裝訂處小微企業薪酬激勵機制研究摘要人力資源在企業發展中占據重要地位，激勵機制的引入，有助于更好地激發員工的積極性，創新性。為推動企業的發展奠定良好的基礎。然而現代企業人力資源激勵機制存在一些問題，比如，缺乏完善的薪酬激勵制度、不合理的人力資源評價標準、人力資源配置有待優化等，給企業的發展帶來不利的影響。因此，企業首先要遵循物質與精神的相互結合、按需激勵的原則、平等原則、經濟原則等，并在企業普通職工激勵、企業團隊的激勵方面采取有效措施，以此推動企業更好、更快的發展。關鍵詞：小微企業薪酬激勵研究；

目錄TOC\o"1-3"\h\u32570小微企業薪酬激勵機制研究 38855摘要 328819目錄 424595一、弗魯姆的期望理論 516429二、企業普通職工激勵策略 69024三、企業團隊的激勵措施 6594四、成就需求激勵理論 721741參考文獻 8

一、弗魯姆的期望理論美國行為科學家維克·弗魯姆(V.H.Vroom)1964年在其著作《工作與激勵》中首次提出期望理論。期望理論公式的涵義是激勵力量與期望值和效價的乘積成正比。也就是說評判一種行為傾向的強度,要考慮個體對此行為預計帶來的結果的期望強度(期望值)和這種結果對行為者的吸引力(效價)兩種因素。更具體的說,當員工認為他的付出會得到公正的績效評價時,就會進一步在這種激勵的基礎上付出更多努力;良好的績效評價會帶來獎金、提升薪酬、升職等組織獎勵。期望理論理論的基礎為三種關系:努力與績效關系:個體認為付出努力與提高績效之間存在一定的可能性;績效與獎勵關系:個體認為相應的績效水平會獲得期望的獎勵結果的程度;個人目標與獎勵關系:組織獎勵對個人目標或需要的滿足程度及潛在的獎勵對個人吸引力的程度。期望理論認為,所有人進行某項活動,都是對未來有所期待的。他們進行該項活動的動力值高低,取決于該項活動實現概率的大小估計與該活動結果全部的預期價值之積。這讓我們必須在管理中重視目標價值和達到該目標的可能性。由此可見,期望概率是有著重要作用的激勵因素之一。只有在預期其行為有利于實現該項活動的目標時,才會充分激發出個體的工作積極性,促使人們通過加倍努力來實現期望目標。這就決定了目標管理中必須要事先做好詳盡的調查分析與科學預測,讓事先設定的預期目標得以實現,進而促使員工以高度的熱情和充分的信心去努力工作。依據期望理論的觀點,我們在薪酬設計過程中,應充分考慮以上三種關系對員工激勵效果的影響結果,進而激勵措施才能發揮出其應有效力。例如在處理努力與績效關系中,要充分把握績效薪酬中績效目標的設定高低程度,過高過低都無益于目標的實現,而應是員工努力可以達到的程度;績效與獎勵關系表明當員工工作績效與相應薪酬或獎勵相匹配時,方能發揮出激勵作用;而獎勵與個人目標關系表明,薪酬最好能夠體現對員工個人目標或需要的針對性,薪酬或獎勵能夠滿足員工現實或潛在的需要。二、企業普通職工激勵策略 遵循公平原則。企業人力資源開發是做人的工作，在激勵員工的同時要遵循公平、公正的原則。比如，在薪酬待遇方面，要實施各個員工的機會均等的狀態。讓員工在公平的競爭中不斷提升自身的水平，充分發揮自身的潛力，為企業創造更多的價值。建立完善的薪酬制度。大多數職員對薪資比較關注，因此，建立良好的薪酬激勵制度有助于激勵員工的積極性。在薪酬激勵過程中，應該以多樣化的形式，要將物質與精神相結合，針對員工的需求在物質上、精神上給予滿足，這樣才能更好的激勵員工，使人力資源得到全面開發。為職員創建良好的發展平臺。由于普通職工是企業發展的重要部分，創建良好的發展平臺，提高人力資源的質量。因此，企業應有計劃有組織的對員工開展培訓，提升員工的專業技能，樹立員工良好的思想道德，讓員工在崗位中創造更多的價值。同時，加強思想政治教育工作，增強員工的責任意識，使其認真履行工作義務，提升員工的整體素質，實現員工的自我激勵，為企業的發展注入新鮮的活力，促進企業更好的發展。與廣大職員形成統一戰線。優化廣大職工的配置，是保證企業人力資源開發作用發揮的核心內容。所以企業要加強與普通職員形成統一戰線，共同實現企業的發展目標。同時企業要采取有效的措施，讓員工凝聚在一起，為實現企業的目標共同努力。三、企業團隊的激勵措施 創建積極向上的團隊精神。企業增強員工的團結意識，創建良好的團隊精神。激發員工對工作的熱情，共同為企業的發展出謀劃策，讓職員為企業的發展不斷努力。激發團隊的挑戰力。團隊力量只有在各種挑戰下，才會不斷進步、向上。因此，在團隊的自我發展過程中，企業要為職工制定更多的挑戰機會，使團隊在挑戰中前進，在這個過程中碰撞出有利的思想火花。四、成就需求激勵理論成就需求激勵理論由美國哈佛大學麥克利蘭提出，他認為人除了生存需要之外，成就需求、權力需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求就成就需求而言，麥克利蘭認為具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個特點：（1）喜歡設立具有適度挑戰性的目標，（2）會考慮回避過分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務并且對這類成就需求者而言，金錢刺激的影響反而很復雜，一方面他們對自己的評價非常高，另一方面，較高的薪酬對他們而言是理所當然的所以，人力資源管理過程中應當注重這類成就需求者群體，因為他們的長處往往比較明顯，如果在企業工作出色而薪酬很低的話他們將很快離開這個組織，從而為組織的長遠發展帶來弊端。

參考文獻[1]莊勇，黃伽庚，彭博。校園招聘，人才吸納與品牌營銷并重[J].人力資源管理，2007:86

[2]李娟。提高中