組織行為學年月真題

0015220224

1、【單選題】盧因的群體動力理論可用公式表達為B=f(P·E),其中E表示

個體行為

內部驅動力

A:

群體環境

B:

內部特征

C:

答D:案：C

解析：美籍德國人庫爾特·盧因(KurtLewin)是著名的社會心理學家,群體動力論的創始

人。他認為,人的行為動向取決于內部力場和情景力場,也就是所謂的情景因素的相互作

用。即一個人的行為是個體與環境中各種相關力量相互作用的函數,可以用如下公式表

示:B=f(P,E)B是個體行為，P是個體的內部驅動力、內部特征，E是個體所處的群體環

境。即群體中的個體行為取決于個體現存需要的緊張程度和情景力場的相互作用關系。

P52

2、【單選題】內在意識向外部行動轉化的過程是

認知過程

意志過程

A:

情感過程

B:

思維過程

C:

答D:案：B

解析：意志是個體自覺地確定目的，根據目的調節、支配行動，并努力克服困難，實現預

定目標的心理過程。如果說個體對事物的認識活動是外部刺激向內部意志的轉化，那么

意志活動就是內在意識向外部行動的轉化。只有實現這一過程的轉化，個體心理活動才能

支配行為。P58

3、【單選題】個體對客體的理解和價值評價是態度的

知覺成分

情感成分

A:

意向成分

B:

行為成分

C:

答D:案：A

解析：態度的心理結構由三種成分構成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，這三者合

禰為態度的ABC模型了。(1)態度知覺成分:態度知覺成分指個體對客體的理解和價值評

價。(2)態度情感成分:態度情感成分在三種成分中占據關鍵性地位,指個體對客體的情感

體驗,也就是個體對客觀對象的情感傾向及其程度。(3)態度行為意向成分:態度行為意

向成分是指個體對客體的行為準備狀態及行為反應的傾向。P65

4、【單選題】把對某一類事物或人產生的一種較為固定的、具有概括性的、籠統的印象稱為

暈輪效應

投射效應

A:

對比效應

B:

刻板效應

C:

答D:案：D

解析：刻板效應指對某一類事物或人產生的一種較為固定的、具有概括性的、籠統的印

象。產生這一印象的根源在于人們的思維是從個別到一般、再從一般到個別的邏輯，也就

是根據不同的標準把事物或人分為不同的群體，再推論出其普遍性，最后根據這種普遍性

的特點來進行解釋，這樣容易產生錯誤的認知和判斷。P71

5、【單選題】無好壞之分的個性心理特征是

氣質

性格

A:

情緒

B:

態度

C:

答D:案：A

解析：氣質是人的心理活動的動力特征。它指的是心理活動過程的速度、穩定性、強度和

指向性等。氣質作為決定人的心理活動的自然屬性,為每個人增添了獨一無二的色彩,凸顯

每個人的個性特征。氣質沒有好壞之分，每一種氣質類型都各有長短，關鍵是能否在社會

實踐中揚長避短，高效發揮氣質的效能。P73-P74

6、【單選題】在社會上發揮著表率作用，其目標成為人們向往和追求的群體是

一般群體

參照群體

A:

非正式群體

B:

開放型群體

C:

答D:案：B

解析：參照群體又稱標準群體或示范群體。這種群體的標準、目標、規范可以成為人們行

為的指南，成為人們努力追求達到的標準和學習的榜樣。比如以某英雄或模范人物命名

的班組、車隊，這些英雄模范群體常常起著無形的典型示范作用，人們會把自己的行為與

這些群體的標準進行對照，如果不符合這些標準，就改正自己的行為。參照群體在社會上

發揮著表率作用，其標準和目標成為人們的向往和追求。相對于參照群體而言，一般群體

是指那些大量存在于社會的、不足以成為人們行為楷模的普通群體。P88

7、【單選題】把“一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力”現象稱為

社會惰化

從眾行為

A:

自己人效應

B:

協同效應

C:

答D:案：A

解析：與群體規模有關的最重要的發現是社會惰化(SocialLoafing)。社會惰化是指一種

傾向：一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力。P97

8、【單選題】在組織規模很大并且需要進行分層授權管理時，最有效的溝通網絡是

輪式溝通網絡

Y式溝通網絡

A:

環式溝通網絡

B:

鏈式溝通網絡

C:

答D:案：D

解析：鏈式溝通網絡。這是一種直線網絡，居于兩端的人只能與內側的一個成員聯絡，居

中的人可以與兩端的人進行信息溝通。在一個組織系統中，它相當于一個縱向的溝通網

絡，信息可以沿著自上而下或自下而上的方向進行傳遞。P117

9、【單選題】溝通過程的最后一個環節是

編碼

通道

A:

反饋

B:

譯碼

C:

答D:案：C

解析：溝通過程的最后一個環節是反饋。反饋就是把目標源的信息接收情況返回給發送

者，并對信息是否準確被接收和理解的情況進行核對，然后由發送者決定是否需要進一

步的溝通。P114

10、【單選題】團隊工作的主旨是授權和

管理

激勵

A:

委托

B:

溝通

C:

答D:案：C

解析：團隊工作的主旨是委托和授權。從根本上說，團隊工作就是要把責任授予團隊，使

團隊在從事自己的工作時，不必時時、事事向組織中的上一級領導匯報，這布嚴格控制

的、專制式的管理是大不相同的。團隊必須有足夠的權威和足夠的權力，就工作做出決策

并確保完成各項工作。因此，團隊工作是建立在信任和責任基礎上的工作形式。心理學家

早已指出，一旦人們被賦予了責任,他們就會更負責任。管理人員如果牢牢地控制著組織

或部門里的每一件事，不愿給團隊和員工自主決定的權力，這樣的團隊是無法繼續工作

的。管理人員應做的是提供支持技與團隊探討方向和目標。在團隊工作結構中，管理人員

并不從事日常工作，而是由團隊來完成的。P135

11、【單選題】建立團隊最重要的是在認知上形成一種強烈的、積極的歸屬感和“我們

感”，也就是

情緒認同效應

共生效應

A:

心理相容效應

B:

共同信念效應

C:

答D:案：B

解析：共生效應。這是一種社會心理效應，指個體與個體，或個體與群體間相互依存、相

互激勵的社會心理現象。建立團隊，最重要的是在認知上形成這樣一種強烈的、積極的歸

屬感和“我們感”。團隊成員互相認同，把自己的團隊看成是“我們"，而不僅僅是一群

人的集合體。這種“我們感”根植于人類的本性，“我們”是社會性的動物，“我們”是

在相互依存的群體中成長的，“我們"與他人合作時、與朋友在一起時才會感到很安全。

同時，團隊建設也應創造這樣一種環境，使人們在其中把團隊成員當做“我們”，使每

一個成員認同這個團隊。P137

12、【單選題】認為管理者應該把防止和消除沖突作為工作的主要任務之一，這符合沖突的

人際關系觀念

傳統觀念

A:

相互作用觀念

B:

現代沖突觀念

C:

D:

答案：B

解析：沖突的傳統觀念盛行于20世紀30年代，認為沖突是人們之間缺乏坦誠和信任而導

致功能失調的結果。這種觀念認為，沖突都是消極的、有害的，常常與暴亂、破壞和非

理性聯系在一起，勢必會造成組織工作效率低下，從而影響組織目標的正常實現。在這種

觀念的指導下，許多組織的管理者把防止和消除沖突作為管理工作的主要任務之一。P141

13、【單選題】納爾遜和奎克將沖突的來源分為兩類，一是個人因素，二是

結構因素

心理因素

A:

溝通因素

B:

環境因素

C:

答D:案：A

解析：納爾遜（Nelson）和奎克（Quaker）將沖突的來源分為兩大類：結構因素，源于組

織的性質和工作的組織方式；個人因素，源于個體間的差異。P145

14、【單選題】某企業組成一個專門的項目小組從事新產品的開發工作，在研究、設計、試

驗、制造等不同階段，由有關部門派人參加，協調有關部門工作，確保任務完成。該組織形

式屬于

職能制

直線一職能制

A:

事業部制

B:

矩陣制

C:

答D:案：D

解析：在組織結構上，把既有按職能劃分垂直領導系統，又有按產品（項目）劃分的橫向

領導關系的結構，稱為矩陣組織結構。矩陣制是為了改進直線一職能制橫向聯系差、缺乏

彈性的缺點而建立的一種組織形式。它的主要表現形式是圍繞某項專門任務成立跨職能部

門的專門機構。例如，組成一個專門的產品（項目）小組去從事新產品開發工作，在研

究、設計、試驗、制造等各個不同階段，由有關部門派人參加，力圖做到條塊結合，以協

調有關部門的活動，確保任務完成。這種組織結構形式是固定的，人員卻是變動的，需要

誰，誰就來，任務完成后就可以離開。項目小組和負責人也是臨時組織和委任的，任務完

成后就解散，有關人員回原部門工作。因此，這種組織結構非常適用于橫向協作和攻關項

目。P170

15、【單選題】社會系統學派研究組織的觀點來自于

管理學

A:

心理學

社會學

B:

經濟學

C:

答D:案：C

16、【單選題】通過修改甚至推翻組織文化原有價值理念來創建組織新文化的組織文化制度

創新方式屬于

漸進式創新

突變式創新

A:

存量式創新

B:

增量式創新

C:

答D:案：B

解析：突變式創新向內探求,以錯誤為伴,在一次次破壞中找到創新的方向,這就是突變式

創新。

17、【單選題】能夠反映組織文化中權力距離大小的是

領導方式

決策方式

A:

成員價值觀

B:

制度規則

C:

答D:案：C

解析：權力距離即在一個組織當中，權力的集中程度和領導的獨裁程度，以及一個社會在

多大的程度上可以接受組織當中這種權力分配的不平等，在企業當中可以理解為員工和管

理者之間的社會距離。一種文化究竟是大的權力距離還是小的權力距離，必然會從該社會

內權力大小不等的成員的價值觀中反映出來。因此研究社會成員的價值觀，就可以判定一

個社會對權力差距的接受程度。

18、【單選題】學習型組織的本質特征是

共同愿景

創造性個體

A:

扁平化結構

B:

持續性學習

C:

答D:案：D

解析：學習型組織通過保持學習的能力，及時清除組織發展道路上的障礙，不斷突破組織

成長的極限，從而保持良好的發展態勢。P202-P203

19、【單選題】從現存問題入手，獲取知識，并實際執行解決方案的組織學習類型是

行動型學習

經驗型學習

A:

適應型學習

B:

自主型學習

C:

答D:案：A

解析：行動型學習從現實存在的問題入手，側重于獲取知識，并實際執行解決方案。它是

一個通過評估和解決現實工作中存在的實際問題，更好更快地學習的過程，學習的過程就

是解決工作困難的過程。P200-P201

20、【單選題】領導者關心下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，該領導

方式屬于

指導型領導

指令型領導

A:

支持型領導

B:

參與型領導

C:

答D:案：C

解析：支持型領導(SupportiveLeadership)。領導者對下屬的態度是友好的、可接近

的，他們關注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠對下屬表現出

充分的關心和理解，在下屬有需要時能夠真誠幫助。P222

21、【單選題】按照管理方格理論的觀點，將重點放在工作上，對員工很少關心的領導方式

屬于

任務管理

俱樂部型管理

A:

中間型管理

B:

團隊型管理

C:

答D:案：A

解析：(9,1)型，即任務管理，這種領導者將重點放在工作上，對員工很少關心。領導者

的權力很大，指揮和控制員工的活動，員工只能奉命行事，不能發揮積極性和創造性。

P219

22、【單選題】目標對個人的價值越小，估計實現的概率越低，則激勵力量

越大

越小

A:

中等

B:

不確定

C:

答D:案：B

解析：目標對個人的價值越大，估計實現的概率越高，激勵力量越大。若實現目標的可能

性很大而目標效價很小，或者目標效價很大而期望值很小，人被激發的動力就會很小，

也就無法調動組織成員的工作積極性。P239

23、【單選題】人們對于名譽和地位的需要屬于需要層次理論中的

安全的需要

社交的需要

A:

自我實現的需要

B:

尊重的需要

C:

答D:案：D

解析：尊重的需要，是指對于成就、名譽、地位、評價等的需要。馬斯洛發現，人們對

尊重的需要可以分為兩類，即自尊和來自他人的尊重。自尊包括對獲得信心、能力、本

領、成就、獨立和自由等的愿望。自尊需要的滿足使人自信，覺得在這個世界上有價值、

有實力、有能力、有用處；否則，人會產生自卑感、軟弱感、無能感，從而失去基本的信

心。來自他人的尊重包括威望、承認、接受、關心、地位、名譽等。尊重的需要一旦成為

驅動力，就將具有持久的干勁。P235

24、【單選題】被譽為“管理過程之父”的是

梅奧

馬克斯·韋伯

A:

亨利·法約爾

B:

泰勒

C:

答D:案：C

解析：亨利·法約爾是法國人,被譽為“管理過程之父”。與泰勒側重于研究基層的作業

管理不同，他的一般管理理論站在高層管理者角度研究整個組織的管理問題。法約爾提

出了適用于各種組織的一般管理的五大職能及管理的十四條原則，從管理職能、原則的角

度研究整個組織的管理問題。P33

25、【單選題】下列_不屬于_組織行為學研究范疇的是

組織學習

A:

組織結構

組織發展

B:

團隊建設

C:

答D:案：D

解析：個體及群體行為影響組織的生存與發展，組織行為也直接影響組織中個體和群體的

心理與行為，組織行為研究主要包括組織結構、組織變革與發展、組織文化、組織學習

等問題。其目的在于分析組織結構、管理體制、組織文化對組織成員心理和行為及組織效

率的影響，以期形成良好的組織氣氛，促進組織管理效率的提高，探索組織變革、組織發

展的原則和模式，促進組織不斷完善和發展。P30

26、【多選題】需要的特點有

指向性

多樣性

A:

層次性

B:

潛在性

C:

可變性

D:

答E:案：ABCDE

解析：需要就是人對事物的欲望和要求。需要具有以下特點。1.指向性。2,多樣性。3,層

次性。4,潛在性。5.可變性。6,社會制約性。P62

27、【多選題】虛擬團隊的典型特征有

團隊成員具有共同目標

團隊成員地理位置的離散性

A:

采用電子溝通方式

B:

寬泛型的組織邊界

C:

團隊成員具有共同價值觀

D:

答E:案：ABCD

解析：虛擬團隊有四個方面的特征：（1）團隊成其具有共同目標；（2）團隊成員地理位

置的離散性（3）采用電子溝通方妄；（4）寬泛型的組織邊界。

28、【多選題】組織文化的積極功能有

導向功能

激勵功能

A:

凝聚功能

B:

約束功能

C:

D:

創新功能

答E:案：ABCDE

解析：組織文化的積極功能包括：1.導向功能。2.凝聚功能。3.約束功能。4.激勵功能。

5.輻射功能。6.調適能力。7.創新功能。P185-P186

29、【多選題】領導職權主要有

法定權

獎賞權

A:

品格

B:

才能

C:

懲罰權

D:

答E:案：ABE

解析：職權是由組織或上級所授予的法定權力(或正式權力)，是領導者支配下級的力量，

領導者憑借職權可以左右被領導者的行為、處境、得失甚至前途，并使被領導者產生敬畏

感。職權主要包括：（1）法定權。（2）獎賞權。（3）懲罰權。P213

30、【多選題】組織行為學的研究內容主要有

個體心理與行為

群體心理與行為

A:

領導心理與行為

B:

管理心理與行為

C:

組織心理與行為

D:

答E:案：AB

解析：組織行為學的研究內容分為四大塊：個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為

及領導行為。（1）個體心理與行為研究；（2）群體心理與行為研究；（3）組織行為研

究；（4）領導行為研究。

31、【名詞解釋】編碼

答案：編碼就是將信息轉換成可以傳輸的信息或符號的過程，這些信號或符號可以是文

字、數字、圖畫或聲音等。

32、【名詞解釋】社會促進效應

答案：社會促進效應是指當個體與其他人一起工作時，因他人在場而激發了個體的工作動

機，由此而引發的績效水平提高的傾向。

33、【名詞解釋】非正式組織

答案：非正式組織是人們在共同的工作或活動過程中，以共同的思想感情、共同的利益、

共同的需求為基礎而自發形成的團體。

34、【名詞解釋】權力距離

答案：權力距離是指在一個組織中權力的集中程度和領導的獨裁程度，以及一個社會在多

大程度上可以接受組織中這種權力分配的不平等。

35、【名詞解釋】內激勵

答案：內激勵是指由內酬引發的、源于工作任務本身的激勵。

36、【簡答題】簡述基于經濟人假設的管理措施。

答案：（1）采用任務管理的方式進行管理；（2）管理工作只是少數人的事情，與員工

無關；（3）實施明確的獎懲制度。

37、【簡答題】簡述群體決策的弊端。

答案：（1）群體成員受到群體壓力，往往不敢提出不同意見，這樣會遏制創造性，導致

決策失誤。（2）領導者可能因為“個性強”等與決策無關的原因而去壓制討論，降低

成員的創造性，妨礙成員做出自己的貢獻。（3）消耗時間太多。（4）掩蓋個人責

任。（5）易于變“是非之爭”為“意氣之爭”。

38、【簡答題】組織學習的作用有哪些？

答案：（1）學習是組織的一項基本職能。學習是組織生存和發展的必要前提。（2）振

興組織的關鍵在于組織學習。組織學習是全面提升組織競爭力的有效途徑。（3）組織

學習是組織生存與發展的根基。組織的成長是一個持續學習的過程。

39、【簡答題】簡述領導生命周期理論的主要內容。

答案：（1）領導生命周期理論是由赫西和布蘭查德提出的，也稱為情景領導理論。該理

論認為依據下屬成熟度（工作成熟度和心理成熟度），選擇正確的領導風格，就會取得領

導的成功。（2）領導生命周期理論指出有四種領導方式：命令型領導方式、說服型領

導方式、參與型領導方式、授權型領導方式。（3）領導生命周期理論認為下屬成熟度

有四個階段：第一階段（不成熟）、第二階段（初步成熟）、第三階段（比較成熟）和第

四階段（成熟）。（4）領導生命周期理論認為當下屬成熟度為第一階段時，選擇命令

型領導方式；當下屬成熟度為第二階段時，選擇說服型領導方式；當下屬成熟度為第三階

段時，選擇參與型領導方式；當下屬成熟度為第四階段時，選擇授權型領導方式。

40、【簡答題】簡述激勵的作用。

答案：（1）激勵為行為提供動力。（2）激勵可以發揮人的潛力。（3）激勵可以激

發人的工作熱情和興趣。（4）激勵能夠吸引人才、留住人才。（5）激勵能夠調動和

提高人工作的自覺性、主動性和創造性。

41、【論述題】試論情緒在組織員工管理中的應用。

答案：（1）選聘員工。通過心理素質測評解讀應聘者的情緒，可以有效地識人，幫助組

織招聘到有積極情緒的員工。（2）決策。積極的情緒能提高解決問題的技能，有助于

獲得靈感或啟發，從而迅速做出正確決策。