三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

三級人力資源管理師模擬題（理論知識）

一、單選題（每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案）

1.勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。

A.勞動力的論量

B.勞動力供給量

C.勞動力需求量

D.勞動力要求

【答案】C

【解析】勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。

2.福利的延期支付方式的優點不包括（）。

A.可使企業減少社會保險費的上繳額

B.可使企業獲得一種稔定的生產經營的外部條件

C.自定延期支付的福利項目,增強職工的凝聚力和團隊精神

D.可以借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功能

【答案】A

【解析】延期支付的優勢包括：1.延期支付可使企業獲得一種穩定的生產經營的外部條件；2.延期支付形式

的多樣性和靈活性，可以增強企業對勞動力市場的多種適應性：3.企業自定延期支付的福利項目，可以增強

職工的凝聚力和團隊精神，可以借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功能；4.延期支付可以使若干

保險基金實現積累。

3.下列關于社會保險的說法,不正確的是（）.

A.社會保險不具有強制性

B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目

C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險

D.勞動者的物質幫助主要通過社會保險來實現

【答案】A

【解析】被保險人和用人單位必須依據國家法律的規定承擔繳費義務，而且不能自行選擇繳費標準。社會

保險的基本屬性就是它的強制性，故選項A錯誤。

4.（）是雇員與雇主確定關系、明確雙方權利義務的協議。

A.勞動合同

B.雇傭規則

C.勞動規章

D.集體合同

【答案】A

【解析】勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。

5.消費者市場是指所有為了（）而購買物品或者服務的個人和家庭所構成的市場。

A.家庭消費

B.個人消費

C.市場消費

第1頁,1共22頁5/7

三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

D.社會消費

【答案】B

【解析】消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。

6.企業在調整和優化產品組合時，依據情況可選擇的策略不包括（）

A.品牌化策略

B.縮減產品組合策略

C.擴大產品組合策略

D.產品線延伸策略

【答案】A

【解析】企業在調整和優化產品組合時，依據情況可選擇的策略包括擴大產品組合、縮減產品組合、產品

線延伸。

7.組織公正與報酬分配的原則不包括（）。

A.互動公平

B.分配公平

C.程序公平

D.結果公平

【答案】D

【解析】組織公正與報酬分配的原則有分配公平、程序公平和互動公平。

8.社會學習理論的創始人是（〉.

A.弗洛姆

B.桑代克

C.班杜拉

D.萊文澤爾

【答案】C

【解析】社會學習理論的創始人班杜拉做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。

9.人力資本投資收益率的變化規律不包括（）。

A.人力資本投資收益的變動規律

B.投資和收益之間的替代和互補關系

C.人力資本投資的社會收益變化規律

D.人力資本投資的內生收益率遞減規律

【答案】C

【解析】人力資本投資收益率的變化規律包括：（1）投資和收益之間的替代和互補關系。（2）人力資本

投資的內生收益率遞減規律。（3）人力資本投資收益的變動規律與最優人力資本投資決策。

10.人力資源的（）是企業競爭優勢的根本。

A.智力

B.管理能力

C.創新能力

D.技能

【答案】C

【解析】人力資源開發的理論體系包括人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、創新能力開發、教育

第2頁N共22頁5/7

三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

開發等。其中，人力資源的創新能力是企業競爭優勢的根本，是企業實現可持續發展的不竭動力。

11.從管理層次上看，現代人力資源管理部門屬于（）。

A.上級的執行部門

B.處于決策層

C.處于參謀層

D.很少參與企業的決策

【答案】B

【解析】在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資

源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

12.（）與領導者能力和被領導者素質成正比，而與部門業務復雜性和所需協調的工作量成反比。

A.管理層次

B.管理水平

C.管理跨度

D.管理質量

【答案】C

【解析】管理跨度與領導者能力和被領導者素質成正比，而與部門業務復雜性和所需協調的工作量成反比。

13.工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統研究,其具體內容不包括（）。

A.工作性質和任務

B.工作職責和權限

C.勞動條件和環境

D.崗位的相對價值

【答案】D

【解析】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工

承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

14.管理崗位知識能力規范不包括（）。

A.知識

B.經歷

C.能力

D.學歷

【答案】D

【解析】管理崗位知識能力規范是對各類崗位的知識要求、能力要求、經歷要求所作的統?規定，包括知

識要求、能力要求和經歷要求。

15.確定勞動定額水平的基本原則是（）。

A.定額水平具有相對性

B.定額水平應采用就高原則

C.定額水平既先進又合理

D.定額水平應符合企業實際

【答案】C

【解析】定額水平具有相對性，由于對比方法，衡量標準不同，往往會得出不同結果。保證定額水平既先

進又合理，使其作用得到充分發揮，應當是確定定額水平的基本原則。

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

16.以現場測定為基礎的產品實耗工時統計方法，不包括（）。

A.工作日寫實

B.測時法

C.瞬間觀察法

D.目測法

【答案】D

【解析】以現場測定為基礎的產品實耗工時統計方法包括工作口寫實、測時、瞬間觀察法。

17.以下做法中，（）不符合精簡、高效、節約的定員原則。

A.提倡兼職

B.人員配備應寬打窄用

C.工作應有明確分工和職責劃分

D.產品設計方案要科學

【答案】B

【解析】定員必須以精簡、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、

自約的原則，應做到：1.產品方案設計要科學；2.提倡兼職；3.工作應有明確的分工和職責劃分。

18.（）不屬于企業定員的新方法。

A.運用零基法確定二、三線人員定員數

B.運用綜合定員法確定工程技術人員定員數

C.運用概率推斷確定醫務人員定員數

D.運用數理統計方法核算管理人員定員數

【答案】B

【解析】企業定員的新方法包括：1.運用數理統計對管理人員進行定員：2.運用概率推斷確定經濟合理的醫

務人員人數；3.運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數：4.運用零基法確定二、三線人員定員人數，即

零基定員法。

19.審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。

A.合理性

B.準確性

C.科學性

D.可比性

【答案】C

【解析】審核人力資源費用預算的基本要求包括：1.確保人力資源費用預算的合理性；2.確保人力資源費用

預算的準確性；3.確保人力資源費用預算的可比性。

20.招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。

A.獵頭公司

B.校園招聘

C?熟人推薦

D.檔案篩選

【答案】B

【解析】校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招

募人員。其通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

21.從面試所達到的效果看，可分為初步面試和（）。

A.診斷面試

B.結構化面試

C.非結構化面試

D.正式面試

【答案】A

【解析】從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。

22.（）提問能讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

A.封閉式

B.清單式

C.開放式

D.假設式

【答案】C

【解析】開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運

用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。

23.常用的情景模擬測試法不包括（）。

A.公文筐測試

B.無領導小組討論

C.決策模擬競賽法

D.角色扮演法

【答案】C

【解析】情景模擬測試方法包括公文處理模擬法（公文筐測試）、無領導小組討論法、角色扮演法。

24.招聘總成本效益的計算公式為（）.

A.總成本效益=錄用人數/招聘總成本

B.總成本效益=應聘人數/招募期間的費用

C.總成本效益=被選中人數/選拔期間的費用

D.總成本效益=正式滎用人數/錄用期間的費用

【答案】A

【解析】總成本效益=錄用人數/招聘總成本；招募成本效益=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效益=被

選中人數/選拔期間的費用；錄用成本效益=正式錄用人數/錄用期間的費用。

25.常用的信度評估系數不包括（）。

A.外在一致性系數

B.穩定系數

C.等值系數

D.內在一致性系數

【答案】A

【解析1通常將信度分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

26.（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。

A.要素有用原理

B.能位對應原理

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

C.互補增值原理

D.動態適應原理

【答案】D

【解析】動態適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的,

隨著事物的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。

27.（）適合在企業中高層管理者培訓需求分析中應用。

A.培訓需求循環評估模型

B.三維培訓需求分析模型

C.組織培訓需求分析模型

D.前瞻性培訓需求評估模型

【答案】B

［解析】三維培訓需求分析模型能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓需求，將員工與員工的培訓需求層

次區分開，解決了目前企業普遍存在的培訓內容單一的問題，能夠為后期制訂培訓計劃提供更精確的依據。

但這種方法實際操作比較復雜、成本比較高，所以適合在企業中高層管理者，包括一些核心員工的培訓需

求分析中應用。

28.（）是達到培訓目的的關鍵環節，是保障培訓有效性的基礎。

A.培訓的及時性

B.培訓教師的合理選派

C.培訓教材的選用與開發

D.培訓課程及其內容的合理設置

【答案】D

【解析】培訓課程設置與培訓內容安排的適用性。培訓課程及其內容的設置是否合理適用，是達到培訓目

的關鍵環節，是保障培訓有效性的基礎。

29.目標導向模型法的評估重點是（）。

A.培訓投資回報率

B.受訓者的滿意程度

C.受訓者能力和素質的提高程度

D.受訓者工作中行為的改進情況

【答案】C

【解析】目標導向模型法的評估重點是受訓者個人能力和素質的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而

不是公司或者培訓者的培訓需求。

30.企業員工培訓的直接成本，不包括（）。

A.受訓者、培訓師的交通費用

B.培訓使用教材的購置費

C.培訓機構人員的工資和福利

D.教室租金及桌椅租賃費

【答案】C

【解析】培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括參與培訓項目的培訓師、培訓項目咨詢以及設

計人員的薪酬，培訓使用的材料和設施費用，設備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。培訓機構人

員的工資和福利是企業員工培訓的間接成本。

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

31.基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。

A.案例教學

B.角色扮演

C.團隊演習

D.理論研討

【答案】D

【解析】基于應用型學習風格的課程設計適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。

32.工作輪換法的缺點是（）。

A.不適用于企業職能管理人員

B.難以增進受訓者的工作經驗

C?受訓者很難發現自己的不足

D.無法改善部門間的協作關系

【答案】A

【解析】工作輪換法的缺點：鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員，不適用于職能管理人員。

33.分析受訓者群體特征可使用的參數，不包括（）。

A.學員構成

B.工作適用性

C.工作壓力

D.工作可離度

【答案】B

【解析】分析受訓者群體特征可使用的參數包括：：L學員構成；2.工作可離度；3.工作壓力。

34.在企業培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。

A.機會平等

B.公平競爭

C.擇優培訓

D.全員培訓

【答案】D

【解析】在企業培訓機會的分配上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、

有潛力的人獲得應有的培訓機會。

35.企業建立員工績效考評申訴系統的主要功能不包括（）。

A.為員工提供發表意見的機會

B.約束考評者

C.提高績效考評效率

D.減少矛盾沖突

【答案】C

【解析】公司員工申訴系統的主要功能有：（1）允許員工對績效考評的結果提出異議。（2）給考評者一

定的約束和壓力，使其重視信息的采集和證據的獲取。（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控

制在最小程度內。

36.（）績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。

A.品質主導型

第7頁,7共22頁5/7

三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

B.過程主導型

C.行為主導型

D.效果主導型

【答案】C

【解析】行為主導型績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內容。

37.關鍵事件法的缺點是（）。

A.記錄和觀察費時費力

B.無法為考評者提供客觀事實依據

C.不能了解下屬如何消除不良績效

D.不能貫穿考評期始終

【答案】A

【解析】關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能

具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

38.關于勞動定額法的表述，不正確的是（）。

A.需要進行工作研究

B.需要進行時間研究

C.具有多種不同形式

D.需要進行空間研究

【答案】D

【解析】勞動定額法是比較傳統的績效考評的方法，它的具體步驟如下：（1）首先進行工作研究。（2）

在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究。（3）通過一段試行期，開始正式執行新的勞

動定額，根據不同的工種和工序，企業可以采取多種不同形式的勞動定額，對員工績效進行考評。

39.員工滿意度調查的內容不包括（）.

A.環境

B.管理

C.薪酬

D羥營

【答案】D

【解析】員工滿意度調查應圍繞薪酬、工作、晉升、管理、環境等方面進行全面評估。

40.（）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息告知員工，并為下一期績效管理活動

創造條件的面談。

A.績效計劃面談

B.績效指導面談

C.績效考評面談

D.績效反饋面談

【答案】D

【解析】績效反饋面談，即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋到員工本人，以

及為下一期績效管理活動創造條件的面談。

41.（）是將考評期內員工的實際工作與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

A.水平比較法

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

B.橫向比較法

C.縱向比較法

D.目標比較法

【答案】D

【解析】目標比較法是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距

和不足的方法。

42.（）是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。

A.工資

B.收入

C.薪酬

D.補貼

【答案】C

【解析】薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。

43.薪酬制度設計的主要內容不包括（）.

A.薪酬策略

B.薪酬體系

C.薪酬水平

D.薪酬成本

【答案】D

【解析】薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪

酬水平以及薪酬管理等內容。

44.與崗位薪酬密切相連的因素不包括（）。

A.組織結構

B.崗位特征

C.崗位設置

D.人員素質

【答案】D

【解析】崗位薪酬與組織結構、崗位設置、崗位特征密切相連，實質上是一種等級薪酬。

45.崗位評價的直接信息來源的特點不包括（）.

A滇實

B.詳細全面

C.可靠

D.省時省力

【答案】D

【解析】直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。這種方法所獲得的崗位信

息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量的人力、物力和時間。

46.（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。

A.總體加權

B.局部加權

C.內部加權

第9頁,9共22頁5/7

三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

D.外部加權

【答案】A

【解析】總體加權是對測評總分的加權，也稱總分加權，主要作用是對計量誤差進行調整。

47.（）是指企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。

A.人工成本

B.員工工資

C.員工薪酬

D.員工福利

【答案】A

【解析】企業人工成本也稱用人費用（人工費用）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于支付給員

工的全部費用。

48.退伍軍人安置屬于（）.

A.社會保險

B,社會求助

C.社會福利

D.社會優撫

【答案】D

【解析】社會優撫包括退伍軍人安置、軍人眷屬烈屬撫恤以及其他項目。

49.住房公積金的性質不具有（）。

A.福利性

B.返還性

C.自愿性

D.普遍性

【答案】C

【解析】住房公積金的性質包括普遍性、強制性（政策性）、福利性和返還性。

50.在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（）。

A.10%

B.15%

C.20%

D.25%

【答案】C

【解析】職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員?般為代

表總數的20%o

51.下列關于信息溝通的說法，正確的是（）。

A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通

B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通

C.橫向溝通是企業與外部客戶之間的溝通

D.信息溝通是指不可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程

【答案】B

【解析】信息溝通的形式包括正式溝通和非正式溝通，故選項A錯誤。橫向溝通是企業組織內部依據具體

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞，故選項C錯誤。信息溝通是指可解釋的信息由發送

人傳遞到接收人的過程，故選項D錯誤。

52.管理類勞動標準不包括（）。

A.管理程序標準

B.勞動統計標準

C.管理方法標準

D.工作時間標準

【答案】D

【解析】管理類勞動標準包括勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法

標準、勞動統計標準等。

53.工資支付的原則不包括（）。

A.貨幣支付

B.全額支付

C.按時支付

D.間接支付

【答案】D

【解析】工資支付的一般規則包括貨幣支付、宜接支付、按時支付和全額支付。

54.關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）

A.勞動合同中高于集體合同標準的部分無效

B.勞動合同中低于集體合同標準的部分無效

C.集體合同的效力包括效力范圍和效率形式

D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力

【答案】A

【解析】集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故

集體合同的法律效力高于勞動合同。

55.集體合同屬于（）。

A.非要式合同

B.法定要式合同

C.口頭的合同

D.約定要式合同

【答案】B

【解析】根據《集體合同規定》的規定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集

體合同不具有法律效力。

56.職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.3/4以上

D.半數以上

【答案】A

【解析】職工代表大會討論集體合同草案應當有2/3以上職工代表或職工出席。

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

57.下列不得認定工傷的情形不包括（）。

A.故意犯罪的

B.醉酒或吸毒的

C.自殘的

D.患職業病的

【答案】D

【解析】不得認定工傷的情形有：故意犯罪的；醉酒或吸毒的：自殘或自殺的。

58.勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括（）。

A.生活大部分不能自理

B.生活完全不能自理

C.生活少部分不能自理

D.生活部分不能自理

【答案】C

【解析】生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

59.工傷職工治療非工傷引發的疾病，（）享受工傷醫療待遇。

A.酌情

B.全部

C不予

D.部分

【答案】C

【解析】工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。

60.社會保障覆蓋的層次不包括（）。

A精神保障

B.經濟保障

C.服務保障

D.物質保障

【答案】D

【解析】社會保隙的概念應覆蓋社會的三個層次：一是經濟保障，通過現金給付或援助的方式實現：二是

服務保障，需要適應家庭結構變遷與自我保障功能弱化的變化；三是精神保障，即屬于文化、倫理、心理

慰藉方便的保障，這是更高層次的保障。

二、多選題（每題1分，共40分，每小題有多個選項正確，錯選、少選、多選，均不得分）

1.老年人口勞參率下降的主要原因是（）的完善和推廣。

A.收入保障制度

B.績效考核制度

C.薪酬管理制度

D.社會保險制度

E.企業養老保險計劃

【答案】AE

【解析】老年人口勞參率下降的主要原因是收入保障制度以及各種形式的企業養老保險計劃的完善和推廣。

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

2.勞動行政法律關系的主體包括（）。

A.用人單位

B.其他當事人

C.勞動行政機關

D.勞動者

E.兼有勞動行政職能的其他行政機關

【答案】ACDE

【解析】勞動行政法律關系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機

關、兼有勞動行政職能的其他行政機關以及經授權具有勞動行政職能的機構；勞動行政相對人是指勞動行

政法律關系中處于管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。

3.與消費者市場相比，產業市場具有的顯著特點包括（）。

A.供給具有派生性

B.供給缺乏彈性

C.需求有較大的波動性

D.專業人員購買

E.購買者集中在少數地區

【答案】CDE

【解析】產業市場的特點有：（1）購買者多為企業單位，數量較少，購買規模較大。（2）購買者往往集

中在少數地區。（3）需求具有派生性。（4）需求缺乏彈性。（5）需求有較大的波動性。（6）專業人員

購買。（7）互惠。（8）直接購買。（9）產業購買者往往通過租賃方式取得產業用品。

4.人的心理屬性包括（）。

A.心理過程

B.個性心理特征

C.心理素質

D.個性意識傾向

E.心理狀態

【答案】ABDE

【解析】人的心理屬性包括心理過程、心理狀態、個性心理特征和個性意識傾向。

5.“社會人”假設的主要觀點包括（）。

A.組織存在非正式組織，具有特殊的行為規范，但對成員影響不大

B.領導者善于傾聽和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡

C.員工士氣高低取決于社會和家庭生活，以及企業中人與人之間的關系

D.由于技術進步使人對工作失去樂趣，便從社會關系中尋求樂趣

E.影響人的積極性因素，除物質條件外，尚有社會和心理的因素

【答案】BCDE

【解析】“社會人”假設的主要觀點包括：（1）人是社會的人，影響人的生產積極性的因素除物質條件

外，尚有社會的、心理的因素。（2）由于技術進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是

便從社會關系中尋求樂趣和意義。（3）生產的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于社會生活和

家庭生活，以及企業中人與人之間的關系。（4）組織中存在非正式組織群體，這種非正式組織群體具有特

殊的行為規范，對成員產生很大影響。（5）領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

織的經濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。

6.人力資源開發目標具有（）。

A.多元性

B.層次性

C.整體性

D.系統性

E.戰略性

【答案】ABC

【解析】人力資源開發的目標具有以下特性：（1）人力資源開發目標的多元性。（2）人力資源開發目標

的層次性。（3）人力資源開發目標的整體性.

7.對直線制組織結構的表述，正確的是（）。

A.結構簡單，指揮系統清晰、統一

B.責權關系明確，橫向聯系少，內部協調容易

C.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高

D.組織具有專業化分工，有利于管理水平的提高

E.組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流

【答案】ABC

【解析】直線制結構的優點是結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系明確：橫向聯系少，內部協調容

易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。直線制結構的缺點是組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏

橫向交流：缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高。

8.崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，對某類崗位員工的（）所做的統一規定。

A.任職資格

B.勝任能力

C.知識水平

D.價值觀念

E.專業技能

【答案】ABCE

【解析】崗位人員規范。即在崗位系統分析的基礎匕對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、

文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。

9.先進合理的勞動定額，應當達到的要求包括（）。

A.在每個工作班內，使員工有效利用工時，保持適當工時強度

B.員工在多數情況下，在正常條件下以正常的速度進行操作

C.員工腦力或體力支出，應當達到國家或部門的勞動衛生標準

D.某一生產崗位的員工，在定額執行初期就能超額完成定額

E.在執行全過程看，員工會從不適應到逐步適應乃至最終超額完成定額

【答案】ABCE

【解析】企業在正常生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到

以下幾點要求：1.在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；2.大多數員

工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標

準；3.從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。勞動定額只有符合

上述幾點要求，才能被視為先進合理的定額。

10.企業定員的原則包括（）。

A.要做到人盡其才，人事相宜

B.各類人員的比例關系要協調

C.定員標準要每年至少進行一次修訂

D.定員必須以企業生產經營目標為依據

E.定員必須為精簡、高效、節約為目標

【答案】ABDE

【解析】為了實現勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則：1.定員必須以保證實現企業生產經營目標

為依據；2.定員必須以精簡、高效、節約為目標；3.各類人員的比例關系要協調；4.要做到人盡其才、人事

相宜；5.要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境；6.定員標準應適時修訂。

11.從標準的具體內容看，行業定員標準包括（）。

A.用人的數曷和質量要求

B.各工種工序的工藝流程

C.采用的典型設備和技術條件

D.規定各類人員劃分的方法和標準

E.人員任職的國家職業資格標準（等級）

【答案】ABCDE

【解析】一般來說，行業定員標準應包括以下內容：1.企業管理體制以及機構設置的基本要求和規范，按照

不同生產能力和生產規模，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則要求，規定出編制總額以及各

類人員員額控制幅度；2.根據不同生產類型和生產環境、條件，提出不同規模企業各類人員比例控制幅度；

3.規定各類人員劃分的方法和標準；4.對本標準涉及的新術語給出確切定義：5.企業各工種、崗位的劃分，

其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求；6.各工種、工序的工藝流程及作業要求；7.采用的典型設備

與技術條件；8.用人的數量與質量要求；9.人員任職的國家職業資格標準（等級）。

12.外部招募存在的不足包括（）。

A.進人角色慢

B.決策風險小

C.招募成本而

D.影響內部員工的積極性

E.篩選難度大、時間長

【答案】ACDE

【解析】外部招募的不足包括：（1）篩選難度大、時間長。（2）進人角色慢。（3）招募成本大。（4）

決策風險大。（5）影響內部員工的積極性。

13.在面試評估階段可采用的評估方式包括（）。

A.專家式評估

B.評語式評估

C.團隊式評估

D.評分式評估

E.分析式評估

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

【答案】BD

【解析】面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式

評估。

14.情境模擬測試法比較適合招聘（）。

A.服務人員

B.銷售人員

C.科研人員

D.管理人員

E.事務性工作人員

【答案】ABDE

【解析】情境模擬測試比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

15.企業人員招聘成本的具體形式包括（）。

A.招募成本

B.安置成本

C.重置成本

D.間接成本

E.離職成本

【答案】ABCE

【解析】企業人員招聘成本的具體形式包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置

成本。

16.影響勞動環境優化的因素包括（）。

A.噪音

B.溫度

C.空氣

D.濕度

E.廠區綠化

【答案】ABDE

【解析】優化勞動環境涉及的因素主要有：照明與色彩：噪聲、溫度和濕度：綠化。

17.培訓成果包括（）。

A.認知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.投資凈收益

E.效果性成果

【答案】ABCDE

【解析】培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成

果、效果性成果和投資凈收益，培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。

18.為提高解決問題能力而實施的培訓，適宜采用（）。

A.講義法

B.項目指導法

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

C.文件筐法

D.案例分析法

E.課題研究法

【答案】CDE

【解析】與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法

等。

19.員工培訓激勵制度的激勵對象包括（）。

A.員工

B.部門

C.部門主管

D.企業

E.培訓師

【答案】ABCD

【解析】企業培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。激勵制度包括三個方面：1.對員

工的激勵；2.對部門及其主管的激勵；3.對企業的激勵。

20.進行培訓課程的前期準備工作包括（）。

A.確認培訓學員

B.培訓后勤準備

C.確認培訓時間

D.準備相關資料

E.確認培訓教師

【答案】ABCDE

【解析】進行培訓課程的前期準備工作包括：（1）確認并通知參加培訓的學員。（2）培訓后勤準備。（3）

確認培訓時間。（4）準備相關資料。（5）確認理想的培訓教師。

21.培訓需求分析具有很強的指導性，它是（）的前提。

A.確定培訓目標

B.進行培訓評估

C.有效實施培訓

D.設計培訓計劃

E.計算培訓成本

【答案】ACD

【解析】培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。

22.三維培訓需求分析模型是一種基于（）的培訓需求分析方法。

A.人才測評

B.崗位勝任力

C.工作績效

D.任務分析

E.組織分析

【答案】AB

【解析】三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

23.學習型組織的培訓戰略的制定可歸結為（）等幾個原則。

A.盡量遵循人的認知規律

B.系統地從過去和當前的培訓項H與經驗中學習

C.應將參與者的支持作為培訓的一部分和進步依據

D.促進各個培訓參與主體之間的聯系

E.使用數量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進

【答案】BCDE

【解析】學習型組織培訓戰略的制定可以歸結為四個原則：第一，系統地從過去和當前的培訓項Fl與經驗

中學習；第二，鼓勵使用數量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持

為培訓的一部分和進步依據；第四，促進各個培訓參與主體之間的聯系，實現資源共享。

24.績效考評階段的組織實施工作需要注意（）。

A.考評的準確性

B.考評結果的反饋方式

C.考評方法的選擇

D.考評的公正性

E.考評使用表格的準備

【答案】ABD

【解析】考評階段是績效管理的重心，注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：考評的準確性、考

評的公正性、考評結果的反饋方式。

25.績效管理的應用開發階段包括（）。

A.被考評者的績效開發

B.績效管理的系統開發

C.考評者管理能力開發

D.企業組織的績效開發

E.過程與成果全面開發

【答案】ABCD

【解析】績效管理的應用開發階段包括：（1）重視考評者績效管理能力的開發。（2）被考評者的績效開

發。（3）績效管理的系統開發.（4）企業組織的績效開發。

26.績效合同是進行考核的依據，一般包括（）內容。

A.簽字確認

B.計劃內容

C.受約人信息

D.合同期限

E.考評意見

【答案】ABCDE

【解析】績效合同是進行考核的依據，一般包括受約人信息、發約人信息、合同期限、計劃內容、考評意

見、簽字確認。

27.下列關于結構式敘述法的說法，正確的是（）。

A.讀法簡便易行，考評結果具有較高的可靠性和準確性

B.受到考評者文字水平、參與考評的時間和精力的限制

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

C.考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足

D.考評者能根據自己的判斷，給下屬提出建設性改進意見

E.它是考評者以文字描述員工行為的考評方法

【答案】BCDE

【解析】由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使得該法的可靠性和準確性大

打折扣。

28.工作質量的衡量指標包括（）。

A.顧客不滿意率

B.顧客投訴率

C.不合格返修率

D.銷售量

E.產品包裝缺損率

【答案】ABCE

【解析】在績效考核中，工作數量的衡量指標有工時利用率、月度營業額、銷售量等：工作質量的衡量指

標有顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

29.企業薪酬管理的基本目標，包括（）。

A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才

B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報

C.合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業產品的競爭力

D.促進企業包括績效管理在內的各項基礎工作不斷健全和完善

E.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結成利益共同體

【答案】ABCE

【解析】企業薪酬管理的基本忖標：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才；2.對各

類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；3.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率,

增強企業產品的競爭力；4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一

起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業的共同發展。

30.企業選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括（）。

A.市場的薪酬水平

B.戰略目標與組織文化

C.現行的薪酬政策

D.企業性質與發展規模

E.勞動力供給狀況

【答案】BCD

【解析】對于一個企業而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業所面對的多種內外部因素。其中，外

部因素主要是指國家的法規政策、社會經濟發展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等：內部因素

主要包括企業的性質、發展規模、戰略目標、組織文化、現行的薪酬政策等。

31.影響崗位等級劃分數目的因素包括（）。

A.組織的層次

B.人員的要求

C.組織的規模

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三級人力資源管理師（理論知識）模擬題（含答案）

基礎（精講）+沖刺（仿真）+督學（測評）+口訣（速記）+經典（資料）

D.工作的性質

E.組織的結構

【答案】CD

【解析】等級劃分的數目受組織的規模和工作性質的影響，沒有絕對的標準。

32.工作崗位評價間接的信息來源，包