企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案參考模板一、某科技原有薪酬模式簡(jiǎn)要分析：某科技往常的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價(jià)值奉獻(xiàn)進(jìn)行確定，而是以職務(wù)級(jí)別進(jìn)行，具體分析如下：某科技（全單位）原薪酬組合模式為：差不多工資+獎(jiǎng)金+福利與津貼狀態(tài)：固定+浮動(dòng)+固定比例：30%+55%+15%支付：月季月從某科技薪酬組合模式的表現(xiàn)來看，其具有一定的合理性。然而，通過東方大成咨詢公司對(duì)某科技的的深入調(diào)查以及相關(guān)信息資料的分析，其存在以下特點(diǎn)：1、行政治理崗位與科技人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位與行政治理崗位的差不多工資沒有采納統(tǒng)一的薪酬要素進(jìn)行確定；2、差不多工資的確定要緊是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而不是以職員具體承擔(dān)的崗位進(jìn)行；這表現(xiàn)為崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值未得到表達(dá)，以至各崗位的薪酬差距拉不開。3、薪酬的增加要緊依舊以工齡、職稱等為要緊手段，而不是以崗位奉獻(xiàn)與職員能力提升，使得職員缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的向上動(dòng)力。4、薪酬的獵取要緊以工作時(shí)刻，而不是以工作業(yè)績(jī)進(jìn)行與對(duì)公司的工作態(tài)度與忠誠，使得薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）部分逐步趨于定期發(fā)放（就目前來講95%的職員100%獵取，其余職員也能得到浮動(dòng)薪酬的90%），以至失去了對(duì)職員業(yè)績(jī)與效率的鼓舞作用。5、新進(jìn)職員從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的角度講，未從市場(chǎng)薪酬行情考慮，缺乏吸引力。職員試用期滿后，由于走上以工齡、職稱定薪的老路（不是從崗位動(dòng)身），以至難于留住公司需要的人才（就目前離職的職員來講，有一半以上是由于試用期滿的定薪造成），這也反映出薪酬體系缺乏靈活性。6、薪酬的一大特點(diǎn)還表現(xiàn)在只能上、不能下，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)與差在薪酬鼓舞的表現(xiàn)上反映不明顯。7、薪酬與業(yè)績(jī)考核的脫節(jié)，以至使得業(yè)績(jī)考核流于形式（那個(gè)地點(diǎn)要緊從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績(jī)考核說明，業(yè)績(jī)考核及治理有許多作用與用途，在此不做描述）。8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性，難于使薪酬隨著職員的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化（如：業(yè)績(jī)或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒有上升空間）。9、薪酬在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常治理，如薪酬晉升的鼓舞性、崗位調(diào)整影起的薪酬調(diào)整、新職員定薪等。通過上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個(gè)公司的崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以表達(dá)崗位的價(jià)值奉獻(xiàn)，以及與業(yè)績(jī)治理相銜接。二、薪酬設(shè)計(jì)依照對(duì)某科技企業(yè)人力資源治理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對(duì)各種薪酬模式的深刻認(rèn)識(shí)，又考慮到公司專門快就將推行職員競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)方式，可能存在一部分職員要待崗，以及往常沒有真正推行過績(jī)效治理。提出下列兩種薪酬差不多模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：薪酬設(shè)計(jì)方案（一）——結(jié)構(gòu)工資模式1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績(jī)工資）+（各種津貼+福利）比例：20%+10%+60%+10%狀態(tài)：固定+固定+固定+變動(dòng)+固定支付：月+月+月+季+月其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為差不多工資。2、說明：基礎(chǔ)工資——堅(jiān)持職員差不多生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的要緊組成部分。其要緊功能是促進(jìn)職員的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的要緊決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司能夠從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為那個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后依照那個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限能夠高于中點(diǎn)20%，下限能夠低于中點(diǎn)20%。技能工資——按照職員的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其要緊目的是鼓舞職員鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對(duì)職員智力投資的一種補(bǔ)償。業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)職員完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與職員為企業(yè)所制造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資能夠是銷售傭金、項(xiàng)目提成、年度獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度緊密相關(guān)。運(yùn)算公式：職員實(shí)際業(yè)績(jī)工資=職員業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X職員個(gè)人考核系數(shù)綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定業(yè)績(jī)工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。各種津貼——要緊指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對(duì)職員的工作體會(huì)、勞動(dòng)奉獻(xiàn)等的積存所給予的補(bǔ)償，促使職員安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到職員所積存的價(jià)值奉獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。福利——福利項(xiàng)目要緊包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給職員帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且能夠節(jié)約在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資要緊以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分差不多處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一樣治理一般職員業(yè)績(jī)%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計(jì)%100%100%100%100%100%100%100%4、不同崗位系列的具體薪酬組合：治理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、打算為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項(xiàng)目提成+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績(jī)工資+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、打算為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次5、本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使職員現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的表達(dá)，以使原有的薪酬體系有一個(gè)平緩的過度；同時(shí)，考慮到目前的治理現(xiàn)狀，業(yè)績(jī)薪酬部分的執(zhí)行采納以季度為單位，以減少業(yè)績(jī)考核初期對(duì)內(nèi)部治理的震動(dòng)。

從對(duì)情形的了解與結(jié)合人力資源治理理念與政策的表達(dá)，以及本著以崗位與業(yè)績(jī)對(duì)職員產(chǎn)生鼓舞，以驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效動(dòng)身，崗位與業(yè)績(jī)薪酬部分將占到整個(gè)薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去要緊以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場(chǎng)薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整。總的來講固定薪酬部分按不同層級(jí)與系列占了50%——75%左右，比重相對(duì)較大，對(duì)職員的鼓舞程度不是專門強(qiáng)。薪酬設(shè)計(jì)方案（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+（各種津貼+福利）比例：按不同層級(jí)與系列采納不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）狀態(tài)：固定+變動(dòng)+變動(dòng)+固定支付：月+月+季或年+月2、說明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的要緊組成部分。其要緊功能是促進(jìn)職員的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的要緊決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司能夠從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為那個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后依照那個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一崗位等級(jí)中，上限能夠高于中點(diǎn)30%，下限能夠低于中點(diǎn)30%。

對(duì)職員技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、體會(huì)、資源占有、工作效率、歷史奉獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種奉獻(xiàn)不可能被完全量化表達(dá)出來），因此技能工資有差異。因此，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級(jí)內(nèi)，依照崗位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，可用來表達(dá)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使職員在不變動(dòng)崗位的情形下，隨著技能的提升、體會(huì)的增加而在同一崗位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。從而將職員的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績(jī)工資——業(yè)績(jī)工資是對(duì)職員完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與職員為企業(yè)所制造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績(jī)工資能夠是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目；此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度緊密相關(guān)。同上。

獎(jiǎng)金——獎(jiǎng)金能夠是奉獻(xiàn)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金，也能夠是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，依據(jù)公司市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎(jiǎng)金池比例設(shè)置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評(píng)估確定；業(yè)績(jī)工資以工作表現(xiàn)確定；獎(jiǎng)金以公司整體效益確定。

各種津貼——要緊指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（依照情形決定）等，是對(duì)職員的工作體會(huì)、勞動(dòng)奉獻(xiàn)、技能等的積存所給予的補(bǔ)償，促使職員安心于本公司的工作。考慮到職員所積存的價(jià)值奉獻(xiàn)隨年齡的增長(zhǎng)呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項(xiàng)目要緊包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給職員帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且能夠節(jié)約在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資要緊以崗位工資、業(yè)績(jī)工資三部分差不多處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績(jī)工資的相對(duì)比例）：

崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一樣治理一般職員長(zhǎng)期鼓舞50%40%35%25%25%————獎(jiǎng)金25%30%35%40%40%10%5%業(yè)績(jī)%——————————50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計(jì)%100%100%100%100%100%100%100%

注：①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)實(shí)體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級(jí)核心研究人員。

②、本模式也能夠取消長(zhǎng)期鼓舞手段，同時(shí)強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的鼓舞作用，見下：

μ獎(jiǎng)金池確定：與公司經(jīng)營(yíng)打算相對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)指標(biāo)百分率公司利潤(rùn)≥13016120~~130（含120）14110~~120（含110）12100~~110（含100）1095~~100（含95）790~~95（含90）4μ分配方案：業(yè)績(jī)層次業(yè)績(jī)主體公司業(yè)績(jī)30業(yè)務(wù)（部門）業(yè)績(jī)30個(gè)人業(yè)績(jī)40合計(jì)100%

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

治理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、打算為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期鼓舞）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

技術(shù)類：崗位工資+項(xiàng)目提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；項(xiàng)目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項(xiàng)目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期鼓舞）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎(jiǎng)金（或長(zhǎng)期鼓舞）以年度綜合考核為準(zhǔn)。

行政事務(wù)類：略。補(bǔ)充說明：以崗位系列結(jié)合治理層級(jí)考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級(jí)治理人員（含高技術(shù)人員）實(shí)行年薪制、治理人員、技術(shù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制、市場(chǎng)營(yíng)銷人員采納業(yè)績(jī)工資制、生產(chǎn)人員采納市場(chǎng)定價(jià)方式。

5、本薪酬組合的特點(diǎn)：本組合傾向于考慮公司的以后進(jìn)展進(jìn)行，將職員現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為排除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而差不多上排除了過去技能（職稱）對(duì)薪酬模式的阻礙，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了表達(dá)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)職員的及時(shí)鼓舞，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部治理水平要求較高。

另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期鼓舞；表達(dá)了公司核心職員與非核心職員由于對(duì)公司價(jià)值奉獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；關(guān)于關(guān)鍵核心職員由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期進(jìn)展具有更大阻礙，因此采取長(zhǎng)