2024年5月人力資源和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定職業：企業人力資源管理師等級：國家職業資格一級卷冊一：理論知識本卷須知：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、本試卷冊包括職業道德和理論知識兩局部：第一局部：1——25小題，為職業道德試題。第二局部：26——125小題，為理論知識試題。4、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑，如需改動，用橡皮擦擦干凈后，再選涂其他答案，所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員。地區：________________________________姓名：________________________________準考證號：_________________________________第一局部職業道德〔第1——25題，共25道題〕一、職業道德根底理論與知識局部答題指導：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上講所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多項選擇，那么該題均不得分。〔一〕單項選擇題〔第1——8題〕1、以下關于道德調節與法律調節的說法中，正確的選項是〔〕〔A〕道德調節的主題比法律調節的主題廣泛〔B〕法律調節比道德調節具有強制性和事前性的優勢〔C〕道德調節比法律調節更能夠表達人性關心〔D〕法律調節比道德調節更具有實效性2、以下關于職業良心的說法中，正確的選項是〔〕(A)職業良心是人們在從事某種職業時候特殊情感的“突然〞發現(B)職業良心是在職業化開展過程中通過強化職業標準而形成的(C)職業良心是基于職業責任而產生的內在自覺意識和自我評價(D)職業良心是人類所特有的局勝局來的天然本性3、我國社會主義道德的核心是〔〕〔A〕集體利益至上〔B〕愛國主義〔C〕改革創新〔D〕為人民效勞4、“審慎〞是職業活動內在的職業準那么之一，以下說法中，符合“審慎〞的內在本質要求的是〔〕(A)謙虛謹慎，作風嚴謹，不盲目自大。(B)選擇最正確手段以到達職責最優化，并努力躲避風險(C)小心翼翼，仔細認真，防止說錯話，辦錯事(D)多向他人征求意見，按照多數人的意見辦事5、以下關于職業化管理的說法中，正確的選項是〔〕(A)在職業化管理過程中，企業家的經營風格居于決定地位(B)職業化是一種更加強調結果的管理(C)開展職業化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯得更加重要(D)重視職業道德與科學管理的統一是職業化管理的核心6、古人在職業修養方面所倡導的“審慎〞的本質要求是〔〕(A)培養獨立人格(B)無人監督時，依然按道德要求做事(C)耐心細致地做好每一件事(D)無論取得多大成就都應該謙虛謹慎7、海爾總裁張瑞敏曾經說：“設備不好是人不好，零件不合格是人不合格。〞對于這句話，正確的理解是〔〕(A)設備好壞在企業經營和開展過程中無關緊要(B)生產不合格零件的人沒有經過嚴格系統的訓練(C)人在生產中占據關鍵地位，質量問題歸根到底是人的問題。(D)人是企業大“機器〞中的一個零件8、管理學專家湯姆*彼得斯說：“如果你說不出你怎樣使公司受益，那你就該走人了。〞這句話的意思是說〔〕(A)企業總是以無償榨取員工的血汗為根本目的(B)企業只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦的員工(C)積極熱情地投入到企業生產經營之中是員工的立足之本(D)要想在企業站穩腳跟，就得想盡一切方法與企業領導搞好關系〔二〕、多項選擇題〔第9——16題〕9、以下符合世界500強企業關于優秀員工核心標準的是〔〕(A)在職業活動中要嚴肅認真，努力淡化人際關系(B)充分了解工作的目的和意義，自動自發地工作(C)每個人應該用搞藝術的態度來工作，把自己的工作看成藝術品(D)員工形象代表著企業形象，隨時隨地維護企業形象10、作為職業道德標準，“誠信〞的根本特征包括〔〕(A)通識性(B)智慧性(C)止損性(D)資質性11、我國社會主義核心價值體系的根本內容包括〔〕(A)以愛國主義為核心的民族精神(B)以改革創新為核心的時代精神(C)以艱苦樸素為核心的中國文化傳統(D)以“八榮八恥〞為主要內容的社會主義榮辱觀12、根據國家食品市場加工企業質量平安監督管理實施細那么的規定，以下做法中符合要求的是〔〕(A)從事食品生產加工的人員身體健康、無重大傳染性疾病(B)檢驗人員必須具備相關產品的檢驗能力，取得從事食品質量檢驗的資質(C)可以添加符合國家標準規定或企業長期使用未發現致病因素的食品添加劑(D)實施食品質量平安市場準入制度的食品，出廠前必須貼印QS標志13、根據國家節約能源管理暫行條例的規定，以下說法中，正確的選項是〔〕(A)重點耗能企業應當實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度(B)因擴大生產規模需要，企業可以根據情況適當資助擴大鍋爐容量(C)嚴格限制土法煉焦，但企業因需要應予保存的，需備份資料以待政府查檢(D)經有關部門鑒定批準的節能新產品，按規定在一定時期內免征產品稅和增值稅14、員工出差或開展業務公關活動時，符合職業標準要求的認識和做法是〔〕(A)只要住宿費用不超過規定標準就應該算做是節約(B)牢固樹立不能靠奢侈消費樹立企業形象的觀念(C)可以接受對方贈送的小額廣告禮品(D)可以給對方附贈現金，但必須如實入賬15、踐行職業紀律的要求有〔〕(A)學習崗位規那么(B)執行操作規程(C)遵守行業標準(D)嚴守法律法規16、以下關于奉獻的認識中，正確的選項是〔〕(A)考察員工是否具有奉獻精神，主要看其是否自愿無償加班(B)只要員工額外勞動得到了足夠經濟補償，員工的行為就不算奉獻(C)在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻的內在要求(D)奉獻具有人人可為性，并非勝任之事而高不可攀一、職業道德個人表現局部〔第17——25題〕答題指導：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。◆請在答題卡上講所選答案的相應字母涂黑。17、如果你買了一部手機，使用幾天后便發現手機通話聲音不清，但也能夠勉強使用，這時，你會〔〕(A)找銷售商退貨或調換(B)向消費者協會投訴(C)湊合著用(D)再買一部新手機18、你正駕車行駛在路上，突然發現前方有一個人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是有人急需幫助，但吼叫而過的車沒有一輛停下來，這時，你會〔〕(A)考慮到社會治安不佳，不會停下車(B)如果自己沒有其他特別重要的事情，一定會停下來幫助(C)撥打警察或者是急救中心的電話，反映情況(D)不管怎么樣，會停下車來幫助19、上班時間，你的感受一般是〔〕(A)感覺好似總有很多的眼睛始終盯著自己(B)每個人都像螞蟻一樣在各自各的(C)緊張忙碌，就像上了發條的機器一樣(D)好似外面有人在召喚自己，總想向外面瞭望20、如果你得罪了上司，恰在此時，你在工作中又出了過失，他借此時機扣發了你的當月獎金，其實，你出的過失要是發生在別人身上，肯定不值一提，因為這種事情時有發生，這時，你會〔〕(A)向同事訴苦，覺得自己遭遇不公(B)默默承受，畢竟自己出了過失(C)主動找上司說明情況，化解矛盾(D)把這個事情作為人生的恥辱21、一年來，公司效益劇增，卻沒有給員工漲工資，也沒有提高獎金。這時，如果同事推選你為代表與公司談判，你會〔〕(A)拒絕(B)推薦其他同事(C)勉強容許，但不付諸行動(D)容許且付諸行動22、如果你的同事，也是你的好友W告知你，他決意離開公司，并將帶走公司的一些商業機密，這時，你會〔〕(A)直接向公司揭發他(B)不聲張，假裝不知道(C)用匿名信告知公司(D)竭力勸阻朋友別這樣做23、在單位里，你屬于以下類型中的那一種〔〕(A)默默無聞的人(B)幽默幽默的人(C)積極參加集體活動的人(D)隨時隨地都能夠使自己快樂的人24、見到公司領導時，你的心情一般是〔〕(A)有點緊張〔B)淡然(C)想躲避(D)興奮25、在日常工作中，你的自我感覺一般是〔〕(A)不太能得到別人的理解(B)能夠贏得別人的認可(C)有時會感到有人對自己不懷好意(D)時刻能感受到大家的友好第二局部理論知識〔26——125題，共100道題，總分值100分〕一、單項選擇題〔26——85題，每題1分，共60分，每題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上講所選答案的相應字母涂黑〕26、促進不同部門之間的溝通合作屬于企業的〔〕(A)整體戰略〔B)事業戰略(C)功能戰略(D)垂直戰略27、人力資源管理的5P模式不包括〔〕(A)人力資源本錢〔B)人力資源規劃(C)人力資源職能(D)人力資源流程28、關注對員工的過程輔導通常是人力資源管理中〔〕的內容(A)價值源泉〔B)價值創造(C)價值評價(D)價值分配29、對工作分析結果最有話語權的是任職者〔〕(A)客戶〔B)下級(C)上級(D)同事30、由本人詳細記錄自己所進行的工作活動的工作分析方法是〔〕(A)現場觀察法〔B)訪談法(C)工作日志法(D)問卷法31、〔〕認為幾乎所有的職位都可以用數目不多的職能來說明(A)通用工作分析問卷〔B)職位分析問卷(C)管理職位描述問卷(D)功能性工作分析32、關于創業型企業的人力資源管理，說法正確的選項是〔〕(A)薪酬制度更關注內部公平〔B)培訓的用途較為局限(C)績效管理更注重短期效應(D)員工職業開展路徑較窄33、深層次特征中的〔〕是指決定外顯行為的自然、穩定的心理傾向。(A)動機〔B)自我概念(C)特質(D)社會角色34、重新選取一個樣板并用行為事件訪談法簡歷勝任特征，由此可以考察〔〕(A)交叉效度〔B)構念效度(C)預測效度(D)對應效度35、一句規模經濟原那么力求產量最大化、本錢最小化的是〔〕競爭策略。(A)技術開發型〔B)市場領先型(C)資源導向型(D)人力開發型來源：(/s/blog_513075040100huf0.html)-一級人力真題〔2024.5〕_王全一HR工作室_新浪博客36、采取內部導向戰略的公司傾向于將公司的戰略建立在〔〕上。(A)資金獲取〔B)原材料控制(C)設備更新(D)人力資源的開發37、通常情況下，〔〕比重最高的企業離職率最高。(A)對企業的期望高，對自己的期望高〔B)對企業的期望高，對自己的期望低(C)對企業的期望低，對自己的期望高(D)對企業的期望低，對自己的期望低38、如果企業的經營活動以工程為中心，那么適宜采取〔〕的組織形式。(A)直線制〔B)多維立體制(C)矩陣制(D)分權事業部制39、組織結構設計的出發點是為了滿足〔〕的要求。(A)指揮統一〔B)適應外界變化(C)職責劃分(D)實現戰略目標40、由于員工不愿意為工資增長繳納更多的個人所得稅，某企業以提高福利水平替代增加工資的增長，這一變通處理的方式屬于〔〕的情況。(A)合理合法〔B)合理不合法(C)合法不合理(D)不合理不合法41、一般而言，〔〕(A)生產型企業的本錢比商業性企業的本錢低〔B)商業型企業的本錢比研發型企業的本錢高(C)采用本錢領先戰略的企業的本錢比市場焦點展露的企業高(D)采用產品差異化戰略的企業的本錢比市場焦點戰略的企業低42、審核人力資源費用預算的實質是對〔〕的審核。(A)人工本錢〔B)企業人員結構和數量(C)工資水平內外公平性(D)勞動者和企業之間的關系43、以下不屬于資源約束型勞動力市場的實例是〔〕(A)某獵頭公司為A企業在全國范圍內尋找負責市場推廣的副總經理〔B)某公司為拓展歐洲市場，方案用半年時間招聘5名有法語和德語背景的銷售人員(C)某公司研發部的經理離職，經過內部競聘和外部招聘，還是沒有找到適宜的人選(D)由于計算機專業的應屆畢業生很多，人力資源部用較低的工資水平招聘到合格員工44、世界500強企業吸引應聘者的最大優勢是〔〕(A)豐富的人脈關系〔B)工作的穩定性(C)良好的組織形象(D)優厚的福利水平45、因為心理測試具有〔〕，所以需要設計常模。(A)代表性〔B)間接性(C)相對性(D)標準化46、為防止面試的評分誤差，〔〕(A)應逐題對號評價〔B)評價的全過程要堅持匿名性和獨立性(C)應忽略考生的非語言動作(D)每位測評人員都應深刻理解評價標準47、關于結構化面試，說法正確的選項是〔〕(A)應防止前后考生交流〔B)考官應穿戴企業的制服(C)考官與考生的距離不要太近(D)考場要布置的活潑明快48、設計面試題目時，〔〕(A)應先簡后繁〔B)評分等級一般在3—5個之間(C)應先難后易(D)應先專業性問題，后一般性問題49、適合測查實際問題診斷能力的評價中心方法是〔〕(A)公文筐〔B)演講(C)角色扮演(D)無領導小組討論50、在評分過程中，一開始要獨立評分，和議時再與評價組其他人員商議是為了防止〔〕(A)第一印象〔B)順序效應(C)光環效應(D)從重效應51、〔〕說明招聘人員的質量較高。(A)錄用比較高〔B)招聘收益大于招聘本錢(C)應聘比較高(D)錄用合格比大于根底比52、〔〕認為，雖然培訓后的直接效果不錯，但不一定能應用到工作中去。(A)條件反射理論〔B)社會學習理論(C)目標設定理論(D)培訓遷移及其測定理論53、培訓管理者在進入培訓文化的成熟階段時〔〕(A)培訓實施者的職能在加強，戰略促進者的職能在減弱(B)培訓實施者的職能在加強，戰略促進者的職能在加強(C)培訓實施者的職能在減弱，戰略促進者的職能在加強(D)培訓實施者的職能在減弱，戰略促進者的職能在減弱54、培訓評估采用實驗設計與準實驗設計，關鍵區別在于〔〕(A)科學性〔B)公平性(C)可比性(D)隨機性55、衡量培訓對工作行為的改進效果應關注〔〕的數據。(A)一級評估〔B)二級評估(C)三級評估(D)四級評估56、如果同時采用了事前測試和事后測試，那么〔〕對評估設計有效性的影響最大。(A)有針對性地設計培訓內容〔B)培訓的時間增加(C)隨即抽取參加培訓的學員(D)培訓過程中局部學員流失57、按人在不同職業開展階段所從事的主要工作和職業開展任務，將職業生涯分為四個階段的是〔〕(A)薩柏〔B)施恩(C)戴爾通和湯普生(D)霍蘭德58、弗洛姆的擇業動機理論認為〔〕(A)職業獲得概率很高，擇業動機就一定很高(B)求職者要了解自我，了解職業和人職之間的匹配(C)人的類型與職業類型相關系數越大，兩者的適應程度就越高(D)職業效價取決于對勞動條件、工資和職業聲望等因素的評估59、發現能充分表達自己生活質量的職業是〔〕階段的任務(A)自我職業探索〔B)確定職業目標(C)確定開展規劃(D)采取實際行動60、某員工從銷售員開始，經歷了銷售主管、銷售經理、銷售總監這一系列職位，該員工的職業生涯路徑的形式是〔〕職業生涯路徑。(A)傳統〔B)網狀(C)橫向(D)雙重61、員工職業開展重新設計應在績效管理的〔〕階段進行。(A)目標設計〔B)過程指導(C)考評反響(D)鼓勵開展62、平衡計分卡把〔〕放在中心地位。(A)財務穩健性〔B)戰略目標(C)顧客滿意度(D)員工利益63、關于績效目標，說法正確的選項是〔〕(A)目標分主觀和客觀兩種〔B)目標應隨時可測定(C)目標一旦確定就不能改變(D)結果指標應盡可能量化64、〔〕不屬于企業級的關鍵績效指標。(A)融資能力〔B)研發能力(C)品牌價值(D)中層干部離職率65、績效監控行為不包括〔〕(A)查看績效數據庫(B)修訂績效指標(C)與員工進行回憶面談(D)通過市場調查確定消費趨勢66、一般情況下，企業會為〔〕的員工提供獎勵性加薪。(A)前10%(B)前15%(C)前30%(D)前50%67、360度評估中，評價權重最低的是〔〕(A)同事(B)下級(C)客戶(D)自我68、不屬于分布誤差的是〔〕(A)寬厚誤差(B)苛嚴誤差(C)中間傾向(D)暈輪誤差69、更大的工作自由屬于〔〕(A)直接薪酬(B)間接薪酬(C)內部回報(D)外部回報70、在人力資本中，最難被精確核算的是〔〕(A)有形支出(B)教育支出(C)時機本錢(D)保健支出71、員工()較高，那么對團隊建設具有積極作用。(A)平安需要(B)成就需要(C)權利需要(D)親和需要72、當企業利潤為負時員工得不到任何收入，這屬于〔〕(A)無保障工資的純利潤分享(B)按利潤的一定比重分享(C)有保障工資的局部利潤分享(D)年終或年中一次性分紅73、鼓勵薪酬的決定因素不應包括〔〕(A)績效(B)崗位(C)技能(D)工齡74、工作條件屬于薪酬的〔〕(A)個人因素(B)職位因素(C)企業因素(D)社會因素75、在評價過程中需要市場薪酬數據的職位評價方法是〔〕(A)職位排序法(B)職位歸類法(C)因子比較法(D)因子計分法76、一般而言，把握宏觀信息可以通過〔〕進行市場薪酬的調查(A)查閱宏觀信息(B)問卷調查法(C)上門進行訪談(D)電話調查法77、由于福利的〔〕，員工容易低估企業為自己支付的福利本錢。(A)穩定性(B)潛在性(C)延遲性(D)多樣性78、在集體合同協商中，當工資到達上限時，〔〕(A)工作的收入等于勞動力的收益(B)企業的收入等于資本的邊際收益(C)企業獲得的利潤率超過了利息率(D)產品的市場價格也到達了最高水平79、關于團體勞動爭議，說法正確的選項是〔〕(A)最長在受理后30日內解決(B)必須提出申請才能被勞動部門受理(C)在處理的過程中，可以解決雙方的雇傭關系(D)先由當事人協商，協商不成再由勞動爭議處理機構協商處理80、組織對員工的評價是負面的，而員工也有離職愿望，會導致〔〕(A)員工輪崗(B)員工被解雇(C)失能性離職(D)功能性離職81、一般事故調查通常由〔〕組成調查組。(A)企業負責人(B)工會成員(C)生產主管部門(D)一般級別的政府部門82、工作壓力來源的組織因素不包括〔〕(A)角色模糊(B)任務欠載(C)任務超載(D)技術創新83、拖延和回避決策屬于工作壓力消極作用中的〔〕病癥。(A)生理(B)心理(C)行為(D)結果84、學習工作化、工作學習化，這是學習型組織〔〕的含義。(A)終生學習(B)全員學習(C)全過程學習(D)團體學習85、在危機管理的〔〕階段，事件相對平穩，但仍有惡化的可能。(A)前兆階段(B)緊急階段(C)持久階段(D)解決階段來源：(/s/blog_513075040100huf0.html)-一級人力真題〔2024.5〕_王全一HR工作室_新浪博客一、多項選擇題〔86——125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上講所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多項選擇，均不得分〕86、一般而言，〔〕型的企業容易出現較大規模裁員。(A)創業(B)收獲/理性(C)復蘇(D)整頓/衰退(E)高速開展87、基準性勝任特征〔〕(A)對于完成工作必不可少(B)包括自控能力和公關能力(C)可以區別優秀者和普通者(D)是外顯的容易判斷的特征(E)包括根本的專業技術和知識88、勝任特征的編碼要求記錄某項勝任特征〔〕(A)是否出現(B)是量表的具體等級(C)出現的頻率(D)在實踐中如何應用(E)與其他勝任特征是否存在相關性89、關于行為事件訪談法，說法正確的選項是〔〕(A)要對被訪談者進行訪談訓練(B)訪談時間至少在3小時以上(C)是一種行為探索式的探查技術(D)需要主試事先了解訪談者處于哪一類校標組(E)需要了解被訪談者在特定工作情景中所思所想90、與采用廉價競爭策略的企業相比，〔〕更容易出現在采用獨特性競爭策略的企業。(A)推行彈性工作制度(B)明確工作說明書的具體規定(C)長期鼓勵自下而上的創新行為(D)推行寬帶薪酬模式和寬幅管理模式(E)推行嚴格的管理制度并標準員工的行為91、制定人力資源管理規劃時，〔〕(A)要保持動態性(B)應力求創新，勇于探索(C)應建立適合企業特點的人力資源管理制度體系(D)在確保企業利益的前提下適當考慮員工的利益(E)集體合同如果和規劃有所沖突，以合同條款為準92、定編定崗定員定額系統通常包括〔〕(A)任用與調整規程(B)員工關系管理子系統(C)工作崗位分析體系(D)員工績效管理子系統(E)人員招聘與選拔規章93、以下說法正確的選項是〔〕(A)大型跨國公司不適宜采用分權事業部制(B)一般而言，扁平化組織的溝通效率更好，反響更及時(C)確保有效的管理層次和管理幅度可防止“帕金森現象〞(D)更多地強調個體原有的功能，能使系統產生更大的功能(E)將職能性質相近的部門歸類，能有效調動管理者的積極性94、在進行人力資源管理費用預算審核時，要將〔〕聯系起來一起考慮。(A)工資指導線(B)最低工資標準(C)消費者物價指數(D)企業的薪酬市場水平(E)社會保險工程的變化調整95、〔〕屬于企業經營的間接本錢。(A)工資(B)福利(C)原材料(D)銷售費用(E)辦公費用96、以下說法正確的有〔〕(A)市場的產品需求和對應的人員需求成正比(B)新技術的變化會導致各種崗位的人員冗余(C)處于朝陽行業的企業更容易控制薪酬本錢(D)新技術的變化往往對勞動力產生替代作用(E)相對在競爭性很強的市場運作的企業，壟斷企業增加工資的能力更有限97、〔〕屬于招聘內部環境分析的內容。(A)市場預期(B)職位的性質(C)技術開展趨勢(D)勞動力供求關系(E)企業現行的政策與實踐98、〔〕屬于人力資源部門的招聘職責。(A)確定招聘的錄用標準(B)提供部門的空缺職位的數量(C)分析外部因素對招聘的影響和制約(D)整體性的把握招聘規劃的指導思想和總體原那么(E)發布招聘信息，整理簡歷并挑選參加面試的人員99、結構化面試的特點包括〔〕(A)考官的構成有結構(B)測評的要素有結構(C)測評的標準有結構(D)應聘者的素質有結構(E)時間的安排有結構100、在結構化面試中，做法正確的有〔〕(A)追問時重在行為表現(B)提問時用自然的語言提問(C)要注意運用多種感官觀察考生的非語言行為(D)當考生答復錯誤時，應及時指出，并讓其重新答復(E)防止在開場時和考生說題外話，應直接進入答題環節101、情景評價的主要特點包括〔〕(A)在動態中考評(B)需要閱讀大量資料(C)由專家小組進行評價(D)在特定情景下實施測評(E)有與考官一對一面談的時機102、以下說法正確的有〔〕(A)條件刺激本身是一種中性刺激(B)應用強化理論可以提高培訓效果(C)只有先改變受訓者的行為，才能改變其態度(D)培訓設計、受訓者特征和工作環境都對培訓遷移有重要影響(E)高成就動機的管理人員更愿在工作情景中應用培訓學到的知識培訓課程設計來源：(/s/blog_513075040100huf4.html)-一級人力真題〔2024.5〕續一_王全一HR工作室_新浪博客培訓需求分析103、關于以以下列圖的培訓模式，說法正確的有〔〕培訓效果評估培訓實施培訓方案制定(A)存在一定局限性(B)說明培訓是一種持續連貫的行動(C)注重對個人績效目標的強調(D)能幫助培訓管理者樹立內部市場理念(E)有利于培訓管理者扮演企業戰略促進者的角色104、適合使用事前測試的培訓方案包括〔〕(A)提高記憶能力的培訓(B)為了培養員工的責任感，主動性的培訓(C)為沒有任何駕駛經驗的學員開展駕駛培訓(D)為了更好的利用時間，提高工作效率的時間管理培訓(E)為20名希望提高自己的談判能力的市場經理舉辦培訓105、在培訓跟蹤階段能收集到〔〕的數據。(A)一級評估(B)二級評估(C)三級評估(D)四級評估(E)五級評估106、常見的實驗設計方案包括〔〕(A)要素評估設計(B)所羅門四小組設計(C)一次性工程評估設計(D)前測—后測控制組設計(E)單一小組多重測評設計107、在員工職業開展這一環節，〔〕屬于部門主管的職責。(A)確定甄選升遷標準(B)指導開放、真誠的討論(C)為員工提供真實的反響資料(D)鼓勵和支持員工的開展(E)有職位空缺或新增崗位時，通告所有下屬108、企業的一般性價值鏈包括〔〕三個環節。(A)創新(B)學習(C)運營(D)售后(E)監督109、〔〕屬于工作目標中的開展類目標。(A)利潤(B)效勞意識(C)品牌的市場價值(D)自我鼓勵(E)新產品的市場占有率110、〔〕屬于本錢的考核指標。(A)培訓支出節省10%(B)年底產量提高20%(C)銷售費用增加30%(D)單位本錢的廢品數低于去年(E)在銷售人員縮減10%的情況下保持原有的銷量111、業績目標和行為目標應同時滿足〔〕(A)應該是量化的(B)應該是可以評價的(C)與員工達成共識(D)可到達且具有挑戰性(E)應明確規定完成期限112、績效管理過程中，有效的咨詢〔〕(A)是績效目標制定的主要方法(B)可以通過講授示范等方法完成(C)首先要理解并界定員工的問題(D)要致力于解決負面、消極的問題(E)應當是及時的，并提前做好方案113、以下說法正確的有〔〕(A)非正式獎勵不宜公開使用(B)獎勵要集中在績效考核后進行(C)獎勵要和員工的成就吻合(D)過分的獎勵會打擊他人的積極性(E)獎勵要針對員工的獨特需求114、人力資本包括〔〕(A)知識存量(B)技能存量(C)個性存量(D)健康存量(E)貨幣存量115、個人獎勵方案中，沒有底薪的方案包括〔〕(A)梅里克計件制(B)超額傭金制(C)泰勒差異計件制(D)標準工時制(E)直接計件工資制116、基于公司范圍的鼓勵薪酬方案有〔〕(A)傭金制(B)團隊績效獎金(C)利潤分享方案(D)員工持股方案(E)一次性累積獎117、以下說法正確的有〔〕(A)確定銷售人員薪酬首先要確定應具備的技能(B)比較理想的銷售人員薪酬模式是：“底薪+提成〞(C)研發人員的成效可以立竿見影，較容易進行評價(D)高層主管的工作價值取決于部門的職權及管理幅度(E)崗位間工作界限的模糊化會增加基于工作的薪酬方案的設計難度118、當企業的薪酬級差變大時，〔〕(A)薪酬等級會變少(B)薪酬水平會提高(C)薪酬的總體本錢會增加(D)薪酬幅度會變小(E)對中高層職位的鼓勵會加強119、基于技能的薪酬方案〔〕.(A)有利于建立高彈性的工作團隊(B)有利于促進交叉培訓(C)是高產出、高質量、高效益的保證(D)在實務中應用最廣泛(E)以職位薪酬因子評價的結果為依據120、在集體協商中，非貨幣條款包括〔〕(A)福利待遇(B)帶薪假期(C)工會權利(D)工齡優惠(E)爭議處理程序121、在解聘面談中要注意〔〕(A)簡短的說明要點(B)在自己的辦公室進行(C)認真傾聽員工的講話(D)事先用應酬等方式緩和氣氛(E)防止在節假日安排談話122、和其他員工相比，核心員工的不同之處在于〔〕(A)屬于企業的正式員工(B)文化素養普遍較高(C)掌握大局部關鍵技術(D)管理職級普遍較高(E)離職后給企業帶來的損失更大123、屬于工廠平安技術事故的有〔〕(A)電氣設備的平安事故(B)電磁輻射普遍較高(C)土石方工程平安事故(D)噪音和強光刺激(E)動力鍋爐的平安事故124、關于組織變革，說法正確的有〔〕(A)劇烈式變革傾向于外部驅動(B)對管理流程的變革屬于劇烈式變革(C)漸進式變革表現為一系列持續的改進(D)開發新產品占領市場屬于劇烈式變革(E)漸進式變革由不穩定和日常偶發事件的靈敏反響所引起125、以行為為中心的組織開展技術包括〔〕(A)敏感性訓練(B)團隊建設(C)行動方案分析(D)管理風格(E)職位期望開展技能2024年5月人力資源和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定職業：企業人力資源管理師等級：國家職業資格一級卷冊二：專業能力本卷須知：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。2、請仔細閱讀各種題目的答復要求，并在規定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關內容。 一 二 總分 總分人 1 2 1 2 3 4 得分 一、簡答題〔此題共2題，每題10分，共20分〕得分 評分人 1、某公司人力資源部擬獲取銷售經理這一崗位的勝任特征，具體方法為：請該職位的上級和同事提名，以確定效標樣本〔確定優秀組和普通組〕。采用行為事件訪談法獲取與勝任特征相關的數據資料，在進行訪談前將分組情況通知被訪談的員工和訪談者，要求優秀組的員工提前準備好談話內容，并作必要的行為訪談訓練。每個員工的訪談時間都控制在一個小時以內，以防止員工過多的談論自己的想法和感受等主觀內容，將訪談主題集中于該崗位最重要的能力究竟是什么。訪談內容要作錄音記錄，并輸入計算機整理成統一格式的文稿。請指出上述方法的不當之處，應如何改進？〔10分〕得分 評分人 2、一家擁有35年歷史的國有企業，員工在該企業的工齡大都超過10年，關系非常融洽，管理者和員工之間相互尊重和信任，在對企業目標的理解和執行上能保持一致，但企業文化相對保守，缺乏創新和市場拓展的意識，導致效益逐年下降。前不久，一家民營企業收購了該國企，新領導班子決定推行一系列改革，包括根據市場需要開發新產品、加強個人考核、拉開薪酬差距、促進部門間溝通合作、提高工作效率、加強員工的執行力等。原有的組織文化會對這一系列產改革產生哪些積極和消極作用？〔10分〕二、綜合分析題〔此題共4題，第1小題20分、第2小題27分、第3小題17分、第4小題16分，共80分〕得分 評分人 1、表1是某企業進行的員工自我開展期望與對企業開展期望值的調查結果。表1員工自我開展期望與對企業開展期望職位層級類別 對企業期望高，對自己期望高 對企業期望高，對自己期望低 對企業期望低，對自己期望高 對企業期望低，對自己期望低中層管理者 75% 5% 15% 5%普通員工 15% 60% 5% 20%〔1〕試分析該公司普通員工自我開展期望與對企業開展期望的調查結果，在數據真實有效的前提下分析造成這一現象的原因，應該如何改進？〔10分〕〔2〕最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現象是否與上表中的數據一致？如果不一致，在調查過程中可能出現哪些問題？〔10分〕得分 評分人 2、表2、表3是某公司提供的某銷售經理的績效考核結果：表2某銷售經理的業績考核結果職位 考核內容 考核標準 實際結果銷售經理 銷售額 所負責的部門本年度到達450萬，其中個人170萬 所負責部門完成320萬，其中個人220萬 利潤率 35% 27%，其中個人到達44% 銷售費用本錢 全年控制在45萬以內 67萬 部門離職率 10%以內 25% 客戶滿意度 所負責的部門在95%以上 86%表3某銷售經理的行為考核結果職位 考核內容 上級 下級 自我 同事 客戶銷售經理 授權 3 2 5 3 5 輔導 3 1 4 3 5 銷售技巧 4 4 4 5 5 部門間合作 3 2 5 5 4 本錢管理 2 3 3 2 5注：5-優、4-良、3-一般、2-較差、1-差〔1〕請依據表2的數據評價該銷售經理的業績。〔4分〕〔2〕請結合表2、表3的數據，分析該銷售經理的缺乏之處及改進方法。(8分)〔3〕該公司采取的是按照個人銷售業績加行為考核的模式〔權重各為50%〕發放薪酬，該銷售經理的總體收入在公司同級別經理中處于中等水平，此種模式對該銷售經理會有何種影響？如果要達成部門的績效目標，該職位的薪酬方案應當如何調整？〔15分〕得分 評分人 3、李琳在A公司已經工作了13年，從行政秘書開始，歷經行政專員、行政主管、行政部副經理。在幾個月前的內部招聘中，李琳競聘行政部經理，但由于能力欠缺，未能勝出。〔1〕針對李琳目前處境，人力資源部的職業生涯管理任務是什么？〔3分〕〔2〕李琳希望下一步能競聘人力資源部招聘經理的職位，她選擇的是何種職業生涯路線？這種職業生涯的設計對組織和個人有何益處？〔10分〕〔3〕為申請人力資源部招聘經理這一職位，李琳應做哪些準備？〔4分〕得分 評分人 4、某公司擬招聘設計部門經理，目前有A、B兩位候選人，A是公司原設計部門的工程主管，在公司工作多年，有一定的設計經驗和能力，熟悉公司的業務流程，但創新能力不強，思路不開闊，設計能力并不出眾。而B是業界的設計人才，設計的產品在業內廣受好評，但B個性較強，在多家企業都處理不好和上下級之間的關系，因人際關系原因屢次變換工作。〔1〕如果用結構化面試的方法對候選人進行面試，每種要素使用哪種題型更適宜？請填寫在下表中。〔10分〕考評要素 可選用的題型對行業和市場的理解 創新能力 專業技能和經驗 團隊的管理 與其他部門的協調 概括性思維 主動性 〔2〕如果該公司覺得兩個人都不太適宜，決定由A暫時代理該部門經理的工作，等到有適宜的人選時再作打算，這種安排的優點和缺點是什么？〔6分〕卷三：綜合評審[情景]輝騰集團成立于1995年，以生產家具為主，產品主要面向歐美市場，從2000年開始，銷售逐年上升，2024年到達4000萬美元，員工人數到達1200人，受金融危機的影響，2024年的國外訂單大量減少，全年的銷售額下降近50%。由于家具行業和房地產行業關系緊密，2024年的業務還會持續下滑。當前，公司的現金流非常緊張，局部應收貨款難以收回，虧損越來越大。如不采取措施，會面臨破產的危險。3天前，集團管理層作出決定，精簡少量一線員工，所有員工的薪酬下降20%，逐步開拓國內市場，爭取兩年內借助國內市場扭虧為盈。您〔章琳〕作為集團的人力資源總監，也參加了此次會議。您很清楚相關決策將影響集團的各個層面，人力資源管理方面的變革也不可防止。現在是2009年5月17日下午2點，您來到辦公室，需要處理完積累下來的郵件和電話錄音信息文件，您必須在3個小時內處理好這些文件，并作出批示。5點還有一個重要的會議需要您主持，在這3小時里，秘書會為您推掉所有的雜事，沒有任何人打攪。在處理文件的過程中，您可以打電話、文件、備忘錄、便條、批示等形式將意見和方法做出書面表達。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復作為樣例，給出您對每個文件處理意見，并作出書面表述。具體答題要求是：〔1〕確定您所選擇的回復方式，并在相應項前的“□〞里劃“√〞：〔2〕請給出您對處理意見，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖：〔3〕在處理文件的過程中，請注意文件之間的相互關系。【回復表例如】關于文件的回復表回復方式：〔請在相應選項的“□〞里劃“√〞〕□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明回復內容：〔請做出準確、詳細的答復〕〔略〕【文件一】類別：電子郵件來電人：張華招聘主管接收人：章琳人力資源總監日期：5月16日章總：最近局部車間管理人員反響，不少骨干技術員工陸續提出辭職，經調查，宏泰國際近期正進行大規模招聘，我們的很多員工都參加了他們的面試。由于宏泰在國內市場起步較早，收出口貿易影響不大，因國內市場的增長需招聘大量人員。實際上，他們開出的薪酬和我們差不多，但由于集團近兩年業務下滑，獎金減少，員工對前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了離職。希望您能關注此事，我也會進一步收集資料。張華關于文件一的回復表回復方式：〔請在相應選項的“□〞里劃“√〞〕□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明回復內容：〔請做出準確、詳細的答復〕【文件二】類別：電話錄音來電人：劉鐵分管營銷副總裁收電人：章琳人力資源總監日期：5月16日小章：這些天大家都辛苦了。關于開拓國內市場的問題，我想和你深入地聊聊。集團目前資金非常緊張，不可能投入過大，也不能以連鎖專賣的形式進行推廣。你曾提到可以嘗試采用本錢較低的網絡銷售模式，我比較認同，最好能盡快選聘網絡銷售部經理，原來負責歐洲市場的王可凌還不錯，曾在網絡公司干過幾年，當然，對這個職位的招聘，我還是很想聽聽你的意見。關于文件二的回復表回復方式：〔請在相應選項的“□〞里劃“√〞〕□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明回復內容：〔請做出準確、詳細的答復〕【文件三】類別：電子郵件來電人：吳玲勞動關系主管收電人：章琳人力資源總監日期：5月14日章總：您好！現將今年工齡將滿10年的員工名單呈報給您。按勞動合同法的規定，這些員工