摘要本文根據(jù)筆者對企業(yè)的了解的情況，并且結(jié)合以F物流公司為對象，探討了F物流公司員工流失的所存在的原因以及員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的影響，綜合不同學(xué)者和企業(yè)對于企業(yè)降低員工流失的做法，再結(jié)合F物流企業(yè)所存在的員工流失問題，最后圍繞員工流失原因提出了應(yīng)對的對策還需企業(yè)積極地采取應(yīng)對的措施以便更加有效控制員工流失的問題。使企業(yè)在國內(nèi)的現(xiàn)代物流業(yè)背景下留住員工。首先分析員工流失對該企業(yè)產(chǎn)生的影響，參考各企業(yè)和文獻(xiàn)可知，企業(yè)的流失率較高勢必對企業(yè)的不利影響更大，其次從F物流公司存在的員工流失現(xiàn)狀分析,結(jié)合現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論的知識進(jìn)行分析，總結(jié)該企業(yè)員工流失的存在原因有薪酬水平不夠合理；晉升發(fā)展空間小；工作壓力大；個人及家庭原因；最后根據(jù)存在的問題，提出對此能夠控制和應(yīng)對該企業(yè)的對策有提高薪酬福利水平；拓寬晉升發(fā)展空間；注重對員工關(guān)懷，為員工減負(fù)壓力；強(qiáng)化離職管理方式。關(guān)于員工流失的應(yīng)對策略不僅限于本文所列舉的幾點(diǎn)內(nèi)容，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和員工離職適時地調(diào)整。關(guān)鍵詞：物流企業(yè)員工流失薪酬水平離職管理AbstractAccordingtothesituationoftheunderstandingoftheenterprise,andcombinewithFlogisticscompanyastheobject,discussestheFlogisticscompanyemployeeretentionandthereasonofstaffturnovertotheenterprise,theimpactofintegrateddifferentscholarsandenterprisestoreducestaffturnover,coupledwithFstaffturnoverproblemsoflogisticsenterprises,finallyaroundstaffturnovercausesputsforwardthemeasurestodealwithneedenterpriseactivelymeasuresshouldbetakeninordertomoreeffectivecontrolofstaffturnover.Sothattheenterpriseinthemodernlogisticsindustryinthedomesticcontexttoretainemployees.Firstanalysisoftheimpactofstaffturnovertotheenterprise,refertotheenterprisesandtheliteratureshowsthatthenegativeimpactoftheenterprise'shighturnoverrateisboundtotheenterpriseislargerandsecondlyfromFlogisticscompanyexistingstaffturnoverstatusquoanalysis,combinedwithmodernhumanresourcesrelatedtheoryofknowledgeisanalyzed,summarizedtheexistenceoftheenterprisestaffslossreasonsunreasonablecompensationlevels;Smallroomforpromotionanddevelopment;Highworkpressure;Personalandfamilyreasons;Finally,accordingtotheexistingproblems,itissuggestedthatthecountermeasurestocontrolanddealwiththeenterpriseshouldbetoimprovethelevelofcompensationandwelfare.Broadenthepromotionanddevelopmentspace;Payattentiontothestaffcare,reducethepressureforthestaff;Strengthenthemanagementofseparation.Thecopingstrategiesforemployeeturnovershouldnotonlybelimitedtotheseveralcontentslistedinthispaper,butalsobeadjustedtimelyaccordingtothefuturedevelopmentoftheenterpriseandthedimissionofemployees.Keywords:LogisticsenterprisesCompensationlevelEmployeeturnoverdimissionmanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 淺析F物流公司員工流失的問題及對策一、引言“一帶一路"建設(shè)的帶動了我國西部的經(jīng)濟(jì)繁榮[1]”，一帶一路"沿線國家進(jìn)出口總額92690億元,同比上年增長10.8%。其中,出口為52585億元,增長為13.2%；進(jìn)口為40105億元,增長為7.9%。還增進(jìn)了沿線國家和地區(qū)的友好協(xié)作關(guān)系,促進(jìn)中方與西方的經(jīng)濟(jì)往來與文化、科學(xué)技術(shù)的交流，同時為國際物流往來增添了新的機(jī)遇和欣欣向榮的發(fā)展。基于大規(guī)模地進(jìn)出口貨物，東南沿海地區(qū)的物流業(yè)如春筍班的迅速發(fā)展，并已初具規(guī)模。如今,"一帶一路"建設(shè)已經(jīng)成為國家發(fā)展戰(zhàn)略的大背景，對我國經(jīng)濟(jì)的驅(qū)動作用不容小覷。隨著網(wǎng)絡(luò)科學(xué)技術(shù)和大數(shù)據(jù)的進(jìn)步，電子商務(wù)帶動了"一帶一路"貿(mào)易主要方式之一，對此我國國際商貿(mào)往來政策，不僅為物流產(chǎn)業(yè)帶來了關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)遇，推進(jìn)我國中西部地區(qū)的物流行業(yè)如雨后春筍般飛速發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的推動下，電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展為物流行業(yè)提供了成長的養(yǎng)分，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布數(shù)據(jù)顯示：2017年遠(yuǎn)洋貨運(yùn)量為76030萬噸,2018年遠(yuǎn)洋貨運(yùn)量為76969萬噸;2018年進(jìn)出口總額為305008.13億元;2019年進(jìn)出口總額為315505億元；其中2018年出口總額為164127.81億元,2019年出口總額為172342億元，增長為5.0%。推進(jìn)物流經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其中不斷地促使國際物流以迅猛發(fā)展，逐步地發(fā)展為國民經(jīng)濟(jì)體系中一新的增長點(diǎn)。為了在激烈的國際貿(mào)易往來中扎根,不僅需要優(yōu)化物流運(yùn)輸體系、增進(jìn)物流協(xié)作效率。才能提高競爭力,更加需要穩(wěn)住和吸引人才。企業(yè)需加強(qiáng)本部門人員流動，據(jù)相關(guān)部門數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)物流企業(yè)員工流動率一般為10%左右，高則達(dá)到30%。只有少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)可以將員工流失率控制于10%以內(nèi)。有專家做過分析，流失一名員工所帶來的成本是維系一名員工成本的1.5倍[2]。自加入世界貿(mào)易組織以來,物流企業(yè)的核心競爭體現(xiàn)為：人才競爭的特點(diǎn)愈加明顯，隨之國內(nèi)理論界也愈來愈重視人力資源流動、員工流失問題的相關(guān)研究。本文主要探究的是源于F物流公司所存在的員工流失問題，首先分析員工流失對該企業(yè)產(chǎn)生的影響，其次從F物流公司存在的員工流失現(xiàn)狀分析，總結(jié)該企業(yè)員工流失的存在原因有薪酬水平不夠合理；晉升發(fā)展空間小；工作壓力大；個人及家庭原因；最后根據(jù)存在的問題，提出控制和應(yīng)對該企業(yè)的對策有提升薪酬福利水平；拓寬晉升發(fā)展空間；注重對員工關(guān)懷,為員工壓力減負(fù)；強(qiáng)化離職管理方式。本文僅限對F物流企業(yè)關(guān)于員工流失的問題進(jìn)行分析與探討，并提出對策，望對該企業(yè)有一定的參考。F物流公司員工流失現(xiàn)狀（一）F物流公司背景介紹F物流公司是一家具有豐富經(jīng)驗(yàn)大型國際貨運(yùn)代理公司，該企業(yè)不僅是國家商務(wù)部批準(zhǔn)的一級國際貨運(yùn)代理企業(yè)，并且持有由國家交通部頒發(fā)的“無船承運(yùn)”資格證。F物流公司公司定位海運(yùn)，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)有：集裝箱拖車業(yè)務(wù)、出口買單報關(guān)、國際貨代、國際空運(yùn)、公司經(jīng)過長期審慎合選擇出一批高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的大型船務(wù)公司,如中遠(yuǎn)海、萬海航運(yùn)、東方海外、達(dá)飛、長榮海運(yùn)、馬士基、以星航運(yùn)、興亞海運(yùn)、太平船務(wù)、MCC運(yùn)輸、德翔航運(yùn)、總統(tǒng)游船等；F物流公司長期致力于出口貨物的國際空運(yùn)運(yùn)輸服務(wù)、整箱海運(yùn),散貨拼箱。另外，為國內(nèi)外的進(jìn)出口貨物的進(jìn)出口商客戶提供集裝箱拖車運(yùn)輸服務(wù)、出口報關(guān)、空運(yùn)和海運(yùn)一條龍的國際貨運(yùn)代理運(yùn)輸服務(wù)。F物流公司還與各大航空公司有著長期的合作并都有著業(yè)務(wù)往來與密切的聯(lián)系，其中包括了深圳航空公司、國泰航空公司、南方航空公司,UPS等航空公司。不僅可為客戶提供安全、多樣化船期服務(wù)并且可提供可靠的船期保障給出口商。F物流公司經(jīng)營理念是可為廣大的客戶提供安全的、適當(dāng)?shù)摹⒏咝У膰H貨運(yùn)代理服務(wù)。作為提供保障的出口清關(guān)問題所存在的關(guān)鍵一員，F(xiàn)物流公司擁有一支具有多年通關(guān)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力的專業(yè)國際貨運(yùn)代理的服務(wù)團(tuán)隊(duì)；F物流公司集團(tuán)實(shí)力雄厚，兼具著有效率的、高標(biāo)準(zhǔn)國際貨運(yùn)代理服務(wù)。（二）F物流公司組織結(jié)構(gòu)目前FA物流公司的組織架構(gòu)如圖1所示設(shè)立有市場開發(fā)部下設(shè)國際經(jīng)營部與國內(nèi)經(jīng)營部、報關(guān)操作部、單證部、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部職能部門。F物流公司的總經(jīng)理有1人，主要是對公司統(tǒng)籌全局的作用。副總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理擬定工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)與年度戰(zhàn)略計(jì)劃；以及處理公司對外關(guān)系以及公司日常事務(wù)與重大問題的決策等等。市場開發(fā)部主要負(fù)責(zé)的是：積極的挖掘和不斷地開發(fā)新的海內(nèi)外的進(jìn)出口商,并與船公司和公司內(nèi)部部門共同協(xié)調(diào)從而采取可行性高的國際運(yùn)輸方案，積極利用廣交會等其他展會挖掘新的客戶資源，同時努力建立穩(wěn)定且長期合作伙伴關(guān)系。不僅需要努力維護(hù)好現(xiàn)有的客戶資源關(guān)系，還要采取和選擇多種方式開拓國際空運(yùn)、國際海運(yùn)以及國內(nèi)的物流相關(guān)業(yè)務(wù)，在運(yùn)輸期間需要不斷的跟進(jìn)關(guān)于進(jìn)出口貨物同船公司網(wǎng)站上查詢進(jìn)港時間、訂倉、安排集裝箱拖車、出口報關(guān)、放行時間、預(yù)計(jì)到港時間、最后的放單或者放貨環(huán)節(jié)。客戶服務(wù)部主要負(fù)責(zé)：處理部門其他的事務(wù)工作，協(xié)同市場開發(fā)部的業(yè)務(wù)人員同來電的客戶進(jìn)行有關(guān)于進(jìn)出口貨物方面問題的積極溝通、詢價與報價工作。財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)：帳單核對及付款申請,根據(jù)合同約定,按照供應(yīng)商提供帳單進(jìn)行系統(tǒng)核對,做對帳帳相符。內(nèi)部協(xié)商督促及跟進(jìn)其他部門異常費(fèi)用處理,保證及時回復(fù)供應(yīng)商。票結(jié)、月結(jié)散貨及報關(guān)退款催收,并在系統(tǒng)作核銷處理帳實(shí)核對無誤后,系統(tǒng)進(jìn)行付款申請；根據(jù)付款要求索取及相關(guān)資料，付款后水單傳遞及反饋。

報關(guān)操作部：主要負(fù)責(zé)的是查詢貨物商品編碼，在系統(tǒng)中錄入電子報關(guān)單，完整、無誤的填寫進(jìn)出口貨物的報關(guān)與報檢文件材料,向海關(guān)提交紙質(zhì)報關(guān)單。及時且高效的完成進(jìn)出口貨物的報關(guān)與報檢事務(wù)；同海關(guān)人員進(jìn)行積極的磋商;準(zhǔn)備好需要登記報關(guān)手續(xù)和流程。單證部:主要負(fù)責(zé)海運(yùn)單證資料的收集、填寫與制作,安排集裝箱拖車和裝柜、辦理熏蒸手續(xù)和資料、向船公司補(bǔ)料、填寫提單補(bǔ)料等單證操作事務(wù)；熟悉各客戶的流程操作與船司的出口流程。在相關(guān)網(wǎng)站上負(fù)責(zé)訂艙工作,熟悉海運(yùn)航線,國際港口。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部：熟練掌握服務(wù)器/主機(jī)的軟硬件裝機(jī)和維護(hù)。F物流公司員工流失現(xiàn)狀筆者通過與F物流公司從財(cái)務(wù)部門職員中的溝通中獲悉，收取該公司近3年來內(nèi)對自愿離職的職工做的調(diào)查和訪談記錄。該企業(yè)和筆者收集的數(shù)據(jù)均為企業(yè)記錄、統(tǒng)計(jì)其員工自愿提出離職的情況。表12017年-2019自愿離職情況表年份離職人數(shù)比重（%）2017年25332018年30412019年2026合計(jì)75100從公司統(tǒng)計(jì)近三年的員工流失，從表1可以看出：在2017年自愿流失人員的為33%，2018年自愿流失人員為41%，2019年為自愿流失26%。于2018年人數(shù)流失比重較大。圖22017-2019年期間自愿離職的年齡結(jié)構(gòu)表12%37%43%圖22017-2019年期間自愿離職的年齡結(jié)構(gòu)表12%37%43%8%從統(tǒng)計(jì)2017-2019年期間自愿離職的年齡結(jié)構(gòu)表中得知:期間流失的員工比重較大的是25周歲以下的員工；其次是26-35周歲的的員工；再者是36-45周歲的員工；員工流失中比重最小的是46周歲以上的離職員工。圖32017-2019年期間離職人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)表碩士8%本科24%大專圖32017-2019年期間離職人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)表碩士8%本科24%大專48%高職20%從圖2可以看出：近三年間，首先是大專學(xué)歷離職的人員的占48%；其次是本科學(xué)歷的離職人員占24%；再者是高職學(xué)歷的離職人員占20%；最后是碩士學(xué)歷的離職人員占8%。其中流失人員中學(xué)歷比重較大的是大專學(xué)歷。（四）人員流失對公司產(chǎn)生的影響員工離職對企業(yè)來說,有兩個方面,即利弊。有利的是給企業(yè)注入活力和新鮮的血液,同時還能產(chǎn)生和保持企業(yè)的生命力,還可為企業(yè)的換代更新加速。相反,企業(yè)在某一時期出現(xiàn)相對高的流失率,這將是給企業(yè)帶來打擊和沉重的影響。根據(jù)由知名的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),在全球的聯(lián)合調(diào)研結(jié)果表明:有的物流行業(yè)員工欲在五年之內(nèi)轉(zhuǎn)換同行業(yè)、專業(yè)或者公司[3]。因此,商業(yè)秘密和核心資料的泄露不僅會導(dǎo)致機(jī)密信息的丟失,而且會對企業(yè)的發(fā)展和利益帶來潛移默化的不利影響。1、造成商業(yè)機(jī)密與核心資料的流失銷售、技術(shù)、管理方面人才是物流企業(yè)流失最嚴(yán)重的人才類型[4]。這些員工的流失往往會導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密、核心材料和技術(shù)的泄露,企業(yè)不僅可以利用法律保護(hù)自己的企業(yè),還可以對員工施加限制,但這些限制的影響是有限的。由于與企業(yè)直接相關(guān)的利益關(guān)系,給企業(yè)帶來不可估量的損失,甚至引發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。員工流失后,很可能在同行業(yè)的公司或競爭對手中找到就業(yè)和發(fā)展的機(jī)會；當(dāng)員工離職以后，企業(yè)即將面臨的是，極大的可能離職員工把客戶資料帶走的風(fēng)險，從而導(dǎo)致企業(yè)客戶部分的資料和商業(yè)信息等被傳播和泄露的可能；還會把公司的主要客戶推向和提供給競爭對手。這些不僅會對原企業(yè)造成巨大損失,有可能中斷經(jīng)營進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,而且還會增強(qiáng)對手的實(shí)力。2、客戶減少或流失員工在工作中的出色表現(xiàn)、工作效率不僅能給公司管理者留下良好的印象,也能給客戶留下良好的印象,從而樹立F物流公司的品牌形象。以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為基礎(chǔ),確保顧客的滿意。當(dāng)然,他們也會與一些客戶建立良好的關(guān)系,尤其是在業(yè)務(wù)部門員工離職后,這會對客戶數(shù)量產(chǎn)生很大的影響。物流企業(yè)的人才外流經(jīng)常會導(dǎo)致客戶流失。而新員工往往需要更多的時間和投資來與客戶建立關(guān)系,這表明客戶和人才之間的相互信任,人才因素起著更重要的作用,與之企業(yè)品牌相比,客戶更愿意相信一個合作多年的合作伙伴。如果企業(yè)的員工流失率很高,那么產(chǎn)生對客戶的吸引力下降、失去擁有忠實(shí)的客戶的現(xiàn)象,因此,業(yè)務(wù)流程的中斷將給公司帶來不可估量的損失。企業(yè)暫時呈現(xiàn)沒有足夠的、專業(yè)的人才支撐著公司發(fā)展和滿足公司成長的需要。若出現(xiàn)高流失率,隨著員工離職,客戶和服務(wù)等各種該物流企業(yè)的獨(dú)特資源隨之流失。增加企業(yè)人力資源成本在《財(cái)富》雜志的調(diào)查分析獲悉，根據(jù)一名離職員工的年薪進(jìn)行計(jì)算，一位員工的離職的是該離職員工年薪的1.5至2.5倍之間。當(dāng)員工辭職之后,在職人員將會接替其工作,明顯感覺到工作的增加。在等到新員工到達(dá)之前的這段期間內(nèi),壓力隨之增加,當(dāng)然公司需要補(bǔ)充該崗位空缺,并且需要重新聘選新職員。在招聘到新員工之后,崗前培訓(xùn)是對新員工的首要投資[5]。使得新職員適當(dāng)具備有該職位的相關(guān)知識、能力、技能以及良好同事和客戶的良好關(guān)系。在入職培訓(xùn)期間,公司向員工支付相應(yīng)的薪酬和支付新職員培訓(xùn)費(fèi)。由于還在學(xué)習(xí)的階段和熟悉業(yè)務(wù)的階段。但是新員工對公司的貢獻(xiàn)是有限的或者對企業(yè)產(chǎn)生的較少的直接利益。其中的可視成本包括由面試、復(fù)試、測試與決策評估,還有間接的管理費(fèi)用。"更換費(fèi)用"是由于公司職員的流失,以招聘新員工用來彌補(bǔ)的成本損失；主要包括在各大網(wǎng)站的所需的招聘費(fèi)、新職員崗前培訓(xùn)費(fèi)用等等，以及花費(fèi)時間招納職員的時間成本。此外還包含企業(yè)不得不去尋找和獲得新員工所亦須的管理成本。4、影響在職員工工作效率與服務(wù)質(zhì)量物流公司人才的流失不僅僅會面臨導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的空缺風(fēng)險，這可能會嚴(yán)重影響公司日常業(yè)務(wù)的運(yùn)營。特別是在職員離職后，在招聘新員工之前，在適應(yīng)新員工的過程中暫停最初的業(yè)務(wù)工作活動；可能會給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失；或在職員工之間承擔(dān)其工作；并增加在職員工的工作量。在職員工逐漸感到工作負(fù)擔(dān)和壓力增大,隨之會導(dǎo)致該企業(yè)的其他在職員工工作效率逐漸的降低。新員工在與原工作交接替的期間,還會有可能存在各樣的問題,這些情況勢必會帶給企業(yè)隱形成本的增加。即便雇傭了新員工，現(xiàn)有員工的工作效率也會受到影響，不會立即回到最佳工作的狀態(tài)。現(xiàn)有員工的工作效率逐漸下降，增加了公司的負(fù)擔(dān)，給公司帶來了損失。即使招聘到了新職員，新職員其工作的業(yè)務(wù)知識、工作熱情、熟練程度、工作努力程度和個人能力等各方面，都需要時間成本才可見到成效和發(fā)揮最佳業(yè)務(wù)工作效果。流失人才如有特殊才能,或離職員工在原單位從事核心工作，特別是市場業(yè)務(wù)部員工，離職后成本損失相對較大；企業(yè)亦需面對的是在員工離職以后盡快的止損，那么就需要持續(xù)到能夠承擔(dān)其職位新員工完全充分的接管其崗位工作。三、FA物流公司員工流失的問題分析目前FA物流公司的員工流失有以下幾個部分：薪酬水平不夠合理我國諸多的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多和不同的誤區(qū)，像是一些認(rèn)“高工資必然可以吸引并穩(wěn)住企業(yè)的人才”[6]。部分企業(yè)在薪酬的內(nèi)外均衡方面還存在著偏差現(xiàn)象。忽視了員工歸屬、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前F物流公司員工的工資結(jié)構(gòu)由三部分組成：基本工資+績效工資+全勤獎，這種單一的模式。目前F物流公司的工資分配普遍傾向于市場業(yè)務(wù)開發(fā)人員，根據(jù)筆者所掌握的情況，大部分離職員工將離職原因歸結(jié)為薪酬和福利待遇不理想也逐漸失去吸引力。當(dāng)然，不得不承認(rèn)的是企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)人員崗位性質(zhì)能夠給企業(yè)帶來不可估量和直觀的收益。根據(jù)目前物流行業(yè)普遍的現(xiàn)象而言，業(yè)務(wù)部門的職員的工資和績效是其他崗位員工一個月的幾倍，乃至十幾倍的薪酬。一個企業(yè)整體運(yùn)作的實(shí)力支撐著企業(yè)今后發(fā)展不竭動力的源泉。的除了對業(yè)務(wù)人員的重要性認(rèn)可的同時，還亦需公司內(nèi)部其他崗位發(fā)揮了不可忽視與聯(lián)合作用的員工。再者，企業(yè)存在內(nèi)部薪酬分配不合理也是員工離職關(guān)鍵的動因，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不完全依據(jù)員工貢獻(xiàn)、績效以及產(chǎn)出價值執(zhí)行。最后，員工對自己薪水的滿意度下降，導(dǎo)致了離職的想法。對職工來說，勤奮工作的主要目的是為了得到比較好的工資待遇，一旦工資待遇不理想就會勉強(qiáng)的應(yīng)付各種生活費(fèi)用,職工其積極性就會下降和工作效率就會逐步下降。如果發(fā)現(xiàn)一家工資相對較高的公司出現(xiàn),員工會有辭職的想法和意愿,隨后會選擇辭職行為。（二）晉升發(fā)展空間小通常情況下,民營企業(yè)員工最初的動機(jī)是獲得職業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者薪資等,但業(yè)務(wù)熟悉穩(wěn)定后,就會再次思考職業(yè)成長、技能提升等發(fā)展性事項(xiàng)。根據(jù)筆者了解的情況得知,公司每年會有出現(xiàn)集中離職的現(xiàn)象。目前，企業(yè)缺乏多元化、靈活的晉升渠道，員工晉升的作為唯一的途徑是職位晉升。然而，管理職位是有限的，這使得大量長期工作的員工員工是一個長時間工作,在工作中也未能晉升,這阻礙了員工的工作熱情和積極性，產(chǎn)生離職的想法。大城市機(jī)會多、發(fā)展空間大,一旦出現(xiàn)晉升遙遙無期,或者對公司的晉升方式和途徑不認(rèn)可和部吸引員工自身,就很容易產(chǎn)生離職的念頭。員工在晉升發(fā)展方面的需求是非常強(qiáng)烈的,一旦這一方面的需求得不到較好地滿足,就會產(chǎn)生離職傾向。因此，員工對個人的職業(yè)發(fā)展追求和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生擔(dān)憂和偏差，出現(xiàn)工作效率逐漸下降等問題，產(chǎn)生離職意向和行為。員工關(guān)注的是關(guān)鍵是在企業(yè)未來能有一個好的晉升和發(fā)展,這是問題的關(guān)鍵,但恰恰被不少的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視[7]。這一點(diǎn)的影響，那些對自己的成長道路不清晰愿景的員工可能會在職業(yè)生涯中遇到障礙。另外,員工長期在某個固定崗位上變得工作技能嫻熟有利于相關(guān)業(yè)務(wù)的推進(jìn),此類情況的員工換崗、輪崗鍛煉的機(jī)會不多。長此以往，當(dāng)員工對自己的職業(yè)預(yù)期不滿意時就可能選擇。現(xiàn)實(shí)情況是，僅有部分企業(yè)人力資源管理部門建立了后備人才儲備庫，針對后備人才開展專門的培養(yǎng)培訓(xùn)工作，為員工提供更寬廣的職業(yè)發(fā)展通道，甚至有企業(yè)認(rèn)為員工職業(yè)技能提高后跳槽離職的概率更大[8]。工作壓力大管理者所倡導(dǎo)的內(nèi)部管理風(fēng)格和企業(yè)特有的文化,作為物流企業(yè)的服務(wù)型企業(yè)而言，在員工管理中起著至關(guān)重要的作用。F物流公司的基層員工在工作中往往需要與不同的客戶、政府機(jī)構(gòu)部門和各家的合作伙伴等等溝通和協(xié)作，由此帶來很大的壓力在工作中。公司的大多數(shù)職員是較為年輕的職員，以此構(gòu)成了一個更特殊的員工群體。他們年輕又有干勁，同時由于缺乏相關(guān)的國際物流工作知識經(jīng)驗(yàn)與一定的社會閱歷，此類這部分的員工的職業(yè)不穩(wěn)定與抗壓能力較弱。再者,F物流公司擁有固定的客戶資源,每周或者每月有貨物需要出口，這需要無論是新員工在短時間內(nèi)需要掌握客戶的運(yùn)輸方式和相關(guān)的貨物出口操作流程，對船期和單證需要熟練的反饋和操作。這對新員工來說是需要老員工手把手教學(xué)的也不允許有任何的差錯。需要加強(qiáng)溝通與協(xié)作，及時地處理工作中出現(xiàn)的問題,保證高質(zhì)量的國際物流服務(wù)。每票貨物對客戶和物流運(yùn)輸企業(yè)而言是至關(guān)重要的，前期需要了解合適的船公司和報關(guān)日期，再為客戶進(jìn)行答復(fù)，隨后進(jìn)行派車、倉儲、出口報關(guān)、查詢和填寫提單等文件的操作，并且文件的填寫不允許有誤,一旦有差錯或者客戶臨時需要更改,船公司等其他的合作的公司會收取“更改費(fèi)”。產(chǎn)生的費(fèi)用，有可能是員工不熟練、客戶需要更改或者抵運(yùn)國海關(guān)的文件有更新。其中過程中需要不斷地跟蹤貨物的狀態(tài)，負(fù)責(zé)的員工在每個環(huán)節(jié)都承受著來自客戶、船公司、和其他合作伙伴的壓力。（四）個人及家庭原因許多的員工的流失是由于個人以及家庭層面因素導(dǎo)致的,該企業(yè)有以下幾個特點(diǎn)：一是作為一家國際物流的企業(yè),有些員工們到了一定是適婚的年齡,在公司內(nèi)部不好找對象，二是家里面催的緊張：而是女性到了一定的育齡階段,考慮到身心的健康,會選擇離開崗；三是為了家庭及小孩陪伴原因辭職；四是工作單位離家較遠(yuǎn),因父母年邁,家人和朋友不在同一座城市而分隔兩地，父母希望子女到身邊工作從而得到陪伴；五是個人的職業(yè)發(fā)展發(fā)生改變，認(rèn)為不適合崗位或者這個行業(yè)的，或者在與上司商量后，企業(yè)還是沒有意向?qū)ζ湔{(diào)換崗位的。這也是會導(dǎo)致一部分員工離職。大多數(shù)員工在離職訪談中提出建議應(yīng)注重員工家庭成員的參與在組織員工活動中，促進(jìn)員工的家庭成員對企業(yè)文化更多的了解，對穩(wěn)定企業(yè)員工的是有益處的作用。四、應(yīng)對員工流失問題的對策（一）提高薪酬福利水平薪酬是員工奉獻(xiàn)與價值的重要體現(xiàn)指標(biāo),具有經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能和社會信號功能,民營企業(yè)薪酬體系靈活,但仍需與行業(yè)的薪酬?duì)顩r對標(biāo),以便持續(xù)完善具有競爭力的薪酬體系。建議將薪酬結(jié)構(gòu)作出如下的設(shè)置和調(diào)整為:基本工資+績效工資+全勤獎+月度獎金+工齡獎金。核心的是把月度獎金和工齡獎金固定下來,加大績效工資和增加工齡獎金部分,以期形成良好的激勵機(jī)制同作用。建議其F物流企業(yè)在充分認(rèn)可市場業(yè)務(wù)開發(fā)人員的工作重要性同時，亦需要多對基層的文件操作員工的崗位價值的進(jìn)行考量，提高他們的崗位與績效工資比例,增加職工的工作的熱情和工作積極性，從而逐漸的抑制員工流失率對該企業(yè)的整體的影響和風(fēng)險。企業(yè)的薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)不靈活，執(zhí)行過程中往往受到許多限制，以至阻礙企業(yè)營造公平、公正的企業(yè)文化。當(dāng)然薪資待遇又是員工離職時首要考慮的因素，企業(yè)要想吸引人才與留住人才，首次需從的從薪資出發(fā),通過構(gòu)建具有市場優(yōu)勢的薪酬體系，需要吸引和留住人才[9]。（二）拓寬晉升發(fā)展空間針對員工晉升發(fā)展空間小的問題,需要圍繞員工晉升發(fā)展方面的需要,對晉升發(fā)展機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),給員工提供更多的晉升發(fā)展機(jī)會,這樣員工在企業(yè)的工作動力會得到進(jìn)一步增強(qiáng),會愿意一直在企業(yè)工作下去,進(jìn)而提升員工伍的穩(wěn)定性和積極性。企業(yè)人才需要“外引內(nèi)培”的方式,對內(nèi)尤其是樹立人才儲備意識,建立戰(zhàn)略性的人才儲備、續(xù)任計(jì)劃,要把職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作納入到日常的企業(yè)人力資源管理[10]。晉升需要考慮的要素包括員工平時業(yè)績、勝任力狀況與年度考核評估結(jié)果等等，特別是要重點(diǎn)考核評價員工的勝任能力狀況，無論選擇哪種渠道，員工在本部門是優(yōu)秀的，無論是管理能力、技術(shù)水平還是操作技能，是得到其他員工普遍認(rèn)可的[11]。如員工晉升可采取雙通道制，即領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列通道和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列通道，不同的晉升渠道的設(shè)計(jì)從低到高為不同的層級，企業(yè)需要和職員進(jìn)行溝通與討論，對如何設(shè)置相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道，讓每一位職員都明確個人的發(fā)展規(guī)劃,清晰知曉的不同階段目標(biāo)，以此在晉升方面更加穩(wěn)定，目標(biāo)更加明確。同時要確保晉升方式的公平和公正。亦需企業(yè)專注于開創(chuàng)多元化、合理性的基于職位匹配度的晉升機(jī)和路徑，能夠?qū)崿F(xiàn)量才為用，在制度的匹配度中從而保證公平性和吸引力。考慮到物流企業(yè)員工的職業(yè)生涯愿景，需要加以考慮的是從從其主要的崗位性質(zhì)與專業(yè)知識的要求方面。比如，建議給員工設(shè)計(jì)兩條平行的晉升渠道，如圖4、圖5所示。對此可以借鑒的海爾集團(tuán)采用的是“賽馬而不相馬”的競爭模式，員工可以得到公平晉升機(jī)會，給員工明晰的晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃并朝著這個方向努力爭取。讓員工有明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，使得員工趨之若鶩，為此降低主動離職率。員工在企業(yè)工作，就像是面對一座山峰，而且是非常渴望清楚的知曉登山的道路和技巧[12]。（三）注重對員工關(guān)懷，為員工壓力減負(fù)一是針對目前員工存在的婚姻狀況、與父母分居兩地等諸多生活問題，企業(yè)應(yīng)積極的采取一些應(yīng)對方法，以緩解好員工的生活問題諸多問題，從而降低職員的離職率。企業(yè)可以適當(dāng)?shù)陌才乓恍┫嘤H活動，與周邊企業(yè)、單位、婚介所等加強(qiáng)聯(lián)系，一旦解決好企業(yè)內(nèi)大量未婚青年的婚姻問題，員工就能夠安心工作[13]。二是針對許多的員工離家遠(yuǎn)，父母年邁的問題，可以適當(dāng)?shù)陌才盘接H假。還可以每3個月安排員工的父母到這邊相聚。總之，企業(yè)不僅要關(guān)心職工的生活問題,而且要將職工視為最寶貴的財(cái)富和人才資源、最重要的"家人",給予職工更多的關(guān)懷，讓職工感受到來自公司的溫暖。家庭因素對員工離職意向的影響一直被輕視,家庭因素對員工的離職意向具有一定的影響性。Porter&Steers曾提出："離職意向與家庭責(zé)任呈正相關(guān)性;在男性員工中表現(xiàn)較不明顯，對女性而言較為明顯。"。離開公司的主要原因是承擔(dān)關(guān)鍵的家庭角色和繁重的工作任務(wù)之間的矛盾。女性職員需要在工作之外承擔(dān)很多家庭責(zé)任，快節(jié)奏的城市生活和工作不得已使許多女性職員在雙重壓力中的家庭和事業(yè)做出選擇。其中優(yōu)秀職員的流失是指高學(xué)歷中、青年職員的脫節(jié)，但需要對已被錄用一部分員工需要更多的關(guān)懷；體恤家庭情況較為特殊的員工，幫助其分擔(dān)責(zé)任，體現(xiàn)人本主義管理的理念，才是減弱家庭因素對員工離職意向沖擊的長久之計(jì)[14]。（四）強(qiáng)化離職管理方式因此，物流企業(yè)做好員工離職管理，讓離職員工成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)更為關(guān)鍵[15]。一是首先在進(jìn)行員工離職面談時，盡量選擇一個輕松的氛圍，為了讓離職的員工可以充分的表達(dá)個人的觀點(diǎn)和想法，企業(yè)管理者亦需真誠對待離職的職工，讓職員充分地表達(dá)自己的意見和看法。再者是應(yīng)該充分地準(zhǔn)備好離職員工的相應(yīng)的材料。其中包括離職員工的入職簡歷、培訓(xùn)考核的記錄，績效評估情況等等，最后是對離職的職工進(jìn)行離職的面談記錄，在離職面談時，面談時含有企業(yè)對職員的不舍之情和挽留之意，同時使得員工感到公司的重視。管理人員面對離職員工時應(yīng)帶著更多的真誠的態(tài)度，盡可能降低員工對公司的不滿和抱怨等的情況，減少不必要的謠言和負(fù)面消息，以免對公司的形象產(chǎn)生不利的影響。不僅為企業(yè)健康良好的形象奠定基礎(chǔ),此外，管理者可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)建議，以此盡量避免因員工問題的事件發(fā)生。二是規(guī)范的員工離職流程；為了規(guī)避人事糾紛的損失與降低人員流失的方式之一。應(yīng)積極的改進(jìn)和完善離職程序，其中包含了:由員工提出離職申請報告；進(jìn)行離職面談；部門主管批準(zhǔn)離職員工申請；副總經(jīng)理審批與同意離職申請；進(jìn)入脫密期進(jìn)行業(yè)務(wù)工作的交接，開具解除勞動合同、以及相關(guān)資料收集和存檔。三是對離職記錄進(jìn)行離職原因分析等；為了減少公司的職員流失率，企業(yè)可以借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀物流企業(yè)的先進(jìn)管理理念，分析和記錄典型的離職案例，以此得出員工選擇離開公司的誘因。設(shè)立"能進(jìn)能出"的人才動態(tài)運(yùn)營的理念。必須嚴(yán)格按照相應(yīng)的流程，做好每一步的工作,努力完善每一流程相應(yīng)的表格，最后通過相應(yīng)的責(zé)任部門經(jīng)理的審批。總結(jié)綜上所述,本文通過對F物流公司的員工流失現(xiàn)狀與成因，以及筆者在整理國內(nèi)和實(shí)證研究分析文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，找出員工流失中存在的原因，如：薪酬水平不夠合理、晉升發(fā)展空間較小、工作壓力大、個人及家庭原因；并且從四個方面探討人員流失對企業(yè)的影響;并提出相應(yīng)的應(yīng)對方法,如:提高薪酬福利水平;拓寬晉升發(fā)展空間；注重對員工關(guān)懷,為員工減負(fù)壓力；強(qiáng)化離職管理方式。企業(yè)人力資源管理體系和物流行業(yè)物流人才培養(yǎng)體系的建立；為本次案例提供人力資源管理的理論依據(jù)與基礎(chǔ)參考。本文是依據(jù)具體的物流行業(yè)進(jìn)行案例研究，以F物流公司為研究對象，分析近年來公司員工流失的問題現(xiàn)狀。鑒于本文的還處于分析和探討的期初階段，對于提出的人力資源管理等問題的具體細(xì)節(jié)存在的問題，今后還需要深入的探究，為今后更好的解決F物流行業(yè)員工流失問題，亦需查閱相關(guān)的文獻(xiàn)、開展調(diào)查和分析。本文還針對性地提出應(yīng)對的措施,以F物流公司為代表的物流企業(yè),解決企業(yè)的人才流流失是多面的且復(fù)雜的、以及所涉及到諸多因素影響的問題