案。

1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果確定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣袤而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x依據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以改變的，如提成百分比隨著銷售額的增加漸漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員酬勞的主要形式是薪資，間或也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的嘉獎。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無干脆關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括找尋新顧客），而且安排實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參加國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是間或的資金或紅利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案采納折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級依據其在績效周期內的整體績效考核狀況確定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以改變的'，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平101元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1010+1500=2500元

3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定肯定的期限，比如說一年之后，假如營銷人員還不能達到肯定的銷售額，則取消合同。

4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績經常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，很多企業實行了提成分攤的方法來支付營銷人員酬勞。也即使，將營銷人員起先幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。

結語：對于一個特定的企業而言，它原委選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要依據營銷人員的實力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到好用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公允、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的主動性，穩定、激勵營銷人員，為企業創建最大的利潤價值。

工資績效考核方案篇10

一、大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂原則：

（一）公允性原則。大客戶經理薪酬標準的制訂應以大客戶經理崗位所創建的企業價值為依據，結合涼山郵政的實際狀況賜予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公允性。

（二）激勵性原則。大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂應與其工作業績和營銷業績緊密結合，充分發揮薪酬的激勵作用。

（三）競爭性原則。大客戶經理工程公司薪酬管理制度的制訂應參考市場上競爭性行業同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標準，根據“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發客戶經理的工作主動性和創建性。

二、大客戶經理的薪酬結構

從本質上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參加市場競爭的先頭部隊，其工程公司薪酬管理制度應當與市場上競爭性行業同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采納的“保底工資績效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再相宜大客戶經理崗位職責的客觀要求，借鑒社會上競爭性行業大客戶經理工程公司薪酬管理制度的閱歷，結合涼山郵政實際狀況，大客戶經理的薪酬可以采納“業績工資營銷嘉獎外勤津貼”的方式發放。

業績工資：大客戶經理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務和維護、信息反饋（依據駕馭的市場信息向企業供應適合郵政開發的業務項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經理這四部分工作列為四項指標，依據指標工作質量的好壞核發業績工資，業績工資基數為800元/月。

營銷嘉獎：為更好的發揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發大客戶經理業務攬收的主動性，州局可以根據大客戶經理攬收業務種類和收入對企業貢獻的大小，以肯定的業務收入比例，賜予核發一次性營銷嘉獎（如某一位客戶經理一次性攬收特快10101元，按收入的5賜予嘉獎，應核發一次性營銷嘉獎500元）。對予大客戶經理攬收到的`對企業有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除賜予第一筆業務收入肯定比例的營銷嘉獎外，還可依據貢獻大小，再予核發金額不定的突出貢獻獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可依據本局實際狀況和當地的消費水平，制訂詳細的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發放方法。州局可按150元/月核定。

三、大客戶經理薪酬考核方法

大客戶經理“業績工資營銷嘉獎外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是依據大客戶經理的外勤工作性質而發放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬事實上只有業績工資與營銷嘉獎兩部分。

業績工資的考核：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和維護、信息反饋、業務攬收四項指標，我們就可以按總分101分的原則給每一項指標設定一個分值，由相關部門根據每個工作指標完成質量的好壞賜予評分，依據大客戶經理得分多少核發業績工資。

1、指標設置及分值

（1）基礎工作：20分

（2）大客戶服務和維護：30分

（3）信息反饋：20分

（4）大客戶營銷：30分

2、評分原則及評分標準

基礎工作

原則：依據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶服務和維護

原則：依據大客戶回訪次數及大客戶滿足度評分。

標準：不滿足（差）：0—12分；一般滿足（一般）：12—23分；滿足（較好）：23—27分；很滿足（好）：27—30分

信息反饋：

原則：依據大客戶經理匯報的郵政可開發業務項目的數量和質量評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶營銷：

原則：依據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減狀況評分。

標準：削減10以上（差）：0—12分；削減10以內（一般）：12—23分；增加5以內（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核方法

將四項工作指標的得分加總后除以101，乘以業績工資基數800元/月，就是大客戶經理當月實得的業績工資。

如：假設相關部門某月給某大客戶經理評分為：基礎工作：15分；大客戶服務和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經理當月業績工資為（15301530）/101x800=730元。

營銷嘉獎的考核：營銷嘉獎是按大客戶經理攬收的每一筆業務收入的肯定比例賜予核發，對營銷嘉獎的考核主要集中在業務攬收勝利后的售后服務上。考核的原則為大客戶經理攬收的業務，凡出現客戶向郵政局反映對郵政信譽和服務工作不滿足的狀況，視狀況對郵政企業的影響及大客戶經理的責任大小，以不定比例扣減營銷嘉獎，最大可扣減為零。

工資績效考核方案篇11

一、參與考核的條件：

1.出勤滿26天，無遲到早退的；

2.品德端莊，有較強的執行力和親和力；

3.發生不良事故剛好上報的；

4.口頭指責不超過3次的；

5.書面檢查和黑板報公開指責不超過二次的；

二、考核方法

1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）

2.行政分：護理長、培訓助理各加10分；二者合一的加15分；

3.職稱分：有護理證加5分，擔當工作任務加30分；

4.特別分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

5.個人工作績效分：護理員滿分101分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工作完成質量評分；

6.嘉獎分：每個護理組每月評比1－2名星級護理員；每顆星加35分；一般護理員嘉獎分：受到家屬書面表揚的嘉獎5分、職能部門滿足度調查時受到口頭表揚的嘉獎5分、為護理個案獻計獻策并被實施的嘉獎20分、主動參與各項活動的.嘉獎5分、為老人消遣生活出節目的嘉獎10分、主動投稿表揚好人好事的嘉獎5分。）

7.扣罰分：未完成院內要求參與培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度（3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）稍微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特別分×個人工作質量評價分﹪+嘉獎分—扣罰分

三、個人績效考核內容

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭狀況、特別生活習慣、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

2.護理記錄：

用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

老人在室外日光浴時間；

老人洗澡、洗腳的時間；

3.星級護理員條件：

符合參與考評條件的；

理論和實操考試及格的；

總分在185分以上的；

工資績效考核方案篇12

一、績效考核管理小組工作章程

（一）醫院績效考核管理小組在醫院法人代表的干脆領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核管理小組組織結構

1、堅持公開、公允原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；

2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。

（三）績效考核管理小組組成結構

1、組長：醫院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；

4、受法人代表托付，績效考核管理小組的行政協調事務由擔當績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務

1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；

2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；

3、跟蹤并評估科室績效狀況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題剛好提出改正措施或懲戒看法；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核狀況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

（五）績效考核管理小組實行民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組，依據須要探討的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。

（九）在本工作章程（試用）詳細實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組探討確定。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

（十一）本文件最終說明權歸績效考核管理小組。

二、醫院績效考核管理方法

為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經探討，制訂以下績效考核管理方法。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過肯定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素養的主動手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

（三）績效考核組織機構

1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；

2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表干脆負責；

3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機協助管理

由于部分考核文檔須要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。

2、計算機信息化管理

將來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一樣。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。詳細如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

①財務管理維度60%——收入與成本限制/月指標

②顧客服務維度15%——創建病人忠誠度/月指標

③內部流程維度20%——質量與品質限制/月指標

④學習成長維度5%——開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。

2）關鍵績效考核指標（KPI）

①財務管理維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效益效率；專項限制

b、三級指標：

效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額限制額；盤點金額；費用限制率。

專項限制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

②顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿足率等。

④學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學；員工成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

員工成長指標含：接著醫學教化；學歷教化；素養教化；后備人才梯隊建設。

⑤護理質量綜合考評指標

⑥藥學科綜合考評指標

⑦四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》

c、費用質量限制

d、院感、醫保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項目

①財務維度指標

a、二級指標：業績考勤

b、三級指標：出勤率

②顧客服務維度指標

a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內部流程維度指標

a、二級考核指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參與院周會或醫院通知的中層干部會議，賜予“院內記過”一次。

（七）醫德醫風考核

1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票推翻行為”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

（八）績效考核方法

1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。

2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便剛好匯總各科室和個人的最終考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票推翻

1、試行雙重扣分與懲罰的績效考核項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票推翻情形

1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫療事故

（十）獎懲

1、績效考核結果與績效獎金安排、職務晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核狀況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

3）發生一票推翻情形的，當年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫療事故的干脆負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的干脆負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次干脆確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層干部（含護士長）及以上干部的'職務考核狀況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護士長）一年內因各種緣由3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改狀況再予復原或撤銷性質職務。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲看法。

4、績效考核（醫德考評）結果如達到《關于下發的通知》規定的，按獎懲條例懲罰。

5、科研論文嘉獎按醫院科教部相關規定執行。

（十一）本方法將依據運行狀況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

（十二）本方法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本方法最終說明權歸醫院績效考核管理小組。

三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

（一）總則

1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療平安工作，健全并落實各項醫療制度，主動防范醫療事故、醫療糾紛的發生。

（二）醫療糾紛的處理

4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應主動做好說明工作，以利糾紛剛好解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。

5、醫務科接到報告后，應馬上組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將狀況照實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、說明，并組織力氣維護工作秩序。

6、較為困難的醫療糾紛由院領導依據醫務科的調查結論，提出初步處理看法，并向患者通報、說明。

7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。

（三）醫療糾紛評析

8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組探討，責任科室依據狀況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理看法并對整改、處理結果進行督查。

9、醫療糾紛評析工作程序

1）醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參與探討提出評鑒看法。

2）對須要進行評析醫療糾紛的識別

①凡發生補償的全部醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

②雖無補償，但已嚴峻影響本單位聲譽的醫療糾紛；

③當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。

3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

①由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；

②糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；

③糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院擔當或免除的醫療費用。

4）醫療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當事人或當事科室的報告；

③上級部門或醫院在醫務工作檢查中發覺的。

5）醫療糾紛的評析內容

①醫療糾紛的緣由；

②醫療糾紛的性質；

③醫療糾紛的評析結果：可以避開、存在缺陷、不行避開。

（四）醫療糾紛性質的認定

10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的緣由、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改看法。

11、醫院績效考核管理小組依據醫療事故及糾紛的評析看法，認定當事人或當事科室應擔當責任的大小，主要責任人及次要責任人。

12、有下列情形之一，應認定為可以避開的醫療糾紛：

1）上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2）雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷干脆導致的醫療糾紛。

4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴峻后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避開的醫療糾紛。

13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避開”的醫療糾紛。

2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無干脆因果關系。

14、符合下列條件，應認定為不行避開的醫療糾紛：

1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；

2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已實行了預防措施，但終因難以防范的緣由導致的醫療糾紛。

（五）醫療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員擔當醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責