淺談人才管理不管是建章立制依舊制度創(chuàng)新，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，歸根到底依舊人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把人的才能和制造性充分地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)才會(huì)有生氣和活力，才能有進(jìn)展。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部寬敞干部職工的主觀能動(dòng)性和制造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的治理成為現(xiàn)代企業(yè)治理的精髓和核心。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也能夠說(shuō)一個(gè)企業(yè)是否注重人才治理，已成為衡量該企業(yè)治理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志。而企業(yè)人才也是多樣性、多層性的，除技術(shù)人才外，還有治理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、后勤保證等等，他們能夠是高層的治理者，也能夠是生產(chǎn)第一線的職員；能夠是高級(jí)技師，也能夠是技能嫻熟的一般職工人。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)進(jìn)展所用的專門技能或才能的人差不多上企業(yè)的人才。一、感情治理所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強(qiáng)化制度與經(jīng)濟(jì)約束的過(guò)程中，必須與“得人心”的治理融合起來(lái)，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且成為一個(gè)情感實(shí)體。因此，人才治理不但應(yīng)重視知識(shí)、學(xué)歷、體會(huì)、年齡等人的理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、愛(ài)好、嗜好、素養(yǎng)、意識(shí)等非理性因素。感情治理是人才治理的實(shí)質(zhì)，它要求治理者把職工看成“復(fù)雜人”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，專門是感情鼓舞，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通職工的感情，滿足職工的社會(huì)心理需要，是調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性的一個(gè)核心問(wèn)題。解決那個(gè)問(wèn)題，就可極大地、持久地激發(fā)職工的勞動(dòng)熱情，有效地提高效率。這一點(diǎn)在基層治理中尤為重要。二、正人先正己管人先管己這是人才治理的內(nèi)在要求。治理者不僅具有治理下級(jí)的職能，而且還應(yīng)同意下級(jí)的監(jiān)督。治理者只有把自己第一列入被治理的范疇，把自己放在被治理的位置，才能充分明白得被治理者的要求和愿望，才能真正取得治理自主權(quán)。目前，在企業(yè)治理中普遍存在的問(wèn)題是缺乏民主意識(shí)和制度保證。大部分企業(yè)內(nèi)部的民主制度形同虛設(shè)，“一把手說(shuō)了算”已不是什么時(shí)尚，應(yīng)該說(shuō)他們還在連續(xù)我國(guó)帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產(chǎn)。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎(chǔ)的治理，使部分治理者易于走向權(quán)力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。只有治理者自身立得正，行得端，辦事公平廉潔，領(lǐng)先垂范，就能在職工中產(chǎn)生一種心悅誠(chéng)服的感召力，說(shuō)話有人聽(tīng)，辦事有人幫，指到哪里，職工就干到哪里，企業(yè)何愁不進(jìn)展呢？因而，把企業(yè)民主治理落到實(shí)處，利用民主集中對(duì)各級(jí)治理層進(jìn)行有效的監(jiān)督，既能把各級(jí)治理層的行為約束，更可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。三、務(wù)實(shí)精神求新求變求突破爭(zhēng)高爭(zhēng)好爭(zhēng)一流。現(xiàn)代企業(yè)人才治理必須把寬敞職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標(biāo)，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而努力。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，“要事業(yè)，更要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)及有效地操縱人才流失如下兩點(diǎn)必不可少。1、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿目前企業(yè)一樣多采取“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，這種模式在我們單位也廣泛實(shí)行，但還不完善。“獎(jiǎng)金”部分事實(shí)上也應(yīng)該確實(shí)是崗位津貼，并未能真正表達(dá)效益與經(jīng)濟(jì)的掛鉤。就算收入有波動(dòng)，那也是整體在變化，個(gè)人價(jià)值無(wú)法突出。在那個(gè)崗位、那個(gè)位置，該拿多少錢，已有固定標(biāo)準(zhǔn)，難以充分調(diào)動(dòng)人才積極性。“人才為企業(yè)做出突出奉獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額酬勞”這是國(guó)外一些成功企業(yè)家的觀點(diǎn)，在國(guó)內(nèi)也得到了認(rèn)同。因而，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)判人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。如對(duì)從事技術(shù)工作的人才能夠依照他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)，也可采取一次性獎(jiǎng)金鼓舞他在具體生產(chǎn)中的杰出表現(xiàn)；關(guān)于從事治理工作的人才，能夠依照目標(biāo)完成程度以及成效來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額；關(guān)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，能夠采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定酬勞等。另外，企業(yè)還應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，依照自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保證制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂。例如關(guān)心解決住房、配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。2、運(yùn)用晉升人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。因此，制造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才、預(yù)防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可依照人才自身的素養(yǎng)與體會(huì)，結(jié)合內(nèi)部的實(shí)際情形，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到進(jìn)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使得人才在工作中得到了錘煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的進(jìn)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。四、鼓舞與約束建立有效的鼓舞機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才治理的重要內(nèi)容。有效的鼓舞機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度治理人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才治理中，應(yīng)以鼓舞為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成約束。因此，鼓舞為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺(jué)性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實(shí)行鼓舞時(shí)，往往把榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神鼓舞和物質(zhì)鼓舞有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。2008年酒店在工作流程、節(jié)能降耗、創(chuàng)新高效、和安全生產(chǎn)治理上，制定了較為可行的獎(jiǎng)罰制度。經(jīng)實(shí)踐，此一治理方式頗為有效，可供借鑒。五、合理使用人才古語(yǔ)有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”任何財(cái)和物只有通過(guò)人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獵取最大經(jīng)濟(jì)效益的全然。企業(yè)在用人問(wèn)題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、用其所長(zhǎng)、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向治理型人才轉(zhuǎn)變是人才進(jìn)展的一條路徑，這無(wú)不與企業(yè)本身需要技術(shù)治理型人才和行政權(quán)力過(guò)大有關(guān)。這盡管是留住人才的有效方法，但過(guò)于熱衷就容易顯現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專，治理水平不高的局面，專業(yè)技術(shù)骨干通過(guò)多年磨練后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)慢慢步向從事治理工作，技術(shù)難以有更高的超越。因此，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事治理的技術(shù)人才用心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)進(jìn)展。另一種在用人問(wèn)題上受社會(huì)廣泛批判的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有許多企業(yè)專門是私有企業(yè)“唯靠近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)進(jìn)展受到嚴(yán)峻的制約，這種情形必須糾正。六、重視培養(yǎng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)重視人才的培養(yǎng)，誰(shuí)就能立于不敗之地。當(dāng)前，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)尤為猛烈，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。企業(yè)缺乏人才，職工整體素養(yǎng)不高，仍舊是較普遍存在的問(wèn)題。因而企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是在內(nèi)部加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、成效最好的方式。所謂馬要添料、車要加油，人也要提高素養(yǎng)，更新知識(shí)才能增加后勁。若忽視了職工培訓(xùn)，就難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，難以提高