?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試卷B卷附答案

單選題（共60題）1、以下不屬于崗位工資制的是()A.一崗一薪制B.技術工資制C.一崗多薪制D.薪點工資制【答案】B2、()不屬于員工培訓的直接培訓成本。A.教室設備的租賃費用B.培訓教師的課酬C.培訓項目的管理費用D.教材印發購置費用【答案】C3、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表：②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A4、在崗位評價中，勞動強度要素不包括()。A.工時利用率B.產量責任C.勞動緊張度D.工作班制【答案】B5、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見辦事D.找主管進一步協商【答案】A6、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應用性【答案】B7、在企業勞動爭議調解委員會中。用人單位代表的人數不得超過總數的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B8、以績效為導向的薪酬結構不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態薪酬制【答案】D9、在制定培訓規劃時，有關實驗的說法錯誤的是()。A.是培訓規劃的最后一個機制B.結果是根據實驗加以改進的培訓規劃C.試驗和改進在制定規劃后實行一輪即可D.對象要從將要參加培訓的學員集體中選取【答案】C10、下列措施不屬于專業分工和協作原則的是（）。A.實行系統管理B.設立委員會實現協調C.創造協調環境D.進行崗位再設計【答案】D11、在中國傳統道德中，所謂“禮之用，和為責”的意思是（）。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】A12、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態度培訓的方法是()。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B13、()的工資結構有利于激勵員工重視培訓學習，以提高職業能力。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D14、能比較素質測評量化對象之間差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.當量量化【答案】C15、以下參數中不影響企業專業技能人員需求總量的是（）。A.企業戰略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本【答案】C16、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C17、從企業組織機構存在的具體形態來看，下列選項中，不屬于企業組織結構設計層級的是()A.執行層B.決策層C.操作層D.監督層【答案】D18、組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關系是（）。A.組織理論應該包括組織設計理論B.組織設計理論應該包括組織理論C.組織設計理論應該大于組織理論D.組織設計理論應該小于組織理論【答案】A19、崗位分類總的原則是：以()為中心，從實際出發。A.事B.人C.工作D.職位【答案】A20、企業在制定培訓規劃時。必須達到的要求不包括（），A.系統性B.標準化C.先進性D.有效性【答案】C21、員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和稱為（）。A.福利B.薪酬C.工費D.薪資【答案】B22、在企業勞動爭議調解委員會中。用人單位代表的人數不得超過總數的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B23、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A24、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D25、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】A26、績效每達到一定的“合格”次數即可以提升工資檔次的工資調整方法是()。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.考核性調整【答案】D27、（）亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。A.模擬分權組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業部組織【答案】A28、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協調困難，須付出很大努力才能實現權力平衡D.需要頻繁召開會議協調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C29、現代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養D.員工的技能開發【答案】C30、保證工資正常運行和調整的重要組成部分是()。A.薪酬管理B.績效考核C.獎勵機制D.薪酬調整【答案】D31、工資標準比較抽象，且與具體的崗位聯系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A32、企業結構整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B33、員工培訓需求評估的基本目的是()A.滿足企業管理的需要B.了解有關方案的情況C.加強員工與企業的聯系D.增強員工歸屬感【答案】A34、在薪酬市場調查的方法中，()可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。A.面談調查法B.問卷調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】D35、你把一瓶家鄉老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發現了這瓶酒，但這時只剩下了半瓶,體會（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準確了【答案】B36、勞動爭議發生后，下列選項中，處理不當的是()A.當事人選擇以調解方式處理B.當事人選擇以仲裁方式處理C.在當事人沒有同意的情況下，調解委員主動派人調解D.當地調解委員會不加以干涉【答案】C37、對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應C.分布誤差D.評價標準誤差【答案】D38、以下關于整體調整薪酬標準說法錯誤的是（）。A.綜合了居民消費價格增長B.綜合了社會和本企業勞動生產率增長C.綜合了市場消費水平的提高D.綜合了員工生活水準的提高【答案】C39、有關培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據C.是規范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估【答案】D40、下列關于績效工資制的說法，不正確的是()A.以工作業績為基礎支付工資B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B41、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.當代組織理論【答案】B42、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B43、以團隊為核心的管理培訓模式中，“三位一體”不包括()A.個體學習B.教師指導C.團隊培訓D.組織開發【答案】B44、()績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標性C.數量化D.質量化【答案】C45、（）是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.薪酬B.工資C.福利D.獎金【答案】A46、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A47、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A48、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C49、在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】C50、語言表達能力屬于（）績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B51、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗;②建立示范模型;③社會行為強化;④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D52、下列關于崗位工資制的說法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A53、一次你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客。這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你會（）。A.告訴妻子（丈夫），自己并沒有請他來做家里B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說話C.耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C54、關于金錢，你的看法是（）。A.每個人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A55、績效考評指標體系設計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調整；④指標調查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C56、一般來說，員工績效基本特征不包括()。A.發展性B.多因性C.多維性D.動態性【答案】A57、SWOT分析法中，O表示()A.劣勢B.優勢C.威脅D.機會【答案】D58、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A.思維性B.知識性C.經驗性D.壓力性【答案】D59、“客戶投訴率”屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C60、（）是解決戰略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓C.薪酬管理D.規劃【答案】B多選題（共45題）1、人的發展特征包括（）。A.充分發展的可能性B.階段性C.發展方向的多樣性D.長期性E.發展結果的差異性【答案】AC2、勞動爭議的解決機制包括()A.自力救濟B.公力救濟C.社會救濟D.社會救濟與公力救濟相結合E.社會救濟與自力救濟相結合【答案】ABCD3、《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁時效的意義，包括（）。A.有利于維護勞動關系的穩定B.有利于勞動爭議案件的調解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權利人及時行使權利E.有利于防止勞動爭議案件的發生【答案】ACD4、勞動爭議仲裁的基本制度包括（）。A.合議制度B.強制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區分舉證責任制度【答案】ACD5、在計算某工種定員人數時，通常要按公式核算出()等指標數值。A.勞動力供給人數B.出勤率C.制度工時利用率D.作業率E.勞動定額完成率【答案】BCD6、被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，包括（）。A.民主參與的權利B.參加工會的權利C.休息休假D.提出辭職的權利E.提請勞動爭議處理的權利【答案】ABC7、培訓規劃的主要內容包括()。A.培訓項目的確定B.培訓成本的預算C.培訓內容的開發D.培訓資源的籌備E.實施過程的設計【答案】ABCD8、外部招募存在的不足包括()。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.決策風險小【答案】ABCD9、績效薪酬制的主要形式有()A.崗位薪酬制B.薪點薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制E.計件薪酬制【答案】D10、關于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個雙向溝通過程C.以談話和觀察為主要工具D.按預先設計的程序進行E.面試考官與應聘者的地位平等【答案】ABCD11、企業員工分類的方法包括（）。A.按性別構成分類B.按學歷結構分類C.按專業構成分類D.按職責類別分類E.按職業類別分類【答案】ABC12、()屬于培訓規劃的主要內容。A.培訓目的B.培訓規模C.培訓目標D.培訓時間E.培訓對象和內容【答案】ABCD13、關于績效考評方法的短文法，下列表述正確的是()A.可以減少考評的暈輪效應B.具有較大的局限性C.可以降低考評的苛嚴誤差D.僅適用于激發員工表現E.不能用于員工之間的比較【答案】ABD14、品德測評法包括（）。A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC15、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有()A.個人偏見B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD16、預測企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.替休B.退休C.平調D.晉升E.輪換【答案】BCD17、一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括()。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業管理面臨的內外部環境【答案】CD18、通過提高職業道德以提升職業技能的途徑之一是勇于進取，下列屬于勇于進取內容的是()A.樹立遠大的奮斗目標B.自信堅定，持之以恒C.勇于創新D.與時俱進【答案】ABC19、培訓前評估的內容包括（）。A.培訓需求整體評估B.培訓對象知識、技能和工作態度評估C.培訓對象工作成效及行為評估D.培訓計劃評估E.保證培訓活動按照計劃進行【答案】ABCD20、企業薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟陛原則E.合法陛原則【答案】CD21、通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確（）。A.工作要求B.工作報酬C.工作環境D.工作內容E.工作職責【答案】ACD22、工資指導線的作用（）。A.為企業年度工資增長水平提供依據B.有利于企業形成正常的工資增長機制C.引導企業自覺控制人工成本水平D.完善國家的工資宏觀調控體系E.體現了市場經濟條件下的“政企分開”。【答案】ABCD23、勞動力市場工資指導價位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價位制定D.公開發布E.反饋建議【答案】ACD24、勞動爭議當事人的義務包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務B.按規定交納仲裁費的義務C.尊重對方當事人的義務D.回答仲裁員提問的義務E.如實陳述案情的義務【答案】ABCD25、選拔性員工素質測評的主要特點包括()。A.強調測評的區分功能B.測評的過程強調客觀性C.測評指標具有靈活性D.結果體現為分數或等級E.測評標準具有機動性【答案】ABCD26、員工素質測評中，能力測試一般包括()。A.創造力測試B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC27、日常薪酬管理工作具體包括()。A.開展薪酬的市場調查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調查各類員工的薪酬狀況D.對員工的薪酬進行必要調整E.對報告期內人工成本進行核算【答案】ABCD28、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD29、動態的組織設計理論包括對()的研究。A.人的因素與組織結構設計問題B.組織在運行過程中的各種問題C.組織的協調、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E.規章制度與部門劃分的形式和結構問題【答案】ABCD30、管理人員薪酬的構成包括（）。A.基本工資B.獎金C.紅利D.福利E.津貼【答案】ABCD31、()屬于以技能為導向的工資結構。A.職務工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術等級工資E.崗位工資【答案】BD32、勞動法律關系的特征包括（）。A.締約意思自治B.具有國家強制性C.勞動法律關系是一種雙務關系D.勞動法律關系的內容是權利和義務E.勞動法律關系是勞動關系的現實形態【答案】BCD33、誠信的內涵包括（）。A.真實B.信任C.不欺騙對方D.不欺騙自己【答案】ABC34、非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A.直接薪酬B.工作本身C.間接薪酬D.組織特征E.工作環境【答案】BD35、績效管理評估的指標包括()A.績效面談的質量B.績效等級的分布C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD36、下列各項中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內使本公司利潤提高14%D.定期征求成員的意見，不固執己見E.員工平均參與培訓時間不少于每年72小時【答案】BD37、年度培訓計劃構成的模塊包括()A.目錄模塊B.摘要模塊C.主體計劃模塊D.總結模塊E.附錄模塊【答案】AC38、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括()。A.當前薪酬水平B.所在崗位C.上次調薪情況D.當前的工資級別E.所在工資級別的最高工資【答案】ABCD39、制定勞動力市場工資指導價位應（）。A.堅持市場取向B.優先保護勞動者C.定期公開發布D.優先考慮企業利益E.堅持實事求是【答案】A40、戰略導向KPI體系的意義體現在（）。A.具有戰略導向的牽引作用B.是企業實施戰略規劃的重要工具C.能夠最大限度地激發員工的斗志D.是激勵和約束企業員工的新型機制E.能夠調動全員的積極性、主動性和創造性【答案】ABCD41、以下不屬于培訓前效果評估作用的是（）。A.保證培訓效果測定的科學性B.保證培訓需求確認的科學性C.保證培訓活動按照計劃進行D.確保計劃與實際需求合理銜接E.找出不足，發現新培訓需要【答案】C42、勞務派遣單位的職責包括()。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現勞動給付的工作崗位【答案】ABC43、敬業是企業發展壯大的根本，主要體現為()A.敬業促進企業效益提高B.敬業提升企業生產力水平C.敬業促使企業成本降低，盈利增加D.敬業提高員工的工作績效【答案】ABD44、以下關于制度化管理的說法正確的有（）。A.管理人員所擁有的權利受嚴格的限制B.每個管理者都擁有自己職能所必要的權利C.制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”D.制度化管理是由管理學家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理【答案】ABC45、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（）。A.有絕對零點B.數量差距在量表的階梯上相同C.數量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD大題（共18題）一、表1是企業人員招聘中A、B、C三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業人格類型說明表。表1職業人格測試結果分析表表2職業人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現實8，常規7，原則性強建議安排常規事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經營等經理、主管，經培訓可勝任總監等職位。(2)通過職業性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業生涯規劃、培訓開發規劃提供依據。二、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。三、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理四、A公司是一家剛成立的環保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解該地區同行業的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據。請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調查問卷時，應將為實現目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發現并解決調查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除非必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數據使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。五、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區市場拓展部經理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業績總結分析會上，總經理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區同級別銷售經理的業績乏善可陳。于是，總經理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產品泛濫等。而公司銷售人員現行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經理，但沒有特別提到負責拓展與醫院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發李某應得薪資。請依據我國勞動法律法規對本案做出評析，并為企業提出避免此類勞動爭議發生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。《勞動爭議調解仲裁法》第九條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業避免此類勞動爭議發生的對策包括：①建立和完善企業用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業在用工之前應該根據勞動者以及現行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和，是根據憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。公司遵守法律法規不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。六、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；七、某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。【要求1】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優點?【答案】該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試又稱為規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。【要求2】該公司人員選拔方法的優點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執行。②測試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，其研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，考核的內容十分全面。③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。④面試環境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環境。⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。八、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。九、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例。回答以下問題：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態為矩陣式，加強了橫向聯系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，業務集團總裁在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協調由網絡協助完成，研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業務小組，公司的一些協調活動在很大程度上由業務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。一十、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據標準不一致而產生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數據沒有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；一十一、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。(8分)一十二、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。一十三、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業戰略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構建薪酬結構。5加強控制調整。一十四、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業生，目的是想從優秀學生中選拔適合企業崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經過了培訓；④面試環境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。”屬于行為性問題。一十五、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售