人力資源考試試題人力資源考試試題1

(1)簡答題：命題視角比較好駕馭，主要包括企業(yè)人力資源管理的詳細程序、方法、過程和步驟等;

答題要求：力求“簡要”，要依據(jù)試題要求，精確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。

(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的基本計算實力，以及對各種數(shù)據(jù)進行處理的分析的水平。計算題所考查的學問面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡潔一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必需用到的數(shù)據(jù)分析方法。

答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結(jié)果，還須要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。

(3)圖表分析題：是檢測應試人員學問和專業(yè)實力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件作出詳細說明，要求應試人員依據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的回答。

圖表分析題重點測試應試人員對企業(yè)人力資源管理的基本理論和基本方法駕馭的程度，以及某一方面專業(yè)實力所達到的水平。

答題要求：要依據(jù)圖表供應的已知條件，運用教程中的基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深化的分析，最終提出科學合理的對策、方法、安排或方案。

(4)案例分析題：命題不是簡潔孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實駕馭和綜合應用實力。它的命題視角一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用。

答題要求：應試人員應當結(jié)合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。

(5)方案設(shè)計題：主要檢測應試人員如何運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的實力。

答題要求：方案設(shè)計題命題范圍一般集中在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或常常出現(xiàn)的一些疑難點等問題上，應試人員應當對題目所供應的案例進行分析，并提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨浮?/p>

人力資源考試試題2

第一題

材料1：亞當·斯密認為：“學習一種才能，須進學校，需做學徒，所費不少。這樣費出去的資本，似乎已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學習者身上。這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他們所處的社會，也是財產(chǎn)的一部分。工人增進嫻熟的程度，可和便利勞動，節(jié)約勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本，學習的時候，當然要花一筆費用，但這種費用，可以得到償還，同時也可以取得利潤。”

材料2：諾貝爾經(jīng)濟學獎（1979年）獲得者、被譽為“探討人力資本理論的先驅(qū)者”的西奧多·舒爾茨認為：“人是國民財寶的一個重要組成部分，物質(zhì)資本已不是使人貧困的主要因素，而人力資本才是確定經(jīng)濟發(fā)展和國家貧富的關(guān)鍵。”

依據(jù)柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，在勞動力不變的狀況下，資本每增加3%，產(chǎn)出就增加1%。在1909~1949年間，美國經(jīng)濟中私人非農(nóng)業(yè)部門中每人·小時的資本額增長了31.5%，在這個基礎(chǔ)上人均產(chǎn)出大約應增長10%。

然而，事實上在這個時期人均產(chǎn)出卻增長了104.6%。也就是說，有90%的生產(chǎn)率的增加無法用按工人平均的資本額的增長來給出說明。舒爾茨測算出，在1927~1959年間，人力資本的增長對美國經(jīng)濟增長的貢獻達43%，其中教化投資對經(jīng)濟增長的貢獻最大，達到33%。同期，教化投資的平均收益率為17.3%，是收益率最高的投資。

要求：結(jié)合上述材料闡明人力資本的概念與重要性，并論述人力資本理論對人力資源會計的基礎(chǔ)性地位。

答：所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝聚在勞動者本身的學問、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動實力，這是現(xiàn)在經(jīng)濟增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟。他認為人力是社會進步的確定性因素，但人力的取得不是無價的，須要耗費肯定的稀缺資源，人力，包括學問和技能的形成，都是投資的結(jié)果，駕馭了學問和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，他所論述的人力資本投資概念大體包括如下內(nèi)容：一是人力資本存在于人的身體之內(nèi)，表現(xiàn)為人的健康、體力、學問、技能、閱歷和其他精神等，一句話，表現(xiàn)為人的素養(yǎng)；二是從經(jīng)濟發(fā)展的角度看，人力資本特殊是企業(yè)家型的人力資本是稀缺的；三是人力資本是通過投資于教化、健康等而形成的資本，這種投資支出是生產(chǎn)性的；四是人力資本像一切資本一樣應當獲得回報，人的時間的經(jīng)濟價值提高是一種趨勢；五是人力資本對一國經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。

人力資本的投資，比非人力資本的投資回報高，一方面，雖然人力資本的投資往往出現(xiàn)融資困難（因為不是物質(zhì)資本的投資，難于辦理抵押手續(xù)，所以很難向金融機構(gòu)借到錢來進行自我增值投資），而且人力資本是一種流淌性極低的資產(chǎn)，因為它不能被出售。但另一方面，每個理性人，都會依據(jù)收益和成本，去確定對教化、在職培訓、醫(yī)療（健康資本）等投資的多少。而人力資本的投資收益，除了貨幣收入外，還有職位提升、工作滿意感及文化等非貨幣收入，至于投資成本，則主要取決于花在這些投資上的時間所被放棄的價值，例如，利用周末時間接受教化而放棄了用周末時間賺錢所得的收入。投資收益遠遠大于投資成本，因此，對于人力資本的投資，實在極其重要。

人力資本理論勝利地說明了傳統(tǒng)經(jīng)濟理論無法說明的問題：資本—收入比率為何隨經(jīng)濟增長不斷下降；國民收入的增長為何遠大于投入的土地、物質(zhì)資本和勞動力等資源總量以及戰(zhàn)后工人工資何以大幅度上升等。這一理論極大地推動了經(jīng)濟學的發(fā)展與完善，其奠基人舒爾茨也因此獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎，這不僅是對這些聞名經(jīng)濟學家的確定，也是對人力資本理論的充分確定。

因此，從材料能夠看出，人力資本對國民經(jīng)濟的增長、教化水平的提高都有著重要的主動作用。

其次題

材料1：20xx年3月22日，教化部副部長魯昕在中國發(fā)展高層論壇上表示，我國即將出臺方案，實現(xiàn)兩類人才、兩種模式高考，技能型人才的高考和學術(shù)型人才的高考分開。第一種高考模式就是現(xiàn)在的高考，學術(shù)型人才的高考。其次中高考模式是技術(shù)技能人才的高考，考試內(nèi)容為專業(yè)技能測試+中學學業(yè)水平考試成果。參與“技能型人才高考”的學生無需參與高三的統(tǒng)一高考，只需向?qū)W校供應中學學業(yè)水平考試成果并參與招生校的專業(yè)技能測試。

材料2：江蘇省教化考試院院長鞠勤3月22日表示，其實，江蘇從20xx年起先，就已經(jīng)通過高職院校單獨招生和注冊入學等高考模式，起先遴選技術(shù)技能型人才。20xx年，試點院校擴大到11所，20xx年，這一數(shù)字上升為34所。對于一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在高考前提前參與這類考試，可以讓他們對自己有更清晰的自我定位，假如喜愛這些高校的專業(yè)，就不必把時間和精力都堵在高考上。通過跟蹤學生幾年的就業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)覺，通過高職單招錄用的學生，就業(yè)的對口率要比高考錄用考生平均高20%。

南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院招生就業(yè)到處長高宏彥說，高職單招能對學生的綜合素養(yǎng)全面評估，有利于選拔人才，也有利于學生選擇適合自己的專業(yè)，是雙贏。而這是高考難以實現(xiàn)的。“舉個例子，學市場營銷的孩子，表達實力可能不好，但假如參與一般高考分數(shù)夠了，就能讀這個專業(yè)。但是假如參與高職單招考試，面試中假如專家們發(fā)覺這個問題，那學生就考不上。”

要求：運用人力資源投資理論，對上述材料進行評論。

答：所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本，人力資本投資則是通過增加人的資源而影響將來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝聚在勞動者本身的學問、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動實力，這是現(xiàn)在經(jīng)濟增長的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟。

人力資本投資具有以下特征：1）人力資本投資具有連續(xù)性、動態(tài)改變的特點，2）人力資本投資主體與客體具有同一性，3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一樣性，4）人力資本投資收益形式多樣，6）人力資本投資具有倍增效應，7）人力資源投資收益具有遞增效應。

從人力資本投資具有倍增效應和遞增效應來看，人力資源投資能夠促進人力資源載體的學問和技能的增長，提高人力資源素養(yǎng)，增加人力資本存量。舒爾茨通過對美國在1900~1957年間的物質(zhì)資源的投資收益和人力資源的投資收益進行具體調(diào)查和計算，發(fā)覺在這段時期的人力資源投資收益率是物質(zhì)資源投資收益的率的5倍。人力資本在經(jīng)濟增長中具有具有關(guān)鍵性的作用，因此和物質(zhì)資源的投資相比，對人力資源進行的投資具有更高的效益。物質(zhì)資本投資有個收益遞減規(guī)律，經(jīng)濟學發(fā)覺了土地肥力遞減的趨勢。唯獨對人力資源的投資卻具有收益的遞增效應，即在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定的時期后所獲得的邊際收益也將越多，這將克服其它生產(chǎn)要素的邊際收益遞減從而保證經(jīng)濟的長期增長。

因此，從材料能夠看出，對于一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在高考前提前參與這類考試，可以讓他們對自己有更清晰的自我定位，假如喜愛這些高校的專業(yè)，就不必把時間和精力都堵在高考上。高職單招能對學生的綜合素養(yǎng)全面評估，有利于選拔人才，也有利于學生選擇適合自己的專業(yè)，是雙贏。

人力資源考試試題3

一.單項選擇題

1、企業(yè)同其全部者之間的財務關(guān)系反映的是（）。

A．經(jīng)營權(quán)與全部權(quán)的關(guān)系B．納稅關(guān)系

C．投資與受資關(guān)系D．債權(quán)債務關(guān)系

2、在下列支付銀行存款的各種方法中，名義利率與實際利率相同的是（）。

A.收款法B.貼現(xiàn)法C.加息法D.余額補償法

3、兩種股票完全負相關(guān)時，把這兩種股票合理地組合在一起時，（）。

A．能適當分散風險B．不能分散風險

C．能分散一部分風險D．能分散全部風險

4、下列各項中，不能通過證券組合分散的風險是()。

A．非系統(tǒng)性風險B．公司特殊風險C．可分散風險D．市場風險

5、在以下股利政策中，有利于穩(wěn)定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支付與公司盈余相脫節(jié)的股利政策是（）。

A.剩余股利政策B.固定或持續(xù)增長的股利政策

C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策

6、企業(yè)的管理目標的最優(yōu)表達是（）。

A．利潤最大化B．每股利潤最大化C．企業(yè)價值最大化D．資本利潤率最大化

7、一般年金終值系數(shù)的倒數(shù)稱為（）。

A.復利終值系數(shù)B.償債基金系數(shù)C.一般年金現(xiàn)值系數(shù)D.投資回收系數(shù)

8、假如企業(yè)的資金來源全部為自有資金，且沒有優(yōu)先股存在，則企業(yè)財務杠桿系數(shù)()。

A．等于0B．等于1C．大于1D．小于1

9、某企業(yè)按年利率4．5％向銀行借款200萬元，銀行要求保留10％的補償性余額，則該項借款的實際利率為()。

A．4．95％B．5%C．5．5％D．9．5%

10、影響企業(yè)價值的兩個最基本因素是()。

A．時間和利潤B．利潤和成本C．風險和酬勞D．風險和貼現(xiàn)率

二、簡答題

1．簡述企業(yè)的財務關(guān)系。

2．什么是年金？年金有幾種表現(xiàn)形式以及其含義是什么？

3．什么是資本成本？確定資本成本凹凸的因素有哪些？

人力資源考試試題4

1、單項選擇題：

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構(gòu)B.簡潔服務性機構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.人天生是懶散的，必需采納強制手段

B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感4.人力資源開發(fā)的雙重目標是()A.提高才能，增加活力B.提高學歷，增加效益C.提高覺悟，熬煉意志D.加強保健，增加體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)7.在企業(yè)人力資源變動預料中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.依據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推想將來人事變動趨勢B.依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)狀況推想將來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推想將來的人事變動趨勢

D.依據(jù)市場改變推想將來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供應的預料時，應側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、擅長視察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間C.工人的打算時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的全部時間12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()A.勞動簡潔化B.勞動專業(yè)化C.勞動連續(xù)化D.勞動特性化13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)實力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充

D.二者沒有關(guān)系15.“魔鬼”訓練是一種()A.內(nèi)化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練16.以提高員工分析和決策實力、書面和口頭溝通實力、人際關(guān)系技巧實力等為主要內(nèi)容的培訓屬于()A.技能培訓B.學問傳授培訓C.看法轉(zhuǎn)變培訓D.工作方法改進培訓17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()A.常規(guī)教化B.學校教化C.接著教化D.基礎(chǔ)教化18.肯定標準考核就是()A.用同一尺度衡量全部的人B.用同一尺度衡量相同職務的人C.用不同尺度去衡量全部的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱忱建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作起先之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會須要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其變更行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的安排手段，它安排的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動者的技術(shù)業(yè)務水平的凹凸D.勞動者的勞動成果的大小23.在實行工資制度的狀況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資24.公共福利是指()A.社會要求供應的福利B.法律規(guī)定必需供應的福利C.員工要求供應的福利D.組織依據(jù)自身的發(fā)展須要所供應的福利25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我愛護意識D.保障勞動者權(quán)益26.“目標一樣理論”認為，當個人目標與組織目標一樣時，人員就不會流淌。提出這一理論的是()A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫27.美國學者卡茲通過對組織壽命的探討，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取依據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

2、多項選擇題

31.人力資源管理的基本原理包括()A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理D.個體差異原理E.動態(tài)適應原理32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務機構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.舉薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.干脆領(lǐng)導評定E.顧客評定35.依據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的嘉獎種類有：()A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號

人力資源考試試題5

1.肯定范圍內(nèi)的全部人員的總和為()

A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.人力資本

2.關(guān)注公允就業(yè)機會的人力資源管理模式被稱為()

A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參加模式D.高敏捷性模式

3.公允理論又稱社會比較理論，其提出者是()

A.泰羅B.弗魯姆C.阿德福D.亞當斯

4.小張在工作中表現(xiàn)突出，被公司評為優(yōu)秀員工，予以表揚。該舉措屬于()

A.晉升激勵B.物質(zhì)激勵C.精神激勵D.關(guān)懷激勵

5.美國心理學家馬斯洛認為，人的須要是分層次的，人的最基本須要是()

A.交往的須要B.生理的須要C.敬重的須要D.平安的須要

6.某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合是()

A.職務B.職位C.職權(quán)D.職系

7.在工作分析中，工作參加法的優(yōu)點是()

A.信息量較大B.資料質(zhì)量較高C.調(diào)查范圍較廣D.調(diào)查效率較高

8.屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部組織環(huán)境的信息是()

A.組織結(jié)構(gòu)B.經(jīng)營規(guī)劃C.企業(yè)文化D.管理風格

9.人力資源需求預料的定性方法是()

A.管理評價法B.趨勢分析法C.比率分析法D.工作負荷法

10.在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是()

A.系統(tǒng)性B.適應性C.協(xié)調(diào)性D.開放性

11.在聘請工作中擁有安排、錄用、人員安置等決策權(quán)的部門是()

A.用人部門B.行政管理部門C.上級主管部門D.人力資源管理部門

12.人員錄用時必需考慮個人的實力特點、特性差異來支配相應的職位。這一原則被稱為()

A.因事?lián)袢薆.同等競爭C.因人任職D.擇優(yōu)錄用

13.提出素養(yǎng)冰山模型的學者是()

A.施恩B.霍蘭德C.博亞特茲D.麥克利蘭

14.心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是()

A.成就測驗B.智力測驗C.人格測驗D.實力傾向測驗

15.人員素養(yǎng)測評方案所須要的時間、人力、物力、財力要為運用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為()

A.客觀性原則B.可行性原則C.可比性原則D.標準化原則

16.培訓成果轉(zhuǎn)化的第三層面是()

A.依樣畫瓢B.舉一反三C.融會貫穿D.自我管理

17.柯克帕特里克培訓評估模型的反應層是指()

人力資源考試試題6

蘇州人力資源考試題目

問題：

績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)驗闡述如何才能保證績效考核不流于形式?

答案：

一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核安排、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。

1、制定績效考核安排要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，選擇合適的績效考核方法，在指標設(shè)計時留意遵守SMART法則(詳細、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限);

2、績效安排執(zhí)行時，一是要全員輔導，全部參與績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標;二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開運用籠統(tǒng)語句，要有詳細數(shù)據(jù)或事例，并依據(jù)考核結(jié)果制定改進安排，進行總結(jié)和跟進。

4、績效后期處理包括一是依據(jù)績效改進安排對員工進行輔導或培訓;二是依據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金安排和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核安排進行修正。

二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點留意：

1、從高層到基層的全員重視;

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;

3、建立良好的績效申訴通道;

4、科學的績效體系;

問題：

如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?

答案：

一、

1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定管理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)學問和業(yè)務實力進行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;

2、對一線操作人員要依據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求;

二、衡量培訓效果，可在培訓結(jié)束時，實行問卷調(diào)查、視察受訓員工實際工作狀況、通過受訓后的績效考核結(jié)果分析等方法進行衡量。

問題

關(guān)于勞動合同

1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?

2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當發(fā)生實際管理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?

答案：

在勞動合同到期一個月前，依據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一樣的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不擔當責任，但用工企業(yè)要為勞務工供應相應的平安生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負肯定的責任。

問題：

如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力?

答案

一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要留意規(guī)章制度的有效性、好用性;

二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。

問題：

論述題(結(jié)合工作實際具體闡述)

您認為工廠聘請工作的難點是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)驗談談如何做好工廠聘請工作。

問題：

聘請工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素養(yǎng)評測和工作分析做的不完善，對需聘請員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它緣由，部分工種存在聘請難點。

我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，聘請工作始終是我們公司的一個難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善聘請制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展聘請渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部舉薦制度，激勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境(如安裝風機、配備降溫飲料等)。

對于工廠的管理人員，外部聘請時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本狀況，通過合理的面試流程，在人才能滿意任職崗位的同時，將公司的實際狀況(交通、生活等方面)告知應聘人員，使聘請到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避開員工流失率太大。

加大內(nèi)部員工聘請的力度和員工的培育，通過公司的培訓安排，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。

問題：

論述題(結(jié)合工作實際具體闡述)

某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理立刻下去核實狀況，B認為自己的.工作很努力，只是經(jīng)理有意犯難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的緣由，以及如何處理?

答案

一、我認為產(chǎn)生這種狀況的緣由：

1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;

2、下屬B所處崗位的崗位職責不清晰，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù);此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。

二、解決方法：

1、公允的看待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避開糾紛升級;

2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作看法進行評價，堅持數(shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例;

3、依據(jù)面談結(jié)果，分析推斷事務緣由，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

問題：

請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫?

答案

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、聘請、錄用、工作分析;

2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!

3、員工培訓及發(fā)展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調(diào)任處理

5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)

6、部門成本限制及薪資管理

二、崗位職責主要有：

職責1：主持部門管理及其它詳細內(nèi)容

1、負責指導、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作和服務質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和嘉獎懲處事項;

2、干脆參加聘請工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合實力和是否可用做出審核看法，供總經(jīng)理參考;

3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進看法，就公司某些重要事項提出方案詳細內(nèi)：

1、在組織結(jié)構(gòu)變動或須要時，對相應崗位進行職務分析;

2、幫助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進;

3、負責審核員工聘請、錄用、晉升、調(diào)配、培訓、考績、嘉獎、懲處等方案，并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免供應參考看法

5、負責公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。

職責3：主持制定各種人力資源管理安排詳細內(nèi)容：

1、主持編寫公司人力資源安排-

2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和酬勞安排方案。

3、探討和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。

4、負責部門周(月、年)工作安排的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：

1、財務層面：人力資源管理費用限制

2、客戶層面：員工滿足度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作安排完成狀況

4、學習與發(fā)展層面：培訓安排完成率

問題：

道德的基本境界是家庭、父母，假如一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：

答案

1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——好像隨意一問，看知道否

2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?——誘導服務家庭意識

3、遇到父母和工作同時須要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么辦?——誘導親人第一

4、現(xiàn)在收入不多，還須要學習，還能給父母錢嗎?——看其自表述愿望，責任

5、父母的生日是?——也許父母不會遺忘孩子生日

6、你要孩子嗎?——不孝有三，無后為大

7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(假如有)安排家務?——誘導團隊意識

8、假如有困難、錯誤、嚴峻狀況，你首先找誰談和獲得幫助?——忠誠度

當然，這樣的題目不盡完善，或許在實踐中各有高招，但肯定是要考察的。留意，此類題目必需分開，穿插于其它題目之中。

人力資源考試試題7

一、案例選擇題(每個小問3分，共15分。依據(jù)每個案例所講解并描述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中詳細要求選出一個正確答案)

前景內(nèi)燃機公司的激勵問題

前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏愛好。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最終檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特殊的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，支配在生產(chǎn)線的最終，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)覺的質(zhì)量問題大多是裝配時不當心等可以實現(xiàn)預防的差錯造成的。因此，公司中許多人對于運用這種事后處理方法感覺不滿足。當然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。

在公司總裁的督促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會探討這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認為，只要工程設(shè)計上細致地設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，很多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又指責人事部門沒有更好地選擇工人，并且沒有讓員工的運用部門參加到選拔工作中來。他特殊指出裝配工人的流淌率每月高達5%以上，且星期一的礦工率常常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作。

總工程師王選認為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計得很好。假如標準要求再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會特別困難和費時，成本就會大幅度提高。

人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有限制權(quán)。其次，她視察到車間的工作是單調(diào)和特別辛苦的。所以公司不應當期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么愛好。但是劉彥說，她信任公司可以想方法提高工人的愛好。假如工人擔當?shù)墓ぷ鞣秶軌驍U大的話，必定會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流淌率。當問她的建議是什么時，她向公司舉薦做兩件事：一是要工人駕馭集中操作技能，而不是只是作一項簡潔的工作。二是工人每星期輪番換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人供應新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。

這些建議被采納并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新安排表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新安排只是一種管理上的陰謀：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

請你在仔細讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導特地開會探討解決方案，在會議上大家見解不一樣，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?()

A、由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計緣由造成的，應當著眼于提高設(shè)計人員素養(yǎng)

B、為了讓工人負起責任來，應當制定具體的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行

C、在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)覺問題，及早解決

D、根本緣由是工人缺乏愛好和責任感，因此應當首先從提高工人的責任心和歸屬感人手

2、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過變更工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的愛好。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?()

A、保健因素

B、激勵因素

C、變更工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素

D、信息不足以做出推斷

3、雙因素理論是誰提出來的?()

A、馬斯洛B、阿得佛

C、赫茲伯格D、麥克里蘭

4、工人對新安排表示極大的不滿，這屬于什么因素?()

A保健因素B、激勵因素

C、二者均有D、二者均無

5、人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的緣由是什么?()

A、工作方式的變更和工作范圍的擴大并沒有變更工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實

B、事先沒有和工人進行充分的溝通

C、事先沒有做充分的宣揚

D、其他部門的管理者沒有予以協(xié)作

參考答案：

1、D2、B3、C4、A5、B

五、簡答題(每小題10分，共30分)

1、人力資源管理功能有哪些?

2、人力資源投資的范圍有哪幾個方面?

3、選擇職業(yè)生涯的途徑。

參考答案：

1、答案要點：

管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)政治功能;

(2)經(jīng)濟功能;

(3)社會穩(wěn)定功能;

(4)其他功能。

2、答案要點：

組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：

(1)員工聘請投資。

(2)員工培訓投資。

(3)勞動力配置投資。

(4)經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。

(5)醫(yī)療保健投資。

(6)員工福利及社會保障投資。

3、選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的詳細道路，它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型;(2)勞動市場就業(yè)型;(3)親友介紹型;(4)社會安排型;(5)個人謀業(yè)型;(6)社會選擇型。、

二、案例分析題(15分，請按要求運用所學理論聯(lián)系案例中的實際狀況來分析)

實例：夏教授的建議

當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪伴他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司特地指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，幫助孫晉進行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來探討該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起閱讀了工作說明書的全部文件，并發(fā)覺這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是干脆相關(guān)的。

參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能視察到工人實際中的工作。張巖很熟識每項工作。“這兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢?”夏教授問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是依據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由詳細的工作分析來確定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生改變、以前的說明不再能夠精確反映現(xiàn)有工作狀況時，剛好修改工作說明。孫助理已經(jīng)為全部中層以上干部制定了培訓安排，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。”

孫晉和夏教授接著參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)覺了類似的狀況。孫晉好像與每個分廠廠長、車間主任以及他們探望的三位總廠領(lǐng)導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。

思索題：

1、景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?

2、試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。

參考答案：

1、答案要點：

該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的全部文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是干脆相關(guān)的。

工作說明書與業(yè)績評價干脆聯(lián)系。依據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由詳細的工作分析來確定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生改變、以前的說明不再能夠精確反映現(xiàn)有工作狀況時，剛好修改工作說明。

為全部中層以上干部制定了培訓安排，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。

夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作賜予確定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特殊是工作分析的作用賜予高度的評價。

2、答案要點：

工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，幫助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟識，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

人力資源考試試題8

1、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系

參考答案：

人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目標）

2、組織規(guī)劃（企業(yè)整體框架的設(shè)計）

3、制度規(guī)劃（目標實現(xiàn)的保證）

4、人員規(guī)劃（對企業(yè)人員的整體規(guī)劃）

5、費用規(guī)劃（企業(yè)費用的整體規(guī)劃）

人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系：

1、組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分

2、人力資源要適應組織規(guī)劃

2、簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型

參考答案：

【概念】

企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類只能與業(yè)務部門的總稱。

【原則】

1、任務目標原則(明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署)

2、分工協(xié)作原則(分工粗細恰當)

3、統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)利制衡原則(權(quán)力的運用必需受到監(jiān)督)

4、權(quán)責對應原則(明確責任)

5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，削減辦事程序及制度)

【類型】

1、直線型(最簡潔的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式)

2、職能型(根據(jù)專業(yè)分工設(shè)置相應的職能管理部門)

3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）

4、事業(yè)部型(在直線職能型上演化出來的現(xiàn)代形式)

3、簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法

參考答案：

企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務部門的總稱。

【繪制方法】

1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示

2、功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務）的框圖大小應始終，并列在同一水平線上

3、表示接受吩咐的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接

4、吩咐指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線

5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

4、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序

參考答案：

【工作崗位分析內(nèi)容】

1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析

2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件

3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析

【工作崗位分析作用】

1、工作崗位分析為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升供應了依據(jù)

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預料的重要前提

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)

【工作崗位分析程序】

一、打算階段

1、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案

3、做好員工的思想工作

4、把任務分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成

5、組織有關(guān)人員學習并駕馭調(diào)查的內(nèi)容

二、調(diào)查階段（依據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行仔細細致的調(diào)查探討）

三、總結(jié)分析

對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深化細致的分析，再采納文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

人力資源考試試題9

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。)

1.對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理是指【】

A.戰(zhàn)略人力資源管理

B.宏觀人力資源管理

C.部門人力資源管理

D.微觀人力資源管理

2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【】

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析、聘請

C.薪酬及其考核制度

D.培訓、工作指導

3.被視為人性回來時代的人力資源管理的發(fā)展階段是【】

A.初級階段

B.人事管理階段

C.人力資源管理階段

D.戰(zhàn)略人力資源管理階段

4.在工作分析的方法中，參加法的優(yōu)點在于【】

A.收集方式簡潔

B.成本低且節(jié)約時間

C.獲得工作信息的質(zhì)量較高

D.可避開遺漏工作信息

5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【】

A.工作評價

B.職位說明書

C.工作設(shè)計

D.薪酬體系

6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調(diào)動員工主動性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采納的工作設(shè)計方法是【】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴大化

7.20世紀80年頭，人力資源規(guī)劃的重點是【】

A.如何獲得高水平的管理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產(chǎn)效率

D.管理接班人安排

8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細規(guī)劃是指【】

A.教化培訓規(guī)劃

B.人員安排規(guī)劃

C.職業(yè)生涯規(guī)劃

D.退休解聘規(guī)劃

9.德爾菲法是一種【】

A.定量預料技術(shù)

B.比率分析法

C.定性預料技術(shù)

D.回來預料法

10.招募團隊成員應具備的最重要的實力是【】

A.領(lǐng)導實力

B.專業(yè)技術(shù)實力

C.管理實力

D.表達實力和視察實力

11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲得渠道是【】

A.獵頭公司

B.內(nèi)部招募

C.校內(nèi)招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時，一般狀況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成肯定數(shù)量的工作任務的應聘者，這一數(shù)量通常是【】

A.50%

B.80%

C.101%

D.120%

13.人員測評的預料功能的有效性取決于【】

A.人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度

B.企業(yè)整體環(huán)境

C.測評人員的綜合素養(yǎng)

D.參加測評工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.精確性原則

D.可比性原則

15.人員測評體系的基礎(chǔ)是【】

A.測評指標

B.測評要素

C.測評內(nèi)容

D.評分標準

16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【】

A.平衡記分卡

B.關(guān)鍵事務法

C.交替排序法

D.360度反饋評價

17.某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結(jié)果顯示，全部的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【】

A.偏松傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應

D.偏緊傾向

18.衡量工作價值的典型方法是【】

A.工作評價

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調(diào)查

19.從世界范圍來看，目前運用最多的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

20.斯坎倫安排屬于【】

A.人力資源安排

B.員工福利安排

C.利潤共享安排

D.收益共享安排

21.操作條件反射理論認為，行為是其結(jié)果的【】

A.前提

B.函數(shù)

C.補充

D.導數(shù)

22.案例分析法中的學員探討，最好是【】

A.全由老師指導說明

B.對老師的依靠降至最低

C.老師不供應任何信息

D.老師不須要做任何打算

23.依據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，從誕生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】

A.成長階段

B.探究階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【】

A.由社會環(huán)境確定的

B.公司文化導向下的個人選擇

C.個人人格的反映和延長

D.個人被動接受的過程

25.員工福利管理的基本目標是【】

A.體現(xiàn)組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展

C.更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標

D.使員工的歸屬感更強

26.在現(xiàn)有的福利項目之外，再供應一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬戶

27.企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】

A.時代性

B.穩(wěn)定性

C.可塑性

D.實踐性

28.企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【】

A.導向功能

B.凝合功能

C.約束功能

D.激勵功能

29.張華經(jīng)過高校四年的學習，駕馭了豐富的專業(yè)學問。這些學問存量被稱為【】

A.勞動力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發(fā)人力資源而須要的開支是指【】

A.原始成本

B.重置成本

C.可控成本

D.間接成本

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多選、少選或未選均無分。)

31.人力資源需求預料分為【】

A.歷史人力資源需求預料

B.現(xiàn)實人力資源需求預料

C.將來人力資源需求預料

D.過去流失人力資源預料

E.將來流失人力資源預料

32.心理測驗的優(yōu)點在于【】

A.對勝任職務所需特性特點能夠做最好地描述并測量

B.可進行推論和數(shù)量化分析

C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關(guān)系

D.對主試和評分者的要求不高

E.可干脆視察并隨時進行反饋

33.績效考核的結(jié)果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節(jié)的工作依據(jù)【】

A.績效工資的發(fā)放

B.績效反饋

C.教化培訓

D.工資等級的晉升

E.解聘

34.在崗前培訓中，由新員工所在部門供應的信息包括【】

A.本部門的功能

B.工作職責

C.本部門特有的規(guī)定

D.本部門的環(huán)境

E.介紹本部門的同事

35.享受失業(yè)保險待遇須同時具備的條件是【】

A.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿1年

B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿2年

C.非本人情愿失業(yè)

D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求

E.失業(yè)者移居境外的

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)

36.簡述人力資源管理的目標。

37.簡述工作分析的意義。

38.簡述設(shè)計薪酬體系的步驟。

39.簡述培訓安排的內(nèi)容。

40.簡述塑造企業(yè)英雄的作用。

41.簡述人力資源成本的計量方法。

四、論述題(本題共15分。)

42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區(qū)分。

20xx年人力資源自考試題及答案解析

一、單項選擇題

1.【答案】B

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的學問點是宏觀人力資源管理的概念。

【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

2.【答案】D

【考點點擊】本題考查的學問點是人力資源管理的開發(fā)功能。

【要點透析】開發(fā)是指提高員工學問、技能以及實力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能學問培訓等一系列活動，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動中。

3.【答案】C

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的學問點是人力資源管理的發(fā)展階段。

【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經(jīng)驗了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調(diào)工作應為人服務，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回來的時代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的學問點是工作分析的結(jié)果。

【要點透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。

6.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是工作輪換的實質(zhì)。

【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，削減員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作主動性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采納了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點點擊】本題考查的學問點是不同時期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點。

【要點透析】20世紀初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時的熱點問題;20世紀60年頭，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年頭，人力資源規(guī)劃強調(diào)管理接班人安排、人員精簡安排、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方

法更加注意實效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的學問點是德爾菲法的性質(zhì)。

【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年頭獨創(chuàng)，又叫做專家評估法，是一種定性預料技術(shù)。該方法一般采納問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特殊是人事專家對組織將來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最終達成一樣看法。

10.【答案】D

【考點點擊】本題考查的學問點是招募團隊成員應具備的實力。

【要點透析】表達實力和視察實力是招募團隊成員應具備的最重要的實力。招募人員須要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構(gòu)接觸，他們必需能夠清晰地表達企業(yè)對應聘者的要求。因此.表達實力必不行少。他們還須要在很短的時間內(nèi)了解應聘者的潛在工作實力、特性等，所以招募人員還必需擅長視察應聘者的言行(特殊是形體語言)，并做出客觀的推斷。

11.【答案】B

【考點點擊】本題考查的學問點是企業(yè)人員招募的來源。

【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，許多企業(yè)常常實行內(nèi)部招募的方式來滿意自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內(nèi)部補充機制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特殊適用于非主管級別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是影響人才測

評功能的兇素。

【要點透析】預料功能是指通過對人才素養(yǎng)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推想其發(fā)展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預料的有效性取決于人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

14.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是選拔性測評操作的基本原則。

【要點透析】在進行選拔性測評時.必需遵循公正性、差異性、精確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必需能夠反映求職者素養(yǎng)的真實差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點點擊】本題考查的學問點是人員測評體系。

【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構(gòu)成了測評的指標體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ);測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標是可以用來視察和操作的項目;評分標準是詳細操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的學問點是360度反饋評價。

【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有親密關(guān)系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。

17.【答案】B

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第17小題和20xx年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的學問點是居中趨勢。

【要點透析】居中趨勢意味著全部員工不管干得好還是干得壞，都被簡潔地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.假如對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的全部其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就似乎有些老師一直就情愿給學生高分，而有些老師一直就只給學生較低的分數(shù)一樣。

18.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是工作評價。

【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消退由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公允的支付狀況。

19.【答案】A

【考點點擊】本題考堿的學問點是常用的薪酬模式。

【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.運用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的學問點是操作條件反射理論的主要觀點。

【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學習獲得他們想要的東西而躲避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。

22.【答案】B

【考點點擊】本題考查的學問點是案例分析法的運用。

【要點透析】要勝利地運用案例分析法，老師和學員事先都必需進行仔細的打算。在案例教學中，老師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對老師的依靠程度降到最低。

23.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長階段。

【要點透析】美國聞名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從誕生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探究階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;接近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點點擊】本題考查的學問點是員工福利管理的基本目標。

【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過限制和調(diào)整員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實現(xiàn)各個階段的目標。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是企業(yè)文化的特征。

【要點透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不行能不受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境的影響，也不行能不反映時代精神。從這個意義上講，企業(yè)文化具有時代性。

28.【答案】B

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的學問點是企業(yè)文化的凝合功能。

【要點透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)、志向追求的人凝合起來的團體，進而使組織成員產(chǎn)生劇烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝合功能。

29.【答案】C

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的學問點是人力資本的含義。

【要點透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)學問的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的學問、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質(zhì)的差別。張華通過高校四年的學習所駕馭的專業(yè)學問就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。

30.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是原始成本的含義。

【要點透析】按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在運用的人員所必需付出的代價”。

二、多項選擇題

31.【答案】BCE

32.【答案】AB

【考點點擊】本題考查的學問點是心理測驗的優(yōu)點。

【要點透析】心理測驗是通過視察人的具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所須要的特性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

33.【答案】ABCDE

34.【答案】ABCDE

【考點點擊】本題考查的學問點是崗前培訓為新員工供應的信息。

【要點透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門供應的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責;(3)本部門特有的規(guī)定;(4)本部門的環(huán)境;(5)介紹部門同事。

35.【答案】ACD

【考點點擊】本題考查的學問點是享受失業(yè)保險待遇所須的條件。

【要點透析】享受失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費義務滿一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。

三、簡答題

36.(1)建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。

(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。

(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。

37.工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)為人力資源管理各項功能決策供應基礎(chǔ)。

(2)通過對人員實力、特性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。

(3)通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。

(4)通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互協(xié)作。相互協(xié)調(diào)。

(5)科學評估員工的績效，有效地激勵員工。

38.(1)薪酬調(diào)查。

(2)確定每