人事管理制度目錄管理公司和地方項目公司人事管理權限界定員工聘請制度管理崗位用人基本規定勞動合同管理制度人事檔案管理制度細則考勤管理制度細則人員調配制度薪酬管理制度薪酬考核制度病、事假及曠工工資發放員工福利制度考核制度任免制度后備管理干部選拔、培養制度培訓制度監督檢查制度關于員工建議、提案和員工、客戶投訴解決管理制度述職制度（暫缺）

管理公司和地方項目公司人事管理權限界定一．人事招聘、晉級大連萬達集團房地產公司管理有限公司及所屬各公司副總級以上（含副總級）人員，其招聘、推薦、考核、任命由集團進行。大連萬達集團房地產公司管理有限公司總助級如下（含總助級）至部門副經理級人員，其招聘、推薦由房地產公司管理公司進行，由集團進行考核，房地產公司管理公司任命并報集團備案。大連萬達集團房地產公司管理有限公司主管及如下人員在集團定編指標控制范疇內由房地產公司管理公司進行招聘、考核、聘任并上報集團備案。各地房地產公司，涉及大連物業總公司進出人員：（1）總助級以上（含總助級）由房地產公司管理公司招聘、推薦，集團參加考核，由由房地產公司管理公司任命并報集團備案；（2）部門經理級和部門副經理級人員由各公司招聘、推薦、房地產公司管理公司參加考核，并由各公司任命，上報房地產公司管理公司備案；（3）主管及如下人員在定編指標范疇內由各公司招聘、推薦、考核及聘任，上報房地產公司管理公司備案。二．勞資管理大連萬達集團房地產公司管理有限公司負責如下人員薪酬：大連萬達房地產公司管理有限公司人員（財務人員按集團規定另行安排）；各地房地產公司（含物業公司）薪酬無法單獨列支人員。各地房地產公司（含物業公司）人員薪酬由各公司按集團薪酬管理有關規定各自安排，定期向大連萬達集團房地產公司管理公司備案。人事招聘晉級權限一覽表人員級別管轄公司管理權限招聘推薦考核聘任任命備案房管公司及所屬公司副總級以上（含副總級）集團★★★★★房管公司所屬公司房管公司總助級如下（含總助）至部門副經理級集團★★房管公司★★★所屬公司房管公司主管級及主管如下人員集團★房管公司★★★★所屬公司所屬公司總助級集團★★房管公司★★★★所屬公司所屬公司部門經理級及部門副經理級集團房管公司★★所屬公司★★★★所屬公司主管級及主管如下人員集團房管公司★所屬公司★★★★

員工聘任制度員工聘任準則員工聘任必要符合國家和地方關于政策、法令、法規。聘任員工必要符合集團基本用人原則：良好道德品質、先進專業技能、身體健康、年齡、學歷符合詳細崗位規定。員工聘任方案報集團人力資源部審核備案，重要崗位員工聘任必要經集團主管人事領導批準。員工聘任必要堅持原則，執行程序。二．員工聘任程序詳細程序：提出用工申請——各公司因工作需要聘任員工，應一方面完畢其公司內部報批手續,然后向集團人力資源部提出聘任員工申請。人力資源部經核算后提出意見，附下屬公司聘任員工申請表，一并報集團主管領導審批，主管領導訂立意見后，報集團總裁批準。擬定聘任條件——總裁批準后，人力資源部應及時告知用人公司提出該崗位員工聘任原則和崗位闡明書。聘任原則應涉及：文化限度、工作經驗、技術級別、特殊技能、年齡限制、健康原則等詳細規定。崗位闡明書涉及：崗位目、級別、崗位職責、權限闡明、報告上級、指揮下屬、對外聯系部門、對內協調部門等內容。擬定聘任方式——用人部門填寫《招聘申請》和《崗位闡明書》，提出聘任原則后，由人力資源部確認聘任方式。聘任方式涉及：啟用人才庫內部征聘員工推薦社會公開招聘4、初選——初選工作由人力資源部承擔，即：應聘人員填寫集團統一印制《求職申請表》后，人力資源部依照用人部門設定聘任原則，經普通性詢問和觀測，理解應聘者與否符合聘任基本條件。5、面試——人力資源部將初選合格人員名單、資料提交用人公司或部門，雙方共同擬定面試名單、時間、地點，由人力資源部告知應聘人參加面試。用人部門須事先擬定面試提綱，并與人力資源部共同面試，面試以用人部門為主。面試后，用人部門將面試合格人員名單轉人力資源部。6、技術考核——需筆試或技術考核人員在面試合格后，由人力資源部與用人部門共同擬定考核名單、時間、地點，由人力資源部告知本人。考核前，用人部門須擬定詳細考核內容、辦法報人力資源部審查。考核由人力資源部主持和監督，一律實行封閉評分制，必要時請專家參加評估。技術考核合格后，各用人單位負責人在《新員工錄取告知文獻發放記錄》上訂立意見報集團人力資源部。集團人力資源部完畢報批手續后下發《擬聘任告知》給本人及用人單位。7、復審——如需復審及總裁最后約見等，由人力資源部另行告知，并組織實行。8、體檢、政審——對擬聘任人員，由人力資源部或各公司辦公室組織統一體檢。依照工作性質和需要，人力資源部要有針對性地對候職人員背景資料真實性進行審查。9、審批——體檢、審查合格后，由人力資源部訂立意見報集團主管領導批準。10、導入培訓——對經批準聘任人員，由人力資源部安排其在指定期間到集團參加培訓，培訓時間為一周，培訓內容如下：集團發展史簡介、公司精神、公司文化、公司目的、公司發展規劃；《人力資源政策》、《員工手冊》及集團《人事管理制度》中關于規定。培訓結束，用人單位安排實際崗位考核，上崗后15日內與用人單位訂立勞動合同。但訂立勞動合同前，新員工應出具與前雇主解除勞動關系方面證明，否則責任由該員工自負。11、正式報到——依照人力資源部告知，新員工應在指定期間到人力資源部報到。新員工報屆時將領取下列物品：員工牌、員工就餐證、工資卡、考勤卡、辦公用品。對在報屆時未能將工資簡介信、調轉簡介信、調令、一寸彩色照片二張、與原單位《終結或解除合同證明書》等材料提交，限期一種月辦好，否則集團人力資源部有權終結其試用期，予以辭退。12、試用期——聘任普通管理人員，試用期為三個月，高檔管理人員和專業技術人員試用期為半年，并對某些崗位實行試用期工資。試用期結束，由用人部門在《內部聯系單》上訂立轉正、終結試用意見，并報集團人力資源部。

管理崗位用人基本規定各公司在配合集團經營發展戰略同步，要認真制定人力資源發展規劃，每年年終此前報批次年工作籌劃當中，應包括用人需求籌劃。在履行集團正常聘任人員報批程序同步，為使各公司便于掌握用人原則，并嚴防浮現隨心所欲，任人唯親用人現象，集團特制定此用人規定、各公司應遵循執行。教誨背景規定：國家正規大學畢業，全日制大學本科以上學歷（個別專業由于高校暫時未設本科學制除外）。各公司要注意吸納國家正規院校畢業具備研究生學位、博士學位人才充實到重要技術管理崗位。工作經驗規定：部門經理：至少3年以上中級職位管理工作經驗。副總以上：至少5年以上高檔職位管理工作經驗。工作能力規定較強分析、判斷和概括能力；較強組織、指揮和控制能力；較強溝通、協調、組織內外各種關系能力；較強創新能力；較強知人善任能力；較強決策能力。特長：對于從事管理工作職業經理，除專業特長外，還在外語、電腦操作和駕駛技術方面有規定，并規定具備獨立開展工作能力。政治素質：有對的世界觀，價值觀和人生觀；具備當代化管理思想和科學觀念。涉及系統觀念、戰略觀念、信息觀念、時間觀念、人才觀念、競爭觀念、質量觀念、創新觀念、法律觀念、效益觀念等。個性規定：為人誠實、正直、熱愛公司、對公司忠誠；勤奮敬業、樂于學習；具備較強管理意識，對工作認真負責，并敢于面對困難，勇挑重任。身體素質：各公司從外部招聘人員應在上崗前三日由所在公司安排統一體檢，內部舉薦管理干部每年全面體檢一次，保證公司選聘人員身體健康。年齡規定：部門經理：40周歲如下。副總以上：45周歲如下。

勞動合同管理制度第一節勞動合同管理制度一、總則第一條為加強勞動合同管理，保護勞動者和公司合法權益，依照《中華人民共和國勞動法》和一九九五年《大連市人民政府2號令》關于規定，制定本制度。如《大連市人民政府2號令》與各地政府關于規定內容相沖突，按本地政府規定執行。第二條集團人力資源部是勞動合同管理主管部門，與各公司辦公室共同負責公司與員工勞動合同管理，并對勞動合同訂立、履行、變更、解除等過程進行監督、檢查和指引。第三條勞動合同是員工與公司之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務法律契約。建立勞動關系應當訂立勞動合同。第四條訂立和變更勞動合同，應當遵守平等自愿、協商一致原則，不得違背國家法律、法規規定。二、勞動合同訂立第五條公司應最遲在員工正式上崗之日（不含崗前培訓）起十五日內，與勞動者訂立勞動合同。第六條勞動合同應當以書面形式訂立、并具備如下條款：（一）勞動合同期限（二）工作內容（三）勞動報酬及保險福利待遇（四）作息時間、休息、休假（五）勞動紀律（六）勞動合同終結條件（七）違背勞動合同責任第七條勞動合同除應具備第六條規定條款外，合同雙方還應協商商定保守商業秘密，試用期限等其他內容。勞動合同期限由集團與員工協商擬定。勞動合同由集團法定代表人或其委托代理人與勞動者簽字蓋章后，按規定報勞動行政管理部門鑒證。勞動合同一式兩份，公司和員工各持一份。三、合同續訂、變更、解除和終結第十條集團及各直屬公司因經營需要需續訂勞動合同，應提前三十日以書面形式告知勞動者，經雙方協商批準，辦理續訂手續。第十一條在下列狀況下，可以變更勞動合同內容。（一）經勞動合同當事人協商批準。（二）公司因轉營、調節勞動組織。（三）勞動合同訂立時所根據法律、法規、規章、政策已經變化。（四）勞動合同訂立時所根據客觀狀況發生重大變化（指發生不可抗力或浮現公司經營嚴重困難、被兼并、資金重組等狀況）。第十二條勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。員工有下列狀況之一，集團及各直屬公司可解除與其訂立勞動合同。（一）在試用期間被證明不符合錄取條件。（二）嚴重違背勞動紀律或公司規章制度。（三）嚴重失職、營私舞弊、對公司利益導致重大損害。（四）被依法追究刑事責任。第十四條有下列狀況之一，公司可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式告知勞動者本人。（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由集團或各直屬公司另行安排工作。（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調節工作崗位，仍不能勝任。（三）勞動合同訂立時所根據客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商，不能就變更勞動合同達到合同。第十五條公司經營狀況嚴重困難，符合國家規定裁人條件確需裁減人員，提前三十日向工會及員工闡明狀況，聽取員工意見，經向勞動行政辦公室門報告后，可以裁減人員。第十六條員工有下列狀況之一，公司不得根據本規定第十四條、第十五條規定解除勞動合同。（一）患職業病或者因工負傷，并被確認喪失或者某些喪失勞動能力。（二）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內。（三）女員工在孕期、產期、哺乳期內。（四）法律、行政法規規定其她情形。第十七條有下列情形之一，員工可隨時告知集團解除勞動合同。（一）在試用期內。（二）公司以暴力、威脅等非法限制人身自由手段逼迫勞動。（三）公司未按勞動合同商定支付勞動報酬或者提供勞動條件。第十八條勞動合同期滿或者雙方商定終結條件浮現，勞動合同即行終結。第十九條勞動合同解除、終結。公司應在合同期滿，或其他終結條件浮現之日起七日內，向員工送達《解除、終結勞動合同證明書》，由員工本人簽字。四、醫療期限第二十條醫療期限指員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同期限。第二十一條醫療期限普通規定在三至二十四個月之間，最低醫療期限規定劃分：（一）實際工作年限不滿十年，在公司工作年限不滿五年為三個月，五年以上為半年。（二）實際工作年限十年以上，在公司工作年限不滿五年為半年，五年以上不滿十年為九個月，十年以上不滿十五年為十二個月，十五年以上為二十四個月。第二十二條醫療期為三個月，按半年內合計病休時間計算，半年按十二個月內合計病休時間計算，九個月按十五個月內合計病休時間計算，十二個月按十八個月內合計病休時間計算，十八個月按二十四個月合計病休時間計算。二十四個月按三十個月內合計病休時間計算。第二十三條員工在醫療期間內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照關于規定執行。第二十四條勞動者因病或非因工負傷，醫療期滿經市級勞動鑒定委員會鑒定，完全喪失勞動能力，解除勞動關系，辦理退休或退職手續，享有退休退職待遇。醫療期未滿，但醫療終結，經鑒定完全喪失勞動能力，如本人自愿，可以終結勞動關系，辦理退休或退職手續，享有退休退職待遇。五、經濟補償第二十五條此處所稱經濟補償，是指公司根據本規定解除勞動合同，應予以員工補償。第二十六條公司按本規定第十二條、第十四條、第十五條規定解除勞動合同，應按員工在公司工作年限發給補償金，工作每滿一年（不滿一年按一年計算）發給相稱于一種月工資（指薪酬中第一項基本工資）經濟補償金，但最多不超過十二個月。第二十七條公司按本規定第十四條（一）項規定解除勞動合同，除按第二十七條規定發給經濟補償金外，還應按下列規定發給醫療補貼費。（一）患絕癥，不低于十二個月工資。（二）患重病，不低于九個月工資。（三）患其他疾病，不低于半年工資。第二十八條發放經濟補償金和醫療費月工資原則，按當事人前十二個月月平均工資計算。第二十九條對員工經濟補償金由集團或各公司一次性發給。第二節續簽合同實行細則為保證勞動合同管理工作規范、有序地進行，特制定本細則。一．續簽合同程序1、人事檔案勞動關系存儲在集團員工，在其勞動合同期限屆滿前一種半月，人力資源部以《續簽合同審批單》方式將應續簽合同人員名單通報各關于公司；2、關于公司在擬定續簽名單后，征求擬續簽人員意見；3、擬續簽人員如批準續簽合同，則由其本人在《續簽合同審批單》本人意見欄內，注明“批準續簽”并簽名；4、對于各公司不予續簽合同人員，各公司應在合同到期前30天告知本人，如本人不批準或仍但愿續簽合同，均可據實填寫意見并簽名；5、擬續簽合同人員簽注意見后，各公司在“公司意見”欄內，填注“批準續簽”或“不予續簽”意見，并由各公司總經理在“簽字欄”內簽字；6、各公司須在一周內完畢合同續簽確認工作，并將《續簽合同審批表》報集團人力資源部；7、人力資源部接到各公司報送《續簽合同審批表》，依照集團人力資源政策，對各公司續簽意見予以審核；8、對不適當續簽人員，要及時與各公司溝通狀況，達到共識；對公司擬不續簽而本人故意見者，人力資源部要及時找本人和關于人員核算，并提出人力資源部意見；9、人力資源部應在一周內完畢上述審核，并在人力資源部意見欄內填注意見，報主管領導和總經理審批；10、總經理審批后，人力資源部組織續簽人員辦理續簽手續。對不予續簽人員，集團人力資源部、各公司辦公室要下發《離職告知單》，并在《離職告知單》上簽注送達時間和本人簽名，存入員工人事檔案。二、續簽合同期限各公司可依照集團設定下列續簽時限，結合我司工作實際，在《續簽合同審批單》上提出續簽合同步限初步意見，人力資源部予以審核。對各公司不同期限設定，人力資源部要及時告知關于公司。集團設定續簽合同步限參照如下：1、普通工作人員------------------------1年2、業務主管人員（含研究生學位以上員工）--2年3、管理人員：部門經理以上（含部門經理）-------2年以上，以內第三節終結、解除勞動合同程序和規定為加強集團勞動管理，使其逐漸走向程序化、規范化，依照集團實際狀況，特制定本規定。一、解除勞動合同程序1、凡勞動合同期限未滿，員工規定解除勞動合同者，應提前30天以書面形式向所在部門經理提出申請，由總經理簽字批準后辦理離開手續。各公司總經理助理級別以上管理人員及集團各部門員工辭職申請經其公司領導或部門經理簽字批準后報集團人力資源部。人力資源部根據勞動合同關于條款及實際狀況提出意見報集團主管領導、總裁審批。此申請一經批準，即由人力資源部告知其本人或該公司人事業務專干，規定其本人在規定期間內辦理關于離職手續。2、勞動合同期限未滿，因嚴重違紀、違規及其她因素需解除勞動合同者（涉及辭退、開除），各公司按集團規定直接辦理解除勞動合同手續。總經理助理級別以上管理人員需解除勞動合同，先由人力資源部核準后，報集團主管領導、總裁審批。一經批準，人力資源部即告知該公司人事業務專干，規定其本人到人力資源部辦理關于離職手續。二、終結勞動合同程序勞動合同期滿，如不續簽，雙方勞動關系既行解除。對公司不與之續簽勞動合同人員，由各公司在合同終結前30天告知其本人在規定期間內辦理關于離職手續。三、辦理手續辦法1、勞動人事關系在集團，終結或被解除合同員工，必要在終結或解除勞動合同之日起7日內持集團人力資源部簽發終結、解除合同證明書及《調（離）職人員移送核對單》、《離職人員面試表》到各部門辦理關于離職手續。2、員工須將各部門會簽《核對單》返還人力資源部后，檔案在集團管理、由集團人力資源部為其辦理人事工資調轉手續，并出具《解除、終結勞動合同證明書》。四、關于規定1、各公司浮現辭職、合同將到期人員（含暫時工）未按規定離職時間擅自離崗狀況，按曠工記入考勤；2、公司對簽發《調（離）職人員移送核對單》工作要指定專人。簽發人員只有在該員工完畢我司所承擔物品、帳務清退工作后，方可在上面簽字。對于提前離職或有其她問題離職工工，關于部門必要先向人力資源部提交提前離職或其她狀況闡明及解決意見報告后，方可在《核對單》上簽字并需加以注明。3、離職人員須按規定歸還集團或各公司配備工具及所有物品，參加過集團或各公司專項培訓人員，還需繳納一定數額違約補償金、培訓費用后，人力資源部或各公司辦公室才干辦理調離集團各種手續。4、離職工工需在一種月內將人事關系等有關手續調出集團。逾期未辦理者，集團將按本地政府關于規定把檔案送交人才交流中心。未經集團領導或各公司領導批準擅自離職工工，集團及各公司將視情節予以相應懲罰；對于逾期辦理清退手續者，要視情節和期限處以50至500元罰款。其人事關系將由人力資源部或各公司辦公室扣留，直至完畢離職手續。

人事檔案管理制度細則人事檔案是記述和反映人經歷、學識水平及工作體現專門案卷。公司人事檔案涉及員工調入時原有人事檔案和在集團工作期間人事檔案及技術檔案三某些。員工人事檔案由集團人力資源部專人負責管理。一、員工人事檔案調入集團規定1月1日后來被集團錄取員工在與集團或各公司訂立勞動合同后一種月內，經集團主管領導批準應將個人檔案調入集團，由集團統一管理。員工人事檔案進入集團工作程序是：1、先由集團人力資源部出具《提檔簡介信》，員工持簡介信辦理檔案調動手續。2、人事檔案進入集團時由人事業務主管負責接受。接受時接受人須檢查人事檔案與否封裝完整，凡不符合規定人事檔案不予接受；對符合規定人事檔案，交接雙方須在“人事檔案交接簿”上簽字、記時。至此，人事檔案正式進入集團，由人力資源部檔案管理人管理；二、員工人事檔案保管及檔案內容1、調入人事檔案原則上保持原卷冊封裝，不予以拆封，直接裝入集團專用人事檔案袋內進行統一編號保管；2、需拆封，須經人力資源部主管領導批準；3、拆封后檔案及由于各種因素已經拆封人事檔案，須由人力資源部檔案管理人進行整頓，并編制材料目錄，簽字后一并裝入檔案袋內；4、員工在公司工作期間，公司為每一名員工建立個人檔案。涉及如下材料：a)《員工調入審批表》、《勞動合同》、《內部調動告知單》、《調離集團審批表》；b)《干部任免命令》、《關于獎懲通報》、《干部及員工年度考核意見》；c)《培訓費用審批表》、《培訓合同》、培訓及自費學習結業、畢業證書及出國有關手續復印件；d)公司工作期間加入或申請加入中華人民共和國共產黨、團組織及民主黨派有關材料；e)其她關于個人重要資料。上述檔案材料在員工調離集團時隨原有人事檔案一并轉出。5、員工在公司工作期間，公司將這段時間個人檔案材料內容摘要同步輸入集團“計算機人事管理系統”中。6、人事檔案不得擅自涂改、抽取或偽造，不得擅自解決或銷毀。整頓、補充人事檔案時堅持二個在場和核查登記原則。按規定需剔除檔案材料，要進行登記，并經主管領導審批后進行。7、集團人事檔案在檔案室中設專柜保管。人事檔案柜鑰匙由人事部專人掌管，人事檔案柜打開期間，集團人事業務主管必要始終在場。三．檔案查閱1、除人力資源部工作人員外，集團其她部門人員原則上不容許查閱人事檔案。2、凡需查閱人事檔案者，均須填寫《查閱人事檔案審批表》，經主管人事領導審批后，到檔案室查閱。3、查閱人事檔案時，人力資源部要按照《查閱人事檔案審批表》中注明查閱項目和領導審批意見提供材料。凡表上未列項目，人力資源部不予提供。查閱期間，人事檔案管理人員必要在場。4、外單位查閱人事檔案須由兩名中共黨員干部持單位黨組織簡介信，并填寫《查閱人事檔案審批表》，在主管人事領導審批后，在人力資源部主管領導及人力資源部檔案管理人員陪伴下查閱有關資料。凡審批表上未列項目，人力資源部不予提供。5、人事檔案普通不準外借，特殊狀況需借出使用，要經集團主管人事領導批準。檔案借出集團時，須以封條貼封。借用單位要注意保密、妥善保管，不得交無關人員翻閱和半途轉借她人。借檔單位用畢，按期退還，逾期不還者，需向檔案保管單位闡明狀況。如發生丟失、損壞，按《檔案法》追究責任。6、所有人事檔案查閱、調閱、借出事項，集團人力資源部需予以登記。四．人事檔案調出公司規定集團員工自離開公司之日起三個月內，人事檔案隨人事關系轉出公司。逾期未轉出公司者，公司有權將其人事檔案轉往市勞動服務公司或收取檔案保管費，并不對由此產生任何后果負責。

考勤管理制度細則為加強公司對員工考勤工作，特做如下規定。一、實行打卡與未打卡時段、事由認定相結合考勤制度。二、集團考勤工作由人力資源部總體負責，各公司辦公室人事業務專干應依照人力資源部規定做好我司員工未打卡時段、事由、認定和上報工作。員工上下班必要打卡，無端不打卡按曠工解決。三．大連本地直屬各公司每月以《未打卡人員狀況闡明表》形式向公司人力資源部報考勤狀況一次，將因事假、病假、婚產假等休假和出差、會議等工作因素未能打卡日期填報于《未打卡人員狀況闡明表》內。四．病假、事假、婚假、產假、工傷假等須附相應診斷書、請假單批準件等資料。五．大連本地直屬各公司辦公室人事專干須在每月5日前將由其辦公室主任審核、簽字《未打卡人員狀況闡明表》報給集團人力資源部，外地公司報所在公司辦公室主任處。六．人力資源部及各公司辦公室根據打卡記錄，對各公司上報人員工資變動狀況闡明及工資發放表進行審核批準。七．集團人力資源部將長期保管《未打卡人員狀況闡明表》、打卡記錄等資料，并對下屬公司考勤狀況進行不定期抽檢。附：打卡須知1、員工本人自行打卡，不得委托她人或代她人打卡；2、員工考勤卡須妥善保管，如有遺失、損壞，需當天申報補卡；3、打卡機設在各公司接待處。4、各公司人事專干負責員工打卡管理工作。

人員調配制度一．人員調配作用和原則作用：1、人盡其才，實現人力資源有效配備；2、使組織和員工個人都布滿活力。二．原則1、先內部調配，后社會招聘；2、用人所長，任人唯賢。三、重要形式1、工作環境變化：公司與公司之間橫向調動。2、崗位轉換：有目地對某些具備潛質管理人員進行崗位轉換，使其能拓寬管理領域，增長領導才干。3、異地派遣：后備管理干部派到外地進行能力上開發和鍛煉，無特殊因素員工應無條件接受公司異地派遣工作任務。四．人員調配程序對于集團各公司之間員工需要進行調動，程序如下：1、用人單位提出人員調動及與本人協商初步意見，上報集團人力資源部；2、人力資源部征求集團主管人事領導意見報批；3、人力資源部發出人員調動告知單；4、辦理調動手續，存檔。

薪酬福利管理規定第一章總則第一條目。學習國際先進做法，明確員工級別，規范公司管理，建立勉勵機制，履行公司當代化管理。第二條基本原則：集團總部、房地產公司管理公司、商業管理公司統一執行年薪加年終效益獎金。第三條合用范疇：本決定合用與集團總部、房地產公司管理公司（含子公司）、商業管理公司（含子公司）訂立勞動合同在崗正式員工。離崗退養、離崗學習（比照內退）、正式內退及離退休人員不合用此規定。第四條管理權限：集團總部負責副總經理（含副總經理）級別以上、集團總部機關人員任免；各管理公司總經理助理（總經理助理）級別如下人員由各管理公司自行任免，部門副經理級別以上人員任免報集團人力資源部備案。第五條強化考核：集團總部、各管理公司（含子公司）所有員工職別、薪酬與考核成果掛鉤，考核成果將作為員工級別擬定、職位升降及年終效益獎金發放重要根據。集團對總部人員及各管理公司（含子公司）副總經理級別以上人員，就操行、工作、能力、業績等方面進行考核。考核分為半年考核和年終考核。各管理公司對總經理助理級別如下人員每半年考核一次，考核由各管理公司行政主管領導牽頭，規成考核小組詳細負責，考核成果由各管理公司行政部門專人負責存檔備案，嚴格保密。考核應避免平均主義，集團將對各公司考核狀況不定期進行抽查。第二章管理級別及薪酬原則第六條行政管理級別：行政管理級別設定為：集團及房地產公司管理公司（含子公司）和商業管理公司（含子公司）設總裁、高檔副總裁、副總裁、總經理、常務副總經理、資深副總經理、高檔副總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門副經理、主管和員工。共分十三個級別，二十四個檔次。第七條薪酬量化原則：工資設定：十三個級別分為二十四檔工資。（注：表格略，請按規定向各公司財務部查閱）。集團及各管理公司（含子公司）專職司機保持既有工資水平不變。各地物業公司保持既有工資水平不變。第八條不同地區薪酬原則擬定：副總經理級別以上（含副總經理）人員薪酬不分地區類別，統一按集團制定薪酬量化原則執行。其她員工工資原則與實際狀況相結合，按經濟發達限度、消費水平把當前集團、房地產公司管理公司及其子公司、商業管理公司及其子公司所在都市分為如下三類：第一類：大連、北京第二類：成都、南京第三類：長春、貴陽、濟南、昆明、南昌、長沙一類地區副總經理級別如下（不含）員工薪酬按集團制定薪酬量化原則執行；二類地區副總經理級別如下（不含）員工薪酬在集團制定薪酬量化原則基本上減一千執行；三類地區副總經理級別如下（不含）員工薪酬在集團制定薪酬量化原則基本上減二千執行。后來新成立公司將依照其所在都市詳細狀況劃入以上三個類別，其員工薪酬原則接上述規定執行。第三章操作辦法第九條定崗定編：各管理公司崗位編制依照實際需要設定，報集團總部審核批準，集團人力資源部備案；各子公司機構設立、人員編制由各總公司報集團人力資源部審批（必要嚴格按照集團審批編制執行，擅自超編將予以行政處分）。第十條級別擬定：依照管理權限，副總經理（含副總經理）級別以上人員由集團統一發文擬定其行政管理級別。總經理助理（合總經理助理）級別如下人員由各管理公司自行擬定，部門副經理以上人員級別擬定應報集團入力資源部備案。定級應避免平均主義，原則上同一級別均要從行政管理級別最低檔定起。原則上各公司部門經理/副經理占我司員工總數比例不得超過25％，主管占我司員工總數比例不得超過25％。各公司在擬定級別時應一方面依照集團人事管理制度對我司員工操行、能力、工作、業績進行綜合考核，得出考核成果后參照員工本公司工齡、學歷、職稱等因素，由各公司領導班子會議決定該員工最后行政管理級別。級別擬定后，各公司應將考核材料復印件及定級成果報集團人力資源部審核備案、存檔。第十一條年終效益獎金：集團機關所屬人員按工作任務完畢狀況，結合對其全年綜合考核成果，擬定員工年終效益獎金數額。管理公司及其子公司在考核經營收入、成本控制、工程質量前提下，將實現利潤或視同利潤恰當比例做為年終效益獎金。此獎金采用“三三四”分派原則，即總經理分得30％，公司領導班子成員（不含總經理）分得30％（考慮到營銷工作重要性，負責營銷副總或營銷總監提成比例可恰當提高），其她員工分得40％。第十二條薪酬構成：為便于調薪后對所有員工進行考核，可將每位員工月薪作為如下四項合成：基本工資：已涉及國家各種補貼在內，保障員工最低生活需要工資，占月薪30％。崗位工資：體現崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件水準工資，占月薪30％。浮動工資：用來評價工作態度和工作責任。工作綜合體現情況工資，占月薪10％。效益工資：與工作績效完畢狀況亙接掛鉤工資，占月薪30％。第十三條內退／離崗學習政策：1月1日此前加入集團員工，內退／離崗學習時，其薪酬按3月工資原則發放。1月1日后來加入萬達集團員工不享有此政策，按國家和本地政府正常終結或解除勞動合同規定執行。內退／離崗學習詳細管理辦法依照集團大萬股字（）83號文獻執行。第四章曠工、病、事假、工傷薪酬發放第十四條曠工：曠1天，減扣當月浮動工資100％。曠2天，減扣當月浮動工資100％，效益工資100％。曠工3天，減扣當月薪酬，三天以上解除勞動合同。事假：有批準手續事假每天減扣月薪酬÷20.92天。病假：員工合計三天有薪病休后來，每診作l天扣當月浮劾工資50％；2—3天（含第2天），扣浮動工資100％；4—7天（含第4天），扣（浮動工資十效益工資）50％；8—14天（含第8天）、扣（浮動工資十效益工資）；14天—1個月以內（含第14天），只發基本工資；1個月以上、3個月以內發基本工資某些90％：3個月以上、6個月以內發基本工資某些80％；6個月以上、1年以內發基本工資某些70％；病休一年以上按國家關于規定辦理。工傷：員工因工負傷（經勞動仲裁部門擬定），治療期間工資，按本薪酬規定第十五條發放。醫療終結后，復工上崗，按所在單位重新擬定崗位薪酬原則執行。完全喪事勞動能力者，按國家和公司關于規定辦理離崗休養、內退或退休。第五章保險、公積金等福利待遇第十五條保險各公司應為正式在崗員工辦理養老保險和失業保險，保險費繳納比例由各公司遵循所在地政府勞動法規、規章自行擬定，但應本著節約成本原則進行。為使人事勞資工作盡快原則化、規范化，保險費中應由員工個人承擔某些一律由公司代扣代繳。各地公司原則上不參加其她非強制性社會保險。各公司應當為在崗正式員工辦理醫療保險，公司所在地都市沒有醫療保險，各公司可參照本地政府關于規定制定醫療報銷制度，報集團人力資源部審批。原則上員工每人每年報銷醫療費原則不得超過人民幣800元，因大病住院醫療費超過800元，公司承擔65％，個人承擔35％。各地公司應在每年年初將我司關于保險實行方案報集團人力資源部審核、備案。如有變動，同樣報人力資源部審核備案。第十六條住房公積金各公司在遵守所在地政府法規、規章前提下，可自行決定與否為公司員工繳納住房公積金以及繳存比例、數額，但應本著節約成本原則進行。已經享有公司分派住房或住房補貼人員，其公積金繳存比例、數額應維持在相對較低水平。各公司在每年年初將公積金實行方案報集團入力資源部審核、備案。如有變動，問樣報集回人力資源部審核、備案。第十七條各種補貼、獨生子女費、托保費：員工薪酬中已含所有國家規定補貼，獨生子女費。托保費不在薪酬中列支，按國家規定原則每年年終一次發放。第十八條員工回違紀和其他問題，涉及經濟懲罰時，按照集團新編《員工守冊》才獎懲條例執行，解決意見報集團人力資源部備案。第六章吸納人才政策第十九條試用期規定公司新招聘員工，一律實行半年試用期，試用期間實行試用期工資，試用期滿后按級別工資執行。第二十條集團總部機關新招聘員工原則上應具備研究生研究生以上學歷；各管理公司機關、各地產公司新招聘員工原則上應具備全日制本科以上學歷。第七章附則第二十一條本實行辦法從1月起執行。第二十二條本規定解釋權在集團公司。

薪酬考核制度為了充分發揮薪酬勉勵制約作用，克服平均主義，薪酬應和集團下達給各公司綜合指標相相應。為使員工收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤，依照集團實際狀況，特制定此暫行辦法。一、考核內容（一）集團考核各公司內容1、完畢經營目的狀況（銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等）2、公司內部管理規范化狀況（建章建制、公司領導班子團結與配合等）3、集團方針政策及各項規章制度執行狀況（大局觀、集團一盤棋思想建設）4、提高萬達品牌形象方面所做貢獻（通過系列公關活動提高萬達品牌美譽度）員工培訓、公司文化活動開展狀況（定期開展員工培訓和豐富多彩公司文化活動）創新創優方面成效，突出貢獻方面。管理不善導致責任事故從而對公司集團導致不良影響方面。二、考核辦法考核成果分為優、良、中、差，集團將對考核成果為優予以獎勵和采用薪酬勉勵辦法；對差進行必要扣罰。三、集團獎罰政策1、持續兩年綜合考核為優公司全體員工薪酬總體水平可提高5％－10％，作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。2、全年綜合考核為良公司現薪酬原則不升不降。3、全年綜合考核為中公司扣除全年工資總額中浮動工資50％。4、綜合考核為差公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資100％。5、對發生重大責任事故（涉及工程質量、財務方面，安全事故等方面）公司不論考核成果如何，取消該公司當年評比先進單位資格。四、除集團統一考核原則外各公司可參照如下條件對員工進行考核1、工作績效方面，2、工作態度方面，3、遵章守規方面，4、技能提高方面，5、參加培訓方面6、其她方面，7、各公司可結合實際狀況，制定出與員工薪酬掛鉤管理細則。

病、事假及曠工工資發放一、曠工●曠工一天免當月浮動工資100％；●曠工二天免當月效益工資100％及浮動工資100％；●曠工三天免當月薪酬。二、事假經批準事假每天扣除額＝薪酬/20.92天三、病假每診休1天，扣當月浮動工資50％；2－3天（含2天），扣浮動工資100％；4－7天（含4天），扣（浮動工資＋效益工資）×50％；8－14天（含8天），扣（浮動工資＋效益工資）；14天－一種月以內（含14天），只發（基本工資）；1個月以上、3個月以內發基本工資某些80％；3個月以上6個月以內發基本工資70％；6個月以上，一年以內發基本工資60％；病休一年以上按國家關于規定執行。四、工傷視不同情節，參照國家關于規定執行本暫行辦法自發布之日起執行。

員工福利制度一、法定假日1、員工享有國家法定有薪假10天，即元旦一天，春節三天，五一勞動節三天，國慶節三天。女員工三八婦女節休息半天。2、員工在法定假日內因工作需要不能休假，公司將予以同等時間補休。二、年假1、凡在公司持續工作十二個月以上員工，均可以享有有薪休假，休假時間按集團《人力資源政策》中關于規定執行。2、員工休年假必要提前十五天向所在部門提出申請報告，經批準后由部門依照工作狀況安排休假。三、探親假外派員工探親假按集團關于規定執行。四、婚、娩假1、申請婚假員工結婚時可憑結婚證書申請三天有薪假期，符合晚婚條件者按國家及集團關于規定另加晚婚假。2、員工申請分娩假時須呈交關于醫院證明書，經批準后方可按關于規定享有有薪分娩假。五、籌劃生育假員工凡因籌劃生育所需假期，憑關于醫院及集團工會或各公司工會證明，經批準后方可按國家及集團關于規定享有有薪假期。六、病假員工請休病假必要持有醫院有效病假單，并按集團規定辦理手續后，方可批準病假。七、事假1、員工如有特殊狀況需請假，必要按集團關于規定辦理請假手續（未經批準無端缺席或擅自離崗按曠工解決），事假減薪按集團《薪酬管理規定》執行。2、員工請事假二天以內由其部門經理批準，三天以上須各公司主管人事領導批準。3、各部門經理請事假須經其公司主管領導批準。八、慰唁假如員工直系親屬（爸爸、媽媽、丈夫、妻子、子女）去世，可享有三天有薪假；員工旁系親屬（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、兄弟、姐妹）去世，可享有一天有薪假期；到外埠料理喪事者，經主管領導批準，另給路程假，路費自理。九、醫療福利公司執行國家規定，參加社會統籌醫療保險。詳細按國家及本地政府關于規定執行。十、健康檢查集團原則上每年組織員工進行一次體檢，凡患有傳染病者必要離崗治療，集團按國家關于規定予以一定醫療期，期滿仍未康復者將按關于規定解決。十一、生活津貼集團向員工支付薪酬涉及了國家規定所有生活補貼費。十二、籌劃生育補貼凡按國家關于規定辦理獨生子女手續員工，可享有籌劃生育津貼。十三、工傷或死亡因工負傷或死亡員工待遇和撫恤按國家關于規定執行。十四、退休待遇員工退休待遇按國家關于規定執行。十五、員工培訓集團及各公司依照工作需要為員工提供各種培訓機會。凡集團出資培訓員工應與集團訂立合同或合同，按本制度中關于規定執行。

考核制度一、人員考核作用●公平地決定員工地位和待遇，能者上，庸者下，勉勵員工更好地工作；●增進人才開發和合理使用；●提高和維持公司運營高效率。二、考核政策●定期化與制度化；●考核成果與獎懲相結合政策（工資調節、職務晉升、職稱晉級、效益工資發放、人員調配等）。三、考核原則（一）明確化、公開化原則：1、明確規定各類考核原則、考核程序和考核責任；2、將考核原則、程序和對考核者規定向全體員工公開。（二）客觀考核原則：考核人要盡量避免主觀性，消除考核中常用主觀性錯誤。（三）員工單頭考核，管理干部720度考核原則：對員工考核由直接上級承擔考核責任。四、考核組織（一）集團由主管人事領導牽頭成立考核管理委員會全權負責集團考核工作，重要職責為：●組織實行集團整體考核工作；●審核、擬定集團部門副經理級以上，下屬公司總經理助理級別以上管理干部最后考核成果；●解決集團在詳細考核工作中遇到問題。（二）各公司設立考核領導小組對考核負責，重要職責為：●審核、擬定部門經理、主管及員工最后考核成果；●解決部門在詳細考核工作中遇到問題。（三）集團人力資源部在考核工作中重要職責：●負責組織集團總部對管理干部及員工考核及成果匯總；●負責組織對直屬公司總經理助理級別以上干部考核和成果匯總；●負責對各公司考核狀況進行評估；●負責將各種考核成果報集團考核管理委員會；●對各公司考核工作進行指引和監控。五、考核方式分為員工考核和管理干部考核兩大類。（一）員工考核：1、自我考核：定期考核前，員工完畢《自我報告書》送交直接上級，作為考核參照；2、上級考核：A、尋常記錄：直接上級負責為每一位員工填寫《重要事件記錄卡》進行考核素材累積；B、定期考核：（二）管理干部考核：（每年二次）1、該類人員考核方式分為如下三種●自我考核--《述職報告》●上級考核（直接上級）●下級考核（直接下級）●同級考核六、考核成果記錄匯總與解決員工類：集團各部門將員工考核表送交集團人力資源部匯總、各公司交至各公司辦公室。員工《重要事件記錄卡》由各部門經理保存，作為掌握下屬管理人員工作體現和發放效益工資等參照根據。管理干部類：集團各部門經理及直屬公司總經理助理級別以上管理人員所有考核資料均交集團人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬原則晉升根據或降職重要根據。

任免制度為加強集團管理干部聘請與管理工作，結合集團發展規定，特制定本暫行規定。一、聘請管理干部基本原則對公司忠誠，有較強業務能力、組織能力、協調能力及創新意識，素質高、善學習，具備敬業精神和強烈工作責任心。二、聘請范疇部門副經理以上中高檔管理人員。三、聘請權限集團總裁聘請：集團副總裁、各直屬公司總經理、副總經理、總經理助理、集團各部門經理。各直屬公司總經理聘請：該公司部門經理、副經理四、聘請期限各公司總經理任職一屆3年，其她職位暫定一年一任。任職期滿，經考核勝任者，繼續任職；不勝任者，解除職務。五、聘請程序集團人力資源部將每次考核成果報集團主管領導及總裁審批。各公司部門經理級以上及集團各部門經理聘請，由總裁依照考核成果提名，總經理辦公會議討論通過，由總裁簽發聘請書。聘請決定以文獻形式發到各公司各部門并存入個人檔案。各公司部門經理級如下（含部門經理）崗位任命由各公司依照考核成果自行任命，任命文獻報集團人力資源部及關于領導備案。六、續聘聘請期滿，可以續聘，續聘程序與聘請程序相似。七、辭退1、聘請期滿，聘請職務自行解除。2、終結、解除勞動合同，聘請職務自行解除。3、崗位變動，原聘請職務自行解除。4、工作中因失誤導致嚴重影響后果者，集團總裁及各公司總經理有權辭退其職務。運用職務之便謀取私利或嚴重違背工作紀律，集團總裁及各公司總經理有權解聘其職務。6、考核成績較差，實際工作中證明不能勝任職務，集團總裁及各公司總經理有權辭退其職務。本人因各種因素不欲繼續擔任所聘請職務，由本人提交書面申請，經集團總裁及各公司總經理批準后辭退其職務。八、此規定由集團人力資源部負責解釋。

后備管理干部選拔、培養制度管理干部是集團持續、健康發展重要因素。培養適合集團發展需要管理干部，是勉勵人員進取、提高素質、實現組織目的和個人價值，使管理干部隊伍布滿活力有效途徑。一、后備管理干部范疇、數量和素質構造1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范疇，建立后備管理干部隊伍；2、后備管理干部數量，普通不低于集團各公司部門經理以上管理干部總數1.5倍；3、為保證管理干部隊伍年輕化及知識構造不斷更新，后備管理干部隊伍年齡要形成梯次構造，集團各部門后備管理干部年齡規定在40周歲如下，各公司部門經理級管理干部年齡規定在35周歲如下。對比較成熟、經考察近期可擔任較重要崗位職務，年齡可恰當放寬。二、后備管理干部條件1、對公司有較強忠誠度。2、在公司管理、人力資源開發，成本控制當代市場營銷等方面具備一定理論素養和必須業務水平；在經營管理活動中，具組織領導能力，業績突出；廉潔務實、有較強管理潛能和創新發展能力。3、后備管理干部應具備正規大學全日制本科以上文化。4、遵守國家法律，法規及集團各項規章制度。三、選拔程序后備管理干部選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。選拔程序為：基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案1、基層推薦。由各公司領導在廣泛聽取下屬意見基本上選拔綜合素質好，熟悉經營管理，有一定實踐經驗，具備較好發展潛質管理干部或業務骨干，按照現職與后備管理干部1：2比例，推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦后備管理干部人選，人力資源部采用各種方式對其進行考核。3、考核內容重要有：貫徹執行集團關于規定政策及規章制度狀況；工作狀況，著重考察敬業精神及工作業績；理論水平和組織領導能力狀況；接受培訓和學習狀況；廉潔自律，群眾信任限度狀況；獎懲及職務變化狀況等。4、集團領導討論。由人力資源部報告后備管理干部人選和對其考核狀況。在充分醞釀討論基本上，按1：1.5比例，擬定最后人選。5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》，并將登記表及關于考核材料存入后備管理干部檔案。四、后備管理干部培養依照后備管理干部培養目的，結合后備管理干部素質實際狀況，因人而宜地制定詳細培養籌劃，貫徹培養辦法。1、集團人力資源部對管理干部設定了必要理論知識培訓內容，如管理知識、專業知識講座等，后備管理干部要參加此類培訓或學習，堅持先培訓后上崗原則，凡未經此類培訓后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。2、凡缺少實際領導工作經驗后備管理干部，都必要到下屬公司崗位上掛職或任職鍛煉；對工作經歷單一后備管理干部，應進行兩個以上部門交流或崗位輪換鍛煉。3、對比較成熟、近期擬提拔使用后備管理干部，可安排到重要崗位鍛煉。4、后備管理干部應由在職領導干某些工包干，專人負責培養，在尋常工作中經常指引。同步建立培養對象定期談話和考核制度。5、除上述尋常性培養辦法外，還應適時安排后備管理干部參加集團關于政策制定和重要工作調查研究，或者參加某些有培養意義暫時性工作。五、后備管理干部提拔使用1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必要先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部人選擬任上一級領導職務，必要提前向集團領導、人力資源部闡明狀況。2、后備管理干部提拔使用，原則上應與培養目的相結合。但經集團領導建議或批準，可以跨部門使用或變化使用方向。3、對后備管理干部使用前考核，應參閱后備管理干部檔案，并聽取后備管理干部主管部門領導意見。4、對條件已經成熟、適合近期提拔后備管理干部人選，人力資源部要依照集團機構、組織設立，積極向主管領導提出提拔使用建議。六、后備管理干部隊伍調節充實1、對后備管理干部隊伍要實行動態管理，按照優勝劣汰原則，每年進行一次調節充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事，要及時調節出去。對不肯到一線和艱難崗位去經受鍛煉，或通過組織培養，考核成績不合格，能力提高不明顯，發展潛力不大以及工作體現普通，業績平平，群眾信任限度低也要調節出后備管理干部隊伍。身體狀況不好，不適當擔任更重要、更繁重工作任務，也不適當繼續列入后備管理干部隊伍。2、因提拔、調節和調動等因素缺額，應及時補充。后備管理干部調節和補充，應按后備管理干部選拔程序進行。七、后備管理干部工作組織領導和尋常管理1、集團把后備管理干部同現職管理干部擺在同等重要位置，每年至少研究一次后備管理干部工作。2、對后備管理干部思想政治和工作狀況，要結合年度總結、民主評議等每年考察一次，并形成材料歸入后備管理干部檔案。3、建立健全后備管理干部檔案。檔案內容涉及：后備管理干部登記表，管理干部考核材料（涉及年度考核材料），參加培訓狀況，一線鍛煉狀況，獎懲狀況等。后備管理干部提拔使用后，檔案中重要材料按檔案管理規定歸入管理干部檔案。

培訓制度第一節培訓一、大連萬達集團股份有限公司培訓主管部門為人力資源部。二、員工培訓分導入培訓、崗前培訓、在職培訓及外派培訓四種。（一）導入培訓凡進入集團工作員工（正式員工）必要接受一周左右時間導入培訓。導入培訓內容有：培訓內容參加者組織部門集團概況簡介新員工集團人力資源部公司宗旨解說新員工員工守則及關于規章制度新員工外事紀律新員工（二）崗前培訓員工在上崗之前須進行一周以內崗前培訓，未經培訓員工不準上崗。崗前培訓重要內容有：1、公司制度及關于規定；2、崗位責任制；3、工作程序簡介；4、專業知識簡介；崗前培訓由各公司人事專干安排進行。培訓前各公司必要提出崗前培訓籌劃，送人力資源部備案，并填寫相應崗前培訓考核跟蹤調查表，由人力資源部依照此籌劃進行督促及檢查。（三）集團將依照經營需要安排在職培訓。在職培訓內容有：1、業務培訓；2、專項培訓；業務培訓由各公司負責進行，并依照各公司狀況報出培訓籌劃，報人力資源部備案；大型專項培訓由集團人力資源部負責安排，集團公司管理部執行。每年12月底此前，集團人力資源部依照集團詳細狀況和實際需要，提出下一年度全年培訓籌劃報集團主管人事領導批準。（四）外出培訓外出培訓涉及專業培訓、外出學習考察等形式，詳細程序如下：1、各公司提出外出培訓申請籌劃（涉及培訓內容、人選、費用等狀況），報集團人力資源部；2、人力資源部進行審核；3、人力資源部上報集團主管人事領導批準；4、外出培訓負責人負責整個培訓過程總結并上報集團人力資源部備案。第二節培訓費用管理制度集團及各公司承擔如下員工培訓費用：因工作需要必要參加有關業務培訓發生費用；不定期地選派員工外出培訓學習發生費用。一、培訓費用辦理程序及關于規定如下：1、每年11月底前各公司將培訓籌劃及預算申請報集團人力資源部；（涉及培訓內容、參加人員狀況、時間、地點、培訓費用）2、經人力資源部審核后報集團主管人事領導批準；3、集團公司管理部及各公司辦公室組織實行；4、培訓結束后將獲得關于證書及培訓總結轉人力資源部存檔；5、報銷時由人力資源部經理依照關于培訓狀況，在報銷憑證上簽字后，按集團正常報銷程序辦理；6、集團人力資源部外請培訓教師及關于培訓費用連同籌劃報集團主管領導審批。二、個人培訓費用與訂立勞動合同年限關系個人培訓費用累積超過5千元者，須與集團訂立關于培訓合同。其中培訓費用合計在5千元至1萬元之間者，須與集團訂立2年以上勞動合同；培訓費用合計在1萬元至3萬元之間者，須與集團訂立3年以上勞動合同；合計在3萬元至5萬元之間者，須與集團訂立4年以上勞動合同；合計達5萬元以上者，須與集團訂立5年以上勞動合同。三、培訓費用補償違背培訓合同者，將按合同規定比例補償培訓費用；未經公司批準提前與公司解除勞動合同者，除按勞動合同規定補償違約金外，須補償剩余年限培訓費用；對于下述情形之一，集團按勞動合同關于規定解除勞動合同，員工須補償培訓費用，否則集團不予辦理有關手續：1、嚴重違背勞動紀律或集團規章制度；2、嚴重失職、營私舞弊、對集團利益導致重大損害；3、被依法追究刑事責任；4、補償比例：按平均分攤法補償。用合計培訓費用除以應簽勞動合同年限，得出每年分攤培訓費用，再除以十二個月得出每月培訓費用。本規定自下發之日起執行，解釋權在集團人力資源部。附：培訓合同書大連萬達集團股份有限公司與就培訓事宜達到如下合同：一、大連萬達集團股份有限公司派到參加培訓學習（考察），歷時（時間）天，總費用。二、培訓者在學習期間應遵守關于規章制度，完畢相應學習考查籌劃，獲得相應證書或合格證明及培訓學習資料。三、完畢培訓后須詳細整頓培訓（考察）報告，與關于資料一同報人力資源部留存，并向主管領導及關于人員報告學習收獲，同步依照本部門或人力資源部規定，將學習（考察）所得對集團有關人員進行培訓，擴大學習效果。四、本次培訓費用元，合計培訓費用元，依照公司規定，培訓者須與大連萬達集團訂立年以上勞動合同。五、如經學習、培訓學習未能獲得相應證書和合格證明，集團有權擬定由參加培訓學習本人支付培訓費用比例。六、對違背培訓合同者，集團將按《員工培訓費用管理規定》予以解決。七、未盡事宜，由雙方協商解決。八、本合同一式兩份，雙方各執一份。培訓者簽名：大連萬達集團股份有限公司（蓋章）年月日

監督檢查制度為嚴肅工作紀律，提高服務水準和工作質量，建立、健全監督檢查反饋體系，現制定本制度。一、組織與職責公司設立監督檢查領導小組，負責審議、制定關于規章制度，對公司工作和紀律進行檢查，對各部門監督檢查工作進行指引和監督，對監督檢查成果做出決定。監督檢查領導小組構成：組長：集團主管領導擔任副組長：集團辦公室主任、集團人力資源部經理、集團財務部經理、公司管理部經理成員：各公司辦公室主任重要職責涉及：1、對集團各部門、各直屬公司各項規章制度執行狀況進行監督檢查。2、對集團各部門、各直屬公司全體員工工作態度、儀容儀表、紀律、秩序、安全、環境衛生等狀況進行檢查。3、對集團例會中貫徹重要工作進行跟蹤和反饋。4、定期聽取員工個人建議。5、做出獎懲決定。6、對管理干部進行考核。監察小構成員權利：對違背公司規章制度員工可以直接進行解決，涉及：☆口頭批評。☆簽發過錯告知單，并當場做出罰款100元以內決定。☆提出通報批評罰款建議。☆對檢查中發現問題向各公司及關于部門提出解決意見，并監督貫徹狀況。☆建議召開監督檢查領導小組會議。二、健全員工建議制度為加強全體員工對監督管理參加，不但勉勵員工對公司發展獻計獻策，并且勉勵員工對公司經營管理中所有不合理環節提出自己看法和建議。集團將設立內部員工建議箱，由集團和各公司辦公室負責每周啟動整頓一次，登記后及時反饋給各關于部門。對經采納實際效果明顯，每半年評比一次，酌情予以獎勵。全體員工有權利和義務對任何部門和任何人不良行為、違紀違規行為提出批評，對違法犯罪事實進行舉報。集團將十分負責地替批評舉報人保守秘密，將其視為熱愛公司，認真負責體現，并將以妥當方式予以必定和獎勵。三、工作細則（一）例行檢查程序：1、小組會上擬定檢查人（二人或以上）、時間、路線、內容。2、按決定實行檢查。3、發現違紀違規口頭批評、予以糾正。4、在記錄本上記錄時間、地點、人物、事實。5、在下次小組例會上報告。6、共同商定每個事例解決意見。7、編寫會議紀要。8、依照下發與否決定實行。9、填寫違章告知單。10、將違章告知單送達各公司。11、如需通報或罰款寫出通報或罰款單，經組長簽字分轉辦公室或人力資源部。（二）專項檢查1、在小組會上擬定專項檢查內容、人員（涉及關于部門領導）、時間、路線、重點、實行辦法和紀律。2、在恰當時間將上述狀況和規定告知關于部門領導。（三）會議、任務跟蹤檢查程序和辦法。1、重要會議或布置了任務會議后，組長或尋常工作主持人如以為有必要應及時召開小組會研究擬定：以何種方式跟蹤檢查、檢查部門、檢查內容、各內容負責人、開始實行時間和完畢時間。2、依照集團領導規定或發現某項工作、任務在完畢過程中存在問題，小組即應指定專人對此項工作或任務進行檢查。3、檢查工作應進一步理解工作任務完畢中每一細節，分清責任，弄清因素，提出完畢工作任務參照意見，必要和也許時限期完畢。4、無論提出工作時限與否，檢查人員都應踴躍貫徹最后成果并做出完畢狀況補充報告。5、上述報告和據此做出對關于干部此項工作評估，經小組審議通過并簽字后作為對干部尋常考核原始資料一某些予以保存。（四）擬定獎懲程序1、通報批評、表揚如下獎懲可由各公司部門解決，通報批評、表揚以上獎懲均應由各公司提出書面報告至集團人力資源部。2、辭退、開除報集團主管領導批準。3、獎懲經批準后轉辦公室發布。辦公室完畢發布工作應將批文轉人力資源部，人力資源部將獎懲決定記入員工內部檔案，并向財務部提交獎罰工作報表。（五）提供干部考核根據程序只有集團領導訂立規定執行小組提供參照詳細干部根據文獻，執行小