人力資源管理測試題人力資源管理測試題篇1

一、單項選擇題

1.人力資源管理在人與事的匹配上【】

A.被動地使人適應事情的須要

B.限制人的發展

C.注意人力資源的開發和培育

D.不考慮人的特征

2.關于人力資源戰略與企業戰略的關系類型，目前企業在制定人力資源戰略時，最常用的實施方法是【】

A.整體型

B.單向型

C.雙向型

D.獨立型

3.信息技術對人力資源管理活動的全面滲透會導致【】

A.多元文化的融合與沖突

B.人才的激烈爭奪

C.經濟的全球化

D.遠程職工和虛擬組織的出現

4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【】

A.任務

B.職責

C.職務

D.工作

5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調整階段;(5)打算階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【】

A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)

B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)

C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)

D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)

6.工作規范的“主角”是【】

A.組織

B.工作

C.員工

D.環境

7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現于【】

A.19世紀50年頭

B.19世紀80年頭

C.20世紀50年頭

D.20世紀80年頭

8.組織戰略規劃的核心部分是【】

A.人力資源規劃

B.產品規劃

C.財務規劃

D.市場規劃

9.人力資源規劃中的職業規劃指的是【】

A.組織層次的職業規劃

B.部門層次的職業規劃

C.個人層次的職業規劃

D.組織和個人相結合的職業規劃

10.人力資源主管依據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織將來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動是指【】

A.人力資源規劃

B.人力資源需求預料

C.人力資源管理

D.人力資源供應預料

11.影響人力資源供應的因素可以分為【】

A.一般性因素和特別性因素

B.戰略性因素和政策性因素

C.全國性因素和地區性因素

D.內部因素和外部因素

12.人員招募的決策過程，實質上就是【】

A.擬定人員補充政策

B.吸引足夠多的求職者

C.選擇相宜的招募渠道

D.確定稱職的招募隊伍

13.校內招募的缺點在于【】

A.不能獲得潛在的管理人員

B.不能獲得潛在的專業技術雇員

C.費錢費時

D.招不到高素養的人才

14.最終確定雇傭應聘者并安排給他們職位的過程是指【】

A.人員招募

B.人員甄選

C.人員測評

D.人員錄用

15.我國的人員測評目前處于【】

A.旺盛發展階段

B.復蘇階段

C.初步應用階段

D.起步階段

16.在人員測評中，必需將測量得到的原始分數與一般人的分數進行比較，以此確定這個分數所代表的水平。這個可用來參照的分數標準就是【】

A.效度

B.信度

C.常模

D.誤差

17.探討表明，就信度和效度兩方面來說，在面試中最好的形式是【】

A.非結構化面談

B.壓力面談

C.結構化面談

D.系列面談

18.自陳法測驗一般用于【】

A.測驗智力

B.測驗人格

C.測驗愛好

D.測驗實力

19.關注過程的績效考核，其考核內容注意的是員工的【】

A.工作產出

B.工作看法和實力

C.工作業績

D.工作結果

20.績效管理的重心在于【】

A.績效提升

B.績效總結

C.績效考核

D.績效反饋

21.適用于服務業或組織的營銷公關部門的評估是【】

A.自我評估

B.上級評估

C.同事評估

D.顧客評估

22.從經濟學角度動身得到的薪酬最本質的功能是【】

A.補償勞動消耗

B.吸引和留住人才

C.保持員工良好的工作心情

D.合理配置人力資本

23.企業應把職業技能培訓的重點放在【】

A.專業學問和技能

B.基本學問技能

C.職業品質

D.職業行為

24.假如工作中運用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當的培訓方式是【】

A.崗前培訓

B.在崗培訓

C.離崗培訓

D.員工業余自學

25.心理學家定義的學習，關注的是【】

A.行為

B.看法

C.思想

D.學問

26.專家指出，幫助新員工取得職業發展的最有力的途徑之一就是【】

A.讓新員工接受比較簡潔的工作

B.避開新員工出現錯誤

二、專業技能題

1、簡述團體勞動爭議的特點。

2、簡述發散思維、收斂思維、想象思維、聯想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

3、說明企業人力資源戰略規劃的概念。

4、簡述員工晉升的定義。

5、簡述員工救濟分類。

6、簡述逆向轉換型技法。

7、簡述制定薪酬戰略的意義。

8、簡述晉升策略選擇的留意事項。

9、分析列舉型技法類型。

10、簡述人力資本的特征。

11、簡述影響聘請規劃的外部因素。

12、簡述企業社會責任的含義。

13、簡述崗位勝任特征的基本概念。

14、簡述培訓成果轉換方法。

15、簡述培訓成果轉化的四個層面。

16、簡述績效考評面談的程序。

17、員工救濟安排的操作流程。

18、說明戰略性人力資源管理的特征。

19、簡述制訂培訓規劃的步驟。

20、說明職業錨開發的基本方法。

人力資源管理測試題篇2

1.對一個國家或地區的人力資源實施的管理是指【】

A.戰略人力資源管理

B.宏觀人力資源管理

C.部門人力資源管理

D.微觀人力資源管理

2.人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的【】

A.人力資源規劃

B.工作分析、聘請

C.薪酬及其考核制度

D.培訓、工作指導

3.被視為人性回來時代的人力資源管理的發展階段是【】

A.初級階段

B.人事管理階段

C.人力資源管理階段

D.戰略人力資源管理階段

4.在工作分析的方法中，參加法的優點在于【】

A.收集方式簡潔

B.成本低且節約時間

C.獲得工作信息的質量較高

D.可避開遺漏工作信息

5.工作分析的結果主要體現為【】

A.工作評價

B.職位說明書

C.工作設計

D.薪酬體系

6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工主動性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采納的工作設計方法是【】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴大化

7.20世紀80年頭，人力資源規劃的重點是【】

A.如何獲得高水平的管理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產效率

D.管理接班人安排

8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細規劃是指【】

A.教化培訓規劃

B.人員安排規劃

C.職業生涯規劃

D.退休解聘規劃

9.德爾菲法是一種【】

A.定量預料技術

B.比率分析法

C.定性預料技術

D.回來預料法

10.招募團隊成員應具備的最重要的實力是【】

A.領導實力

B.專業技術實力

C.管理實力

D.表達實力和視察實力

11.企業最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲得渠道是【】

A.獵頭公司

B.內部招募

C.校內招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時，一般狀況下，最現實的選擇是錄用能夠完成肯定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【】

A.50%

B.80%

C.101%

D.120%

13.人員測評的預料功能的有效性取決于【】

A.人才素養特征的穩定程度和測評工具的效度

B.企業整體環境

C.測評人員的綜合素養

D.參加測評工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.精確性原則

D.可比性原則

15.人員測評體系的基礎是【】

A.測評指標

B.測評要素

C.測評內容

D.評分標準

16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【】

A.平衡記分卡

B.關鍵事務法

C.交替排序法

D.360度反饋評價

17.某企業的'績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，全部的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【】

A.偏松傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應

D.偏緊傾向

18.衡量工作價值的典型方法是【】

A.工作評價

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調查

19.從世界范圍來看，目前運用最多的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

20.斯坎倫安排屬于【】

A.人力資源安排

B.員工福利安排

C.利潤共享安排

D.收益共享安排

21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【】

A.前提

B.函數

C.補充

D.導數

22.案例分析法中的學員探討，最好是【】

A.全由老師指導說明

B.對老師的依靠降至最低

C.老師不供應任何信息

D.老師不須要做任何打算

23.依據德斯勒的個人職業發展階段，從誕生到14歲，大多數人處于職業生涯的【】

A.成長階段

B.探究階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業互擇理論認為，職業選擇是【】

A.由社會環境確定的

B.公司文化導向下的個人選擇

C.個人人格的反映和延長

D.個人被動接受的過程

25.員工福利管理的基本目標是【】

A.體現組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的發展

C.更好地實現公司的戰略目標

D.使員工的歸屬感更強

26.在現有的福利項目之外，再供應一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬戶

27.企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特征是指企業文化的【】

A.時代性

B.穩定性

C.可塑性

D.實踐性

28.企業文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業文化的【】

A.導向功能

B.凝合功能

C.約束功能

D.激勵功能

29.張華經過高校四年的學習，駕馭了豐富的專業學問。這些學問存量被稱為【】

A.勞動力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發人力資源而須要的開支是指【】

A.原始成本

B.重置成本

C.可控成本

D.間接成本

1.【答案】B

【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的學問點是宏觀人力資源管理的概念。

【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

2.【答案】D

【考點點擊】本題考查的學問點是人力資源管理的開發功能。

【要點透析】開發是指提高員工學問、技能以及實力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能學問培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是體現在這些活動中。

3.【答案】C

【考點點擊】本題在2022年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的學問點是人力資源管理的發展階段。

【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經驗了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回來的時代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的學問點是工作分析的結果。

【要點透析】工作分析的結果主要體現為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內容，即工作說明書和工作規范。

6.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是工作輪換的實質。

【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優點在于通過豐富員工工作的內容，削減員工的枯燥感，激發員工的工作主動性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采納了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點點擊】本題考查的學問點是不同時期的人力資源規劃的側重點。

【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題;20世紀60年頭，人力資源規劃由于受科技的發展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年頭，人力資源規劃強調管理接班人安排、人員精簡安排、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方法更加注意實效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點點擊】本題在2022年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的學問點是德爾菲法的性質。

【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年頭獨創，又叫做專家評估法，是一種定性預料技術。該方法一般采納問卷調查的方式，聽取專家們，特殊是人事專家對組織將來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最終達成一樣看法。

10.【答案】D

【考點點擊】本題考查的學問點是招募團隊成員應具備的實力。

【要點透析】表達實力和視察實力是招募團隊成員應具備的最重要的實力。招募人員須要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必需能夠清晰地表達企業對應聘者的要求。因此.表達實力必不行少。他們還須要在很短的時間內了解應聘者的潛在工作實力、特性等，所以招募人員還必需擅長視察應聘者的言行(特殊是形體語言)，并做出客觀的推斷。

11.【答案】B

【考點點擊】本題考查的學問點是企業人員招募的來源。

【要點透析】企業現有的雇員往往是企業最大的招募來源。因此，許多企業常常實行內部招募的方式來滿意自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特殊適用于非主管級別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是影響人才測

評功能的兇素。

【要點透析】預料功能是指通過對人才素養現有狀態的鑒別評定，可以預知推想其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預料的有效性取決于人才素養特征的穩定程度和測評工具的效度。

14.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是選拔性測評操作的基本原則。

【要點透析】在進行選拔性測評時.必需遵循公正性、差異性、精確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必需能夠反映求職者素養的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點點擊】本題考查的學問點是人員測評體系。

【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來視察和操作的項目;評分標準是詳細操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的學問點是360度反饋評價。

【考點點擊】與傳統的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有親密關系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。

17.【答案】B

【考點點擊】本題在2022年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的學問點是居中趨勢。

【要點透析】居中趨勢意味著全部員工不管干得好還是干得壞，都被簡潔地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.假如對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的全部其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就似乎有些老師一直就情愿給學生高分，而有些老師一直就只給學生較低的分數一樣。

18.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是工作評價。

【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消退由于不合理的工資支付結構所造成的內部不公允的支付狀況。

19.【答案】A

【考點點擊】本題考鹼的學問點是常用的薪酬模式。

【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.運用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點點擊】本題在2022年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的學問點是操作條件反射理論的主要觀點。

【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過學習獲得他們想要的東西而躲避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。

22.【答案】B

【考點點擊】本題考查的學問點是案例分析法的運用。

【要點透析】要勝利地運用案例分析法，老師和學員事先都必需進行仔細的打算。在案例教學中，老師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對老師的依靠程度降到最低。

23.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是職業生涯發展階段中的成長階段。

【要點透析】美國聞名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從誕生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探究階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;接近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點點擊】本題考查的學問點是員工福利管理的基本目標。

【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過限制和調整員工福利的發展過程，保證員工福利能夠按部就班地發展，實現各個階段的目標。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是企業文化的特征。

【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不行能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不行能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。

28.【答案】B

【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的學問點是企業文化的凝合功能。

【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、志向追求的人凝合起來的團體，進而使組織成員產生劇烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業文化的凝合功能。

29.【答案】C

【考點點擊】本題在2022年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的學問點是人力資本的含義。

【要點透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產學問的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的學問、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質的差別。張華通過高校四年的學習所駕馭的專業學問就是一種經過投資而獲得的人力資本。

30.【答案】A

【考點點擊】本題考查的學問點是原始成本的含義。

【要點透析】按發生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在運用的人員所必需付出的代價”。

人力資源管理測試題篇3

Q1假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較麻煩的任務，你打算怎樣完成這項工作?

【測試目的】：

測試被試安排組織協調實力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，支配工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務

【評分參考】：

優：安排支配周全，能合理的支配資源，組織協調各方面力氣共同完成任務。

好：有較周全的安排支配與切實可行的調研方法；組織協調各方面力氣共同完成任務。

中：有安排支配；有協調的意識，但安排支配不夠周全。

差：安排支配漏洞多，缺少協調意識；或夸夸其談，不切中要害。

Q2某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？

【測試目的】：

測試被試解決困難問題的實力主要考察被試分析問題、解決問題、敏捷應變等方面的綜合實力

【評分參考】：

優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。

好：分析條理比較清楚，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。

中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。

Q3假如在工作中，你的上級特別器重你，常常安排給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

【測試目的】：

測試被試人際溝通實力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的實力

【評分參考】：

優：感到犯難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，看法主動、宛轉、穩妥地勸服領導變更辦法，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當進行溝通。

好：感到犯難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比較主動、宛轉、穩妥看法勸服領導變更辦法，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當進行溝通。

中：感到犯難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有看法的同事進行溝通，希望能消退誤會。

差：不感到犯難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己實力強的必定結果。

Q4你認為人力資源總監這個崗位須要團隊領導實力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經驗過的勝利或失敗的例子并做出說明。

【測試目的】：

測試被試團隊領導實力主要考察被試者是否具有相關工作閱歷及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系

【評分參考】：

優：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的團隊領導實力具有很強的勸服實力。

好：談吐自然，條理比較清楚，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導實力。

中：談吐比較自然，條理比較清楚，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導實力。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的團隊領導實力。

Q5在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經驗過的勝利或失敗的例子并做出說明。

【測試目的】：

測試被試激勵實力主要考察被試者是否具有相關工作閱歷及在良好激勵下屬的實力

【評分參考】：

優：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的激勵實力具有很強的勸服實力。

好：談吐自然，條理比較清楚，所舉事例能充分說明被試者的激勵實力。

中：談吐比較自然，條理比較清楚，所舉事例基本能說明被試者的激勵實力。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的激勵實力。

Q6為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？

【測試目的】：

了解被試者的價值觀。

【評分參考】：

優：語言流暢，條理清楚,能清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

好：語言比較流暢，條理清楚,能比較清楚、合理的表達被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

中：談吐比較自然，條理比較清楚。基本能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清楚。不能清楚、合理的表達出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

Q7在一個風雨交加的傍晚,你駕著車經過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,肯定不再和她分開;一個是醫生,他曾經救過你的命,始終以來你都想好好的報答他,還有一位病人,假如不剛好將他送去醫院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應當怎么辦?

留下來陪夢中情人,讓醫生開車送病人去醫院!

Q8績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經驗闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核安排、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDC循環。

1、制定績效考核安排要依據企業的發展狀況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時留意遵守SMRT法則（詳細、可量化、可實現、現實、有時限）；

2、績效安排執行時，一是要全員輔導，全部參與績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開運用籠統語句，要有詳細數據或事例，并依據考核結果制定改進安排，進行總結和跟進。

4、績效后期處理包括一是依據績效改進安排對員工進行輔導或培訓；二是依據結果對員工進行工資、獎金安排和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核安排進行修正。

二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點留意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學的績效體系；

Q9如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？

一、

1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定管理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業學問和業務實力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；

2、對一線操作人員要依據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；

二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，實行問卷調查、視察受訓員工實際工作狀況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。

Q10關于勞動合同

1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？

2．在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？

在勞動合同到期一個月前，依據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;協商未達成一樣的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。

用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不擔當責任，但用工企業要為勞務工供應相應的平安生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負肯定的責任。

Q11如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？

一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要留意規章制度的有效性、好用性；

二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。

Q12論述題（結合工作實際具體闡述）

您認為工廠聘請工作的難點是什么？請結合您以往的工作經驗談談如何做好工廠聘請工作。

聘請工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素養評測和工作分析做的不完善，對需聘請員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它緣由，部分工種存在聘請難點。

我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，聘請工作始終是我們公司的一個難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善聘請制度，設計合理的結構化面試程序，拓展聘請渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部舉薦制度，激勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。

對于工廠的管理人員，外部聘請時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本狀況，通過合理的面試流程，在人才能滿意任職崗位的同時，將公司的實際狀況（交通、生活等方面）告知應聘人員，使聘請到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避開員工流失率太大。

加大內部員工聘請的力度和員工的培育，通過公司的培訓安排，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。

Q13論述題（結合工作實際具體闡述）

某日，某部門經理找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理立刻下去核實狀況，B認為自己的工作很努力，只是經理有意犯難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的緣由，以及如何處理？

一、我認為產生這種狀況的緣由：

1、此部門經理缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責不清晰，無正確衡量工作業績的數據；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。

二、解決方法：

1、公允的看待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避開糾紛升級；

2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作看法進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；

3、依據面談結果，分析推斷事務緣由，和雙方一起協調解決問題。

Q14請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫？

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、聘請、錄用、工作分析;

2、規章制度的建設與執行!

3、員工培訓及發展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調任處理

5、勞動關系處理及企業文化建設

6、部門成本限制及薪資管理

二、崗位職責主要有：

職責1：主持部門管理及其它詳細內容

1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和嘉獎懲處事項；

2、干脆參加聘請工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合實力和是否可用做出審核看法，供總經理參考；

3、負責完成總經理交辦的其它工作。

職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進看法，就公司某些重要事項提出方案詳細內：

1、在組織結構變動或須要時，對相應崗位進行職務分析；

2、幫助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；

3、負責審核員工聘請、錄用、晉升、調配、培訓、考績、嘉獎、懲處等方案，并提交總經理審批

4、就公司中層人事任免供應參考看法

5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業文化建設。

職責3：主持制定各種人力資源管理安排詳細內容：

1、主持編寫公司人力資源安排-

2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和酬勞安排方案。

3、探討和擬訂人力資源開發規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。

4、負責部門周（月、年）工作安排的起草、完成和相關總結工作

三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：

1、財務層面：人力資源管理費用限制

2、客戶層面：員工滿足度、核心員工流失率

3、內部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作安排完成狀況

4、學習與發展層面：培訓安排完成率

Q15道德的基本境界是家庭、父母，假如一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：

1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾病？——好像隨意一問，看知道否

2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？——誘導服務家庭意識

3、遇到父母和工作同時須要你，產生時間沖突，怎么辦？——誘導親人第一

4、現在收入不多，還須要學習，還能給父母錢嗎？——看其自表述愿望，責任

5、父母的生日是？——也許父母不會遺忘孩子生日

6、你要孩子嗎？——不孝有三，無后為大

7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆（假如有）安排家務？——誘導團隊意識

8、假如有困難、錯誤、嚴峻狀況，你首先找誰談和獲得幫助？——忠誠度

當然，這樣的題目不盡完善，或許在實踐中各有高招，但肯定是要考察的。留意，此類題目必需分開，穿插于其它題目之中。

人力資源管理測試題篇4

一、單項選擇題

1.人力資源管理在人與事的匹配上【】

A.被動地使人適應事情的須要

B.限制人的發展

C.注意人力資源的開發和培育

D.不考慮人的特征

2.關于人力資源戰略與企業戰略的關系類型，目前企業在制定人力資源戰略時，最常用的實施方法是【】

A.整體型

B.單向型

C.雙向型

D.獨立型

3.信息技術對人力資源管理活動的全面滲透會導致【】

A.多元文化的融合與沖突

B.人才的激烈爭奪

C.經濟的全球化

D.遠程職工和虛擬組織的出現

4.工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合是指【】

A.任務

B.職責

C.職務

D.工作

5.工作分析的流程包括：(1)分析階段;(2)收集信息階段;(3)描述階段;(4)反饋調整階段;(5)打算階段;(6)運用階段。下列選項中，排序正確的是【】

A.(5)(2)(3)(4)(6)(1)

B.(5)(2)(1)(3)(6)(4)

C.(2)(6)(1)(3)(5)(4)

D.(2)(1)(4)(3)(5)(6)

6.工作規范的“主角”是【】

A.組織

B.工作

C.員工

D.環境

7.作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現于【】

A.19世紀50年頭

B.19世紀80年頭

C.20世紀50年頭

D.20世紀80年頭

8.組織戰略規劃的核心部分是【】

A.人力資源規劃

B.產品規劃

C.財務規劃

D.市場規劃

9.人力資源規劃中的職業規劃指的是【】

A.組織層次的職業規劃

B.部門層次的職業規劃

C.個人層次的職業規劃

D.組織和個人相結合的職業規劃

10.人力資源主管依據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織將來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動是指【】

A.人力資源規劃

B.人力資源需求預料

C.人力資源