2024/4/21公司績效薪酬管理2024/4/21公司績效薪酬管理二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系可變薪酬福利薪酬基本薪酬基本工資+績效工資獎金保險、住房補貼、帶薪休假…薪酬結構2024/4/23可變薪酬福利薪酬基本薪酬基本工資+績效工資獎金保險、住房補貼對員工過去工作行為和所取得成績的認可，是在崗位工資基礎上的增加組織對員工的超額勞動或突出績效的獎勵獎金績效工資相同點：均具有激勵性

不同點：a、影響績效的方式不同。獎金是在員工的理想工作績效出現之前的“誘導”，而績效工資是對員工出現理想工作績效之后的獎勵；b、績效工資對企業人工成本具有長期影響，而獎金是一次性支付，對組織的人工成本沒有長期影響，且當員工業績沒有達到超額預期時，獎金也會自然下降甚至取消。績效工資與獎金的區別2024/4/24對員工過去工作行為和所取得成績的認可，是在崗位工資基礎上的增5個人薪酬取決于公司薪酬體系設計的基本思路崗位“舞臺大小”在特定舞臺上所具有的表演能力實際工作績效實際的“表演”效果付薪的根本基礎：企業經濟效益的好壞（員工與企業要“同舟共濟”）個人知識和技能（payforPosition）（payforPerson）（payforPerformance）按價值貢獻大小付薪5個人薪酬取決于公司薪酬體系設計的基本思路崗位“舞臺大小”在6公司薪酬體系的特點以崗位為基礎以能力為驅動以業績為導向

崗位能力業績6公司薪酬體系的特點以崗位為基礎崗位能力業績7機身：代表崗位職責要求發動機：代表公司對核心員工的能力要求機頭：代表員工承擔的目標發動機：代表崗位對員工的能力要求機翼：代表對員工的績效管理全景描繪——飛機模型7機身：發動機：機頭：發動機：機翼：全景描繪——飛機模型2012年：績效薪點工資制→崗位績效工資制績效薪點工資基本薪點工資額度不變崗位工資年功工資和各類津貼績效獎金季度效益獎與年度利潤目標獎勵湘鋼薪酬改革2024/4/282012年：績效薪點工資制→崗位績效工資制績效薪點基本薪點額2024/4/29崗位工資年功工資和各類津貼績效獎金月度、季度效益獎與年度利潤目標獎勵體現員工崗位價值和歷史積累貢獻，相對穩定體現員工當期工作績效，隨部門績效和個人績效浮動湘鋼薪酬改革2012年：崗位績效工資制工資結構（現行工資制度）2024/4/29崗位工資年功工資和各類津貼績效獎金月度、季以效益、業績為核心，打破固化工資觀念，工資能多能少；加大績效浮動、激勵力度，強化全員績效管理；體系、結構力圖簡捷、有效，易于理解、操作；充分授權，引導管理者主動創新激勵模式；規范、公平、公正、公開，授權與規范、監督并重；強化宣導在前，群眾的知情權與參與，充分聽取、收集基層員工意見。2013年公司薪酬改革思路2024/4/210以效益、業績為核心，打破固化工資觀念，工資能多能少；2013堅持以績效為導向保持薪酬市場競爭力向關鍵崗位傾斜符合法律法規加大績效激勵力度，以個人業績和貢獻拉開收入差距，搞活績效分配，增強薪酬激勵的靈活性和及時性。工資分配要向一線關鍵工序崗位、關鍵經營要素崗位傾斜。公司根據本地區和本行業的薪酬狀況，為員工提供有市場競爭力的薪酬。工資分配相關政策符合國家法律法規。基本原則改革基本原則效率優先，兼顧公平；利潤分享2024/4/211堅持以績效為導向保持薪酬市場競爭力向關鍵崗位傾斜符合法律法規2024/4/212基本工資年功工資和各類津貼崗位績效工資月度、季度效益獎與年度利潤目標獎勵工資結構1200元/人.月按公司現行政策執行個人崗位系數×組織月績效工資基數×個人績效得分/100與公司效益掛鉤2024/4/212基本工資年功工資和各類津貼崗位績效工資月崗位績效工資分配指導意見1、以效益為中心，突出績效導向

各單位建立崗位績效工資分配方式，創新績效激勵模式，以效益為中心，重點突出各級組織績效和員工個人績效。2、以崗位為基礎，體現崗位價值度

各單位可依據崗位重要程度、勞動強度、復雜程度、職責范圍及環境條件等要素確定崗位績效工資分配的標準系數。崗位績效工資按系數進行分配，公司設定系數指導區間，由各單位根據本單位崗位具體情況進行評估后確定，并報人力資源部備案。操作人員崗位績效工資系數區間1.0-4.5，管理、管理技術人員崗位績效工資系數區間1.4-4.8，專業技術人員崗位績效工資系數區間1.8-5.4，科級管理人員崗位績效工資系數區間3.0-5.8。2024/4/213崗位績效工資分配指導意見1、以效益為中心，突出績效導向2023、崗位績效工資系數實行動態管理

崗位績效工資系數應根據員工能力、技能、績效、貢獻等多種要素進行動態管理。對于聘任為中、高級職稱的專業技術人員、年度評估為A的人員、在完成指標、技術創新、減員增效、降本創效等方面做出貢獻的人員以及一專多能的人員，可適當提高崗位績效工資系數。崗位績效工資系數的動態管理辦法由各單位制訂。崗位績效工資分配指導意見2024/4/2143、崗位績效工資系數實行動態管理崗位績效工資分配指導意見204、工資分配重點向一線、核心崗位傾斜崗位績效工資分配重點向一線關鍵操作類崗位、核心管理技術崗位傾斜。

5、公開、公平、公正各單位應制訂崗位績效工資分配方案，相關制度和嘉獎、考核結果應對員工公開。工資分配要依據制度規范發放，杜絕工資分配的隨意性，合理評價員工業績，做到公平公正、突出績效，合理拉開差距。崗位績效工資分配指導意見2024/4/2湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD154、工資分配重點向一線、核心崗位傾斜崗位績效工資分配指導意見單位工資總額相關要素崗位平均工資；績效獎金基數；部門績效分數及創效加分；創效項目提成獎勵。2024/4/216單位工資總額相關要素崗位平均工資；2024/4/216員工休假政策和待遇

實例學習公司績效與薪酬管理精講精練法定節假日

《勞動法》第四十條明確規定：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假。（1）元旦；（2）春節；（3）國際勞動節；（4）國慶節；（5）法律、法規規定的其他休假節日。法定節假日《勞動法》第四十條明確規定：用全國年節及紀念日放假辦法

一、全體公民放假的節日，共11天

(一)新年，放假1天；

(二)春節，放假3天；

(三)清明節，放假1天；

(四)勞動節，放假1天；

(五)端午節，放假1天；

(六)中秋節，放假1天；

(七)國慶節，放假3天。二、部分公民放假的節日及紀念日

(一)婦女節(3月8日)，婦女放假半天；

(二)青年節(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天；

(三)兒童節(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天；

(四)中國人民解放軍建軍紀念日(8月1日)，現役軍人放假半天。全國年節及紀念日放假辦法一、全體公民放假的節日，共11天月平均工作時間和工資折算一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天月平均工作時間和工資折算一、制度工作時間的計算

婚假一、對婚假假期的規定

1、達法定結婚年齡結婚的享受三天婚假。

2、達晚婚年齡結婚的，晚婚假十二天。二、婚假期間待遇婚假一、對婚假假期的規定休假的工資支付帶薪年休假、晚婚獎勵假、產假、護理假、工傷醫療期婚假、探親假、喪假滿勤工資特殊工資休假的工資支付帶薪年休假、晚婚獎勵假、產假、護理假、工傷醫療企業職工患病或非因工負傷的醫療期

一、醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。二、企業職工患病或非因工負傷，醫療期限的規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。企業職工患病或非因工負傷的醫療期一第三章生育保險待遇

第七條實行計劃生育的女職工在職期間生育和終止妊娠，在下列產假期內，享受公司生育保險相關待遇。

（一）正常生育產假：女職工生育，產假98天，其中產前休假15天。有下列情形的，產假時間如下;

１、難產的，增加產假15天。

２、多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

３、晚育或達到晚婚年齡后生育第一個子女的，增加產假30天。

４、產假期間領取《獨生子女父母光榮證》的，增加產假30天。

（二）終止妊娠產假：女職工懷孕2個月以下終止妊娠的，產假15天；懷孕2個月以上4個月以下終止妊娠的，產假30天；懷孕4個月以上終止妊娠的，產假42天。

（三）女職工產假含法定節假日。

（四）女職工生育津貼的標準為本人工資（本人工資為休假前12個月的平均工資收入），按現行渠道發放。

鋼司發〔2011〕30號《職工生育保險管理辦法（試行）》第三章生育保險待遇

第七條實行計劃生育

一、員工在法定節假日、年休假、產假獎勵假(含護理假)、晚婚獎勵假期間享受與正常工作期間相同的工資福利待遇。二、員工休探親假、產假、婚假、喪假，在規定的休假期內，工資待遇按特殊工資計發基數發放。晚婚假按照計劃生育的有關規定執行。

特殊工資計發基數：特殊工資計發基數以員工個人崗位工資和工齡工資之和確定。實例學習公司績效與薪酬管理精講精練

三、員工患病或非因工負傷的，在規定的醫療期內，公司按下列標準支付病傷假工資或病傷假救濟費：

病假工資標準（6個月內）：１、工作年限＜５年，標準工資的６０％；２、５年≤工作年限＜10年，標準工資的７０％；３、１０年≤工作年限＜１５年，標準工資的８０％；４、１５年≤工作年限＜20年，標準工資的９０％；５、２０年≤工作年限，標準工資的１００％；病假救濟費標準（6個月以上）：１、工作年限＜５年，標準工資的５５％；２、５年≤工作年限＜10年，標準工資的６０％；３、１０年≤工作年限＜15年，標準工資的６５％；４、１５年≤工作年限＜20年，標準工資的７０％；５、２０年≤工作年限＜30年，標準工資的７５％；６、３０年≤工作年限，標準工資的８０％；實例學習公司績效與薪酬管理精講精練員工病傷假工資或病傷假救濟費按上述辦法計算達不到當地最低工資標準的，按最低工資標準發給。員工在病傷假期間和各項政策性補貼照發（已納入工資內的除外）。

患重病和絕癥的員工，經指定醫院診斷證明，其病傷假工資或病傷假救濟費可在上述標準基礎上提高5%，但病傷假工資最高不得超過100%，病傷假救濟費最高不得超過85%。實例學習公司績效與薪酬管理精講精練個人所得稅

2011年6月30日，十一屆全國人大常委會第二十一次會議通過了關于修改《個人所得稅法》的決定，將個稅起征點由2000元提高到3500元，9級超額累進稅率調整為7級，第一級稅率為3%，從9月1日起施行。應納稅所得額稅率速算扣除數≤5005%0≤200010%25≤500015%125≤2000020%375≤4000025%1375≤6000030%3375≤8000035%6375≤10000040%10375>10000045%15375個人所得稅2011年6月30日企業人工成本構成人工成本構成：

1、工資總額

2、社會保險：養老20%、失業2%、醫保6%、工傷3%3、職工住房公積金12%4、職工教育經費2.5%5、工會經費2%6、職工福利費14%

以上合計61.5%；企業為員工支付1元工資，增資成本是1.615元

企業人工成本構成人工成本構成：二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系組織KPI指標體系落實財務指標...客戶指標…內部運營指標…學習與創新指標…經營考核機制組織流程再造對接基于關鍵績效指標的績效管理體系2024/4/2湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD31組織KPI指標體系落實財務指標...經營考核機制組織流程績效過程與績效結果并重只有可控的過程才有可控的結果個人績效支撐團隊績效促進個人發展與成長

兩個并重2024/4/2湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD32績效過程與績效結果并重只有可控的過程個人績效支撐團隊績強調公司整體目標和流程目標與崗位目標的掛鉤，在公司內部建立一致的目標體系，將公司整體目標落實到每個崗位系統性雙向性互動性閉環管理將公司目標分解到崗位，運用日清等系列制度監督崗位工作完成情況，促進公司目標的實現，形成自上而下和自下而上的雙向機制員工個人崗位績效管理通過日清、月考核、季講評、年評估實現PDCA的閉環管理體系員工個人績效與部門績效掛鉤、員工個人績效與個人晉升等相關人力資源管理政策掛鉤，實現各項人力資源政策的互動性四個特點2024/4/2湘潭鋼鐵集團有限公司XIANGTANIRON&STEELGROUPCO。，LTD33強調公司整體目標和流程目標與崗位目標的掛鉤，在公司內部建立一績效管理流程計劃與目標的制定績效管理流程績效結果應用績效監控與輔導績效考核與反饋制訂績效指標，簽訂績效協議書日清、指標監控、面談、輔導溝通

月考核、季講評、年評估薪酬、職位調整、培訓、晉升績效管理流程計劃與目標的制定績效管理流程績效結果應用績效監控計劃與目標的制訂階段——員工績效目標來源公司戰略目標重點目標與重點工作組織機構與日常職責部門KPI指標部門重點工作部門職責崗位KPI指標崗位重點工作崗位職責管理類計劃與目標的制訂階段——員工績效目標來源公司戰略目標重點目標重點工作目標的選擇影響較大的項目較重要的、必須完成的項目完成難度較大的項目重點工作目標的選擇影響較大的項目體現崗位核心價值的項目花費工作時間較多的項目達到結果難度較大的項目職責目標的選擇職責目標的選擇計劃與目標的制訂階段——員工績效目標來源公司戰略目標部門KPI指標部門職責各類事故管理制度崗位KPI指標崗位重點職責事故指標操作類操作規程、勞動紀律、工作態度行為指標業績指標改進指標工作短板計劃與目標的制訂階段——員工績效目標來源公司戰略目標部門KP計劃與目標的制訂階段——績效協議書華菱湘鋼員工績效協議書員工姓名：直接主管姓名：所在崗位：直接主管崗位：所在科室：考核期：年業績指標KPI指標指標計算公式目標值挑戰值考核辦法考核人考核周期

重點工作項任務目標考核辦法考核人重點職責項職責目標考核辦法考核人員工能力發展計劃發展領域具體行動期待結果簽字確認員工簽字：

日期：年月日

直接主管簽字：

日期：年月日

計劃與目標的制訂階段——績效協議書華菱湘鋼員工績效協議書員工計劃與目標的制定

績效管理責任人在確定績效協議書時，應當遵循如下原則：

簡化集中的原則：業績指標集中于工作的主要方面，一般為4-7個；

員工參與的原則：員工應當參與指標的提取和目標的確定；

考慮重要程度的原則：應當根據重要程度設置各指標加扣分的標準。

計劃與目標的制定

績效管理責任人在確定績效績效評估目標分解公司

年度績效目標部門績效目標個人績效目標整個公司

長遠目標績效目標的分解績效評估目標分解公司

年度績效目標部門績效目標個人績效目標整SMART原則可確定的（Specific)，目標必須是明確的和具體的，且須寫明應完成何事及應于何時完成，并盡可能予以數量化；可衡量的（Measurable)，無論是定性目標還是定量目標，都應可度量；可接受的（Acceptable），目標必須可以被目標執行人所愿意接受；現實可行的（Realisitic)，目標必須在現實條件下可行；有時間限制的（Timely），目標必須有一定的時間限制，目標應當分割成若干小部分，以使其考核進度成為可能。好的目標應當遵循SMART原則SMART原則好的目標應當遵循SMART原則目標示例7月1日前完成公司上半年員工績效管理情況調研，提交分析報告和建議。做什么?(動詞) “完成、調研、提交”做的對象?(影響的對象) “公司員工績效管理情況”什么結果?(目標結果) “提交分析報告和建議”什么時間?(目標時間) “7月1日前”目標示例7月1日前完成公司上半年員這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率

第一季度底前提高產品A的市場占有率達到5%每個月對市場發展趨勢進行分析

從2009年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應的建議原燃料均衡到達

五日均衡到達系數控制在0.9-1.1內這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率第一季度底前提高產品A的市場占有率達到5%每個月對市場發展趨勢進行分析從2009年1月開始，在每個月底前完成一份市場分析報告以及相應的建議原燃料均衡到達五日均衡到達系數控制在0.9-1.1內這些可以作為績效目標嗎?提高市場占有率實例學習公司績效與薪酬管理精講精練實例學習公司績效與薪酬管理精講精練實例學習公司績效與薪酬管理精講精練安達信四緯度分解法提取KPI事件指標時間數量質量財務勞資關系管理勞資糾紛案結案時間勞資糾紛次數勞資關系的和諧度辭退及勞資糾紛費用

勞資糾紛案結案時間兩周內完成每年勞資糾紛次數＜3次員工離職率＜3％辭退及勞資糾紛費用＜30萬元/年設備的管理

培訓

課堂練習安達信四緯度分解法提取KPI事件指標時間數量質量財務勞實例學習公司績效與薪酬管理精講精練績效監控與輔導階段——監控員工的直接上級是員工績效監控與輔導的責任人。監控：各二級單位應當建立績效監控機制，及時了解各項目標的完成情況：日常記錄：作業長或班組長應當對員工的行為指標、業績指標、事故指標的完成情況等在《班組建設工作記錄本》中進行記錄。KPI指標監控系統：各二級單位都應當建立作業區、班組的KPI指標監控系統，定期統計各指標的完成情況。績效監控與輔導階段——監控員工的直接上級是員工績效監控與輔導績效監控與輔導階段——日清日清的作用：有利于控制工作進度；有利于工作總結和提高；日常工作交流的途徑；對員工輔導和激勵。績效監控與輔導階段——日清日清的作用：績效監控與輔導階段——日清日清怎么寫：有完成的具體時間。有具體工作內容。有明日計劃。序號當日工作實施情況差異分析明日計劃1參加生產室組織的體系檢查8：15-11：00根據分工主要對成品庫進行了檢查。對設備室進行體系檢查2參加會議11：00-12：15參加生產室會議3講課13：00-17：00給作業區有關人員講課績效監控與輔導階段——日清序號當日工作實施情況差異分析明日輔導：各級績效管理者應當結合員工的日常工作進展，通過各種方式進行績效輔導：車間主任每季度至少與班組長進行一次正式的績效面談，績效面談前，應做好充分準備，以事實、數據進行分析評價，明確告知員工當期績效考核結果，提出改進建議，并由員工提出對主管、單位和公司的建議，面談后應有書面記錄并取得雙方的簽字認可。根據員工的工作狀況，車間主任和班組長應隨時與員工進行溝通，討論員工工作中的成績及存在的不足、改進的措施等內容。對于知識技能有所欠缺的員工，給與具體指導；對于具備完成工作所需相關知識技能，但在工作過程中遇到實際困難或問題的，給予方向性指引。對于出現重大事故等情況的員工，績效管理責任人必須進行輔導。對于根據績效監控與考核反映出來的員工知識技能的欠缺，應當通過有關措施和途徑，采取有針對性的培訓。廠長應對員工進行不定期輔導。績效監控與輔導階段——輔導輔導：各級績效管理者應當結合員工的日常工作進展，通過各種方式績效考核與反饋階段——月考核管理人員1、工作態度；2、勞動紀律；3、服務投訴；4、工作質量；1、KPI指標的完成情況；2、重點工作的完成情況；3、職責目標的完成情況；日清+行為指標扣分+業績指標加扣分績效考核與反饋階段——月考核管理人員1、工作態度；1、KPI績效考核與反饋階段——年度評估考核等級ABCD比例20%67%10%3%年度綜合評估包括日常考核和能力評價：日常考核得分=∑月度考核得分/12能力評價，一般可以采取上級評價（工作態度、團隊合作精神、技能評價）和個人考核（應知應會）等方式。年度綜合評估得分=（∑月度考核得分/12）*60%+能力評價得分*40%年度評估結果在每個單位、部門實行強制比例分布，結果按照四舍五入的原則計算，具體比例如下：績效考核與反饋階段——年度評估考核等級ABCD比例20%67各級績效管理責任人在月度考核和年度綜合評估完成后，應當對被考核人進行績效反饋，公布績效考核結果，指出績效待改進方向，提出改進建議。被考核人對績效考核結果有異議的，可以向上級主管直至人力資源部提出申訴。績效考核與反饋階段——反饋各級績效管理責任人在月度考核和年度綜合評估完成后，應當對被考績效結果應用——薪酬

1、月度考核結果用于確定績效獎金。

(1)組織的考核結果用來確定各級組織當月績效獎金總額；

(2)班組的考核結果用來確定各班組當月績效獎金總額；

(3)班員的考核結果確定本人當月績效獎金。

2、員工年度績效評估為B和C，其薪檔較高、績效不突出的員工經過評估單位可以降低其薪酬。

3、員工年度績效評估為D，單位應調整其崗位，不能調整崗位的必須降低薪檔。

4、重大事故直接責任者或員工工作出現重大失誤的，單位對其責任追究可以降低其薪酬。績效結果應用——薪酬1、月度考核結果用于確員工年度綜合評估的結果作為員工培訓的依據之一。

1、對于考核中發現普遍存在的問題，由各單位提出相應的培訓需求。

2、每年得分為“C”、“D”的員工，參加崗位強制培訓。

3、員工參加其他職業發展能力提升培訓，年度評估成績必須不低于“B”。績效結果應用——培訓員工年度綜合評估的結果作為員工培訓的依據之一。績效結果應用—1、月度考核結果的應用：連續三個月在作業區范圍內考核為尾數的，進行內部下崗處理或送勞務市場。2、年度評估結果的應用：連續兩年年度評估結果為“D”的員工應當直接退出本崗位。首席師年度評價為“不合格”的，下一年度退出通道，予以解聘；首席以下核心員工聘任期間任一年度為“C”的，不得參加下一周期的核心員工競聘，任一年度為”D”的，下一年度退出核心員工通道，作為解聘處理。員工年度評估結果應作為職位晉升的主要依據之一。年度評估為C、D的技師、高級技師下一年度不享受職業資格津貼。員工年度評估結果應作為勞動合同到期續簽或終止的重要依據。績效結果應用——職位1、月度考核結果的應用：績效結果應用——職位二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系二、公司績效管理體系三、績效薪酬相關制度一、公司薪酬管理體系實例學習公司績效與薪酬管理精講精練

試用期是指公司與新錄用的員工在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。試用期內公司須考察、了解新員工是否符合錄用條件，能否適應生產崗位和所從事的工種，其技術水平、業務能力、身體狀況能否適應所擔任工作任務的要求等。試用期是指公司與新錄用的員工在勞動合同中約定的相互考《員工勞動合同管理辦法》

第八條首次進入公司的員工，一般簽訂有固定期限的勞動合同，最長期限不超過八年。（一）由公司引進的高層次人員和招聘的博士研究生，首次簽訂八年期限勞動合同。（二）碩士研究生首次簽訂五年期限勞動合同。（三）國家全日制普通大專院校本科畢業生，首次簽訂三年期限勞動合同。（四）其他人員，首次簽訂一年期限勞動合同。第二十一條公司與員工協商一致，同意續簽勞動合同的，續簽勞動合同期限為：（一）首次簽訂勞動合同期限為五年及以上的員工，續簽勞動合同期限為無固定期限。（二）首次勞動合同期限為三年的員工，續簽勞動合同期限為三年。（三）首次勞動合同期限為一年的員工，續簽勞動合同期限為二年。《員工勞動合同管理辦法》

員工試用期考核采取綜合測評方式，試用期綜合測評由所在單位主要領導負責組織進行，考評成員由單位主管領導、車間主任（科長）、班長、專業技術人員、班組代表、指導師傅等人組成，一般在5人及以上（要求單數）。各二級單位、部（處）室應在試用期結束十五日前做好員工的綜合測評工作。員工試用期考核采取綜合測評方式，試用期綜合測評由所在實例學習公司績效與薪酬管理精講精練

員工試用期綜合測評內容包括個人身體素質、遵章守紀、工作技能等要素。綜合測評實行一項否決，即三個評價要素中有一個要素不合格，該評委的評價結果即為不合格。測評結果以半數以上評委的評價結果為依據，即半數以上評委評價不合格的，該員工綜合測評不合格，即試用期考核不合格，公司在試用期間內與其解除勞動合同。員工試用期綜合測評內容包括個人身對試用期考核不合格的人員，二級單位、部（處）室應在試用期結束前七個工作日將“解除勞動合同請示”報送公司人力資源部。人力資源部審核后，以“征求意見函”的方式征求公司工會意見，再將《解除勞動合同通知書》交所在單位，由單位以書面形式送達本人，并將本人簽字后的《解除勞動合同通知書》回執送交人力資源部。本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關法律程序執行。對試用期考核不合格的人員，二級單各二級單位、部（處）室應認真做好員工試用期考核管理工作，對于試用期考核不合格的，應保存相關證據。對未按要求進行考核導致考核結果與事實不符的，公司將追究單位主要領導責任。各二級單位、部（處）室應認真做好員實例學習公司績效與薪酬管理精講精練

固定期限勞動合同期滿的，公司根據生產經營需要、員工在勞動合同期內的工作業績和表現，決定是否與員工續簽勞動合同。有下列情形之一的，單位與員工協商一致后，辦理續簽勞動合同手續：（1）固定期限勞動合同期內，年度績效評估為A或B的；（2）在本公司連續工作滿十年的。員工固定期限勞動合同期內，任一年度績效評估為C或D的員工且在本公司連續工作不滿十年的，需進行固定期限勞動合同到期綜合測評，審核是否符合續簽勞動合同的條件，提出并辦理續簽或不續簽勞動合同的意見和手續。固定期限勞動合同期滿的，公司根據

員工勞動合同到期綜合測評由所在單位主要領導組織進行，考評成員由單位主管領導、車間主任（科長）、班長、專業技術人員、職工代表、班組代表、指導師傅等人組成，一般在7人及以上（要求單數）。各二級單位、部（處）室應在固定期限勞動合同到期前兩個月做好員工的綜合測評工作。員工勞動合同到期綜合測評由所在單位員工勞動合同到期綜合測評內容包括身體素質、工作態度、工作業績、工作能力、行為表現等要素（具體見附件一《員工勞動合同到期綜合測評表》）。綜合測評實行一項否決，即五個評價要素中有一個要素不合格，該評委的評價結果即為不合格。測評結果以半數以上評委的評價結果為依據，即半數以上評委評價不合格的，該員工綜合測評不合格，公司不再與其續簽勞動合同。員工勞動合同到期綜合測評內容包括身體素質、工作態度、工員工有以下情形之一者，公司不再與其續簽勞動合同：

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；有借“高利貸”三次或金額一萬元以上，放“高利貸”三（人）次或金額一萬元以上的；勞動合同到期綜合測評結果為“不合格”的。員工有以下情形之一者，公司不再與其續簽勞動合同：對不續簽勞動合同的人員，二級單位、部（處）室應在勞動合同到期前三十個工作日將終止勞動合同人員名單報送公司人力資源部。人力資源部審核后，二級單位、部（處）室須將《勞動合同終止通知書》（附件二）以書面形式送達本人，并將本人簽字后的《勞動合同終止通知書》回執送交人力資源部。本人拒絕簽字或無法送達本人的，按相關法律程序執行。對不續簽勞動合同的人員，二級單位、

對續簽勞動合同的人員，須填報《續簽勞動合同申報表》（附件三），人力資源部審核后，對符合續簽條件的人員辦理勞動合同續簽手續。經審核不符合續簽條件的，按本辦法第八條辦理勞動合同終止手續。各二級單位、部（處）室應認真做好員工勞動合同到期考核管理工作，對不續簽勞動合同的人員，應保存相關證據。對未按要求進行考核導致考核結果與事實不符的，公司將追究單位主要領導責任。對續簽勞動合同的人員，須填報《續簽勞實例學習公司績效與薪酬管理精講精練2012年9月份開始，各單位每月組織績效考核，每月按單位人數的1-3％確定業績考核尾數的人員，形成良好的動態調整機制。員工月度考核可采取業績考核、能力測試的方式進行，連續兩個月月度考核排在尾數的，車間領導、科長應對其進行績效面談，指出工作中存在的問題，并提出改進建議。2012年9月份開始，各單位每月組織

連續三個月月度考核排在尾數的人員進行內部待崗或送勞務市場進行離崗培訓，內部待崗的人員按特殊工資計發基數計算工資。員工受處分等，按規定只發生活費的，生活費標準按湘潭市最低工資標準加年功工資計發。

連續三個月月度考核排在尾數的人員進

有下列情形之一的，轉入人力資源部勞務市場進行離崗培訓：（1）在單位連續三個月業績考核排在尾數的；（2）在崗位不能勝任本職工作的；（3）因違規違制按公司規章制度的規定應作下崗處理的；（4）因單位工藝、結構調整和崗位撤并，單位安排崗位本人提出無法上崗的；（5）單位根據工作需要調整崗位，不服從工作崗位調整的；（6）員工年度評估連續兩年考核為“D”的。有下列情形之一的，轉入人力資源部勞員工考勤與工資發放實例學習公司績效與薪酬管理精講精練依據鋼司發[2004]278號《職工勞動考勤管理制度》規定,各單位車間主任（科長）和班組長是考勤的第一責任人，員工請假必須按相關流程辦理請假手續，請假單、病歷證明要貼附在考勤表內，無手續或手續不齊者，按曠工記錄考勤。考勤員、勞資員應收集核對