企業并購支付方式的優缺點及影響因素企業并購，屬于一種大規模的戰略性投資，決策準確，可帶來比較好的收益，決策失誤，則會給企業帶來巨大的損失。并購是企業產權變動的基本形式,是公司擴張和發展的一種途徑。任何實施并購的企業必須充分考慮采取何種方式完成并購，充分認識不同支付方式的差異，依據具體情況作出決策。

在實踐中,公司并購的支付方式主要有三種，即現金支付、股票支付和混合證券支付。一、現金支付所謂現金支付是以現金為支付工具,用現金置換目標公司的資產或用現金購買目標公司的股票來達到并購目標公司的目的。(一)現金并購支付方式的優越性利用現金可迅速直接達到并購目的，在激烈的市場競爭條件下,選擇一個目標公司并不容易,這就使并購公司要果斷利用現金這一支付工具迅速達到并購目的;否則,競購的對手公司可能迅速籌措現金與之抗衡;其次,在進行并購交易時,目標公司的股東和管理層多少懷有敵對情緒,目標公司很可能會進行反收購布防,而現金并購可以隱藏并購公司的準備工作,使對手措手不及。(二)采用現金支付的不足之處因為它要求并購方必須在確定的日期支付相當大數量的貨幣,這就受到公司本身現金結余的制約。從歷年的并購發展來看,用現金收購上市公司的年平均交易金額是在不斷地提高,企業為了并購,其即時付現的壓力越來越大。(三)在采用現金支付方式時，需要考慮以下影響因素：1.主并企業的流動性。2.主并企業中長期流動性。3.貨幣的流動性。4.目標企業所在地管轄股票的銷售收益的所得稅法。5.目標企業的平均股本成本。二、股票支付股票支付方式是指通過換股方式或增發新股的方式，以新發行的股票替換目標企業的股票，從而達到并購目的的一種支付方式。(一)股票支付的優點1.股票支付交易規模相對較大,不受獲現能力制約目前并購交易的目標公司規模越來越大,若使用現金并購方式來完成并購交易,對并購公司的即時獲現能力和未來的現金回收率要求很高。而采用股票并購方式,通過股票這一支付工具,并購公司無須另行籌資來支付并購,從而不會使公司的營運資金遭到擠壓,減輕了現金壓力。2.股票支付交易完成后,目標公司的股東不會失去其所有者權益,只是目標公司所有權轉移到并購公司所有權中去。并購后的公司由并購方和目標雙方股東共同控制,但是大多數原并購公司股東仍握有經營的主導控制權。(二)股票支付的不足之處股票支付的一個不足之處是所需手續較多，耗時耗力，不像現金支付那樣簡潔迅速。(三)在決定是否采用股票支付方式時，一般要考慮以下因素：1.主并企業的股權結構。2.每股收益率的變化。3.每股凈資產的變動。4.財務杠桿比率。5.當前股價水平。6.當前股息收益率。三、混合證券支付混合證券支付是指主并企業的支付方式為現金、股票、認股權證、可轉換債券等多種形式的組合。單一的支付工具總是有不可避免的局限性，通過把各種支付工具組合在一起，能集中各種支付工具的長處而避免它們的短處。由于這種優勢，近年來混合證券支付在各種出資方式中的比例呈現逐年上升的趨勢。以發行可轉換債券的優點為例：從主并企業的角度看，采用可轉換債券這種支付方式的好處是：（1）通過發行可轉換債券，企業能以比普通債券更低的利率和較寬松的契約條件出售債券；（2）提供了一種能以比現行價格更高的價格出售股票的方式；（3）當企業正在開發一種新產品或一種新的業務時，可轉換債券也是特別有用的，因為預期從這種新產品或新業務所獲得的額外利潤可能是與轉換期一致的。對目標企業股東而言，采用可轉換債券這種支付方式的好處是：（1）具有債券的安全性和作為股票可使本金增值的有利性相結合的雙重性質；（2）在股票價格較低時，可以將它的轉換期延遲到預期股票價格上升的時期。從整體上來看，企業并購支付方式影響因素有如下幾點：(一)企業財務結構支付方式要受企業現實財務狀況的影響，如果收購企業的杠桿比率較高，一般不會采用現金收購或發行債券，而傾向于股權融資。如收購公司有充足的現金流量，則可以考慮現金支付，增加負債水平；如收購公司的現金流量不寬裕，則可以考慮分期付款或股票收購。一般來說，只有每股的現金流量大于每股收益，企業才有能力進行購并擴張活動。否則就要通過融資，依靠貸款或發行股票來解決。(二)支付方式并購支付方式的選擇與支付金額及融資方式直接相關。如果并購金額不是很大，采用股票支付方式是不合算的，因為發行股票需要通過證券交易所等有關部門的審批和批準，是一項耗時費力的工作，所以一般采用現金支付方式。如果并購公司是大規模的公司，且并購涉及的金額過大，則一般采用股票或混合支付方式。若使用現金支付，公司的現金壓力太大，可能會影響到并購后公司整合和運營的資金需求和運用。(三)資本市場因素目標企業所在國的資本市場開放程度是影響投資并購的一個大環境因素。如對于股票支付方式必須通過證券市場發行股票，必須考慮證券市場的走向，股票發行時間、發行價格和發行方式，考慮換股比例、企業股權結構的變化以及股權收益的影響。(四)稅收安排對于并購企業而言，以借款或發債方式籌集現金來支付，其利息成本可以在稅前列支，而股權資本成本則必須在稅后列支，不能收到合理避稅的效果。對于目標企業而言，若并購公司支付現金，則必須在收到現金后立即繳納所得稅；若采取換股方式，則可通過推遲收益確認時間延遲繳納。因此，只有當以現金支付的并購價格足以彌補目標公司股東稅收方面的損失時，現金支付才是可接受的。摘要隨著經濟的不斷發展，互聯網行業也開始有了蓬勃的發展，而人才的儲備也已經成為互聯網企業之間相互競爭的籌碼。目前，互聯網企業的核心人才已經由傳統的員工轉變成了掌握技術、信息和概念并運用其工作的知識型員工。知識型員工作為特定知識和技能的所有者，一般具有較高的工作自主性，對企業的依附性也相對較小。因此，知識型人才的流動性要高于一般普通員工，而他們的流動，也對互聯網企業的發展帶來了不小的影響。眾所周知，互聯網行業的薪酬水平均高于其他行業，但企業仍頻頻出現員工跳槽、核心員工流失、員工積極性不高等一系列問題，這些問題給互聯網企業人力資源管理造成了瓶頸。面對知識型員工加速流動給互聯網企業持續發展帶來的不良影響，企業需要把握知識型人員流動所受影響的主要因素，這對促進知識型人員的合理流動具有重要的意義。由分析可知互聯網企業員工流動是由互聯網行業大背景變幻莫測、企業激勵制度不科學、員工對企業缺失歸屬感、外資企業或其他高利潤行業的吸引、企業文化和管理機制不健全、員工想通過不斷跳槽去增加自己的個人價值以提高薪酬、員工期望工作時間能更自由、員工期望自己創業等原因引起的，針對原因我們得出了以下幾點建議。如加強企業核心文化，創造好的文化氛圍、完善企業激勵制度、對員工加強人文關懷，增加對企業的歸屬感、提供有競爭力的薪酬水平、給員工大的發展空間和提升平臺、企業領導塑造自己的人格魅力，以提升自己的管理水平、強化對離職后員工的管理等。關鍵詞：互聯網，人員流動，激勵措施

AbstractWiththecontinuousdevelopmentofeconomic，theInternetindustryisalsobegantohaveaboomingexpand，andreserveoftalentbecomecompetingchipsamongInternetcompanies.Currently，thecoretalentsoftheInternetcompanieshavechangedfromtraditionalemployeestoknowledgeworkerswhohavemasteroftechnology，informationandconceptsandabletouseitintheirwork.Knowledgeworkersastheownerofspecificknowledgeandskills，generallyhaveahigherworkautonomyandhavearelativelylittledependenceontheenterprise.Therefore，themobilityofknowledge-basedtalentishigherthanordinarypeople，andtheirmobilitybringagreatdealofinfluenceonthedevelopmentofInternetcompanies.Asweallknow，theInternetindustry'saveragesalaryishigherthanotherindustries，butaseriesofproblemisstilloccurredsuchasjob-hopping，lossofkeyemployeesandlowworkmotivation，whichcausedabottlenecktothehumanresourcesmanagementoftheInternetenterprises.FacedwiththeadverseeffectsoftheacceleratemobilityofknowledgeworkerstothesustainabledevelopmentoftheInternetenterprises，theyneedtograspthemainfactorsimpactonthemobilityofknowledgeworkers，whichisofgreatsignificanceforpromotingtherationalflowofknowledgeworkers.AnalysisshowsthatthereasonsofInternetcompaniesworkmobilityisthat，theunpredictableoftheInternetindustrybackground，notscientificenterpriseincentivesystem，thestafflackthesenseofbelongingtotheenterprise，theattractingofforeignenterprisesorotherhigh-profitindustries，notperfectcorporatecultureandmanagementmechanism，thestaffwantedbycontinuejumpingtoincreasetheirpersonalvaluesinordertoraisethesalaries，expectmorefreedomofworkinghours，theemployeesdesiredtohavetheirownbusinessandothercauses.Forthesereasonswehavecometothefollowingsuggestions，thatis，strengtheningthecorecultureoftheircompanies，createagoodculturalatmosphere，improveenterpriseincentivesystem，strengthenhumanecaringforemployees，increasethesenseofbelongingtotheenterprise，providingcompetitivelevelssalary，givemoredevelopplatformandbroaderdevelopspacetothestaff，thebusinessleaderscreatetheirowncharismatoenhancetheirmanagementlevel，strengthenthemanagementtodemissionemployeesandsoon.Keywords:Internet，themobilityofworkers，incentivemeasures一、引言隨著現代信息技術不斷發展，互聯網、移動互聯網、物聯網飛速發展。經過二十多年的發展，我國互聯網企業已經迅速發展并日益成熟，相比其他行業，互聯網行業的普遍高薪吸引越來越多的知識型人才選擇從事與互聯網行業相關的職業。然而大量的事實表明，盡管有越來越多的知識型人才從事互聯網相關的職業，但是仍然有很多互聯網企業會出現“用工荒”、核心人才不夠用的問題。為了促進互聯網企業的到更好的發展，使我國互聯網企業能夠取得更多的成就，互聯網人才流動加速問題必須得以解決。本課題對此進行了大量的調查與分析，發現近幾年互聯網公司人才流失率不斷上升，且員工跳槽時間平均在兩到三年，因此“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里工資高去哪里）等詞也被越來越多的人拿來形容互聯網企業的員工。在互聯網行業大環境背景下，人員頻繁流動，對企業和行業的發展起到不利作用，因此，對這一問題的研究將具有非常大的現實意義。二、分析互聯網企業人員流動存在的問題隨著國內互聯網行業飛速發展，互聯技術可謂日新月異，互聯網企業之間的競爭加劇，談到互聯網企業競爭，必定離不開創造力，而創造力從何而來？人才，相對傳統企業，互聯網企業組織結構也在發生變革，而人才流動問題日益突出，尤以知識型人才的競爭表現突出。在分析互聯網企業人員高頻流動原因時，本文提出三個主要問題。（一）行業結構調整人才需求高漲根據2015年中研普華發布的《互聯網行業發展前景分析及投資風險預測報告》數據顯示，國內互聯網行業2011—2014三年內，有103家互聯網、IT企業獲得天使或者風險投資，融資額度達到240億人民幣。大部分融資被用來挖掘人才，以此來搭建更強更大的團隊。而國內傳統的BAT等大企業也在不斷地擴充人才數量，這些企業用于人才招聘的費用每年高達上億元。另外，國內互聯網升級改造傳統產業也在加速，這樣互聯網人才在傳統行業的需求也開始大幅增長。由于國內整體的產業結構調整，人才需求高漲，造成現階段國內互聯網企業的人員流動較大。（二）缺少內部人才體系培養在國內互聯網宏觀大環境飛速發展下，很少有企業愿意用足夠的時間和資源，去建立企業內部有效的人才體系培養，大量的人才是通過外聘方式招募或者外包形式存在，不穩地的內部人才體系引發跳槽潮。在缺少企業內部有效的人才體系培養情況下，最常見的解決方式是提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這樣導致互聯網企業人員往往不夠耐心，加速人員流動。（三）企業文化的建設問題特倫斯?迪爾在《企業文化》中提出企業的核心競爭力是企業文化，它在企業管理中也是非常重要的。一個企業的企業文化賦予了它生命和活力，讓它有充足的動力向前發展。一個企業的成功離不開這個企業的企業文化，在企業文化的建設中要始終秉持一個極其重要的指導方針：就是尊重人性的需求并順應人性的需求。和互聯網行業有一個相同的特點，企業文化也有一個自己的特征“不穩定”，這個特征主要表現在：行業變化快、機會多、企業發展擴張速度快。互聯網行業是一個快速變化的新興行業，成立時間一般較短、業務發展速度通常較快，員工隊伍普遍年輕。學歷層次較高、自主與獨立意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是這個行業大多數從業人員的特點。假若公司的職工的個人觀點思想與企業文化自身沒能夠很好契合，職工就會離開這個公司。所以說一個企業的文化必須是容易被這個企業員工所接受的，這是互聯網企業需要長期思考和努力的一個重要問題。三、分析互聯網企業人員流動頻繁的原因美國著名的人力資源咨詢公司美世咨詢，2015年3月發布了《2014年中國互聯網行業薪酬調研報告》，報告顯示中國互聯網行業，人員流動最高行業之一，2014年行業員工自愿離職率為16.8%。根據其報告數據顯示，國內互聯網行業的員工服務企業平均年限小于3年。從高管到普通員工離職成為普遍現象，在互聯網企業大幅圈地時期，離職率一直居高不下，造成這一現象主要表現在以下幾方面。（一）行業變化速度快1、行業發展速度快互聯網產業是隨著這個時代的變化而不斷快速發展的一個行業，這個行業的發展速度極快，從整個世界的觀點看，這個產業的發展歷史很是短暫。從一九九一年萬維網協議的發明，到一九九三年瀏覽器誕生，之后，經過一段時間，互聯網便從一個科研的網絡慢慢變得大眾化，進而形成了一個以互聯網為中心的體系，我們知道的是美國誕生了YAHOO、MSN等等互聯網大型公司。在中國，互聯網產業在中國的發展時間是從一九九六年開始，到目前為止，不過是經歷了十幾年的時間。而在兩千年互聯網泡沫破滅之后，國內的互聯網產業開始了自身的革命，進行自身格局的改變。國內web1.0時代的三大門戶網站新浪、搜狐、網易之外，后期之秀三大巨頭BAT（百度、阿里、騰訊）企業。在剛剛過去的二零一四年，國內互聯網企業有不少資本市場運作熱點，京東、阿里相繼登陸美國納斯達克資本市場，可以說這一年，游戲、電子商務、B2B、B2C等等都是二零一四年互聯網的主要關鍵詞。現今如我們所見，人們的日常生活與互聯網已經融為一體。從宏觀的層次看，中國的互聯網產業正處在一個激烈的不穩定的變革時代，這讓我們感覺到焦慮和激動。現在的互聯網行業正處于一個快速的速增長階段——例如百度平均每年的業務增幅達50%多，互聯網行業不斷地吸納社會的資金，這也就引發了業界人士的一個高頻率的流動，中國互聯網行業對人才渴望已經成為其首要的需求。另一方面，互聯網的高速迭代特性決定了知識和技能的高速變化。2、人力資源管理變化慢行業發生快速變化的同時，分散和智能組織結構是國內互聯網企業的發展方向，這樣會造成知識和知識主體的行為不可察覺，從而導致人資管理走向高難度管理。管理者已經開始從控制的角色，慢慢變為以支持為主，而員工的角色也相應由被控制變成被支持，團隊領導也只能依靠自我知識和能力來贏得，其員工信任和支持，領導方式較原來已經發生較大變化。國內互聯網企業一味重視自身發展速度，忽視企業內部的HR管理。致使互聯網企業管理跟不上其發展速度。在一個企業的初始階段，速度處于首要的地位狀況下，HR管理問題的地位就顯得不再很重要，但隨著這個企業的不斷發展和規模的不斷擴大，它所引發的問題也就變得突出。（二）企業激勵制度不科學1、激勵因素分析從行業相關信息中，發現國內互聯網企業只注重對員工進行金錢激勵，全面的激勵體系相對較弱，而激勵因素的制定需關注其企業內部員工特性，互聯網企業由于其特性使然，員工主要以知識型為主，這些員工的共同特性是高素質、高學歷，與傳統企業員工有較大的不同之處，知識型員工需要高層次需求激勵，金錢因素相對地位次要，高層次需求激勵因素主要表現在，個人能力的提高、工作自主、工作成就感。據專家經過大量的實證分析，知識型員工的激勵因素的相對權重如下表：表1安盛模型前5名激勵因素激勵因素相對權重個人薪酬1工作性質2職業提升3與同事關系4影響決策度5知識型員工對其從事的專業忠誠度要遠遠高于，對企業的忠誠度。因此，如何建立全面的激勵體系，以此來提高這些員工的忠誠度和團隊精神，是現階段國內互聯網企業急需解決的一重要問題。目前很多國內互聯網企業的激勵方式仍是傳統方式，這個已經無法滿足知識型員工的高層次訴求，已經無法強化激勵效果。所以，必須把員工的內部激勵作為激勵的一個重點，尤其要將員工的個體激勵轉向團隊的激勵和整體的激勵。2、員工心理訴求中國人民大學的彭劍鋒教授認為：認可激勵主要是指公司的職工做出隨自己的公司或者說對客戶的價值的實現有利的事情、或者是對自身成長有用的事，都可以獲得公司和其他職工肯定的一種激勵方式。從20世紀80年代中后期管理大師德魯克先生提出“知識型員工”開始，知識型員工管理顯然已成為企業界和管理學界共同的關注的問題。知識型員工具有如下明顯特點：普遍具有相應的專業特長、高素質、高學歷；自我實現需求相對較為強烈；成就和精神激勵的重視程度高，自主、創新表現的更為明顯；對個性的追求及對權勢的蔑視，工作的選擇流動性也較高。調查顯示，在員工跳槽的原因中，企業角度和員工角度差異顯著：企業更傾向于將員工離職歸為薪酬因素；而離職的成熟人才卻認為：自己離職的主要原因是難在企業和工作中獲得價值感。在此背景下，企業應更加關注員工的心理訴求，開展全面認可激勵。（三）企業文化和管理機制不健全1、企業文化王吉鵬在《企業文化建設:從文化建設到文化管理》中提出，企業文化是一個企業的靈魂，是一個企業員工共同的行為標準和價值觀念，對一個企業的員工有著潛在的影響。是這個企業和這個企業的員工共同的核心價值觀。而國內互聯網企業大多是幾個創業者白手起家，企業經營理念帶有較重的創始人特性，而企業的發展就像創始人撫養一個生命，慢慢長大。企業的發展中，創始人投入了大量心血，并且把他們的思想、理念、價值觀融入到了企業，企業文化完全表現為創始人文化。不過，這個只是企業的創始人的靈魂支持著這個企業，對于員工而言，沒有共同的價值觀念和行為準則。而企業文化中和核心的一個因素就是這個企業發展的長遠計劃和屬于自己的品牌，是不能丟失的東西。屬于一個企業的企業文化是隨著其發展不斷變化的，根據自身以及周圍的社會發展的狀況而不斷改變和完善。在企業創業初期，企業創始人文化為企業獲得了成功。但是，這種創始人文化是以企業創業的條件為基礎的，企業在發展，行業在變化，整體的宏觀環境也在快速的變化，創始人文化必然會與形勢的需要不相適應，如果繼續用創始人文化來規范和指導企業，必將導致企業的停滯不前甚至衰亡。在一個企業自身的發展的過程中，需要其不斷的革除落后的老板文化，形成屬于自己企業的完善健康的文化。2、管理機制一個企業的內部的發展是一個不斷完善的持續的過程，在這個過程中，需要這個企業有一定的規章制度進行約束。進而實現自己的企業的目標。當前互聯網行業飛速發展，國內互聯網企業有太多的不確定性因素，在生產經營的過程中，會產生越來越多的風險，員工也會產生種種不安全感，企業的管理機制不健全，就難以提高員工的安全感，就會造成人才的頻繁流動。企業內控建立需要與經營環境有所適應，要透徹的了解到經營環境中所不斷產生的新環境與新問題，一定要持續的監督企業內部控制，保障企業的事前監督能夠有效的與事后監督融合為一體。所以，互聯網企業需加強內部控制機制方面的建立，以減少因為內部機制造成的人次流動。四、緩解互聯網企業人才加速流失的對策本課題在提出互聯網企業人才流動頻繁問題基礎上，從互聯網行業和企業發展的方面分析了，造成其出現問題的原因，在此基礎上提出了互聯網企業加強核心文化建設、完善企業激勵制度、內部員工成長體系建立、有效激勵措施的實施，以此緩解互聯網企業現階段，面臨的人才加速流失問題。（一）加強企業核心文化企業文化是一種企業和員工共享的價值觀念與行為準則。在企業的開始階段，中國互聯網的創始人文化可以說是成為了企業文化的整體；在企業的塑造的過程中，企業的成敗和創始人文化緊緊地聯系在一起，創始人文化通過不斷地完善成為這個企業的文化；在企業漸漸走向成功的時候，一個成功的企業文化可以吸收這個企業的創始人文化中的積極因素，拋棄了創始人文化中對企業不利的因素，此時的企業文化已經取代了創始人文化成為了企業內部唯一的共同核心價值的觀念。相對來說成熟期的企業里每一個員工的行為準則以及自己的核心價值觀都與企業息息相關，那些基業常青的企業都緊緊地秉持這一個觀點，通過企業文化對自己員工的塑造而長久立于不敗之地。事物的發展是前進性與曲折性的統一。新事物戰勝舊事物是一個反復斗爭的過程。新事物在其最初的誕生的過程中并不是完善的。其只有經過反復曲折的斗爭，才能最終戰勝舊事物。事物到了后期的發展階段，克服了前期的局限性，保留了前兩個階段的有利因素，同時也增加了更加高級的因素，進而使事物得到進一步的發展和完善。一個企業的發展正是遵循這樣的過程。（二）完善企業激勵制度現在的互聯網企業大都采用金錢激勵的方式去鼓勵自己的員工，對全面激勵的體系并不是很重視。現在互聯網企業的員工大多是知識型員工，而知識型員工和傳統行業的員工相比又有著自身的特點。因此，對于知識型員工的管理，各級企業的上層都應該掌握一些較為溫和的人力資源管理方式，在管理制度層面和技術操作層面為自己的知識型員工提供一套行之有效的管理制度和方法。而“若水”般柔和的激勵制度擁有以下幾個特點：1、重塑企業人力資源管理互聯網企業的結構、員工的崗位設置及其崗位職責將隨著企業經營目標以及其商業性質的變化而變化。與傳統行業相比，互聯網企業的結構顯得更為靈活，互聯網企業必須擁有與自身而言比較柔性的管理系統，包括其下的各個部門以及崗位要求等。互聯網企業需要把自己的主要精力都集中在自己的組織文化氛圍建設，同時也要隨時創新自己的企業文化。另外，針對不同員工的不同特點，要采用物質經濟的獎勵和激勵政策相結合的管理方法。互聯網企業不同的經營方式和經營理念對自己的員工要求有一定的差異。企業內處于不同職位的員工，在不同的職位上發揮的作用自然不同。例如在企業自身不同戰略和階段，技術人才的導向也不同，在主要發展自身的技術的時候，強調的是建立不同于其它的、領先的技術框架及構想，當企業以客戶為自己的主要攻破對象的時候，則要把自己的主要調研轉向客戶自身的需求，以滿足客戶的市場需求的技術為目標。在互聯網技術高度發達的今天，互聯網企業的領導者已經不再是單純的技術領導，在一定的程度上，更需要一定的創造性。也就是能夠以互聯網技術為基礎，創造出新的符合自己企業的運營模式。互聯網企業現在更應該注重是自身的企業人才體系的培養。國內互聯網行業在二零零三年才開始發展，相對傳統行業其發展時間短，業內從業人員的平均年齡較低，工作經驗也低，因此，企業需注重內部員工挖掘予以培養，對人才敢于任用，以企業的人才體系結構逐步培養適合企業發展的管理團隊。這種企業運營方式能夠在更大的程度上激勵自己企業的員工，進而更好的帶動企業的發展。互聯網企業需要樹立新的人資管理理念。互聯網企業的員工大都是80、90后，成長環境造就這個年代的員工個性鮮明，獨立性強，傳統行業的人資管理方式已不再適用。重塑企業人資管理，前提是企業需要重塑對人才的認知，企業需要把人力當成組織中最大的資本。2、人力資源效能的提升對激勵體系的理解在一定的程度上可以認為是互聯網企業對自己企業內的人力資源的調整和重塑，用游戲的方式來更好地有效地激勵自己的員工為自己的企業做出貢獻。以激發參與熱情為著力點，這就在企業激勵資源有限的條件下，為企業提供了有效激勵員工的新工具。認可激勵系統能夠促進組織整體人力資源效能的提升。在企業中員工有個20-70-10的分布狀況，即表現優異的員工占20%，中間狀態占70%，業績較差的約占10%。一個企業能不能更好的發展的關鍵在于自己的企業內部的占中間狀態的70%的員工在企業中如何更好地激發自己的潛能。在自己的激勵制度的實施過程中，對于基層的管理者必須樹立自己團隊意識以及管理意識，也要學會用相對柔性的管理制度來管理自己的團隊，這同時也是人力資源體系整體提升的關鍵。（三）內部員工成長體系建立1、加強人才培養國內互聯網行業發展時間較短，行業內的從業者大都是80、90后，屬于一個年輕群體，互聯網行業本身的發展快，技術變革快、創新多，商業運作方面相對傳統行業創新之處有許多，為了讓員工時刻跟著企業的發展和成長，企業內部的培訓力度必須要加強。在新員工剛入職公司的時候，應該更加注重員工的企業文化的培養和基本技能的熟悉，使之可以更快地融入這個團隊。在進入公司一段時間之后，為了不斷提高員工的業務能力以及其對自己業務的熟練運用，需要企業對員工不斷地進行在職培訓和學習。遵循人力資源體系，建立企業內部的管理團隊人次，還應該對特定的員工進行管理知識和技能的培訓。培訓可以成為員工內部溝通很好的平臺，培訓也是團隊建設必不可少的項目。一系列的企業內部員工培養，員工可以看到自身在企業的發展空間，和個人成長，員工職業發展與企業的發展逐步捆綁在一起，可以有效降低人才的頻繁流動。2、薪酬體系設計互聯網企業相對傳統行業的組織架構更為靈活多變，一個員工對應的工作崗位會頻繁調整，不同時期的工作內容也會發生多種變化，這種靈活的組織架構，就會致使傳統的給予崗位薪酬體系設計出現難以匹配，原有的不同崗位薪酬不同，這樣的設計會造成員工真正價值無法體現，人才流動頻繁問題也就隨之出現，解決這一問題，就需重構薪酬體系，可以將員工個人技能和綜合能力架構于薪酬體系，形成一種基于能力和崗位的全新薪酬體系，這樣可以有效的體現員工的個人價值，也可以體現出崗位的重要性。這樣在調整崗位和工作內容時，員工對應的薪酬也會依據其崗位、工作內容、個人能力做出很好的變動。3、柔性績效考核制度互聯網企業的戰略管理和企業自身的運營是不斷變化的，隨之員工自身的工作內容和性質也是不斷變化的，對員工的考核制度也是隨之不斷變化的。對員工的績效考核的關鍵主要在于計劃的初始階段，管理者與自己的員工必須具有相同的目標，具體的工作方法由員工自己進行具體的實踐，管理者只是對自己的員工自己的最終的實踐結果進行審查。此外，管理者對考核結果的審查更多看的是員工在過程中的綜合能力。員工的考核結果又將與自己的薪資和自己未來的職業計劃相聯系。（四）有效激勵措施德魯克說：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業績，只有業績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結果而已。”互聯網企業的員工有著許多自己不同的要求，比如對生活方式、工作環境和工作時間以及精神激勵的要求等。針對這種情況，互聯網企業應該采取更為靈活的激勵措施。馬斯洛的需求理論認為，人的最高需求是個人價值實現；心理學家赫茲伯格說，錢只是基本要素，而不是激勵要素。1、薪酬激勵企業的企業文化都有著自身獨特的特點，相應的他們的管理制度和人力資源相關政策也是不一樣的，所以薪酬也會有所不同。企業文化衍生出薪酬文化，即薪酬哲學。對于當下的互聯網企業來說，做好薪酬激勵都是非常重要的，作為薪酬管理的主要內容之一，科學合理的薪酬激勵可以很好的激發員工的工作熱情，這顯然能有效降低員工的流動性。根據艾瑞調研數據顯示，互聯網行業在職員工尋找工作時，最重視的因素是薪酬福利，有73.3%的調查者將該因素作為最重要的三個因素考慮；而學生求職者尋找工作時，最重視的因素是學習成長機會，有60.3%的學生求職者將其列入最重視的要素；分列二、三位的是職業成長機會和公司未來發展狀況，選擇率相對較高（見圖1）。圖1互聯網行業求職者關注要素為了降低員工頻繁流動，使得互聯網企業薪酬激勵更富于效果，往往需要做好以下三點內容：第一，要建立一套科學合理的考核制度。一套適合自己企業的制度能夠很好的激勵自己企業的員工，并且這種制度既要能夠反映出自己企業的員工這一段時間的成果，又要能夠簡單地預測出自己企業長期的發展計劃，能夠對企業經營者的經營業績的考核。第二，薪酬體系要具有公平公正性，薪酬的獲得要與企業員工的個人能力成正比，否則可能會因為分配不均，從而降低員工的工作積極性，難以達到預期的目標。第三，企業的薪酬制度不能夠由企業的高層自己制定，應設立專門機構制定薪酬獎勵制度，負責制定企業所有的員工的薪酬制度，并組織對企業高管的考核，進而確定企業高管的薪酬。2、股權激勵互聯網企業可以利用股權激勵法去激勵員工，以降低員工的流動性，進而促進企業戰略目標的實現。成功推行股權激勵，有利于端正員工的工作心態，減少員工流動；員工缺乏安全感是導致企業人才流失的一個重要因素，也正是由于這種“不安全感”，員工不斷的變換自己的工作單位進而尋找歸屬感和安全感。股權激勵能有效的降低員工流動的頻率，從而維持企業戰略的連貫性；股權激勵也可以吸引外部的優秀人才來本公司就職，從而不斷為企業注入新的活力，而高層次人才的增加與股權激勵也是緊密相連的。作為一種長效的激勵工具，股權激勵所產生的效果是薪酬激勵等激勵方式無法比擬的。建立“以能為本、按知分配”的知識經濟時代人資管理體系，是加快員工參與剩余索取權的大勢所趨。3、個人理想實現激勵對于一