人力資源師考試基礎知識復習

一、勞動經濟學

勞動力市場是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象和勞動力市場運營規律的科學。

勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現為支付手段和支付能力的稀缺

個人追求的目的是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿

足。公司追求的是利潤的最大化。

就業量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。

勞動力市場的功能是通過商品的供應和需求來決定價格的機制，實現、調節資源的配置；解決生產什么，

如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。

勞動經濟學的重要任務就是要結識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供應、勞動力需求，以

及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。

勞動經濟學的研究方法有兩種，重要是實證研究和規范研究。

實證研究是研究現象自身“是什么”的問題。重要環節是擬定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗

證四個環節。

規范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。

勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動限度的指標。

總人口率參率=勞動力xlOO%

總人口

年齡（性別）勞參率=某年齡（性別）勞動力X100%

該年齡（性別）人口

勞動力供應變量對工資率變動的反映限度被定義為勞動力供應的工資彈性，簡稱為勞動力供應彈性。

供應無彈性E=0無論工資率如何變動，勞動力供應量固定不變。

供應有無限彈性E=~工資率給定，勞動力供應量變動的絕對值大于0。

單位供應彈性E=1在這種情況下，工資率變動的比例與勞動力變動的比例相同。

供應富有彈性E)1勞動力變動比例大于工資率變動比例

供應缺少彈性E(1勞動力變動比例小于工資率變動比例

勞動力參與率的生命周期：

1、15?19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。

2、婦女勞動參與率上升。

3、老年人口勞動率下降。

4、25?55歲男性勞動參與率保持較高限度，沒有什么變化。

附加性勞動力經濟假說認為，在經濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處在失業狀態。此時,

為了保證家庭已有收入，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業率存在著正

向關系：失業率上升，二級勞動參與率提高。

悲觀性勞動力經濟假說認為，失業率上升，二級勞動參與率下降。

在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資

率下降，勞動需求增長。

需求無彈性：E=0

需求無限彈性：E=~

單位需求彈性：E=1

需求富有彈性：E)I

需求缺少彈性：E(1

MRP=VMP=MP*P

勞動力市場的性質:

1、勞動力市場是社會生產得以進行的條件。

2、勞動力是一種等價互換。

3、勞動力市場的互換決定了勞動力的價值—工資。工資是實現和決定這種互換行為的必要手段。

4、通過勞動力市場的互換，實現勞動要素和非勞動要素的最佳結合。

局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。

勞動力市場均衡的意義：

1、勞動力資源的最優分派。2、同質勞動力獲得同樣的工資。3、充足就業。

人口規模的不斷擴大，使勞動力供應增長；人口年齡結構通過勞動年齡內部年齡構成的變動，影響勞動力

供應內部構成的變化。

生產要素分為四類：土地，勞動，資本何公司家才干。

工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。

工資形式：基本工資+福利

基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的重要部分。

工資率就是單位時間的勞動價格。

實際工資=貨幣工資/價格指數

計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。

貨幣工資=計件工資率（計件單價）x合格產品數量

福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。福利支付

方式分為兩大類：實物支付和延期支付。延期支付：保險支付、如退休金、失業保險等。

實物支付可以減少人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增長就

業，改善居民的生活質量。延期支付當員工具有享受資格時，獲得使用權。

所謂就業或勞動就業一般是指有勞動能力和就業規定的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經

營收入的經濟活動。

均衡國民收入=總需求=總供應=消費+儲蓄=消費+投資

Y=C+S=C+1

所謂失業是指勞動力供應與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業規定的勞

動者處在沒有就業崗位的狀態。

正常性失業：摩擦性失業、技術性失業、結構性失業、季節性失業

非正常性失業：周期性失業（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業。

對非正常性失業，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩

解需求局限性性失業，進而實現充足就業。

失業率=失業人數xl00%

社會勞動力人數

勞動力市場的制度結構要素：

1、最低勞動標準：最低工資標準，最長勞動時間標準

2、最低社會保障。

3、工會。工會在其發展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本

勞動條件，并對各項勞動條件標準的實行進行監督。

收入差距指標——基尼系數：洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等、

基尼系數用來判斷某種收入分派平等限度的一種指數，亦即社會居民或勞動者人數與收入量相應關系的計

量指標。

當基尼系數接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡。基尼系數越大，表達收入

越不平衡。通常基尼系數在0.2~0.4之間。

收入政策措施：1、調控收入與物價關系的措施：制定工資一物價指導線。凍結。以稅收為基礎的收入控制

政策。

2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發展社會保障事業。

二、勞動法

俠義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的

其他一些社會關系的法律規范的總和。

勞動法的基本原則的特點：指導性、大綱性的法律規范；反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩定

性：高度的權威性。

勞動法律基本原則的內容：

1、保障勞動者勞動權的原則。平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、

職業培訓權。平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體

的體現為基本保護，全面保護，優先保護等方面。

2、勞動關系民主化原則。勞動者有依據法律的規定享有參與和組織工會的權利：三方原則：政府、工會和

雇主協會（公司家協會）。

4、物質幫助權。物質幫助權的特性：社會性、互濟性、補嘗性。

我國憲法規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、

培訓權、結社權等。

勞動法律涉及《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。

國務院勞動行政法規：《工傷保險條例》、《公司勞動爭議解決條例》、《職工獎懲條例》、》》《勞動保障監察條

例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關于建立統一的公司職工基本養老保險制度的決定》等。

正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

集體協議是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，通過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。

集體協議整體性地規定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。分為產業集體協議、

行業集體協議。

勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監督檢查法。

勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間

的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在擬定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行

為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。

勞動法律關系的種類：勞動協議關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。

勞動法律關系的雙務關系：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體,

又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。

勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件

勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后

果的活動。

勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉移，可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法

律后果的活動。

三、現代公司管理

公司戰略是指公司為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與

方略。

公司戰略具有全局性、系統性、長期性、風險性和抗爭性。

微觀環境是指市場和產業環境。宏觀環境是指間接影響公司活動環境因素，涉及經濟環境、政治環境、法

律環境、社會文化技術環境。

公司外部環境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。

經營環境的微觀分析：現有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產品和服務威脅的分析、顧客力

量的分析、供應商力量的分析。

資源是公司擁有或控制的有形資產和無形資產。物質、人力、財務、技術、管理、無形。

能力是指公司將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發

和運用活動提成兩大類，即基本活動和支持活動。

基本活動：生產加工，成品運送，市場營銷，售后服務。

支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、公司基礎設施。

公司能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。

在分析公司能力時，效率和效果是兩個重要的指標0所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果

是指實際產出達成預計產出的限度。

公司內部條件和外部條件的綜合分析一運用SWOT分析方法。

WO：扭轉戰略so：增長戰略

WT：防御戰略ST：多種經營戰略

公司的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略、撤退戰略。

一般競爭戰略有低成本戰略、差異化戰略、重點戰略。

差異化戰略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。

公司經營戰略的實行：建立公司組織、合理配置資源，制定預算和規劃、調動員工積極性，實行有效戰略

控制。

公司經營戰略的控制：制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。

公司戰略控制由公司最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。

決策科學化的規定：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科

學性。

科學的決策程序：擬定決策目的、探索可行方案、選優決策三個階段。

決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專

門解決某類決策的權力和責任，分工明確。

新的方法：硬技術得到了迅速發展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。

擬定性決策方法：量本利分析法，是將公司的總成本分為固定成本和變動成本，觀測產品單價和單位變動

成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際奉獻

量本利分析的重要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。

安全余額=實際(預計)銷售額與盈虧平衡點的差額

安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在0?I之間，越接近于I就越安全。當經營安全

率低于2()%的時候，公司就要作出提高經營安全率的決策。

風險性決策方法：是一種隨即決策，要具有5個條件：1、有一個明確的決策目的：2、存在2個以上可供

選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉移的各種自然狀態；4、可測算不同方案在不同自然狀態下的

損益值；5、可測算出各種自然狀態發生的客觀概率。

決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算盼望值，減枝決策。

不擬定性決策方法：

悲觀決策標準--------------------------------------------------華德決策準則

樂觀決策標準--------------------------------------------------赫威斯準則

中庸決策標準--------------------------------------------------中庸決策標準

最小后悔決策標準---------------------------------------------薩凡奇決策標準

同等概率標準（機會均等標準）---------------------------------拉普拉斯決策標準

編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法、綜合平衡法

滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。

PDCA循環法就是按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、解決（ACTION）四個階段的順序,

周而復始地循環進行計劃管理的一種工作。

綜合平衡法是指綜合考慮公司生產經營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的計劃，對公司經營活

動進行指導、監督、控制和協調，從而實現公司綜合平衡的規定，取得最佳經濟效益。

目的管理的特點：

1、它是一種系統化的管理模式。

2、規定有明確完整的目的體系。

3、更富于參與性。

4、強調自我控制。

5、重視員工的培訓和能力開發。

市場營銷是關于構思、貨品和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實行過程，目的是發明能實現個人

和組織目的的互換。

按互換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。

按買方類型可分為消費者市場和組織市場。

按活動范圍和區域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。

消費者市場是指所認為了個人消費而購買物品和服務的個人和家庭所構成的市場。

影響消費者購買行為的重要因素：社會、文化、個人和心理等因素。

學習指由于經驗而引起的個人行為的改變。

組織市場是由各組織機構形成的對公司產品和勞務需求的總和：產業市場、轉賣者市場、政府市場。

影響產業市場購買者的因素：環境、組織、人際、個人因素等等。

市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目的市場；設計市場營銷組合；執行和控制市場營銷計劃。

設計市場營銷組合的四個基本變量：

產品(product)、價格(price)^地點(place)>促銷(promotion)

產品組合的關聯性是指一個公司的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯限度。

品牌是用來辨認商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，涉及品牌名稱和品牌標志兩部分。

商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。

一般來說，對于不是以生產公司而是以規格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不

認商標。

包裝的作用重要是保護商品，便于運送、攜帶和保存。

產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該

產品的成本費用。

目的收益率=1/投資回報率X100%

需求導向定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎；

逆向定價法的特點。不是單純考慮產品成本，而是一方面考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情

況，有助于加強與中間商的和諧關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據市場供求關

系狀況及時調整，定價比較靈活。

最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、擬定中間商的數目、中間商的選擇。

促銷策略；廣告、人員推銷、營業推廣、公共關系等方式。

四、管理心理與組織行為

能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個

人將來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，即“也許為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為

潛在能力或性向。

大五人格特性：情緒穩定性.、外向、開放性、宜人性、責任感。

工作滿意度：富有挑戰性的工作，公平的報酬，支持性的工作環境，融洽的人際關系，個人特性與工作的

匹配

滿意導致生產率。

組織承諾：感情承諾，繼續承諾，規范承諾

社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何結辨認人。首應效應，光環效應，投射效應，對比效應，

刻板效應。

歸因，就是運用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其因素的過程。內因，外因，穩因和非穩

因。

人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被

認為是唯?的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又涉及了工作環境、安全

感或者民主管理的風格。然后，更為穩定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現（以

人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發展，因而組織所設計的報酬形式要

更多地滿足人的內在需求，如晉升、發展、發明等.

組織公正與報酬分派：分派公平、程序公平、互動公平。

組織行為矯正的具體環節：辨認和確認對績效有重大影響的關鍵行為。對這些關建行為進行基線測量。做

功能性分析。干預行為。

團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。

邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的重要范疇之一，在

發明和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。

團隊過程的重要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任

務和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。

影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策

的平等性、群體規模、群體決策規則。

人際關系和溝通：

選擇或定向階段，實驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。

周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就

要從兩方面進行努力。一方面時增長自我暴露的限度，縮小隱藏區，獷大開放區，讓對方了解自己多些，

誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高別人對自己的反饋限度，縮小盲區，擴大開放區。

根據這種分析，可以把個體的溝通風格劃提成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實

現型。

領導的特質：自信、遠見、又清楚表達目的的能力、對目的的堅定信念、行為不循規蹈矩，變革的代言人,

對環境的敏感。

對領導行為的初期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度，結構維度

在常規性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。

而在非生產部門情況則剛剛相反。

費德勒的權變模型：任何一種領導行為也許是有效的也也許是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導

環境。

對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：擬定領導的行為風格，擬定領導的具體情境，擬定

行為風格是否適合具體的情境。

在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比"關系取向''的領導更有效。“關系取向”的領導

者在中檔有利的情境中工作績效會更好。

而被領導者的成熟度涉及以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿

和動機）。

領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業發展計劃。

優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：

自我情緒結識能力，即對自身狀態的感知力；

情緒控制力，即針對具體情況以恰當的方式表達情緒的能力：

自我激勵，即樹立目的并努力去實現他的能力；

結辨認人情緒的能力，即對的地判斷、了解和分享別人情感的能力；

解決人際關系的能力，即能充滿情感地與別人建立聯系的能力。

領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。

有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實

行權力及影響）、創新性和公司家精神（如發明性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理

性決策）。

心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統程序。

心理測驗的類型：

按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗

按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境

按測驗的人數：個體，團隊

按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性

按測驗應用領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗

心理測驗的技術標準：信度，效度

信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。

心理測驗相應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。

測量方法在培訓與開發中的作用重要體現在:

1、它是培訓需求分析的必要工具。

2、為培訓內容和培訓效果提供依據。

3、是員工職業生涯管理的重耍環節。

五、人力資源開發和管理

人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的

感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。

人性的特性能動性.、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。

西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經濟人、社會人、“自我實現人”、

復雜人。對以上幾種人性假設應當予以對的的評價：1、四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發

展而先后出現，反映了對人和人性結識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性及其以其為基礎所提出的許

多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設也有其片面性、非科

學性的一面。4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否認前者，以后者取代

之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代公司人力資源管理模式。

人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為主線的管理。1、公司中的人是首要因素，公司是以人為主體而

組成的。2、公司為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。3、人本管理不是公司管理

的又一項工作，而是現代公司管理（涉及人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。

人本管理原則。

1、人的管理第一。在以人為本的現在公司管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完

善人、促進人的全面發展，是對人管理的首要任務，是現代公司的目的之一，是現代公司管理的重要創新。

2、滿足人的需要，實行激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現的

五層次需要。通過組織引導、激勵，實現個人需要，是以人為本的公司管理本應當擔當的責任，是人本管

理的基本規定和準則。

3、教育培訓，完善人、開發人、發展人。

4、以人為本，以人為中心構建公司的組織形態和機構。

5、和諧的人際關系。公司凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和公司發展。

6、員工個人和組織共同發展。

人本管理的機制。1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環境優化機制；6、選擇

機制。

人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的

智力、知識、技能及體能的總和。

人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特性：

1、人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。

2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。

3、人力資本具有實效性。

4、人力資本具有收益性。

5、人力資本具有無限的潛在發明性。

6、人力資本具有積累性。

7、人力資本具有個體差異性。

所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增長或提高人的智能和

體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增長上的一種投資行為。

人力資本投資的特性：連續性、動態性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全

一致、投資收益形式多樣。

人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和

私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，

即成為“沉淀成本”。）

人力資本培訓投資支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統人員的培訓支出、公司為增進人力資本投

資的培訓支出和個人培訓支出。

人力資本投資收益率變化規律：

1、投資和收益之間的替代和互補關系。

2、人力資本投資的內生收益率遞減規律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊

際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間

有關。

人力資源開發目的的特性：

開放目的的多元性：開發目的的層次性；開發目的的整體性。

人力資源開發的總體目的：

促進人的發展是人力資源開發的最高目的；開發并有效運用人的潛能是主線目的；

人的潛能涉及生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。

PV=ID

所謂人力資源的心理開發，重要是運專心理學和行為科學發展的成果。

開發人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。

通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。

此外，人力資源的生理開發要研究溫度、濕度等環境的生理效應，以便采用有效措施，加以防護。

影響人力資源創新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。

人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育涉及就業前的職業教育，就業后的職業教育和農村職業技

術教育。

人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。

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